Кадровый дефицит и нехватка врачей
Теоретические основания исследования проблемы устранения дефицита медицинских кадров в сельской местности регионов России, повышения доступности и качества медицинской помощи. Организационные основы современной государственной кадровой политики.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.12.2019 |
| Размер файла | 731,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Среди респондентов была проведена оценка различных мотивирующих факторов по уровню важности и удовлетворенности. Самым важным стал уровень заработной платы, затем следуют предоставленные социальные гарантии и льготы, а также необходимость карьерного роста, менее важную роль играют профессиональное признание и условия труда. Индекс оценки удовлетворенности значительно отличается от индекса важности. Достойный уровень оплаты труда получил средний индекс удовлетворенности 44%, профессиональный и карьерный рост 45%, предоставление социальных гарантий - 35%, условия труда 39% опрошенных, наибольший индекс удовлетворенности получил фактор профессионального признания (50%). Средняя экспертная оценка уровня удовлетворенности достаточно сильно отличается от средней оценки уровня важности.
Для оценки эффективности мер, направленных на привлечение медицинских кадров в сельские районы экспертам было предложено выставить балльную оценку по перечню различных мероприятий, направленных на привлечение и закрепление кадров. Самыми эффективными мерами привлечения специалистов в сельские и отдаленные районы явились: компенсации на приобретение (строительство) жилья, найм жилого помещения или предоставление служебного помещения (4,8), единовременные компенсационные выплаты/ ежемесячные доплаты выпускникам медицинских вузов и колледжей, прибывшим работать в сельские и отдаленные районы (4,7), программа "Земский доктор" (4,5). Немного ниже были оценены такие факторы, как: программы повышения квалификации, дополнительной послевузовской подготовки и переподготовки (4,2), программы софинансирования обучения в медицинских вузах (3,7), а также предоставление социальных льгот (3,5). Самую низкую оценку получили мероприятия по целевому приему на медицинские факультеты (3,1) и программа "Земский фельдшер" (2,9).
Закрепляемость медицинских кадров в сельских и отдаленных районах зависит, разумеется, не только от хороший условий осуществления трудовой деятельности, но также и от условий и уровня жизни в сельской местности. Уровень развития медицины в сельской местности напрямую воздействует на уровень жизни этих районов. Ведь чем больше будет развита система здравоохранения, тем больше будет развит сам район. Именно на повышение уровня жизни в целом и различные государственные и региональные программы. Но, зачастую, не каждый регион или область обладает всеми необходимыми средствами для обеспечения возможности реализовывать такие программы в полном объеме. Для каждого субъекта характерно наличие собственных особенностей и проблем.
Если программы финансирования обучения и единовременной поддержки, как "Земский доктор" и пр. вносят характер привлечения специалистов в сельскую местность, имеют ограниченный временной критерий работы специалиста в сельских и отдаленных районах до 5 лет, то программы по закреплению кадров позволят уменьшить "вымывание" кадрового состава сельских медицинских учреждений в следствие трудовой миграции.
Выводы по главе 2.
В последнее время ситуация в сфере обеспечения кадрами системы здравоохранения сельской местности и отдаленных регионов характеризуется наличием некоторых диспропорций. К ним можно отнести неукомплектованность штатов медицинских учреждений, отсутствие равномерного распределения, а также тенденция к снижению численности кадров.
На основе исследования мероприятий, осуществляемых в восьми регионах, а также динамику численности кадровых ресурсов и показателей нагрузки, можно сделать вывод о необходимости дальнейшего совершенствования действующих инициатив.
На данный момент для привлечения и закрепления медицинских сотрудников осуществляется реализация различных комплексов мер для каждого из сегментов кадрового рынка.
С целью привлечения выпускников вузов и специалистов, которые готовятся к переезду в сельскую местность реализуются федеральная программа "Земский доктор" и аналогичная ей региональная программа "Земский фельдшер". В ходе экспертного исследования был сделан вывод о существовании заинтересованности в данных программах при недостаточном уровне информированности. Также были выявлены основные преимущества, недостатки работы и готовность к переезду. Основная проблема мероприятий заключается в обеспечении стимулирования для переезда, но отсутствии стимулирования для последующего закрепления.
Для повышения заинтересованности со стороны абитуриентов и студентов реализуются такие меры, как целевой прием и софинансирование обучения. Эксперты были опрошены на предмет планирования дальнейшей деятельности, причины нежелания работать по специальности, а также наличие факторов, которые могли бы сподвигнуть их переезду в сельскую местность. Таким образом, инициативы целевого обучения и софинансирования можно рассматривать как достаточно перспективные направления, но при условии их реализации в совокупности с другими различными инструментами.
К инициативам, которые проводятся для закрепления медицинских кадров в сельских районах относится, в первую очередь, предоставление комплекса мер социальной поддержки, а также методы моральной и материальной мотивации. В процессе глубинного интервьюирования была выявлена удовлетворенность существующим уровнем оплаты труда и престижем профессии, основные мотивирующие факторы трудовой деятельности и наиболее значимые меры социальной поддержки. Для привлечения и последующего закрепления кадров, необходимо именно непрерывное осуществление последовательных мероприятий, оказывающих поддержку специалистов, начиная с момента получения образования вплоть до момента их непосредственной работы в сельской местности и отдаленных районах.
В перспективе, при достаточной их проработке и использованию субъектами РФ позволят стабилизировать ситуацию с состоянием медицинского обслуживания на селе.
Глава 3. Рекомендации по устранению дефицита медицинских кадров для повышения качества и доступности медицинской помощи в сельской местности регионов России
3.1 Рекомендации по совершенствованию работы с абитуриентами, студентами и выпускниками медицинских вузов и колледжей
Учитывая условия действующей в настоящее время нормативно-правовой базы и основываясь на результатах проведенного экспертного исследования может быть рекомендован следующий комплекс возможных мероприятий:
1. Совершенствование механизма функционирования и перечня условий целевого приема абитуриентов.
Необходимо расширить целевой прием абитуриентов в медицинские образовательные учреждения с целью их последующего трудоустройства в сельской местности и отдаленных районах.
Преимущественно внимание необходимо направить на согласование структуры и дальнейшего определения необходимого числа целевых мест в зависимости от прогнозирования будущих потребностей конкретного региона в медицинских кадрах. Обеспечить эффективное функционирование данного механизма возможно за счет заключения договоренностей с медицинскими ВУЗами и колледжами соответствующих регионов РФ.
2. Оказание социальной поддержки студентам в процессе получения ими высшего и среднего медицинского образования
Для того, чтобы обеспечить последующее закрепление специалистов здравоохранения, необходимо уделять внимание мерам социальной поддержки и предоставлению различных льгот уже на этапе получения ими образования. Как один из видов социальной поддержки возможно применение такой инициативы, как выплата именных именных стипендий для студентов, продемонстрировавших успехи в учебе. Помимо этого, могут применяться также и другие меры социальной поддержки, к примеру предоставление бесплатного проезда на муниципальном транспорте. Данная инициатива может быть реализована при помощи законодательного установления фиксированного размера стипендии и утверждения соответствующего Положения о стипендиях студентам целевого направления.
3. Оказание мер социальной поддержки в процессе послевузовской и последипломной подготовки.
Возможно предоставление комплекс мер социальной поддержки в процессе обучения в ординатуре и интернатуре. Данные меры будут финансироваться за счет средства бюджета соответствующего региона и позволят регулировать подготовку сотрудников именно тех специальностей, в которых нуждается субъект.
4. Организация летней производственной практики студентов старших курсов.
В некоторых ВУЗах летняя производственная практика в медицинских организациях сельской местности и отдаленных районов проходит на основе согласования с органами управления здравоохранения данных субъектов. Данное мероприятие оформляется с помощью заключения договора между министерством здравоохранения определенного региона и образовательным учреждением. Необходимо активное применение такой практики, так как это повлечет за собой создание факторов для преодоления негативных стереотипов, касающихся работы в сельских и отдаленных районах, а также поможет сформировать лояльность молодых специалистов. Производственная практика должна проходить именно в организациях, указанных в договоре.
5. Организация производственной практики или профессиональной стажировки ординаторов.
Одним из наиболее эффективных способов привлечения молодых специалистов является практическая деятельность. В период процесса прохождения практики или стажировки студенты самостоятельно смогут оценить преимущества и недостатки проживания в сельских и отдаленных районах, подробно изучить условия труда, выявить наличие существующих ограничений, а также возможностей для дальнейшей профессиональной деятельности в конкретном субъекте.
6. Проведение ярмарок вакансий для молодых специалистов и создание центров содействия трудоустройству выпускников.
Ярмарки вакансий выгодны как для студентов, так и для учреждений здравоохранения. У молодых специалистов будет возможность формирования собственного адекватного мнения о месте будущего трудоустройства, а у организаций появится возможность привлечения квалифицированных кадров, продемонстрировав им условия работы и рассказав о предоставляемых мерах социальной поддержки.
На уровне отдельных субъектов возможно создание центров по содействию трудоустройству выпускников медицинских ВУЗов. С помощью центра организуется постоянное взаимодействие и профессиональное общение между выпускниками разных лет и программ подготовки. Основой работы таких центров может стать мониторинг вакансий медицинских учреждений субъекта РФ.
Совокупность рекомендаций, направленных на абитуриентов и студентов, может поспособствовать решению следующих проблем:
Таблица 3
Решение проблем по привлечению абитуриентов и студентов
|
Существующая проблема |
Рекомендация по ее решению |
|
|
Отсутствие необходимого количества медицинских кадров в сельских и поселковых лечебных учреждениях по дефицитным специальностям |
Совершенствование механизма функционирования и перечня условий целевого приема абитуриентов. |
|
|
Отсутствие материальных стимулов для формирования будущего кадрового состава на этапе получения образования и в период послевузовской подготовки. |
Оказание социальной поддержки студентам в процессе получения ими медицинского образования |
|
|
Оказание мер социальной поддержки в процессе послевузовской и последипломной подготовки. |
||
|
Отрицательное стереотипное представление и о трудовой деятельности в сельской местности Отсутствие должного количества информации о существующих условиях труда, а также преимуществах и недостатках |
Организация летней производственной практики студентов старших курсов. |
|
|
Организация производственной практики или профессиональной стажировки ординаторов. |
||
|
Отсутствие маркетинговых мероприятий, направленных на формирование представления о существующем положении на рынке труда сельского мед. работника, представления о предлагаемом социальном пакете и условиях труда |
Проведение ярмарок вакансий для молодых специалистов и создание центров содействия трудоустройству выпускников. |
3.2 Рекомендации по совершенствованию работы со специалистами сферы здравоохранения
Комплекс осуществляемых мероприятий может включать в себя следующие направления:
1. Стимулирование трудоустройства специалистов в медицинские учреждения
Одной из наиболее эффективных мер, задача которой заключается в привлечении специалистов, является предоставление денежных компенсаций или выплат при трудоустройстве в региональные учреждения здравоохранения, источником которых служит непосредственно сам региональный бюджет. Также имеет место предоставление единоразовых компенсационных выплат. Данное мероприятие может быть рассмотрено как своеобразная аналогия федеральным программам "Земский доктор" и "Земский фельдшер".
Отдельные регионы реализуют программы по выплатам дополнительных надбавок к заработной плате специалистов здравоохранения. Возможно модернизировать форму единоразовых выплат или надбавок в премии по результатам работы за год с нарастающим эффектом. За счет данной инициативы у каждого сотрудника будет заинтересованность продолжать трудовую деятельность на постоянной основе именно в этом субъекте.
Также возможно предоставление дополнительных надбавок медицинским кадрам наиболее дефицитных специальностей. Размер надбавок должен быть отдельно определен для каждого субъекта исходя из возможностей регионального бюджета. При этом необходимо принимать во внимание не только показатели уровня жизни данного региона, но также и учитывать развитие регионов, занимающих соседнее положение с целью недопустимости оттока кадров и привлечение их из других областей.
2. Улучшение существующего материального положения медицинских сотрудников
Одним из наиболее важных факторов в развитии сферы здравоохранения является фактор материальной мотивации. Все остальные осуществляемые инициативы и мероприятия не повлекут за собой ожидаемых запланированный эффект, если при этом будет отсутствовать решение проблем материального стимулирования. Структура материального стимулирования должна формироваться так, чтобы обеспечивать каждому специалисту достойный доход, в зависимости от объемов и качества осуществляемой деятельности.
Основными причинами неудовлетворенности своей деятельностью со стороны медицинских работников является низкий уровень оплаты труда и дополнительных выплат (премии, надбавки), а также отсутствие прозрачности условий вознаграждения. На уровне отдельного региона возможно реализовать комплекс мер, учитывающих особенности данного региона и состояния системы здравоохранения, и закрепить их в "эффективном договоре". Установление прямой зависимости уровня оплаты труда руководителя от оплаты труда персонала повлечет за собой повышение среднего уровня заработной платы.
Для процесса поэтапного совершенствования материального стимулирования возможна разработка "дорожных карт" на уровне субъектов. С помощью которых осуществляется не только планирование дополнительных расходов, внедрение механизмов эффективного перераспределения средств, а также привлечение различных дополнительных финансовых источников.
3. Совершенствование и развитие материально-технической базы учреждений здравоохранения
Ограничения со стороны материально-технической базы и необходимой оснащенности представляют собой фактор, существенно снижающий уровень удовлетворенности деятельностью. Дефицит, а также ненадлежащее качество лечебно-диагностического оборудования и доступных лекарственных средств, в первую очередь, представляют собой факторы демотивации, а также не дают возможность выполнять свои профессиональные обязанности в полном объеме, так как в таких условиях невозможно обеспечить полноценную диагностику и лечение пациентов.
Необходимо обеспечить максимальный доступ к имеющимся диагностическим и исследовательским ресурсам специалистам сельской местности и отдаленных районов
К усовершенствованию материально-технической базы также можно отнести обеспеченность организаций информационно-коммуникационными средствами.
4. Увеличение продолжительности времени работы сложного лечебно-диагностического оборудования
Функционирование оборудования, обладающего повышенным спросом, и бесперебойная деятельность центров диагностики и лабораторий обеспечит предоставление профессиональной поддержки специалистам. Соответственно, это повлечет за собой предоставление своевременной эффективной медицинской помощи для пациентов.
5. Создание центров содействия трудоустройству работников здравоохранения
Создание региональных центров содействия трудоустройству в соответствии с полученной медицинской специальностью. В рамках центра возможно предоставление доступа к банку данных с постоянно обновляемой актуальной информацией и обеспечение возможности электронного диалога между работодателями и специалистами, находящимися в поисках места трудоустройства. Возможно также организовать функционирование программ профессиональной переподготовки.
6. Проведение информационных кампаний.
Для пропагандирования имиджа и повышения престижа профессии необходимо планирование совокупности скоординированных мероприятий и осуществление различных информационных кампаний, демонстрирующих достижения медицинских кадров. Это могут быть периодические выступления по ТВ и радио, публикации в интернете, информационные кампании в СМИ, а также проведение публичных мероприятий, главная задача которых будет заключаться в повышении популярности профессии. Данные мероприятия будут реализовываться на основе учета полного комплекса коммуникативных технологий. Возможно проведение конкурсов с награждениями лучших специалистов по нескольким номинациям. Данная инициатива может быть реализованной как отдельное расходное обязательство конкретного региона, предусматривающее некоторые суммы для выплат поощрений лучшим сотрудникам.
Негативное восприятие осуществления трудовой деятельности в сельских и отдаленных регионах можно компенсировать за счет демонстрации достойного приемлемого уровня материально-технического оснащения медицинских учреждений, а также предоставления широких возможностей для профессионального развития
Необходимо осуществлять полное и своевременное предоставление будущим работникам медицинской сферы, а также молодым специалистам информации, актуальной на данный момент времени. Включая информирование будущих потенциальных студентов и сотрудников о существующих возможностях обучения по целевому приему и программам софинансирования, а также о программах "Земский доктор" и "Земский фельдшер".
Перечень рекомендаций для специалистов, которые только готовятся к переезду поможет решить такие проблемы, как:
Таблица 4
Решение проблем по привлечению специалистов, готовящихся к переезду
|
Существующая проблема |
Рекомендация по ее решению |
|
|
Низкий уровень и отсутствие прозрачности оплаты труда, значительные расхождения в уровне з/п в разных мед. Учреждениях в зависимости от региона Отсутствие заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности на постоянной основе |
Стимулирование трудоустройства специалистов в медицинские Учреждения (единовременные выплаты, надбавки к зп) |
|
|
Улучшение существующего материального положения медицинских сотрудников |
||
|
Отсутствие необходимой оснащенности и наличие ограничений со стороны материально- технической базы Ненадлежащее качество оборудования Морально и технически устаревшая технологическая вооруженность. |
Совершенствование и развитие материально-технической базы учреждений здравоохранения |
|
|
Увеличение продолжительности времени работы сложного лечебно-диагностического оборудования |
||
|
Отсутствие актуальной базы о наличии вакансий по регионам, информации о условиях и оказании помощи при переезде |
Создание центров содействия трудоустройству работников здравоохранения |
|
|
Невысокий уровень престижа и статуса профессии Отсутствие представления о возможностях профессионального применения и развития |
Проведение информационных кампаний. |
3.3 Рекомендации по совершенствованию работы с медицинскими кадрами, уже работающими в сельской местности
Один из наиболее значимых факторов неудовлетворенности медицинских сотрудников, уже работающих в сельских и отдаленных районах, является отсутствие условий и возможностей для профессионального развития и повышения квалификации, но и тем, что не всегда их устраивает уровень преподавания. Актуальность непрерывного развития медицинских сотрудников диктуют достижения современной медицины и внедрение новейших технологий в практику здравоохранения. Именно профессиональная изолированность представляет собой главную причину нежелания молодых специалистов работать в сельских и отдаленных районах. В связи с этим целесообразно предпринимать следующие меры по развитию.
1. Обеспечение актуализации программ повышения квалификации сотрудников.
При разработке и утверждении содержания программ повышения квалификации или переподготовки должна быть учтена специфика и потребности каждого конкретного региона. Функционирование системы непрерывного профессионального развития предполагает также осуществление перечня дополнительных мероприятий - конференций, тренингов, семинаров и т. п. Участие сотрудников в таких мероприятиях можно учитывать при прохождении аттестации на присвоение категории или предоставлении стимулирующих выплат и надбавок, а также засчитывать как дополнительные часы образовательной активности.
2. Совершенствование IT-структуры рабочего места.
IT-инфраструктура подразумевает наличие современного компьютерного оснащения и постоянного доступа к интернету. Таким образом, сотрудники медицинских учреждений получат постоянный доступ к информационно-образовательным ресурсам, что будет способствовать поддержанию профессиональной квалификации на должном уровне. Необходимое IT-обеспечение рабочих мест предоставляет среду как для индивидуального, так и для группового обучения. Работники будут обладать возможностью использования информационно-коммуникационных технологий для получения консультаций от высококвалифицированных специалистов, в том числе, в режиме реального времени. Возможно формирование плана, включающего в себя первоочередные темы для разработки дистанционных образовательных модулей. Создание таких условий также будет являться фактором ликвидации профессиональной изолированности.
3. Поддержка трудовой деятельности молодых специалистов со стороны руководителей органов управления.
Проявление заинтересованности, а также оказание содействия и поддержки со стороны руководителей в углубленном профессиональном развитии специалистов на основании учета прогнозирования развития системы здравоохранения повлечет за собой закрепление медицинских кадров в данном муниципальном образовании.
4. Повышение квалификации с использованием современных дистанционных технологий и обучающих программ.
В настоящее время высококвалифицированные специалисты и научные кадры в основном сосредоточены в ведущих университетах, располагающихся в крупных городах или других странах. Осуществлять поездки в такие города или страны на регулярной основе для большинства работников сельской местности практически невозможно. Исходя из этого применение дистанционных методов обучения представляет собой насущную необходимость и актуальную задачу сферы здравоохранения. Для повышения эффективности труда необходимо обеспечить оснащенность рабочих мест специализированными средствами и программным обеспечением, начиная автоматизированными системами учета пациентов и заканчивая электронными системами поддержки и принятия решений.
5. Обеспечение возможности получения сотрудниками компетенций в области современных стандартов и технологий лечения.
Организовывать проведение мастер-классов в регионах, привлекая к участию высоквалифицированных специалистов в области медицины. Обеспечивать возможность для врачей регионов проходить стажировки или курсы в ведущих клиниках, как отечественных, так и зарубежных при возможности. Разработка и создание симуляционного центра на уровне субъекта, основной целью которого будет являться снижение количества ошибок, связанных с недостаточным обладанием практическими умениями и навыками.
6. Модернизация региональной медицинской библиотеки.
Модернизация подразумевает обеспечение доступа для медицинских сотрудников сельских и отдаленных районов к электронным библиотекам и другим информационным ресурсам, соответствующим установленным требованиям. Возможно реализовать такое мероприятие в виде отдельной областной целевой программы, ключевой целью которой будет предоставление доступа к актуальным современным источникам информации. Источником средств его реализации могут являться средства регионального бюджета.
Комплекс мер социальной поддержки.
Решение жилищного вопроса.
Осуществление на уровне региона комплексной программы по решению жилищных проблем, в которую могут входить такие меры, как:
компенсация аренды жилья в частичном или полном объеме;
-- обеспечение специалистов служебным жильем с возможностью его выкупа в собственность в последствии;
-- льготная ипотека на условиях государственной поддержки, которая будет иметь прямую зависимость от времени работы в конкретном регионе, с возможностью частичного или полного погашения процентов на приобретение жилья (к примеру 5 лет работы в определенном регионе - 50%, 7 лет - 70%, 10 лет - 100%, соответственно);
-- выделение субсидий на строительство собственного жилья.
Возможна разработка специального банка данных с информацией о наличии свободных вакансий с предоставлением жилищных льгот для сотрудников сельских и отдаленных районов или дефицитных специальностей.
Оплата жилищно-коммунальных услуг.
В некоторых областях РФ уже приняты меры по вопросам компенсации жилищно-коммунальных услуг. Наиболее целесообразно определять порядок индексации на основе анализа текущей ситуации и существующих возможностей определенного региона.
Предоставление мест в детских садах для детей медицинских работников вне очереди.
Некоторые специалисты находятся в ситуации вынужденной необходимости постоянного продления отпуска по уходу за ребенком из-за невозможности определить его в детский сад. Прием детей в дошкольные учреждения является государственной услугой и осуществляется на основании определенного регламента. Такой регламент определяет также перечень лиц, относящихся к категории льготников. Принимая во внимание слоившуюся ситуацию кадрового дефицита, целесообразно предусмотреть предоставление льгот для медицинских работников сельской местности и отдаленных регионов. Реализация данного мероприятия поможет решить проблему таких специалистов и позволит привлечь их на работу.
Организация медицинской помощи и оздоровление
Реализация данной меры может предусматривать организацию оказания внеочередного медицинского облуживания. Предоставление медицинской помощи в государственных учреждениях здравоохранения можно считать весьма эффективным фактором, как во время трудовой деятельности медицинских сотрудников, так и после их выхода на пенсию. Также возможно предусмотреть льготное обеспечение необходимыми лекарственными средствами и оздоровление медицинских работников в санитарно-курортных учреждениях. Неблагоприятные условия труда, напряженный режим работы, существующие риски заражения инфекционными заболеваниями, а также необходимость их компенсации - совокупность этих факторов обуславливает необходимость реализация вышеперечисленных методов. Возможно осуществление такой инициативы посредством разработки и утверждения программ по профилактике и лечению заболеваний на уровне отдельных регионов.
Результатом комплекса проводимых мероприятий социальной поддержки должен являться сформированный социальный пакет для работников сферы здравоохранения.
Совокупность рекомендаций уже работающим специалистов позволит решить следующие проблемы:
Таблица 5
Решение проблем по закреплению уже работающих специалистов
|
Существующая проблема |
Рекомендация по ее решению |
|
|
Профессиональная изолированность Отсутствие условий и возможностей профессионального развития, консультирования и повышения квалификации |
Обеспечение актуализации программ повышения квалификации сотрудников. |
|
|
Недостаточная технологическая (компьютерная) оснащенность и Сложности бесперебойного доступа к сети интернет |
Совершенствование IT-структуры рабочего места. |
|
|
Низкий уровень профессионального признания Снижение уровня корпоративной культуры, профессиональная изолированность молодого специалиста как фактор отпугивающий к направлению работать в сельской местности в качестве единственного узконаправленного профессионала |
Поддержка трудовой деятельности молодых специалистов со стороны руководителей органов управления. |
|
|
Удаленность от крупных городов как центров обмена знаниями и технологическими новинками Отсутствие возможности осуществления поездок за рубеж Отсутствие возможности осуществления получения оперативной информации, знаний, новых практиках и вводимых лекарственных препаратах в практикующей специализации. |
Повышение квалификации с использованием современных дистанционных технологий и обучающих программ. |
|
|
Обеспечение возможности получения сотрудниками компетенций в области современных стандартов и технологий лечения. |
||
|
Отсутствие доступа к актуальным современным источникам информации и базам знаний |
Модернизация региональной медицинской библиотеки. |
|
|
Отсутствие дополнительных социальных гарантий мед. работникам, низкий уровень социальной защищенности и отсутствие комплексного социального набора как инструмента косвенного материального стимулирования. |
Комплекс мер социальной поддержки. |
Результаты проведения глубинных экспертных интервью с работниками сферы здравоохранения, а также абитуриентами и студентами медицинских вузов и колледжей в марте 2019 года позволили сформулировать ряд мер, направленных на привлечение и закрепление в сельских и отдаленных районах медицинских кадров.
Таблица 6
Рекомендации по совершенствованию мероприятий, направленных на привлечение и закрепление медицинских кадров
|
№ |
Инициатива/мероприятие по устранению дефицита кадров |
Предложения по совершенствованию |
Рейтинг эффективности по мнению экспертов |
Всего голосов экспертов |
|
|
1. |
Целевой прием в медицинские вузы |
Разработать региональные коэффициенты для определения единых правил социальной поддержки в виде стипендий и других стимулирующих выплат, например, в форме грантов для студентов, обучающихся по целевым программам. Определить минимальный размер целевой стипендии в размере 0,5 регионального МРОТ. Согласование структуры и числа мест целевого приема в зависимости от прогнозирования потребностей конкретного региона. |
3,1 |
18 |
|
|
2. |
Программы софинансирования обучения в медицинских вузах |
Расширение регионов присутствия программы обучения студентов на условиях софинансирования. Определение предельной доли оплаты со стороны студента не более 20%. Исключение возможности индексирования на весь период обучения. |
3,7 |
18 |
|
|
3. |
Программа "Земский доктор" |
Увеличение возраста у претендентов на участие в программе до 60 лет. Увеличение объемов участия в программе средств федерального бюджета до 70 %. Ежегодная индексация суммы выплаты с учетом уровня инфляции. |
4,5 |
18 |
|
|
4. |
Программа "Земский фельдшер" |
Распространение программы на другие регионы. Установление соотношения финансирования программы 50%/50%. Введение процедуры ежегодной индексации. |
2,9 |
18 |
|
|
5. |
Единовременные компенсационные выплаты/ ежемесячные доплаты выпускникам медицинских вузов и колледжей, прибывшим работать в сельские и отдаленные районы |
Формирование пакета дополнительных компенсационных выплат в зависимости от востребованности специальности. Модернизация единовременных выплаты в премии по результатам годовой работы с нарастающим эффектом (каждый год увеличение на 5% от базового размера). |
4,7 |
18 |
|
|
6. |
Программы повышения квалификации, дополнительной послевузовской подготовки и переподготовки |
Обеспечение доступности дальнейшего повышения квалификации, предоставление возможности бесплатной переподготовки и повышения квалификации. Возможность получения онлайн консультаций и участие в специализированных конференциях и мастер-классах. |
4,2 |
18 |
|
|
7. |
Компенсации на приобретение (строительство) жилья, найм жилого помещения или предоставление служебного помещения |
Внедрение льготного жилищного кредитования с установлением критериев погашения за счет государственных субсидий в зависимости от стажа работы в регионе (5 лет работы в определенном регионе - 50%, 7 лет - 70%, 10 лет - 100%). |
4,8 |
18 |
|
|
8. |
Предоставление социальных льгот |
Гарантированное дополнительное время к отпуску. Право на бесплатный проезд к месту отдыха и обратно один раз в год, а также рассмотрение частичной или полной компенсации санаторно-курортной путевки. Снижение возрастного порога для выхода на пенсию в пределах 3-5 лет. Предоставление дополнительных льгот по оплате 50% жилищно-коммунальных услуг. |
3,5 |
18 |
Представленный перечень рекомендаций может служить основой для поиска и внедрения новых мер, направленных на привлечение и закрепление медицинских сотрудников в сельские и отдаленные районы для устранения кадрового дефицита.
Заключение
На сегодняшний день проблемы, которые касаются совершенствования деятельности сферы здравоохранения являются одним из важнейших приоритетов государства. В последнее время одной из наиболее острых проблем стал дефицит квалифицированных медицинских кадров, в сельских и отдаленных районах в частности. Устранение проблемы кадрового дефицита представляет собой ключевую задачу, так как перспективы развития отрасли здравоохранения в целом напрямую зависят от обеспеченности квалифицированными специалистами.
Развитие системы здравоохранения и обеспеченность медицинским персоналом в сельской местности значительно отличается от ситуации в крупных городах. Систему здравоохранения сельской местности можно охарактеризовать при помощи таких факторов, как низкий уровень эффективности и ограниченная доступность медицинской помощи. Добиться преодоления разрыва между сельской и городской местностью, повысить эффективность функционирования области здравоохранения регионов возможно с помощью укомплектования сельских медицинских организаций необходимым количеством квалифицированных кадров, укрепления материально-технической оснащенности, повышения уровня медицинского обслуживания и др.
Здоровье населения - один из наиболее ценных ресурсов страны. На данный момент правовая база, определяющая функционирование системы здравоохранения, а также политика, проводимая государством, постоянно совершенствуется. Проблемы ликвидации кадрового дефицита сельских и отдаленных районов активно обсуждаются в нашей стране.
Необходимо отметить, что осуществляемые меры, направленные на решение данной проблемы, отличаются друг от друга в зависимости от сегментов рынка. Основные сегменты можно подразделить на три группы: абитуриенты и студенты медицинских ВУЗов и колледжей, выпускники и специалисты, готовящиеся к переезду в сельскую местность и отдаленные районы, а также специалисты, уже осуществляющие трудовую деятельность в регионах. Для каждого сегмента характерно существование определенного перечня мер.
Совокупность инициатив, направленных на привлечение и закрепление медицинских кадров, зависит не только от конкретного сегмента рынка, но и от конкретного субъекта РФ, в которых она реализуется. В первую очередь, данная совокупность определяется с позиции социально-экономического положения региона.
В рамках проведенного исследования было рассмотрено 8 регионов, каждый из которых обладал набором собственных уникальных качеств и характеристик. Регионы были структурированы на основании показателей нагрузки на сотрудников сферы здравоохранения, а также проанализированы мероприятия, осуществляемые в данных субъектах для привлечения и закрепления кадров.
Проведенное исследование дает косвенную возможность оценки особенностей реализации региональных практик по привлечению и закреплению кадров. В каждом субъекте сформирована своя политика и реализуются соответствующие мероприятия. Проводимые мероприятия можно оценить как недостаточные и требующие дальнейшей корректировки и совершенствования.
Также в рамках выпускной квалификационной работы было проведено экспертное исследование посредством глубинного интервьюирования, в котором приняли участие 18 респондентов. В процессе интервьюрования эксперты оценили текущую ситуацию в сфере здравоохранения и высказали свое мнение по поводу основных существующих проблем. Также было выявлено отношение к работе, уровню ее престижности и уровню оплаты труда. Составлен рейтинг мотивов и наиболее значимых мер социальной поддержки при осуществлении трудовой деятельности. Эксперты, являющиеся студентами, озвучили мнения по поводу дальнейшей трудовой деятельности, основных причин нежелания работать по специальности и факторах, которые могли бы сподвигнуть их на работу в сельской местности. Была выявлена информированность и привлекательность таких федеральных программ, как "Земский доктор" и "Земский фельдшер". Помимо этого, в ходе исследования были выявлены основные преимущества и недостатки труда в сельских и отдаленных районах, оценены мотивирующие факторы по уровням удовлетворенности и важности, а также составлен рейтинг осуществляемых мероприятий по привлечению и закреплению медицинских кадров. В результате, можно сделать вывод, что многие эксперты не против осуществления трудовой деятельности в регионах при условии создания там достойных условий.
В результате проведенного исследования можно говорить о существовании серьезных проблем в области сохранения медицинских кадров в сельских и отдаленных районах. Среди наиболее весомых недостатков - высокий уровень неудовлетворенности мерами материального стимулирования, условиями труда, возможностями профессионального роста и уровнем жизни в целом. Именно наличие таких проблем делает трудовую деятельность в сельской местности непривлекательной для сотрудников сферы здравоохранения.
Таким образом, необходимо применение сбалансированного подхода, основной целью которого будет формирование конкурентных условий для работников сельской местности и отдаленных районов в сравнении с условиями, предоставляемыми городским специалистам. Результатом будет снижение трудовой миграции, а также ликвидация проблемы кадрового дефицита.
Результаты проведенного исследования позволили сформулировать ряд рекомендаций, направленных на совершенствование мероприятий по привлечению и закреплению в сельских и отдаленных районах медицинских кадров.
Для достижения дальнейшего положительного эффекта от проводимой политики необходимо осуществление следующих мероприятий:
1. Разработать региональные коэффициенты для определения единых правил социальной поддержки в виде стипендий и других стимулирующих выплат, например, в форме грантов для студентов, обучающихся по целевым программам. Определить минимальный размер целевой стипендии в размере 0,5 регионального МРОТ.
2. расширить регионы присутствия программы обучения студентов на условиях софинансирования, обозначить фиксированные количественные параметры программы для студента, исключить возможность их индексирования на весь период обучения.
3. продолжить дальнейшее развитие программы "Земский доктор". В частности: увеличить объемы участия в программах средств федерального бюджета, довести объемы до 70 %, внести возможность ежегодного пересмотра суммы выплаты с учетом уровня инфляции.
4. Распространить программу "Земский фельдшер". Установить соотношение финансирования программы 50%/50%. Ввести процедуру ежегодной индексации.
5. Сформировать пакет дополнительных компенсационных выплат в зависимости от востребованности специальности. Модернизировать единовременные выплаты в премии по результатам годовой работы с нарастающим эффектом (каждый год увеличение на 5% от базового размера).
6. Обеспечить доступность дальнейшего повышения квалификации, предоставлять возможность бесплатной переподготовки и повышения квалификации, возможность получения онлайн консультаций и участие в специализированных конференциях и мастер-классах.
7. Проработать и внедрить инструменты льготного жилищного кредитования с установлением критериев погашения вплоть до 100% за счет государственных субсидий в зависимости от стажа работы в регионе.
8. Сформировать комплекс социальных льгот (гарантированное дополнительное время к отпуску, право на бесплатный проезд к месту отдыха и обратно один раз в год а также рассмотрение частичной или полной компенсации санаторно-курортной путевки). Снизить возрастной порог для выхода на пенсию в пределах 3-5 лет. Предоставлять дополнительные льгот по оплате 50% жилищно-коммунальных услуг.
Представленный перечень рекомендаций может служить основой для поиска и внедрения новых мер, направленных на привлечение и закрепление медицинских сотрудников в сельские и отдаленные районы для устранения кадрового дефицита.
Масштабно оценить результативность данных мероприятий можно будет на основании проведения серьезных выборочных и специальных обследований, а также формирования базы данных мониторинга на протяжении продолжительного периода. Необходимо широкое экспертное обсуждение как общих тенденций кадровой политики сельского здравоохранения, так и регионального опыта внедрения новых организационно-экономических практик и экономического стимулирования врачей и медсестринского персонала для устранения кадрового дефицита.
В ходе выпускной квалификационной работы все поставленные задачи были выполнены, гипотезы подтверждены. Магистерская диссертация имеет научно-практическую значимость. На основе анализа результатов теоретического исследования, а также исследования опыта субъектов РФ и проведения экспертного исследования предложены рекомендации по совершенствованию мероприятий, осуществляемых с целью привлечения и закрепления медицинских кадров в сельские и отдаленные районы.
В заключение, необходимо отметить фактор существования необходимости формирования системного подхода к разработке и реализации инициатив, направленных на привлечение и закрепление медицинских кадров в сельские и отдаленные районы, с обязательным учетом особенностей, потребностей и возможностей каждого конкретного региона РФ.
Библиографический список
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Справочно-правовая система "Консультант плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".
2. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года от 17 ноября 2008 г.
3. Концепция развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.
4. Федеральный закон РФ от 21.11.2011 №323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации".
5. Федеральный закон РФ от 18.10.2007 "Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан.
6. Федеральный закон РФ от 02.04.1993 N 4741-1 "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации".
7. Федеральный закон РФ от 29.11.2010№ 326 "Об обязательном медицинском страховании".
8. Федеральный закон РФ 21.12.2012 №273 "Об образовании в Российской Федерации".
9. Андреева, И.Л. Стратегические направления кадровой политики в условиях модернизации системы здравоохранения / И.Л. Андреева //Социальные аспекты здоровья населения. - 2010. -№13. -С. 17 - 23.
10. Артюхов, И.П. Дефицит врачебных кадров: есть ли перспективы для изменений? / И.П. Артюхов, А.В. Шульмин, Е.А. Добрецова, И.Л. Аршукова, Л.С. Титов, А.А. Ланг // Социология медицины. - 2017. - №16(2). - С. 115 - 118.
11. Белехова, Г.В. Об оценке социальной инфраструктуры сельских территорий / Г.В. Белехова, К.Н. Калашников, В.В. Шаров // Проблемы развития территории. - 2013. - № 1(83). - С. 72-84.
12. Вялков, А.И. Управление в здравоохранении Российской Федерации. Теория и практика / А.И. Вялков. - М.: ГЭОТАР-МЕД, 2016. - 528 с.
13. Герасименко, Н.Ф. Новое в российском законодательстве в сфере охраны здоровья / Н.Ф. Герасименко, О.Ю. Александров // Экономика здравоохранения. - 2004. - № 11 -12 (89). - с. 516 - 518.
14. Дощанникова, О.А. Дифференцированная оценка профессиональных аспектов работы врача сельской местности / О.А. Дощанникова, Д.А. Дощанников // Современные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации - 2017. -№4. - С. 227-232.
15. Дьяченко, В.Г Профессиональные мотивации будущих врачей / В.Г. Дьяченко, Т.А. Костакова, В.Б. Пригорнев // Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. - 2011. - №2. - С. 1 - 7.
16. Жолобова, Е.В. Проблемы кадрового обеспечения средним медицинским персоналом лечебно-профилактического учреждения в сельской местности / Е.В. Жолобова, Е.А. Мухачева, В.В. Шипицына, Л.Л. Березовская // Вятский медицинский вестник. - 2014. - № 1. - С. 21-24.
17. Зюкин, Д.А. Оптимизации системы управления медицинскими кадрами региона / Д.А. Зюкин, С.А. Беляев // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2016. - № 11-6. - С. 1145 - 1148.
18. Иванов, В.В. Медицинский менеджмент / В.В. Иванов, П.В. Богаченко. - М.: ИНФРА - М., 2015. - 256 с.
19. Каграманян, И.Н. О кадровом обеспечении системы здравоохранения Российской Федерации / И.Н. Каграманян. - М.:МЕД, 2014. - 280 с.
20. Калашников, К.Н. Проблемы дефицита медицинских кадров в сельских территориях / К.Н. Калашников, Т.Н. Лихачева // Вопросы территориального развития. - 2017. - №2(37). - С. 1 - 18
21. Калашников, К.Н. Ресурсное обеспечение российского здравоохранения: проблемы территориальной дифференциации / К.Н. Калашников // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2015. - № 1. - C. 72-87.
22. Каприн, А.Д. Совершенствование кадровых процессов как условие модернизации кадровой политики в системе здравоохранения / А.Д. Каприн, А.А. Костин, Б.Т. Пономаренко, О.В. Гриднев, Ю.В. Самсонов // Исследования и практика в медицине. - 2015. - № 2. - С. 92 - 96.
23. Комаров, Ю.М. О подготовке врачебных кадров в Российской Федерации / Ю.М. Комаров // Медицина. - 2013. -№3. - С. 1 - 11.
24. Коробкова, О.К. Организационно-экономические основы системы здравоохранения / О.К. Коробкова. - М.: Спутник+. - 2010. - 300 с.
25. Костин, А.А. Государственная кадровая политика в сфере здравоохранения: научное издание / А.А. Костин, Б.Т. Пономаренко, Ю.В. Самсонов. - М: Москва, 2015. - 354 с.
26. Лазаренко, В.А. Региональные задачи реализации государственной кадровой политики в сфере здравоохранения / В.А. Лзаренко // Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы материалы всероссийской научно-практической конференции с международным участием. - 2016. - №11. - С. 8 - 11.
27. Лакунин, К.Ю. К вопросу о термине "сельское здравоохранение" / К.Ю. Лакунин, В.Б. Филатов // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2014. - № 5. - С. 44 - 45.
28. Латуха, О.А. Формирование кадрового резерва для здравоохранения: вузовский аспект. / О.А. Латуха // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. -2015. - №26(4). - С. 77 - 84.
29. Маев, И.В. Потребность Российской Федерации во врачебных кадрах / И.В. Маев, И.А. Купеева, И.М. Сон, С.А. Леонов, А.В. Гажева // Менеджер здравоохранения. - 2013. - № 10. - С. 6 - 11
30. Медведская, Д.Р. Обеспечение врачебными кадрами системы здравоохранения региона / Д.Р. Медведская, Е.В. Ползик // Образование и кадры. - 2014. - №3. - С. 55 - 59.
31. Наджафова, М.Н. Трудовые ресурсы как фактор повышения эффективности функционирования отрасли здравоохранения / М.Н. Наджафова // Научный альманах Центрального Черноземья. - 2014. - №2. - С. 146 - 148.
32. Отставных, Д.В. Проблемы кадрового обеспечения отрасли здравоохранения в современных условиях / Д.В. Отставных // Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. - 2012. - №4. - С. 1 - 8.
33. Панов, М.М. Трудовые ресурсы сельских территорий: состояние и проблемы / М.М. Панов // Вопросы территориального развития. - 2014. - № 5. - 11 с.
34. Пенькова, Н.В. Эффективность использования трудовых ресурсов в системе здравоохранения региона / Н.В. Пенькова // Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы материалы всероссийской научно-практической конференции с международным участием. - 2016. - №8. - С. 48 - 54.
35. Попович, Л.Д. Модернизация здравоохранения: новая ситуация и новые задачи / Л.Д. Попович, Е.Г. Потапчик, С.К. Салахутдинова, Е.В. Селезнева, И.М. Шейман, С.В. Шишкин; под ред. И.М. Шеймана, С.В. Шишкина. - М. : РАНХ, 2010. - 232 с.
36. Рухман, А.А. Кадровая политика и формирование эффективной системы менеджмента в здравоохранении / А.А. Рухман, А.А. Слинько // Регион: системы, экономика, управление. - 2014. - № 4 (27). - С. 103 - 106.
37. Сергеева, Н.М. Состояние медицинских кадров в сельской местности / Н.М. Сергеева // Карельский научный журнал. - 2018. -№1(22). - С. 169 - 172.
38. Стародубов В.И. Итоги и перспективы развития приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения // Менеджер здравоохранения. 2007. № 1. С. 49.
39. Стародубов, В.И. Общественное здоровье и здравоохранение. Национальное руководство / В.И. Стародубов под ред. В.И. Стародубова, О.П. Щепина и др. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013. - 624 с.
40. Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. Монография / В.А. Сулемов. - М.: РАГС, 2016 - 344 с.
41. Тарасенко, Е.А. Экономическое стимулирование для устранения дефицита медицинских кадров в сельских территориях / Е.А. Тарасенко, О.Б. Хорева // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2016. - № 4. - С. 117 - 142
42. Трифонова, Н.Ю. Кадровые процессы в системе здравоохранения российской Федерации / Н.Ю. Трифонова, П.Ю. Балашов. -М.: Полиграфист, 2013. -182 с.
43. Титова, Е.Я. Кадровая политика в здравоохранении: риски и пути решения / Е.Я. Титова // Анализ риска здоровью. - 2017. - № 1. - С. 125 - 131.
44. Улумбекова, Г.Э. Здравоохранение России. Что надо делать / Г.Э. Улумбекова. - 2-е изд. - М. : ГЭОТАР-Медиа, 2015. - 704 с.
45. Филатов, В.Н. Проблемы системы сельского здравоохранения глазами ее врачей // В.Н. Филатов, Ю.Ю. Скрипин // Российский семейный врач. - 2007. - №11(4). - С. 42 - 4.
46. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие / В.В. Черепанов, В.П. Иванов.-- М. : ЮНИТИ : Закон и право, 2007.-- с.388.
47. Чубарова, Т.В. Система здравоохранения России: экономические проблемы развития / Т.В. Чубарова. -М.: МЕД, 2016. - 216 с.
48. Шейман, И.М. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ российской и международной практики / И.М. Шейман, В.И. Шевский В.И // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2015. - №1. - С. 43 - 67.
49. Шейман, И.М. Почему в России не хватает врачей? / И.М. Шейман, В.И. Шевский В.И // Экономическая политика. - 2014. - № 3. - С. 157-177.
...Подобные документы
Основные задачи Министерства здравоохранения, выработка государственной политики в сфере здравоохранения Омской области. Повышение доступности и качества медицинской, лекарственной помощи для населения. Управление кадровой работы и государственной службы.
отчет по практике [18,3 K], добавлен 11.11.2014Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь. Ценностные ориентации государственной кадровой политики. Нравственно-этические основы и разработка государственной кадровой политики, методы прогнозирования и планирования.
контрольная работа [48,1 K], добавлен 12.11.2010Теоретические основы, сущность, содержание, проблемы формирования и реализации кадровой политики на предприятиях промышленности, методика управления предприятием. Проблемы и организационно-экономические условия, осложняющие развитие кадрового потенциала.
дипломная работа [117,0 K], добавлен 03.06.2010Понятие кадровой политики, исследование ее места и значения в системе управления, требования к документационному обеспечению. Характеристика ОАО "Ивановский хлебозавод №4", анализ и оценка эффективности, пути улучшения его политики в сфере кадров.
дипломная работа [81,7 K], добавлен 29.08.2014Теоретические основы развития кадровой политики: сущность, задачи, характерные черты кадрового потенциала предприятия. Изучение методов планирования, подбора кадров, создания кадрового резерва. Особенности материального стимулирования кадрового персонала.
курсовая работа [64,6 K], добавлен 23.03.2010Приоритетные направления и основные механизмы реализации государственной кадровой политики. Анализ особенностей и проблем реализации государственной кадровой политики в структуре унитарных предприятий, определение мероприятий по ее совершенствованию.
дипломная работа [200,9 K], добавлен 26.06.2017Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011Значение рабочих кадров на современном этапе экономического развития РФ. Анализ ситуации с рабочими кадрами в РФ. Организационно-управленческие механизмы для реализации мер, нацеленных на решение проблемы дефицита рабочих кадров в Приморском крае.
дипломная работа [355,9 K], добавлен 13.12.2011Направления и виды кадровой политики, основные принципы и этапы ее формирования. Анализ численности, состава и производительности персонала ОАО "МТС". Организация обучения и аттестации сотрудников, пути повышения их мотивации и снижения текучести кадров.
курсовая работа [49,2 K], добавлен 26.01.2014Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.
реферат [91,9 K], добавлен 27.11.2012Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016Теоретические основы кадровой политики и кадрового управления. Краткая характеристика ООО "Пегас-Новосибирск". Планирование работы с персоналом и отбор претендентов на вакантную должность. Подготовка и переподготовка персонала. Кадровый инкубатор.
дипломная работа [2,7 M], добавлен 02.07.2012Организационная структура, задачи и функции Управления кадровой политики и государственной службы Правительства Саратовской области. Формирование и подготовка резерва управленческих кадров. Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности.
отчет по практике [64,9 K], добавлен 16.10.2014Теоретические аспекты, сущность, принципы, задачи и цели государственной кадровой политики в сфере дополнительного образования. Роль Учебного центра в реализации государственной кадровой политики, производственная характеристика и деятельность центра.
дипломная работа [96,8 K], добавлен 09.08.2010Теоретические и методологические аспекты кадровой политики, определяющей принципиальные установки в работе с персоналом в коллективе. Механизмы реализации государственной кадровой политики и развития делопроизводственной и кадрово-учетной инфраструктуры.
дипломная работа [2,5 M], добавлен 01.09.2016Понятие и сущность кадровой политики. Формирование кадровой политики на туристском предприятии. Особенности кадровой политики ООО "Пегас-Новосибирск". Планирование работы с персоналом. Кадровый инкубатор как элемент совершенствования кадровой политики.
дипломная работа [3,8 M], добавлен 25.06.2012Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия. Характеристика деятельности и трудовых ресурсов Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания". Предложение программы повышения профессионального мастерства проводников.
дипломная работа [860,3 K], добавлен 19.04.2015Теоретические основы формирования кадровой политики в организации. Анализ системы управления кадровой политикой на Федеральном казенном предприятии "Авангард". Разработка проекта по его оптимизации, определение экономической эффективности внедрения.
дипломная работа [258,1 K], добавлен 15.05.2014Сущность, виды, типы понятия кадровой политики. Кадровая политика в современной России: особенности и проблемы управления персоналом. Характеристика исследуемого предприятия. Способы стимулирования мотивации работника. Отбор, наём и адаптация персонала.
курсовая работа [1,6 M], добавлен 28.03.2016Классификация факторов кадровой политики. Аттестация, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих как основа повышения качества работы. Управление кадровой политикой администрации города Ставрополя, ее проблемы и механизмы решения.
дипломная работа [337,2 K], добавлен 06.02.2018
