Компетентностный подход при найме и развитии персонала

5. Совокупность навыков

На протяжении 8 лет фитнес-клуб World class входит в список 25 лучших спортивных клубов мира по данным международного рейтинга Global 25. Более того, World class является лидером фитнес-индустрии в России и странах СНГ. Конечно, добиться такого успеха было бы невозможно без персонала организации. Все менеджеры фитнес-клуба - профессионалы в своей области, имеющие огромный опыт работы в индустрии фитнеса. Чаще всего это специалисты, которые прошли каждую ступень карьерного роста, и именно поэтому, будучи на вершине, они способны эффективно руководить персоналом, знают специфику работы каждого подчинённого, помогают ему избежать ошибок.

6. Сотрудники

В фитнес-клубе World class сотрудники играют важнейшую ключевую роль. Прикладываются максимальные усилия для поиска, отбора и развития лучших работников. Различные инструменты управления персоналом используются в организации, речь о которых пойдёт в следующей главе.

7. Системы

Организационная структура компании позволяет сделать вывод, что фитнес-клуб World class имеет гибкую систему, способную быстро реагировать на возникающие ситуации. Необходимая информация быстро перемещается от сотрудника к сотруднику, из отдела в отдел. Правильная организация системы коммуникаций - важная составляющая эффективной деятельности рассматриваемой организации. В фитнес-клубе World class функционирует внутренняя телефонная сеть, которая позволяет в короткие сроки связаться с любым нужным сотрудником. Более того, у каждого отдела есть доступ к общей компьютерной сети, которая содержит в себе необходимую информацию по деятельности каждого отдела.

Благоприятная внутренняя среда организации прямым образом повлияла на достижения фитнес-клуба World class, которые перечислены ниже.

1) «В 2001 и 2004 году World class стал брендом года;

2) В 2006 году выиграл в номинации «Супербренд»;

3) В 2006 году Ольга Слуцкер, президент сети World class, становится лауреатом премии IHRSA «Оператор клуба в Европе»;

4) В 2007 клуб был признан лауреатом в категории «Фитнес центры» Всероссийского конкурса «Золотые сети 2007»;

5) В декабре 2012 года сеть фитнес-клубов «World class» получила почётный статус поставщика Олимпийских игр 2014 года в Сочи категории услуг для фитнеса;

6) Worldclass Жуковка - победитель Luxury Lifestyle Awards Russia 2014 в категории «Открытие года в сфере роскоши». [23, стр. 6]

Партнёрами World Class являются крупнейшие мировые корпорации (Reebok, Ягуар), а также ведущие производители спортивного оборудования (Precor, Technogym, LifeFitness). Являясь крупнейшей лидирующей сетью World class должен обеспечивать растущие финансовые результаты, тем самым реализуя стратегию компании и двигаясь в направлении достижения одной из главных целей - получение прибыли.

В целом, и внешняя, и внутренняя среда оказывают положительное воздействие на деятельность компании. Результаты оценки внутренней среды организации, следующие: у компании есть чётко сформулированная миссия, стратегия и все необходимые элементы для реализации стратегии. Преимуществом является стиль управления, принятый в организации, который способствует созданию благоприятной атмосферы в коллективе, поддерживает единство духа и корпоративные ценности. Основные факторы внешней среды создают условия для успешного функционирования фитнес-клуба. Более того, показатели финансовой деятельности фитнес-клуба «World class» с каждым годом стремительно увеличиваются, что свидетельствуют о растущей тенденции посещения фитнес-клубов.

В завершении важно отметить, что компания занимает устойчивые позиции на рынке фитнес-услуг, обгоняя многих конкурентов по качеству предоставляемого сервиса и масштабу. Внимание к запросам клиентов, забота о персонале компании, поддержание корпоративной культуры и отслеживание ситуации на внешнем рынке позволяет фитнес- клубу World class занимать лидирующие позиции в России и странах СНГ.

3.2 Характеристика инструментов управления персоналом на примере найма и развития, описание должности тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе World class

В сети фитнес-клубов World class сотрудники играют важнейшую роль в достижении поставленных целей и поддержании декларируемых ценностей компании. Именно персонал является ключевым ресурсом в организации, способным удовлетворить потребности клиентов. В сети фитнес-клубов World class осуществляется не только качественное обслуживание внешних клиентов, но и работа с внутренними клиентами, а именно с персоналом.

Если рассматривать филиал сети фитнес-клубов World Class в г. Санкт-Петербурге, то среднесписочная численность персонала на 2017 год составила 60 человек. Из них 60 % (36 человек) занято непосредственно в области спорта - тренеры или спортивные менеджеры, 15% (9 человек) - сотрудники отдела ресепции, 7% (4 человека) - занимаются продажами, 8% - руководство. По возрастному составу более трети сотрудников - молодежь в возрасте от 18 до 35 лет. Почти половина сотрудников имеют высшее или среднее профессиональное образование.

За эффективную работу человеческих ресурсов отвечает отдел по работе с персоналом. Сотрудниками отдела являются 2 человека: директор департамента по работе с персоналом и специалист по подбору и кадровому делопроизводству. Управление персоналом в филиале сети фитнес-клубов World class в г. Санкт-Петербурге представляет собой «целенаправленное комплексное организованное управление коллективом профессионалов, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования компании, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника». [25, стр. 1]

Для решения задач в области управления персоналом филиал сети фитнес-клубов World class в г. Санкт-Петербурге осуществляет реализацию комплекса программ и мероприятий, целями которых является формирование высококвалифицированного коллектива посредством подбора лучших специалистов для замещения вакантных должностей, формирование резерва из числа сотрудников для выдвижения на линейные и руководящие должности, создание и поддержание базы потенциальных кандидатов, соблюдение установленных сроков исполнения заданий и поручений, проведение мониторинга рынка, создание эффективной системы адаптации, обучения, развития, мотивации и стимулирования работников.

Главная задача кадровой политики компании - построить такую систему управления персоналом, при которой компания могла бы иметь статус желаемого работодателя в глазах кандидатов во всех регионах своего присутствия. «Внутренние положения, регламенты, правила, используемые в целях реализации кадровой политики, разрабатываются в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации, а также с принципами представления равных возможностей и недопустимости дискриминации по любому признаку». [25, стр. 2] Трудовые отношения в компании регулируются трудовым законодательством и трудовыми договорами. Организация имеет развитую корпоративную культуру, позволяющую привлекать и удерживать ценных сотрудников, труд которых способствуют достижению высокой репутации компании.

В фитнес-клубе World class реализуются различные мероприятия по осуществлению подбора и найма персонала. «Комплектование кадрами компании осуществляется посредством набора с внешнего рынка трудовых ресурсов, а также с помощью горизонтальной ротации персонала» [25, стр. 3]. В компании существуют жёсткие критерии отбора кандидатов. Например, на должность тренера тренажёрного зала существуют такие требования, как наличие высшего профессионального образования в области физической культуры и спорта, а также опыт работы в физкультурно-спортивных организациях не менее 2-х лет. В кадровой политике организации прописано, что фитнес-клуб предоставляет равные возможности трудоустройства при условии наличия необходимой квалификации и опыта работы. Проанализировав положения организации по подбору персонала, можно описать поэтапный процесс отбора и найма персонала следующим образом:

1) Основанием для начала работы по вакансии является заявка на подбор персонала, которая оформлена и согласована на портале компании;

2) Специалист по подбору совместно с заказчиком принимает решение о методе поиска кандидатов (внутренний или внешний конкурс) и сроках работы по вакансии. При прочих равных условиях (требуемое образование, опыт, навыки) приоритет имеют внутренние сотрудники, работающие в компании;

3) Специалист по подбору организует и координирует внешний или внутренний конкурс. В качестве внешних источников найма компания использует порталы hh.ru и job.ru;

4) Все поступившие резюме кандидатов hr-специалист заносит в базу данных и в течение трех рабочих дней даёт обратную связь кандидату о рассмотрении его резюме;

5) Специалист по подбору проводит первичный отбор кандидатов на открытую вакансию и представляет заказчику резюме кандидатов, наиболее соответствующих требованию по позиции;

6) Заказчик даёт обратную связь по представленным резюме в течение двух рабочих дней и просит специалиста по подбору организовать собеседование с кандидатом, если это необходимо;

7) По результатам проведенных собеседований принимается решение о дальнейшем взаимодействии с кандидатом (отказ, приглашение, резерв). Как правило, после беседы с кадровым отделом и руководителем подразделения, кандидату предлагает пробный день, в ходе которого сотрудник принимает решение, устраивает ли его специфика и условия работы;

8) На позиции менеджеров высшего управленческого звена отборочные собеседования проводит директор по персоналу. Утвержденные кандидаты рекомендуются для дальнейших собеседований с генеральным директором.

9) Рекомендации по отношению к финальному кандидату исходят из требований заказчика;

10) Выбранный кандидат проходит проверку службой безопасности и предоставляет справку из психоневрологического диспансера.

11) При устройстве на работу сотруднику устанавливается срок испытания на три месяца. Данное условие прописывается в трудовом договоре и приказе о приёме на работу.

В течение испытательного срока сотрудник проходит процесс адаптации и обучения на рабочем месте. За две недели до окончания испытательного срока руководитель подразделения проводит аттестацию сотрудника. Если в течение испытательного срока работа сотрудника не соответствовала требованиям, установленным в фитнес-клубе, работнику сообщается об этом письменно за три дня до окончания испытательного срока, после чего трудовое соглашение с ним расторгается. Сотрудник может также решить расторгнуть трудовое соглашение по окончании испытательного срока. В этом случае он также должен письменно уведомить руководство фитнес-клуба не позднее, чем за три дня до даты окончания срока испытания. При приеме на работу необходимо представить документы, список которых выдаётся в отделе персонала.

Одним из приоритетных направлений в работе с персоналом фитнес-клуба World class является обучение и развитие сотрудников компании. На портале организации каждый сотрудник имеет доступ к Корпоративному университету World Class, который включает в себя комплекс мероприятий для получения новых знаний. Более того, в Москве систематически проводятся тренинги и мастер-классы по обучению, а также онлайн-вебинары.

К основным задачам Корпоративного университета World class относится «создание единого формата обучения, разработка новых форм обучения, проведение оценки персонала, привлечение внутренних экспертов к обучению сотрудников, развитие кадрового резерва, ассимиляция новых сотрудников в компании и удержание ценных сотрудников, сбор инноваций и проверенных методологий для передачи знаний внутри компании». [26, стр. 1]

Корпоративный университет включает в себя следующие факультеты:

· Факультет управления (мотивация персонала, целеполагание, планирование, организация работы, проведение собраний, анализ ситуации и принятие решений, обратная связь, стратегические сессии);

· Факультет продаж (входящие звонки, исходящие звонки, продажи согласно потребностям, работа с жалобами и возражениями, завершение сделки, тренинг по продукту);

· Факультет общеклубного взаимодействия (сервисное поведение в контакте с клиентом, командообразование, кросс-продажи, деловая игра «лучший сервис»);

· Факультет рецепции (введение в должность, продажи, работа с жалобами);

· Факультет фитнеса (продажа персональной тренировки, налаживание коммуникаций с клиентами, исходящие звонки для фитнеса, работа с жалобами и возражениями, личная эффективность);

Обучение проходит в очной форме мастер-классов, модульных тренингов, аудиторном обучении, проведении бизнес-симуляций, стратегических сессий, вебинаров в Москве. Ниже представлены итоги обучения в Корпоративном университете World class за последние три года (табл. 6).

Таблица 6 Результаты обучения в Корпоративном университете World class за 2015, 2016 и 2017 год

Составлено по: информации, предоставленной компанией

По данной таблице можно сделать вывод, что количество тренингов с каждым годом стремительно возрастает, в том числе и для кадрового резерва, в то время как средний процент удовлетворенности с каждым годом также растет. Возможно, это связано с постоянным расширением методов и способов обучения персонала, так как Корпоративный университет с каждым годом совершенствует систему смешанного обучения и дополняет её, постоянно добавляя какие-то новые элементы, отталкиваясь от потребностей сотрудников.

Важно отметить, что при найме и развитии персонала в филиале World class в г. Санкт- Петербурге не используется компетентностный подход для того, чтобы понять, обладает ли человек необходимыми профессиональными и корпоративными компетенциями. Для того, чтобы оценить кандидата специалист по подбору руководствуется лишь его прошлым опытом, образованием и мотивацией работать, именно в фитнес-клубе World class. Метод биографических данных и личностного опроса не является достаточно валидным для того, чтобы определить профессиональные компетенции и личностные качества потенциального работника. Выбранный метод оценки персонала прямым образом влияет на то, сможет ли будущий сотрудник успешно пройти адаптацию в компании, принимая корпоративные ценности, войти в коллектив и оставаться лояльным работником, осуществляющим свою трудовую деятельность в соответствии с целями и миссией компанией или, же, в противном случае, покинет организацию в скорейшем времени по собственному желанию, соглашению сторон или даже по желанию работодателя.

В рамках данного исследования был проведён анализ уровня текучести персонала, как в сети фитнес-клубов World class в целом, так и в филиале в г. Санкт-Петербурге, где была пройдена преддипломная практика. «Общий уровень текучести персонала в сети фитнес-клубов World class по России на 2017 год составил 22%, что является допустимым показателем за год для данной отрасли». [7, стр. 3]Ниже представлены коэффициенты текучести за последние три года в динамике по филиалам в России (Табл. 7):

Таблица 7 Коэффициенты текучести по филиалам в России за 2015, 2016, 2017 г.

Источник: Годовой отчёт ООО «Спорт Форум»

Проанализировав данные коэффициенты за последние три года, можно сделать вывод, что самый большой процент текучести наблюдается в г. Санкт-Петербурге. Однако, стоит отметить, что к 2017 году коэффициент текучести значительно снизился по всем городам. Возможно, это связано с усовершенствованием системы по управлению персоналом, например, изменение методов при отборе персонала, создание условий для обучения и развития в компании, возможность перемещения, продвижения в карьере, изменение системы стимулирования.

Далее, была рассмотрена среднесписочная численность и количество уволенных за каждый месяц в течение 2017 года в филиале World class в г. Санкт-Петербурге. Показатели среднесписочной численности и текучести персонала в данном филиале выглядят следующим образом (Табл.9):

Таблица 9 Численность и коэффициент текучести персонала в филиале в г. Санкт-Петербурге за 2017 год

По словам специалиста отдела по работе с персоналом, в Санкт-Петербурге основная доля уволенных приходится на работников ресепции. Причины увольнений в основном связаны с отсутствием карьерного роста и однообразием видов работы. Среднестатистический работник ресепции - девушка, реже молодой человек 18-25 лет. Для данной категории людей в основном это первая работа или подработка, начало карьеры. Работники тренерского состава имеют отдельные системы мотивации, развития и начисления заработной платы, которая во многом зависит от самого работника, его стремлений и способностей. Поэтому уход с работы данной категорией сотрудников больше связан с субъективными, личными причинами. Что касается работников других подразделений, то здесь более стабильная статистика. Сотрудники высшего руководства всех подразделений в основном работают в организации более 5-10 лет. Сотрудники среднего звена и ассистенты отдела продаж, отдела кадров и SPA-подразделения в основном довольны объёмами работы и заработной платой. В значительной степени на лояльность сотрудников влияют различные компенсации в виде возможности бесплатно заниматься фитнесом и посещать спа, а также прочие подобные льготы и возможности для сотрудников и их родственников.

Проанализировав инструменты управления персоналом на примере найма и развития в филиале фитнес-клуба World Class в г. Санкт-Петербурге и коэффициенты текучести за последние три года, можно сделать вывод, что методы, применяемые при оценке кандидатов на этапе найма и при оценке работников, на этапе развития, являются недостаточно эффективными для компании в долгосрочном периоде. Проблема заключается в том, что в компании не прописаны профессиональные и корпоративные компетенции для каждой должности, необходимые для успешного выполнения трудовых функций работника, не разработана модель компетенций, не используется метод проведения интервью по компетенциям (case-интервью, проектное интервью, интервью по методу STAR и PARLA).

По словам директора по работе с персоналом, многие сотрудники увольняются с работы в процессе прохождения адаптационного периода или после него, осознавая, что не смогли выполнить свою норму в течение месяца или квартала. Такая ситуация больше всего характерна в фитнес-клубе для тренеров персональных тренировок, от которых требуется постоянно привлекать новых и удерживать старых клиентов. Для позиции тренера тренажерного зала необходимо разработать модель профессиональных и корпоративных компетенций и применять её при найме и развитии для того, чтобы принимать в World class тренеров, руководствуясь не только образованием и опытом, но и важнейшими в работе личностными и профессиональными качествами. Такой сотрудник будет разделять стратегию, миссию, цели и ценности компании, иметь высокий уровень лояльности по отношению к организации, демонстрировать профессиональные и корпоративные компетенции по отношению к клиентам и коллегам, необходимые для осуществления трудовых функций.

Для того, чтобы описать требуемые, корпоративные и профессиональные компетенции тренера персональных тренировок необходимо руководствоваться должностной инструкцией, единым квалификационным справочником должностей, профессиональными стандартами, вакансией на позицию тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе World class, а также результатами интервью со специалистом по работе с персоналом, фитнес-менеджером и тренером тренажёрного зала филиала World class в г. Санкт- Петербурге, где была пройдена преддипломная практика. Более того, необходимо ориентироваться на миссию, цели, стратегию и ценности фитнес-клуба World class для того, чтобы потенциальный работник подходил компании не только по профессиональным качествам (hard skills), но и по личностным требуемым характеристикам (soft skills), которые в большей степени отличают кандидатов друг от друга.

В должностной инструкции фитнес-клуба World class указано требуемое образование для данной позиции (высшее профессиональное в области физической культуры и спорта), опыт работы (не менее года), специальные знания и умения (теоретические основы физкультурно-оздоровительной работы, методика организации проведения персональных тренировок, основа педагогики и психологии, правила по охране труда и пожарной безопасности, способы оказания первой помощи и др). Помимо этого, в должностной инструкции прописаны обязанности тренера тренажёрного зала, главные из которых заключаются в «организации и проведении ознакомительных инструктажей, различных видов персональных тренировок и групповых занятий, которые включают в себя разработку персональных или групповых рекомендаций по режиму занятий в клубе; организации и проведения самостоятельных занятий физической подготовки посетителей клуба посредством осуществления надзора; выполнения обязанностей во время дежурств в целях инструктирования и обеспечения безопасности членов клуба, исполнение своих должностных обязанностей в рабочие часы, установленные графиками работы, смены, выполнение всех распоряжений и указаний непосредственного и функционального руководителя, а также вышестоящего руководства и иных руководителей подразделения Общества». [8, стр. 4] Кроме того, тренер тренажёрного зала должен общаться с членами клуба, отвечая на их вопросы, просьбы и пожелания; быстро и оперативно отвечать на обращения, пожелания и жалобы посетителей; оказывать помощь членам клуба при подготовке спортивного оборудования; соблюдать субординацию и уважительно относиться к работникам и клиентам фитнес-клуба; поддерживать в трудовом коллективе благоприятный социально-психологический климат, деловые отношения с командой, не создавая конфликтных ситуаций, адекватно и своевременно реагировать на замечания и рекомендации в отношении его поведения или работы.

В едином квалификационном справочнике должностей прописано, что тренер обязан выполнять индивидуальный план подготовки, тренировочные занятия, поддерживать высокий уровень общей физической и специальной подготовки, вести учёт выполнения заданий, совместно с тренерским составом принимать участие в планировании тренировочного процесса, осуществлять пропаганду физической культуры и спорта, изучать и обобщать передовой отечественный и зарубежный опыт подготовки спортсменов и разрабатывать предложения по его использованию. «Тренер персональных тренировок должен знать законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность в области физической культуры и спорта; теоретические основы физкультурно-оздоровительной работы; основы трудового законодательства; правила по охране труда и пожарной безопасности». [2, стр. 3]

«Профессиональные стандарты разрабатываются согласно Указу Президента РФ Министерством труда и социальной защиты РФ». [1, стр.1] С 1 апреля 2017 года введен профстандарт для тренера-преподавателя по спорту. Профессиональный стандарт включает в себя последовательно прописанные требования к образованию и обучению работников. Согласно данным требованиям, тренер обязан иметь диплом высшего или среднего профессионального образования, подтверждающий право ведения деятельности в области физической культуры и спорта. Более того, в профессиональных стандартах прописаны обобщенные трудовые функции тренера, главными из которых являются: осуществление тренировочного процесса на спортивно-оздоровительном этапе, осуществление тренировочного процесса как на начальном этапе подготовки, так и на этапе совершенствования спортивного мастерства, оказание консультационной поддержки тренерам-новичкам и посетителям клуба, осуществление деятельности по подготовке к соревнованиям и участия в соревнованиях.

В вакансии на позицию тренера тренажерного зала в World class были прописаны следующие обязанности: дежурство в тренажёрном зале, проведение первичного инструктажа для клиентов клуба, проведение персональных тренировок, составление и ведение персонального календаря тренировок клиентов, продвижение дополнительных услуг клуба, выполнение плана по проведению персональных тренировок, посещение всех собраний и встреч клуба. К требованиям кандидатам относится среднее специальное, неполное высшее или высшее физкультурное образование; опыт работы тренером тренажерного зала не менее года, спортивная квалификация, наличие сертификатов; целеустремленность, коммуникабельность, навыки работы в команде, высокая самоотдача.

По словам фитнес-менеджера и тренера тренажёрного зала, от тренера персональных тренировок в большей степени требуются специальные знания по анатомии, физиологии нутрициологии и биохимии, достижения по количеству клиентов на прошлом месте работы, а также развитая устная коммуникация с членами фитнес-клуба, ориентация на клиента, работа с возражениями клиента, построение взаимоотношений с ними, энергичность и динамизм, ориентация на успех (эффективность в работе), ориентация на обучение и развитие, а также преданность по отношению к фитнес-клубу, в котором он работает.

Для успешной разработки и внедрения модели компетенций помимо использования должностной инструкции, единого квалификационного справочника, профессиональных стандартов, вакансии на должность тренера тренажёрного зала, интервью с фитнес-менеджером и тренером персональных тренировок необходимо опираться на миссию, стратегию, цели и ценности компании. Миссия фитнес-клуба World class заключается в пропаганде здорового образа жизни, как единственно приемлемого для современного человека, а также в развитии фитнес-индустрии мирового уровня в России и странах СНГ. Цель данной сети - стать признанным лидером мировой фитнес-индустрии. В результате проведения интервью с фитнес-менеджером и изучения корпоративных документов были выявлены корпоративные ценности компании: наивысшая эффективность, качество, персонал, клиенты, лидерство, творчество, ответственность и надёжность.

Таким образом, на основании миссии, цели, корпоративных ценностей, а также должностной инструкции, единого квалификационного справочника должностей, профессиональных стандартов, размещенных вакансий требуемой должности, интервью с главным фитнес-менеджером в World class и тренером, можно описать необходимые компетенции тренера персональных тренировок.

В набор необходимых компетенций тренера персональных тренировок в фитнес-клубе World class входит:

1) Коммуникабельность;

2) Ориентация на клиента;

3) Работа с возражениями клиента;

4) Построение взаимоотношений с клиентами;

5) Энергичность и динамизм;

6) Ориентация на успех;

7) Ориентация на обучение и развитие;

8) Преданность организации

Данные важнейшие компетенции для позиции тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе World class определены для того, чтобы разработать модель компетенции в целях дальнейшего её использования в инструментах управления персоналом. Модель компетенций, в свою очередь, целесообразно использовать при найме с помощью различных методов интервью по компетенциям, для того, чтобы отбирать подходящих сотрудников на основе профессиональных качеств и личностных особенностей, и в развитии, для того, чтобы понимать, какими компетенциями работник обладает в меньшей степени, и, отталкиваясь от этого, разработать для него эффективную систему обучения и развития.

3.3 Создание модели компетенций для тренера тренажёрного зала и описание рекомендаций по её применению при найме и развитии персонала в фитнес-клубе World class

В результате анализа полученной информации после изучения внутренней документации (корпоративные ценности, корпоративный кодекс, прописанные цели и миссия, стратегия, основные направления деятельности фитнес-клуба, должностная инструкция, профстандарт, размещенные вакансии на позицию тренера, единый квалификационный справочник), проведения интервью с директором по персоналу, фитнес-менеджером и тренером персональных тренировок были определены 8 основных компетенций тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе World class, которые следует обозначить как определённые «soft skills», необходимые для выполнения эффективной работы на данной позиции. На основании выявленных необходимых ключевых и профессиональных компетенций была разработана модель компетенций для позиции тренера тренажёрного зала (табл. 10).

Таблица 10 Модель компетенций тренера тренажёрного зала

Составлено автором

Составленная модель компетенций отвечает основным требованиям: имеет простую и логичную структуру, является конгруэнтной, то есть соответствует целям и миссии организации; сфокусирована, то есть каждая компетенция является конкретной, четко определенной; компетенции и поведенческие индикаторы представлены в оптимальном количестве и не пересекаются между собой. Поведенческие индикаторы представляют собой непосредственно измеряемые, наблюдаемые примеры поведения. Данная модель компетенций разработана на основе анализа специфики компании, ее требований к персоналу, анализу рабочих задач и функций тренера персональных тренировок, а также требуемых необходимых личных качеств, способствующих успеху в работе. В процессе разработки модели компетенций привлекались ее непосредственные пользователи - тренеры персональных тренировок, а также фитнес-менеджер, которые высказывали свое мнение о необходимых компетенциях и соответствующих поведенческих индикаторах.

Для того, чтобы подтвердить актуальность выбранных компетенций для позиции тренера тренажёрного зала фитнес-клуба World class представлено обоснование выбора каждой компетенции (табл. 11). Компетенции «ориентация на клиента», «ориентация на успех», «ориентация на обучение», «преданность организации» являются ключевыми, так как отражают требования ко всем работникам в компании. Остальные компетенции являются профессиональными, обусловленные ежедневными задачами тренера персональных тренировок в фитнес-клубе World class.

Таблица 11 Обоснование разработанных компетенций для тренера тренажёрного зала

Составлено автором

Таким образом, в рамках выпускной квалификационной работы был проведен анализ должности тренера тренажерного зала в фитнес-клубе World class, описаны необходимые ключевые и профессиональные компетенции тренера и на их основе составлена модель компетенций, включающая в себя как позитивные, так и негативные поведенческие индикаторы, которые отражают поведение сотрудника на рабочем месте.

Для того, чтобы проверить вышеописанные необходимые компетенции у кандидатов, претендующих на должность тренера персональных тренировок, целесообразно проводить интервью по компетенциям, выбрав определенный метод (проектное интервью, case-интервью, метод STAR или PARLA). Например, метод STAR (situation, target, action, result) используют для выявления поведенческой реакции. Кандидату, претендующему на вакантное место в компании, задают только ситуационные вопросы, связанные с его прошлым опытом в конкретной ситуации на рабочем месте. Кандидат должен рассказать о самой ситуации (situation), описать способы решения, которые он видел в этой ситуации(target), что он предпринял в тот момент (action) и что получилось (result). Это позволяет прогнозировать, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем.

Для наглядности и ясности было рассмотрено применение данного метода для оценки некоторых вышеописанных профессиональных компетенций на позицию тренера персональных тренировок. Например, чтобы проверить компетенцию «работа с возражениями клиента» можно попросить кандидата рассказать о ситуации, когда ему пришлось работать в условиях сопротивления, в трудной ситуации с клиентом, спросить, какие методы взаимодействия он считал наиболее эффективными, как он при этом действовал и какого результата достиг. Для того, чтобы проверить компетенцию «ориентация на клиента», можно попросить кандидата описать свои любимые случаи на работе с клиентами фитнес-клуба; шаги, предпринятые для достижения целей клиентов, а также попросить рассказать о конечном результате.

Для оценки компетенций кандидатов, претендующих на позицию тренера персональных тренировок, внешнему эксперту или обученному специалисту по подбору персонала целесообразно использовать пятибалльную шкалу оценивания проявленных компетенций, которая представлена ниже (табл. 12).

Таблица 12 Шкала оценки уровня развития компетенции

Составлено автором

Внешний эксперт или обученный внутренний специалист по подбору персонала, работающий над компетенциями в компании, на этапе шкалирования индикаторов должен сам определить для себя, как оценивать каждый представленный индикатор на этапе найма или же развития персонала и на основе каких показателей принимать решение о найме кандидата в организацию или обучении и развитии сотрудника в организации по результатам оценки компетенций.

Важно помнить, что при построении системы отбора при компетентностном подходе необходимо обращать внимание на то, что подготовка и проведение интервью базируется строго на определенных компетенциях, а всем участникам задаются одни и те же вопросы и дается одно и то же время для ответа. Кроме того, для успешного проведения интервью специалистам лучше всего пройти специальную подготовку. Например, внутренним специалистам по работе с персоналом следует пройти специальный тренинг для эффективности проведения данного процесса.

Кроме того, на основе результатов оценки поведения сотрудников с использованием модели компетенций можно создать эффективную систему обучения и развития для тренеров персональных тренировок, чтобы улучшить определенные компетенции, необходимые для работы. Важно понимать, что некоторые из вышеприведенных компетенций сложно развить, например, такие как коммуникабельность или энергичность и динамизм. Однако в модели компетенции есть те, для улучшения которых целесообразно внедрить систему обучения и развития для тренеров посредством интерактивных программ, а также дистанционного обучения (вебинары, видео-уроки) для того, чтобы добиться желаемого результата для организации.

Методы развития компетенций можно представить в виде трёх основных категорий, каждая из которых описывает свой способ освоение моделей успешного поведения. К ним относится:

1) Tell - самостоятельное изучение теоретического материала посредством видеокурсов, бизнес-литературы, поиска материала в интернете), а также в ходе участия в тематических образовательных программах (курсы, степень MBA, тренинги, семинары).

2) Show - наблюдение за работой других сотрудников, которые обладают высоким уровнем развития определенных компетенций, обсуждение с ними способов и приемов, позволяющих добиваться высоких результатов в трудовой деятельности (коучинг, наставничество, обратная связь от опытных людей).

3) Do - регулярное применение полученных теоретических знаний на практике.

Как уже было сказано раннее, не все компетенции можно легко развить, поднять на новый уровень использования. К таким компетенциям относятся те, которые связаны с психофизиологическими особенностями человека, его темпераментом, например, энергичность и динамичность, построение взаимоотношений. Наличие данных компетенций следует учесть, в первую очередь, при отборе сотрудников, используя модель компетенций. Однако, такие необходимые компетенции для тренера персональных тренировок, как «ориентация на клиента» или «работа с возражениями» возможно развить посредством деловых игр, кейсов, разборов видеоуроков, а также с помощью наблюдения за сотрудниками с более развитыми данными компетенциями.

Выбрать пути и способы развития компетенций работника может непосредственный руководитель или сотрудник отдела по работе с персоналом. После выбранных методов развития целесообразно составить план с конкретными развивающими мероприятиями и сроками их проведения, а также методами оценивания компетенций после программ развития. План развития может выглядеть следующим образом (табл. 13)

Таблица 13 Пример плана развития компетенций

Составлено автором

Для того, чтобы использовать модель компетенций для должности тренера персональных тренировок при найме и развитии, необходимо рассчитать затраты на проведение данного мероприятия. В первую очередь, необходимо обучить специалиста по подбору персонала процессу проведения интервью по компетенциям с кандидатами, претендующими на позицию тренера тренажёрного зала, и для сотрудников, для того, чтобы проверить уровень владения необходимыми для компании ключевыми и профессиональными компетенциями в целях дальнейшего развития. Обучение специалиста по подбору персонала на четырехдневном тренинге эффективного подбора и развития персонала в Москве будет стоить около 40 000 рублей. [50, стр.1] В рамках данного тренинга можно посетить отдельные семинары по использованию модели компетенций в инструментах управления персоналом стоимостью 20 000 рублей за 2 дня по 8 часов. [50, стр. 1]

Использование модели компетенций в фитнес-клубе World class предполагает упразднение традиционных методов отбора персонала, таких как использование биографических данных кандидата, проведения личностного опроса и заполнения анкеты. При использовании привычных методов отбора специалист кадровой службы руководствуется лишь прошлым опытом, образованием и мотивацией работать именно в данном фитнес-клубе. Данные методы не предполагают выявления личностных качеств и поведенческих реакций работника. Для проведения интервью по компетенциям в целях найма и развития персонала специалисту по подбору необходимо выделить отдельное небольшое помещение с рабочим местом, компьютером и канцелярскими принадлежностями, так как данный метод требует полной концентрации на взаимодействии с кандидатом или сотрудником фитнес-клуба World class.