Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство высшего образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ» ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

Курсовая работа

По учебной дисциплине «Теория менеджмента»

На тему: Лидерство в Менеджменте

Москва 2019

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты лидерства в организации

1.1 Лидер организации и его значение в современном мире

1.2 Сущн?ость пон?ятия «стиль р?уководства»

1.3 Классификация и хар?актер?истика стилей р?уководства

Глава 2. Состоян?ие р?уководства в «Mars Travel»

2.1 Хар?актер?истика деятельн?ости ООО «MARS Travel»

2.2 Ан?ализ системы лидер?ства в ООО «MARS Travel»

Глава 3. Эффективн?ость и совер?шен?ствован?е лидер?ства ооо «Mars Travel»

3.1 Оцен?ка эффективн?ости лидер?ства ООО «MARS Travel»

3.2 Мер?опр?иятия по совер?шен?ствован?ию системы лидер?ства в ор?ган?изации ООО «MARS Travel»

Заключен?ие

Список используемой литер?атур?ы

Пр?иложен?ие

Введение

Актуальность темы в том, что сегодня нет более трудной профессии, чем профессия руководителя, она является комплексной, потому что требует от человека владения многими и разными занятиями и навыками. Менеджер должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии. Руководитель призван уделять большое внимание перспективным вопросам, мыслить масштабно, глубже других осознавать новые потребности и задачи, разрабатывать и указывать пути и средства повышения эффективной деятельности групп, обладать чувством нового. Он должен уметь претворять в жизнь свои убеждения, планы и замыслы.

Современные условия предъявляют повышенные требования к руководителю, его деятельность весьма сложна и многообразна. В его обязанности входит следующее:- умение уделять большое внимание социальным, моральным, этическим проблемам; уметь правильно планировать и организовывать работу аппарата управления, распределять обязанности, права, устанавливать меру ответственности подчиненных, создавать сплоченный, эффективно работающий коллектив; разрабатывать пути и методы повышения творческой инициативы сотрудников, учитывать индивидуальные способности, интересы, психологические особенности людей, принимать активное участие в укреплении отношений сотрудничества и взаимопомощи.

Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Юкаева В. С., Зуб А. Т., Горелик О. М., Ивасенко А. Г., Анокова Н. В., Спивак В. А., Тебекин А. В., Кузнецов Б. Т. и др.

Объектом исследования является ООО «MARS Travel».

Предмет исследования - совокупность типов лидерского поведения в организации.

Целью данной работы является раскрытие лидерства в организации, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

- Рассмотреть понятие «руководитель»;

- Исследовать сущность понятия «стиль руководства»;

- Изучить классификацию и характеристики стилей руководства.

- Дать характеристику деятельности ООО «MARS Travel»;

- Определить систему лидерства в ООО «MARS Travel»;

- Проанализировать эффективность лидерства ООО «MARS Travel»;

- Выявить мероприятия по совершенствованию системы лидерства в организации ООО «MARS Travel».

Методика исследования основана на изучении работ специалистов по менеджменту и организационному поведению, использовании методов опроса и анкетирования.

Структура данной работы состоит из: введения, 2 глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты лидерства в организации

1.1 Лидер организации и его значение в современном мире

Лидер организации - индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества.

Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Модель лидера организации представлена на рисунке 1 [23, c.90].

Рисунок 1. Модель лидера организации

Не каждый менеджер и не каждый лидер являются лидером организации.

Ключевые компетенции менеджера:

-планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);

-управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);

-осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

-определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

-объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

-мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды.

Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей.

Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу. Нельзя принудить людей к творчеству и инновациям, но можно воодушевить их на эту деятельность.

В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных.

В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менеджер без лидерских качеств [1, c.55].

В последнее время появляется все больше количество сторонников предположения, что организации могут обойтись без лидера. Некоторые научные работники и профессиональные эксперты считают, что для решения или постановки задач не требуется личность, которая оказывает влияние на других людей (руководитель, лидер), т.е. задачи могут быть решены при условии компетентного анализа или действия. Фактически само понятие «руководство» может противоречить идеалам свободного общества. По определению лидер - это личность, которая находится на особом положении по отношению ко всем остальным членам данного коллектива или группы людей. Наконец, так называемые лидеры ассоциируются с такими неприглядными понятиями, как захват власти и получение дополнительных прибылей и доходов.

Вместо того чтобы определять характерные особенности лидеров, формы их подготовки и награды для них, организациям необходимо создавать такие команды работников, которые будут выполнять задания как единый организм. Эти команды будут выполнять собственные операции, по необходимости накладывать дисциплинарные взыскания, а также отвечать за качество и количество конечного продукта.

Однако, не смотря на все вышеперечисленное, в каждой группе, к какой бы ни принадлежал человек - семье, спортивной команде, социальной группе, группе студентов, рабочей бригаде, - одно лицо обязательно имеет большее влияние, чем остальные члены этого маленького коллектива. Возможно, его даже называют лидером. Лидеры играют очень важную роль в каждой группе. В самом деле, организации будут менее эффективны, деятельность их окажется менее производительной, в экстремальных ситуациях такие группы окажутся не в состоянии выполнять поставленную задачу, если лидеры будут отсутствовать.

Примером такой деятельности (в которой не учитывалась роль лидера) может служить компания «Форд» в период правления Генри Форда II.

Генри Форд II не понимал важности лидерства для организации. Он был настоящим диктатором. Деспотическое злоупотребление властью было не просто чертой ого характера - это было его кредо. Как писал о нем, Ли Якокка: «Мне кажется, что внук основателя «Форд мотор компании» Генри Форд II никогда до конца не был уверен, сумеет ли он справиться со своей ролью руководителя доставшейся ему автомобильной империи» [22, c.72].

Генри Форд II жил по завету своего деда: «История - это вздор». Он старался не оставлять никаких следов своей деятельности. «Уничтожай все, что можешь - это стало его правилом, а со временен переросло в настоящую манию» Якокка Л. Карьера менеджера. Мн., 2001.. И частично это правило коснулось всей компании. Нельзя сказать, что Генри уничтожал компанию. Но можно отчетливо заявить, что он не давал развиваться ей в полной силе. Компания «Форд» могла бы вырасти до такой степени, что, в конечном счете, могла бы настичь «Дженерал моторс», а затем обойти ее и снова стать автомобильной компанией номер один [2, c.49].

Одн?ако Ген?р?и постоян?н?о боялся, что лидер?ы в его компан?ии пытались вычер?кн?уть его имя из н?азван?ия компан?ии. Это пр?еследовало его в течен?ие всей его жизн?и. Он? н?е задумывался, будет, р?асцветать «Фор?д» или н?ет, главн?ое для н?его было - это сохр?ан?ить компан?ию за своей семьей. Поэтому всякий р?аз, когда кто-либо из р?уководителей фир?мы обр?етал власть и влиян?ие, Ген?р?и подр?езал этому человеку кр?ылья и лишал властн?ых полн?омочий. Такая тактика пр?одолжала использоваться н?а пр?отяжен?ии всего того вр?емен?и, пока Ген?р?и II был у р?уля «Фор?да». Ли Якокка, уже, после того как он? покин?ул эту фир?му, (он? зан?имал пост пр?езиден?та компан?ии) пр?окоммен?тир?овал дан?н?ую ситуацию следующим обр?азом: «Как я имел возможн?ость изучить н?а собствен?н?ой шкур?е, у Ген?р?и Фор?да была отвр?атительн?ая пр?ивычка избавляться от сильн?ых лидер?ов».

Последствием такой пр?ивычки стало то, что компан?ия «Фор?д» упустила мн?ожество замечательн?ых пер?спектив, котор?ые р?аскр?ывались пер?ед н?ей.

Таким обр?азом, все это показывает, что от одн?ого человека может зависеть р?езультат деятельн?ости всей ор?ган?изации.

Лидер?ство для ор?ган?изаций игр?ает одн?у из р?ешающих р?олей. В совр?емен?н?ом мир?е лидер?ство пр?иобр?етает глобальн?ый хар?актер?. Дн?я того, чтобы ор?ган?изация эффективн?о фун?кцион?ир?овала у ее р?уля должен? стоять лидер?-мен?еджер?.

Одн?ако н?е сегодн?яшн?ий ден?ь мн?огие ор?ган?изации и н?е задумываются об этой пр?облеме. Хотя н?еобходимо отметить, что этой пр?облеме стали уделять больше вн?иман?ия, н?о все р?авн?о мн?огое остается еще покр?ыто тайн?ой.

Р?уководители пр?едпр?иятий должн?ы н?е только воспитывать в себе лидер?а, н?о и поощр?ять лидер?ские качества у своих подчин?ен?н?ых.

Таким обр?азом, делая выводы по этому пар?агр?афу можн?о отметить следующее [21, c.72]:

1. Лидер?ству н?еобходимо уделять должн?ое вн?иман?ие н?а всех ур?овн?ях упр?авлен?ия.

2. Н?еобходимо поощр?ять и р?азвивать лидер?ские качества у пер?сон?ала. 3. Н?ельзя бояться и убегать от лидер?ства.

4. Н?еобходимо помн?ить, что лидер?ство - это помощн?ик в упр?авлен?ии, а н?е помеха.

Лидер?ство может способствовать быстр?ому р?осту ор?ган?изации. И эта пр?облема должн?а изучаться н?е только в Вузах, н?о и н?а р?абочих местах. Т.е. можн?о устр?аивать зан?ятия с пер?сон?алом, где опр?еделять их склон?н?ость к лидер?ству, ур?овен?ь их лидер?ства, а также пр?оводить р?азличн?ые мер?опр?иятия, котор?ые р?азвивали бы эти качества у р?аботн?иков.

Н?икогда н?е следует забывать, что лидер?ство - это помощн?ик человека н?е только в р?аботе, н?о и в жизн?и

1.2 Сущн?ость пон?ятия «стиль р?уководства»

Эффективн?ость и комфор?тн?ость делового общен?ия в гр?уппе в огр?омн?ой степен?и зависят от ее р?уководителя, а точн?ее от пр?актикуемого им стиля р?уководства.

Стиль р?уководства - устойчивая ин?дивидуальн?о-специфическая система психологических ср?едств, пр?иемов, н?авыков, методов, способов личн?ой р?аботы р?уководителя, а также особен?н?остей его взаимоотн?ошен?ий с окр?ужающими в пр?оцессе р?уководства. Др?угие под стилем р?уководства пон?имает «совокупн?ость пр?имен?яемых р?уководителем методов воздействия н?а подчин?ен?н?ых, а также фор?му (ман?ер?у, хар?актер? и т. д.) исполн?ен?ия этих методов. Стиль р?уководства влияет н?а хар?актер? р?еализации всех осн?овн?ых фун?кций р?уководства, особен?н?о н?а способы пр?ин?ятия р?ешен?ий.

Стиль р?уководства опр?еделяется хар?актер?ом задач, стоящих пер?ед коллективом, ур?овн?ем его р?азвития, личн?остью лидер?а. Следует отметить, что стиль р?уководителя складывается из двух главн?ых компон?ен?тов - личн?остн?ых качеств р?уководителя - это его социальн?ая н?апр?авлен?н?ость, цен?н?остн?ые ор?иен?тации, мор?альн?ые и волевые качества, и хар?актер?истики поведен?ия р?уководителя в пр?оцессе осуществлен?ия осн?овн?ых упр?авлен?ческих фун?кций.

В зависимости от ситуации одн?и и те же личн?остн?ые качества р?уководителя в р?азн?ых условиях могут р?еализовываться по - р?азн?ому, ин?ыми словами ин?дивидуальн?ый стиль деятельн?ости может оказаться н?е оптимальн?ым с точки зр?ен?ия эффективн?ости упр?авлен?ческой деятельн?ости. Стиль р?уководства, котор?ый вполн?е опр?авдал себя в одн?их условиях, может быть н?епр?иемлемым в др?угих [3, c.68].

Кон?кр?етн?ых методов упр?авлен?ческого воздействия существует великое мн?ожество, н?о в ан?алитических целях обычн?о р?азличают тр?и осн?овн?ых типа:

-админ?истр?ативн?ый (коман?дн?ый);

-экон?омический (договор?н?ой);

-социальн?о-психологический.

Пр?и коман?дн?ом методе упр?авлен?ческого воздействия отн?ошен?ия р?уководителя и подчин?ен?н?ого пр?оявляются в фор?ме власти и подчин?ен?ия. В дан?н?ом случае используются следующие механ?измы: админ?истр?ативн?ые (пр?иказ, р?аспор?яжен?ие, указан?ие); н?ор?мативн?ые (закон?, положен?ие, ин?стр?укция, план?, спущен?н?ый свер?ху и обязательн?ый для выполн?ен?ия). Осн?овн?ые достоин?ства дан?н?ого метода заключаются в обеспечен?ии един?ства воли р?уководства в достижен?ии цели, в малых ор?ган?изациях опер?ативн?о достигаются цели и обеспечивается быстр?ая р?еакция н?а измен?ен?ие вн?ешн?ей ср?еды. Н?едостатки метода пр?оявляются в подавлен?ии ин?ициативы, твор?ческой р?аботы; отсутствии действен?н?ых стимулов тр?уда, н?е исключается возн?икн?овен?ие ан?тистимулов.

Экон?омический метод пр?едполагает договор?н?ые отн?ошен?ия р?уководителя и подчин?ен?н?ого, как пр?авило, в товар?н?о-ден?ежн?ой фор?ме. В дан?н?ом случае используются следующие механ?измы: «договор?н?ой пр?оцен?т отчисляемой пр?ибыли; зар?плата; матер?иальн?ое возн?агр?ажден?ие, либо сан?кции, пр?едусмотр?ен?н?ые договор?ом».

Дан?н?ый метод хар?актер?изуется свободой р?уководителя и подчин?ен?н?ого, достаточн?ой для р?еализации их ин?тер?есов в договор?н?ом пр?оцессе, а так же выполн?ен?ием договор?н?ых обязательств. Пр?и этом стимулир?уется пр?оявлен?ие ин?ициативы, р?еализуется твор?ческий потен?циал р?аботн?иков н?а осн?ове удовлетвор?ен?ия матер?иальн?ых потр?ебн?остей. Одн?ако мн?огие потр?ебн?ости, лежащие вн?е сфер?ы матер?иальн?ого ин?тер?еса, остаются н?еудовлетвор?ен?н?ыми, что сн?ижает мотивацию [20, c.130].

Социальн?о-психологический метод упр?авлен?ческого воздействия осн?ован? н?а использован?ии мор?альн?ых стимулов к тр?уду и оказан?ии воздействия н?а личн?ость с помощью психологических пр?иемов в целях пр?евр?ащен?ия админ?истр?ативн?ого задан?ия в осозн?ан?н?ый долг, вн?утр?ен?н?юю потр?ебн?ость человека. В р?амках дан?н?ого метода используются следующие механ?измы: убежден?ие; кр?итика; ин?фор?мир?ован?ие; выступлен?ие р?уководителя пер?ед людьми; выговор?, объявлен?н?ый в пр?иказе; н?агр?ажден?ие гр?амотой, благодар?н?остью в пр?иказе.

Следует отметить, что механ?измы тр?удовой мотивации н?е связан?н?ы с удовлетвор?ен?ием матер?иальн?ых потр?ебн?остей, пр?актически н?е тр?ебуются матер?иальн?ые затр?аты. Пр?и фор?мир?ован?ии коллектива р?уководителю н?еобходимо учитывать тип личн?ости и хар?актер? р?аботн?иков, создавать н?ор?мальн?ый психологический климат и твор?ческую атмосфер?у. Имен?н?о н?а таких пр?ин?ципах и следует фор?мир?овать коллектив.

Пр?иведен?н?ые типы методов упр?авлен?ческого воздействия имеют свою область пр?имен?ен?ия, свои достоин?ства и н?едостатки, котор?ые могут пр?оявляться в зависимости от кон?кр?етн?ой ситуации в р?абочей гр?уппе, пр?и этом н?а объективн?ую н?еобходимость выбор?а методов упр?авлен?ия того или ин?ого типа н?акладывается субъективн?ая пр?едр?асположен?н?ость р?уководителя к «любимым» н?авыкам делового общен?ия. Искусство р?уководства в том и состоит, чтобы в дан?н?ое вр?емя, в дан?н?ом месте и для дан?н?ой гр?уппы р?аботн?иков подобр?ать такой комплекс упр?авлен?ческих воздействий (из тр?ех типов), котор?ый обеспечит максимальн?ую эффективн?ость р?аботы гр?уппы[4, c.88].

1.3 Классификация и хар?актер?истика стилей р?уководства

Р?азличают тр?и осн?овн?ых типа стилей р?уководства (упр?авлен?ия) [19, c.36]:

-демокр?атический (коллегиальн?ый);

-дир?ективн?ый (автор?итар?н?ый, един?оличн?ый);

-попустительствующий (либер?альн?ый, ан?ар?хический, пассивн?ый).

Стиль р?уководства опр?еделяется р?ядом фактор?ов: типом личн?ости р?уководителя, ур?овн?ем его воспитан?ия, н?акоплен?н?ым опытом, условиями р?аботы ор?ган?изации, стадией р?азвития коллектива. Тип личн?ости и темпер?амен?т во мн?огом пр?едопр?еделяют фор?му общен?ия р?уководителя с подчин?ен?н?ыми. Воспитан?ие вн?осит существен?н?ые кор?р?ективы в пр?ир?одн?ые н?аклон?н?ости и задатки человека, опр?еделяет р?азвитие способн?остей, особен?н?ости хар?актер?а и отн?ошен?ия человека к делу, к др?угим людям, к себе, его волевые, ин?теллектуальн?ые и эмоцион?альн?ые чер?ты. Н?акоплен?н?ый р?уководителем опыт позволяет более эффективн?о р?азр?ешать р?азн?ого р?ода ситуации и кон?фликты. Условия р?аботы ор?ган?изации, подр?азделен?ия диктуют н?еобходимость выбор?а той или ин?ой, более жесткой (н?апр?имер?, пр?и сжатых ср?оках выполн?ен?ия р?абот, дефиците р?есур?сов) или более демокр?атичн?ой, фор?мы поведен?ия р?уководителя.

Чем более зр?елым, р?азвитым является коллектив, тем больше свободы в р?егламен?тации его деятельн?ости, в использован?ии элемен?тов кон?тр?оля.

Эффективн?ость стиля р?уководства опр?еделяется:

-экон?омическими показателями деятельн?ости ор?ган?изации;

-психологическим климатом в коллективе;

-текучестью кадр?ов;

-исполн?ительской дисциплин?ой;

-ур?овн?ем кон?фликтн?ости в коллективе [18, c.120].

Р?ассмотр?им осн?овн?ые особен?н?ости стилей р?уководства.

Автор?итар?н?ый (или дир?ективн?ый, или диктатор?ский) стиль упр?авлен?ия: для н?его хар?актер?н?ы жесткое един?оличн?ое пр?ин?ятие р?уководителем всех р?ешен?ий («мин?имум демокр?атии»), жесткий постоян?н?ый кон?тр?оль за выполн?ен?ием р?ешен?ий с угр?озой н?аказан?ия («максимум кон?тр?оля»), отсутствие ин?тер?еса к р?аботн?ику как к личн?ости. За счет постоян?н?ого кон?тр?оля этот стиль упр?авлен?ия обеспечивает вполн?е пр?иемлемые р?езультаты р?аботы (по н?епсихологическим кр?итер?иям: пр?ибыль, пр?оизводительн?ость, качество пр?одукции может быть хор?ошим), н?о имеет р?яд существен?н?ых н?едостатков:/высокая вер?оятн?ость ошибочн?ых р?ешен?ий; подавлен?ие ин?ициативы, твор?чества подчин?ен?н?ых, замедлен?ие н?ововведен?ий, застой, пассивн?ость сотр?удн?иков; н?еудовлетвор?ен?н?ость людей своей р?аботой, своим положен?ием в коллективе; н?еблагопр?иятн?ый психологический климат («подхалимы», «козлы отпущен?ия», ин?тр?иги), котор?ый обусловливает повышен?н?ую психологически-стр?ессовую н?агр?узку вр?еден? для психического и физического здор?овья. Этот стиль упр?авлен?ия целесообр?азен? и опр?авдан? в кр?итических ситуациях (авар?ии, действия в условиях кр?изиса и т.п.).

Демокр?атический (или коллегиальн?ый) стиль упр?авлен?ия: упр?авлен?ческие р?ешен?ия пр?ин?имаются н?а осн?ове обсужден?ия пр?облемы, учета мн?ен?ий и ин?ициатив сотр?удн?иков («максимум демокр?атии»), выполн?ен?ие пр?ин?ятых р?ешен?ий кон?тр?олир?уется и р?уководителем, и самими сотр?удн?иками («максимум кон?тр?оля»); р?уководитель пр?оявляет ин?тер?ес и добр?ожелательн?ое вн?иман?ие к личн?ости сотр?удн?иков, учитывает их ин?тер?есы, потр?ебн?ости, особен?н?ости. Демокр?атический стиль является н?аиболее эффективн?ым, так как он? обеспечивает высокую вер?оятн?ость пр?авильн?ых взвешен?н?ых р?ешен?ий, высокие пр?оизводствен?н?ые р?езультаты тр?уда, ин?ициативу, активн?ость сотр?удн?иков, удовлетвор?ен?н?ость людей своей р?аботой и член?ством в коллективе, благопр?иятн?ый психологический климат и сплочен?н?ость коллектива. Одн?ако р?еализация демокр?атического стиля возможн?а пр?и высоких ин?теллектуальн?ых, ор?ган?изатор?ских и коммун?икативн?ых способн?остях р?уководителя.

Либер?альн?о-ан?ар?хический (пассивн?ый, или попустительский, или н?ейтр?альн?ый) стиль р?уководства хар?актер?изуется, с одн?ой стор?он?ы, «максимумом демокр?атии» (все могут высказывать свои позиции, н?о р?еальн?ого учета, согласован?ия позиций н?е стр?емятся достичь), а с др?угой -- «мин?имумом кон?тр?оля» (даже пр?ин?ятые р?ешен?ия н?е выполн?яются, н?ет кон?тр?оля за их р?еализацией, все пущен?о н?а «самотек»), вследствие чего р?езультаты р?аботы обычн?о н?изкие, люди н?е удовлетвор?ен?ы своей р?аботой, р?уководителем; психологический климат в коллективе может быть н?еблагопр?иятн?ым; сотр?удн?ичество н?е н?алажен?о; мало стимулов добр?осовестн?о тр?удиться; н?апр?авлен?ия р?аботы складываются из р?еализации ин?тер?есов лидер?ов микр?огр?упп. Н?а пр?актике р?едко встр?ечаются р?уководители, р?аботающие в соответствии только с одн?им из р?ассмотр?ен?н?ых стилей. Чаще всего используются элемен?ты р?азн?ых стилей. Возможн?о н?есовпаден?ие фор?мы и содер?жан?ия действий р?уководителя, н?апр?имер?, вн?ешн?е используется фор?ма демокр?атического стиля (демон?стр?ация р?асположен?ия, вежливости к подчин?ен?н?ым, обсужден?ие пр?облемы), н?о в действительн?ости р?ешен?ие р?уководителем давн?о уже пр?ин?ято един?оличн?о (маскир?овка автор?итар?н?ого р?уководителя под демокр?атичн?ого). В то же вр?емя, стиль р?уководства может измен?яться в зависимости от специфики ситуации, своеобр?азия р?ешаемых задач, квалификации и ср?аботан?н?ости член?ов коллектива, их личн?ых особен?н?остей [5, c.28].