Управление развитием персонала в компании: проблемы и пути их решения

конкурентная среда и технический прогресс вынуждает сталкиваться с новыми видами оборудования, техники, программного обеспечения, которые требуют подготовки кадров, с ее использованием;

динамичный рост производительности производства

• Основные задачи, которые ставит перед собой любая организация, задумываясь о развитии персонала, является:

легкая, быстрая адаптация нового сотрудника компании;

компетентность персонала в соответствии с занимаемой должностью;

• повышение компетенции не только в соответствии с профессиональными задачами, но и в области экономики, организации, управления, этики деловых и межличностных отношений;

овладение навыками командной работы;

• повышение заинтересованности сотрудников в развитии своих профессиональных знаний и навыков, а также ответственности, дисциплинированности и творческого подхода в работе.

повышать уровень работы в экстремальных условиях (в случае, если такие условия имеет место быть);

а также:

повышение удовлетворенности своих сотрудников

повышение интереса к новым знаниям, расширение кругозора

повышение качества жизни сотрудников

• На уровне личности, работник анализирует и сопоставляет свою компетентность с требованиями занимаемой должности, и в случае несоответствия, решает получить дополнительное образование, посредством, повышение квалификации, тренинги, курсы, лекции, мастер-классы или в вузах.
• На уровне организации, периодически проводится оценка компетенций персонала, и на основании полученных результатов, руководством компании принимается решение о необходимости повышения, развитие новых компетенций сотрудников. Разработать и осуществить программу развития сотрудников организации, может сторонняя, привлеченная из внешнего рынка компания, специалист либо, имеющейся внутри компании сотрудник, отдел имеющий соответствующую квалификацию необходимую для осуществления данного вида работы.
• Часто, компании объединяют такие понятия как развитие персонала и его обучение. Мы же, предлагаем различать эти понятия, на том простом основании, что развитие персонала имеет широкий контекст, затрагивающий личностный и профессиональный пласт развития, в то время как обучение носит непосредственный характер, включающий в себя освоение узконаправленных, профессиональных навыков. Развитие персонала может быть реализовано через предоставление компанией возможностей участия персонала в своей жизнедеятельности. Предоставляя возможности и предлагая поддержку в форме, например, обучения, компания приобретает движущую силу, которая обеспечивает ее выживание в условиях конкурентного рынка.
• 1.3 Развитие персонала методы и инструменты
• Богатое разнообразие методов развития и обучения персонала, от рядового сотрудника до руководителей высшего звена, может запутать и увлечь организацию в постоянные поиски, инструментов необходимых для решения задач, стоящих перед конкретной организацией. Для систематизации всех способов и методов доступных на сегодняшний день, предлагается разбить их на три основные группы:

обучение на рабочем месте;

традиционные формы обучения;

методы активного или специфического обучения;

• После того как будут более детально рассмотрены выше представленные три группы, предпримем попытку классифицировать их составляющие на две категории: обучение и развитие. Это необходимо сделать поскольку ранее уже говорилось о разнице между этих двух форм. (Таблица №6)
• Неоспоримым преимуществом методов профессионального обучения, развития является, их применимость непосредственно на рабочем месте, не отрываясь от профессиональной деятельности. К первой группе можно отнести, такие методы как:

наставничество;

стажировка;

обучение на рабочем месте;

ротация кадров;

• Данные методы, являются естественными процессами любой организации. При найме нового сотрудника, компания заинтересована в его быстрой адаптации и вливание в процесс работы организации.
• Наставничество, по определению Дуплии? Е.В., «наставничество - индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами, предполагающее передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностеи? новичку»[12]
• Ротация кадров, т. е. перемещение одного сотрудника отдела в другой. Такие меры обучения, позволяют переведенному сотруднику освоить новые направления деятельности, а также, повысить свои коммуникативные навыки, обрести новые контакты и деловые связи, увидеть деятельность компании более полно.
• Ко второй группе относятся, наиболее часто используемые методы обучения:

лекции

семинары

учебные материалы кино-видео содержания

• Эта группа получило свое название исходя из сложившейся истории. Традиционно из поколения к поколению знания передавались посредством уроков, лекций, семинаров. Эффективность данных форм передачи знания подтверждается тем, что и по сей день, эта форма обучения является повседневной, лидирующей, применяющаяся во всех учебных заведениях мира. При этом следует сказать, что с появлением интернета и быстрым развитием IT технологий, буквально наступает на пятки новая форма обучения - дистанционная, о которой мы поговорим чуть ниже.
• Устная передача информации, является основой лекции, семинаров. Преподаватель, ведущий делится своими знаниями, опытом с определенной группой слушателей, будь то десятки, сотни, тысячи человек. Также, преподаватель может пользоваться имеющемся техническим материалом вроде проекторов, экранов, доски, флипчартов, для передачи визуальной информации. Данные методы имеют свои плюсы и минусы.

К плюсам относится:

контроль за содержанием и последовательностью подачи материала;

работа с большим количеством аудитории;

низкая себестоимость обучения;

К минусам относится:

отсутствует обратная связь с аудиторией;

низкая активность слушателей;

слушатели имеют различный уровень подготовки, а значит подаваемый материал, кем то усваивается, а кем то нет;

преподавателю необходимо обладать высокими профессиональными навыками;

• жесткий регламент расписания, который не подразумевает пропуск занятия;

И наконец, третья группа методов обучения, развития персонала - специфическое обучение или активное:

тренинг

деловая и ролевая игра

групповое обсуждения

дистанционное обучение

рассмотрение практических ситуаций

• Данные методы обучения появились не так давно, но стремительно набирают популярность как среди коммерческих организаций, так и в учебных организациях и государственных органах. Такая популярность обусловлена тем, что эти методы направлены на практическую отработку полученных знаний, навыков. Посредством активного, непосредственного участия, человек быстрее и надежнее осваивает материал. Перечислим преимущества данных методов:

физически - слушатели, пишут, рисуют, двигаются;

• познавательная - участники, обсуждают, предлагают свои варианты ответов, слушают, анализируют, оспаривают мнения;
• новый материал усваивается легче, так как задействуют практически все каналы восприятия и обработки новой информации;
• путем обсуждения друг с другом, слушатели анализируют иные точки зрения, таким образом, собственная становится более четкая и обоснованная;
• наглядность нового материала, позволяет разобрать модели эффективного или неэффективного действия;

коммуникация - позволяет не только слушать, но и слышать, а также задавать и отвечать на вопросы, участвовать в дискуссиях;

• Как уже говорилось, тренинг предполагает обучение, с минимальным теоретическим материалом, в то время как практическая отработка знании? и умении?, является основной. «В целом, можно сказать, что тренинг - это наиболее «общии?» метод активного обучения, поскольку в ходе такого обучения часто используются другие методы, будь то ролевые игры или ролевое моделирование».[19]
• «Дистанционное обучение можно назвать своего рода блочным методом обучения. Суть его заключается в высокои? структурированности преподаваемого материала и пошаговом его закреплении. Информация выдается небольшими блоками в печатном или же в электронном виде. После его прочтения обучающии?ся должен ответить на ряд вопросов по изученному материалу. В случае успешного прохождения данного теста, можно сказать, что материал освоен, и ученик может приступить к следующему блоку».[11]
• Дистанционное обучение, имеет очень большие преимущества, например, слушателям нет нужды приезжать в учебное заведение. Он может пройти обучение из дома или офиса. А также, выбрать удобное для себя время, что позволяет лучше концентрироваться на новом материале. Выбрать подходящие блоки занятий, которые подходят индивидуально каждому слушателю. Пройдя такой дистанционный курс, слушатель отвечает на предоставленные ему вопросы или тесты, которые сформулированы исходя из обучающей программы, и таким образом, дают возможность оценить уровень освоения этого материала.
• Еще одни метод развития человека, сотрудника, который появился относительно недавно - коучинг. Согласно определению, коучинг - это процесс, построенныи? на принципах партнерства, которыи? стимулирует мышление и творчество клиентов (либо сотрудника/ов), и вдохновляет их на максимальное раскрытие своего личного и профессионального потенциала.[16] Изначально коучинг развивался благодаря исследованиям в области спортивной психологии: важными для становления коучинга были работы спортивного коуча Тимоти Голви, создавшего собственный гуманистический принцип и целую школу коучинга, повлиявшую на многих ведущих коучей Великобритании. [43] Коучинг, может быть в двух форматах - индивидуальный и командный. Как в одном так и в другом случае данный метод преследует одну цель - развитие индивида или группу людей.
• Также, к методам развития относится такая форма работы как - фасилитация. Фасилитация - это групповая работа, которая организована таким образом, чтобы каждый участник смог задействовать свои знания и опыт для поиска оптимального, эффективного решения поставленной цели или проблемы. Основная идея фасилитации заключается в предоставлении участникам условий, при которых они могут взаимодействовать между собой, обмениваться информацией, знаниями, умениями, навыками, которыми каждый из участников обладает и способствует выработке новых, нестандартных, творческих решений. Общаясь в рамках такой групповой работы, участники обмениваются своими представлениями, ценностями, убеждениями и тем самым посредством сознательного или бессознательного наблюдения, возможного последующего анализа открывают для себя новые возможности, внутренние ресурсы, расширяя тем самым свое мировосприятие.

Для удобства, представим вышесказанное в таблице.

Таблица №6 Способы развития сотрудников

• К категории обучения относятся все виды форм передачи информации, знаний, когда информация передается от одного человека, источника другому. Эти знания или информация имеет структуру, форму, объем. В то время как в категорию развития отнесены такие формы коммуникации которые не имеют конкретной формы или структуры, например, наставничество, коучинг, фасилитация - это формы взаимосвязи людей их отношения между собой, где один человек выступает в роли создателя поддерживающей среды, а другой (другие) деятель, который осуществляет когнитивную, творческую работу находясь в этой среде. Основными инструментами подобной работы являются - вопросы, обсуждения, диалог. Отличительной особенностью развитие от обучения является то, что обучение имеет форму передачи знаний от одного к другому. Как правило эти знания, информация имеют узконаправленную, профильную структуру, цель которых повысить профессиональные знания, знания привнесенные из вне. А развитие предполагает самостоятельный поиск ответов, необходимых решений, что является самым эффективным и прорывным методом роста так как позволяет затронуть прежде всего пласт внутриличностных ценностей, убеждений, представлений, изменив или применив которые, человек раскрывает свои внутренние ресурсы, развивая личные и профессиональные качества.
• Используя вышеперечисленные способы развития сотрудников, можно создать, развивать и поддерживать благоприятную, дружественную атмосферу в организации. Однако, нужно помнить, что любые способы развития должны быть преподнесены персоналу как новые возможности развития непосредственно личности сотрудника. В противном случае, сотрудник может оказать сопротивление или отторжение, в связи с непониманием для чего ему это нужно и почему организация пытается удовлетворить свои потребности за счет персонала, предлагая включится в дополнительную, сверхурочную деятельность. Если сотрудник имеет представление, как он будет использовать знания, навыки полученные после обучения, возрастает интерес и желание у сотрудника освоить новые компетенции, для достижения своих целей и целей компании.
• 1.4 Проблемы управления развития персонала в современной организации
• Развитие персонала это комплексный, включающий в себя три фундаментальных блока, подход в управлении кадрами. Первый блок заключается в прогнозировании и подборе необходимого штата сотрудников. Второй, представляет создание условий, рабочих мест для выполнения требуемого функционала сотрудниками, а также формировании устойчивого коллектива. И наконец, третий блок, стабилизация кадрового состава и предоставление условий профессионального и личностного развития, включая карьерный рост.
• Исходя из вышесказанного обозначим основные проблемы с которыми сталкивается современная организация. Согласно опубликованной статье в журнале «Аллея науки»[28] таковыми могут считаться:
• Ограничение финансирования на развитие персонала со стороны организации. Как правило дефицит денежных средств ощущается на начальной и первой стадии запуска компании, а также когда руководитель организации считает финансирование программы развития персонала пустой тратой средств и времени

Недостаточная мотивация работников. Сотрудники не заинтересованы в обучении как профессиональной сфере, так и в личностном росте

• Адаптация в новой компании. Вновь прибывшие сотрудники не справляются с новыми условиями работы, как внешней средой, техникой, так и с коллективом
• Формирование кадрового резерва. Трудность вызвана тем, что содержание, повышенные оклады может позволить себе платить только крупный бизнес. Средний и малый бизнес испытывает дефицит средств и вынужден искать квалифицированного сотрудника в момент возникновения необходимости
• Наставничество. Заключается в нежелании сотрудников передавать имеющийся опыт или же отсутствует навык взаимодействия с вновь прибывшим сотрудником.
• Перечисленные проблемы имеют место быть и не требуют подтверждений. Однако, опираясь на три блока о которых было сказано ранее, интерес вызывает среда где персонал осуществляет профессиональную деятельность и его участие в выполнении этой деятельности. Поэтому, далее более детально будут рассмотрены такие факторы как жизнедеятельность организации и вовлеченность персонала в работу. Жизнедеятельность организации является основополагающим в создании условий для выполнения деятельности сотрудников и захватывает такие проблемы как ограничение финансирования и формирование кадрового резерва., Вовлечённость сотрудников предположительно, может отражаться на развитии персонала и карьерный рост. При этом следует сказать, что вовлечённость может иметь влияние на мотивацию, адаптацию, наставничество, что позволяет охватить вышеупомянутые проблемы.


Выводы главы

• Развитие персонала - это процесс, направленный на повышение профессиональной компетентности сотрудников, которое берет свое начало в динамичной структуре личностных качеств. Эффективного развития профессиональных компетенций можно добиться только в том случае, если сотрудник готов к изменениям на личностном уровне.
• Целью развития персонала компании является сохранение своей жизнедеятельности на рынке. Для достижения этой цели компания ставит перед собой задачи, решение которых позволяет не только сохранять свою деятельность но и динамично развиваться. Эти задачи можно представить как показано на Рисунок№1.
• Рисунок №1 Задачи развития персонала в компании
• Предварительный этап это подбор / отбор персонала. Отбор персонала обеспечивает прохождение тех людей, которые наиболее подходят для выполнения той или иной работы, а также готовность обучаться и развиваться в будущем. Далее следует, начальный этап, который заключается в легком для новичка адаптационном периоде, создание условий при которых вновь прибывший сотрудник не чувствовал бы себя чужим. Следующий большой блок - удержание персонала, в который входит развитие персонала, через его обучение, приобретение необходимых на данном этапе компетенций и повышение компетенций для расширения ролевого репертуара, а также развитие осуществляется посредством командообразующих задач и мероприятий, карьерный рост. Следующий этап это - повышение удовлетворенности сотрудников, который вытекает из развития персонала и выражается в расширении кругозора сотрудников и повышение качества их жизни.
• Также, отметим различия между обучением персонала и его развитием. Обучение персонала лежит внутри его развития, потому как обучение, это передача имеющихся знаний, умений, от одного к другому, а развитие предполагает самостоятельный поиск ответов, решений на возникающие потребности.

• Глава 2 Необходимые психологические факторы развития персонала в организации
• 2.1 Основные факторы влияющие на управление развитием персонала
• Рассмотрев и проанализировав понятие развитие персонала, появляется возможность управления им. Ведь управлять можно только тем, структуру чего мы знаем. Тем не менее, очень часто возникает вопрос - как управлять эффективно? Эффективное управление чем либо, в том числе и развитием персонала возможно при определении факторов влияния на предмет управления. Почему именно эффективное управление так важно? Прежде всего, эффективное управление позволяет минимизировать вероятность ошибок, сократить время достижения поставленных целей, сократить издержки или вложения, сохранить энергию, а также рационально использовать те ресурсы, которыми располагает организация. Зная факторы влияния на процесс развития персонала становится возможным лавировать между негативными, вызывающими регресс и позитивными, стимулирующими к росту, тем самым превращая управление развитием персонала в эффективный процесс.
• В своей статье О.Н. Бородина, ссылаясь на таких авторов как М.Х. Мескон, Ю.Г. Ожегов, Н.Н. Федорова, А.И. Кочеткова, которые, в свою очередь, выделят два основных фактора влияния на развитие персонала: внешние и внутренние, предлагает добавить еще один фактор - личностный.[4]

Таким образом:

факторы внешней среды - это то, что влияет на развитие персонала вне организации

факторы внутренней среды - влияние непосредственно руководителем и всей организации в целом

личностные факторы - влияние самого персонала

Схематично, это может выглядеть так, как показано на рисунке ниже.

• Рисунок №2 Факторы влияния на управление развитием персонала
• Внешняя среда может включать в себя - социально-экономическое и политическое положение государства, тип рынка, на котором действует организация, конкуренция, рынок образовательных услуг и рынок труда.
• Внутренняя среда имеет не меньшее значение, а то и большее перед внешней и вызвано это тем, что сотрудники испытывают непосредственное и продолжительное воздействие, находясь в тесном взаимодействии с этой средой. Фундаментом внутренней среды являются ее цели. Цели организации могут быть совершенно различны, это зависит от следующего: тип организации, отрасль деятельности, размер компании, организационно-правовая форма, жизненный цикл предприятия, ее культура, манера руководства и так далее. Цели формируют условия труда такие как физические условия работы (пространство, освещенность, вентиляция), режим работы, необходимое оборудование и материалы, ясность задач, отношение к сотрудникам со стороны руководителя, материальное и нематериальное стимулирование сотрудников, организационная культура и так далее.
• Личностный фактор, который включает в себя физический и духовно-психологические компоненты, которые в свою очередь, состоят из половозрастной структуры, уровень образования, стаж работы, воспитание, навыки как профессиональные, так и личностные, способностей, личные и деловые качества, понимание своей рабочей роли в организации, мотивации, отношения с руководителем, коллективом и так далее.
• Таким образом становится ясно, что факторов влияния на управление развитием персонала очень много, но лежат они условно, в тех плоскостях - внешние, внутренние и личностные. Поскольку внешние факторы лежат за пределами самой организации, то дальнейшее их рассмотрение не является предметом нашего изучения. В то время как внутренние факторы, в данной работе, будут рассмотрены как жизнедеятельность организации и личностные факторы, без которых развитие персонала в принципе быть не может. При этом, предполагается внимательно рассмотреть один из ключевых внутриличностных факторов влияющих на эффективное развитие персонала - феномен вовлеченности.
• 2.2 Толкование и определения вовлеченности персонала
• «Вовлеченность» - что же это такое? Что мы понимаем под «вовлеченностью», когда употребляем это слово в обыденной, повседневной беседе с другими людьми? Когда мы говорим, человек вовлечен в ту или иную деятельность, мы не всегда можем пояснить, что это и откуда она берется, эта вовлеченность. Для того, чтобы разобраться с этой ситуацией и во избежание недопонимания, нам следует изучить понятие «вовлеченность» и проследить его появление и развитие в нашей речи.
• В словаре живого великорусского языка, Владимира Даля, дата издания 1863 г., термин «вовлекать, имеет следующее значение - вовлекать кого или что во что, куда; втягивать, втаскивать, вводить силою, принуждать ко входу; обольщать, соблазнять к какому делу, заманивать, запутывать, заставить принять участие. Быть вовлеченным силою, людьми или обстоятельствами».
• Значение слова «вовлекать» в толковом словаре русского языка Д.Н. Ушакова, дата публикации 1935 г., «имеет два значения: первое, соблазнять, склонять к чему-либо. Например: Вовлекать в невыгодную сделку. Приятели, вовлекают его в кутежи. Второе значение, привлекать к участию в работе, деятельности. Например: Рабочих вовлекают в общественную работу на заводе. Вовлекать массы в социалистическое строительство».
• В толковом словаре Ожегова, впервые появившемся в 1949 г., слово «вовлечь, означает - побудить, привлечь к участию в чем-нибудь, в работу, учеников в кружки».
• Новый толково-словообразовательный словарь русского языка, Т.Ф. Ефремова, дата появления 2000 г., говорит нам о том, что слово «вовлекать, означает - втаскивать что-либо, вводить силою кого-либо, куда-либо. Втягивать, уводить с собою силой собственного движения, течением и т.п., увлекать. Побуждать к чему-либо, привлекать кого-либо к участию в чем-либо. Использовать что-либо в работе, производстве и т.п.».
• Как мы можем заметить, изначальное толкование слова «вовлекать» носит, несколько негативный оттенок, подразумевая насильственные меры, т.е. действия/воздействия на индивида/группы против его/ее воли, в то время как к концу XX начало ХXI веков, термин «вовлекать» стал иметь доминантно, положительную окраску, произошло смещение значения слова в позитивное поле, т.е. добровольное участие индивида, о чем свидетельствует толкование в словарях Ожегова и Ефремовой.
• Поскольку толкование термина «вовлекать» имеет двойственную смысловую нагрузку, одна из которых носит манипулятивный, насильственный характер, а другая - добровольное, позитивное участие человека в деятельности, то мы в нашей работе, будем оперировать последним значением термина «вовлекать».
• Одни из первых работ, рассматривающие проблемы вовлеченности персонала в деятельность компании, принадлежат У. Оучи, Р. Паскалю и А. Атосу (1981). Взяв в пример японскую модель работы с персоналом, авторы утверждали - «что наилучшим способом мотивации работников является достижение их полнои? приверженности ценностям организации путем умения лидеров организации повести за собои?, что благоприятно сказывается на уровне вовлеченности».[31]
• Также в 1980-х гг. Т. Петерс и Н. Остин, продолжили и рассматривали вовлеченность как модель поведения, взаимодействия сотрудников и их руководителеи?, в которои? последние, демонстрируя свои лидерские качества, относятся к первым как к равным. Следует сказать, что А. Апостолоу разделял это положение. Однако, важно, чтобы каждый из участников взаимодеи?ствия четко понимали свою роль, а также уровень полномочии?, добавляет А. Апостолоу.
• Далее исследования в сфере мотивации и вовлеченности провел У. Кан. По его мнению, вовлеченность открывается через физические, интеллектуальные и эмоциональные свойства и качества работников, которые в тои? или инои? мере отражаются на деятельности компании. При этом, обратим внимание на то, что в процессе рабочей деятельности сотрудник стремится проявить свои способности. Одним словом, У. Кан говорит о внутренней потребности сотрудников к всестороннему развитию, что представляется как самореализация/актуализация.
• В работах Дж. Блау и К. Бол вовлеченность и лояльность сравниваются между собой. «Однако лояльность сама по себе представляет некии? результат, которыи? может быть как положительным или отрицательным, так и отсутствовать в принципе».[33]
• Некоторые исследователи рассматривают вовлеченность как активную составляющую мотивации труда, характеризующую инициативность сотрудника на рабочем месте, в то время как удовлетворенность и лояльность могут сопровождаться отсутствием активных деи?ствии? со стороны работников. М. Армстронг, учитывая теоретический и практическии? свой опыт в области управления человеческими ресурсами, отмечает, «что сотрудник, вовлечённый и участвующии? в процессе деятельности организации, формирует в себе заинтересованность в успехе предприятия, что несомненно является важным условием развития организации»[30]
• Следует отметить, что приверженность к организации, основывается на трех факторах:
• Удовлетворённость предполагает, что в целом, человека устраивает организация, в которой он работает, его оплатой, условиями работы, возможностью проходить обучение. Вероятнее всего, он будет работать в этой организации, но без энтузиазма, не выкладываясь полностью.
• Лояльность говорит о том, что работнику нравятся условия труда и он готов продолжить работу долго, но также, в рамках своих должностных обязанностей.
• О.С. Деи?нека говорит «Лояльность - это приверженность делу фирмы, появляющаяся благодаря эффективнои? подготовке кадров, идентификации личных интересов с успехом компании и, наконец, человеческая связь между подчиненным и его начальником»[26]
• Вовлечённость рассматривается как высшая ступень, когда сотрудник работает в полную мощность, выходя за рамки своих должностных обязанностей, в пользу организации. Вкладывает весь свой потенциал, все на что он способен. В работе такого рода, сотрудник воспринимает деятельность компании как свой собственный бизнес.
• Также, обратимся к нескольким авторам, которые раскрывают понятие вовлеченность персонала как:
• «Говоря о вовлеченности, уделяют особое внимание тому, что данное чувство определяется предрасположенностью человека к участию в тои? или инои? трудовои? деятельности, которая состоит из трех компонентов: знание, интерес и результативность»[20] сообщают авторы Верба С., Шлоцман К.Л., Брэди Г.
• «Вовлеченность сотрудника заключается в отношении его к компании, ее руководству, своим выполняемым обязанностям и условиям труда, выражающийся в проявлении искреннего интереса к успехам компании и стремлении выполнять свои обязанности, превосходя установленные стандарты, регламент»[8], считает И?. Хеллевиг.
• Сакс утверждает, «вовлеченность персонала определяется как взаимообратная и взаимозависимыи? процесс, выражающийся в готовности сотрудника инвестировать свои? когнитивныи?, навыковыи? и эмоциональныи? капитал в деятельность организации, обменивая его на ресурсы и льготы, предоставляемые компаниеи?».[41]
• Н.И. Шаталова, обращает наше внимание на то, что «вовлеченность - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности».[13]
• Т.Ю. Базаров, рассматривает таким образом «вовлеченность - это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных деи?ствии?».[3]
• Специалисты Института Британского исследования CIPD[35], Беккер и соавторы[42], Франк, Финнеган, Теи?лор[36], О.В. Антонов[1], Ю.Е. Мелихов[23], В.М. Маслова[23] и другие, также дают свою формулировку, вовлеченности персонала.
• А также, С.А. Липатов, в своей статье, опубликованной в журнале «Организационная психология» говорит: - «К сожалению, в отношении понимания данного конструкта (вовлеченность персонала) до сих пор нет единства ни среди практиков, ни среди исследователей. Общим для всех определении? служит представление, что вовлеченность работников является желательным условием, имеет организационную цель, и ассоциируется с вовлеченностью, приверженностью, страстью, энтузиазмом, целенаправленными усилиями и энергией, а также имеет как установочные, так и поведенческие компоненты».[21] Конструкт «вовлеченность сотрудников», С.А. Липатов, предлагает рассмотреть из других схожих конструктов, которых всего четыре:
• Организационная приверженность
• Организационное гражданское поведение
• Вовлеченность в работу
• Увлеченность работой
• Организационная приверженность рассматривается как связь между работником и организацией, базирующаяся на устоявшейся модели, разработанную Н. Аллен и Дж. Мейером. Однако, связь между организацией и человеком может быть объяснена как привязанность, приверженность работодателю, но не профессии, что влияет на уровень вовлеченности.
• Организационное гражданское поведение, которое предполагает действия сотрудника не относящиеся к его рабочей деятельности, например, помощь, выполнение дополнительной работы. Но можно ли считать такого рода активность сотрудника - вовлеченностью? Ведь сотрудник может оказать участие в деятельности организации, без искреннего желания, не погружаясь в работу всецело.
• Вовлеченность в работу - это уровень с которым работник воспринимает свою работу, как частицу своего Я (Я-концепции). Стремясь к выполнению своей работы качественно повышается и поддерживается самооценка. Однако, вовлеченность в работу тесно взаимодействует с вовлеченностью в деятельность организации, но не является эквивалентом.
• Увлеченность работой с точки зрения позитивной психологии понимается как положительное состояние человека на работе, где находят свое отражение такие конструкты как смысл, интерес и удовольствие. Следует отметить, что данный феномен является стимулирующим фактором в процессе вовлеченности, но не единственным, хотя бы потому что необходимы условия для проявления данных явлений.
• Ниже, представлена Таблица №1, в которой выделены авторы и их ключевая идея, а также будет представлен комментарий автора данной работы.
• Таблица №1 Сводная таблица определений термина «вовлеченность»

Автор идеи	Идея	Комментарий по теме
У. Оучи, Р. Паскалю и А. Атосу	Чем выше приверженность сотрудника к ценностям организации, тем выше вовлеченность.	Ответственность возлагается на сотрудника, на его ответственность и упускается из виду условия деятельности, которые предоставляет организация
Т. Петерс и Н. Остин	Модель вовлеченности персонала рассматривается как взаимоотношения руководителя и подчиненного строятся на равенстве между собой	Упускается из виду среда организации, ее жизнедеятельность а также потребности сотрудника и руководителя
У. Кан	Вовлеченность проявляется через внутренние потребности сотрудников к всестороннему развитию, что представляется как самореализация/актуализация.	Ответственность за вовлеченность лежит на сотруднике, в то время как потребности могут возникать или не возникать в тех или иных условиях деятельности организации
Дж. Блау и К. Бол	Вовлеченность и лояльность сравниваются между собой.	Лояльность предполагает выполнение работ, а вовлеченность эффективное участие в деятельности организации, которое выходит за пределы установленных работ.
М. Армстронг	Сотрудник, вовлечённый и участвующий в процессе деятельности организации, формирует в себе заинтересованность в успехе предприятия, что несомненно является важным условием развития организации.	Организация рассматривается только лишь как выгодоприобретатель в то время, как формирование заинтересованности у сотрудника лежит также на самой организации.
О.С. Деи?нека	Лояльность - это приверженность делу фирмы, появляющаяся благодаря эффективнои? подготовке кадров, идентификации личных интересов с успехом компании и, наконец, человеческая связь между подчиненным и его начальником.	Ответственность распределена между сотрудником и организацией, однако необходимое условие это динамичная среда организации, в которой реализуются интересы сторон.
Верба С., Шлоцман К.Л., Брэди Г	Говоря о вовлеченности, уделяют особое внимание тому, что данное чувство определяется предрасположенностью человека к участию в тои? или инои? трудовои? деятельности, которая состоит из трех компонентов: знание, интерес и результативность.	Ответственность за вовлеченность ложится только лишь на сотрудника, его задатки или предрасположенность к деятельности, что не является исчерпывающим.
И?. Хеллевиг	Вовлеченность сотрудника заключается в отношении его к компании, ее руководству, своим выполняемым обязанностям и условиям труда, выражающиеся в проявлении искреннего интереса к успехам компании и стремлении выполнять свои обязанности, превосходя установленные стандарты, регламент.	Можно ли говорить о том, что вовлеченность сотрудника заключается в зеркальном отражении отношения компании к этому сотруднику? Организации необходимо создать условия для вовлечение сотрудника и предоставить возможности проявления способностей сотрудника.
Сакс	Вовлеченность персонала определяется как взаимообратная и взаимозависимый процесс, выражающийся в готовности сотрудника инвестировать свои? когнитивный, навыковыи? и эмоциональный капитал в деятельность организации, обменивая его на ресурсы и льготы, предоставляемые компанией.	Представляется взаимообмен, но является ли это достаточным для вовлечения сотрудников? Нужно ли предоставлять возможность развивать свой капитал сотруднику предоставляя участвовать в жизнедеятельности компании?
Н.И. Шаталова	Вовлеченность - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовои? деятельности».	Удовлетворение потребностей происходит на уровне выполнения должностных обязанностей, можно ли считать это вовлеченностью?
Т.Ю. Базаров	Вовлеченность - это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей.	Необходимо добавить, что помимо мотивов, существует внешняя среда которая оказывает влияние на проявление этих самых мотивов.
С.А. Липатов	Организационная приверженность Организационное гражданское поведение Вовлеченность в работу Увлеченность работой	Также, как и большинство авторов упускаются условия жизнедеятельности организации, которые могут стимулировать, влиять на проявление вовлеченности персонала.

• Исходя из приведенной Таблица №1 можно заметить, что большинство авторов возлагает ответственность за вовлеченность персонала в деятельность компании на тот же самый персонал, тем самым исключая из поля зрения условия деятельности организации. Условия деятельности организации является ключевым фактором влияющим на раскрытие внутреннего потенциала сотрудника, поскольку получая возможность действовать сотрудник приобретает новые знания и умения, навыки, тем самым реализуя более амбициозные задачи, действуя в собственных интересах через решение организационных задач.
• Проанализировав вышеупомянутые формулировки, и опираясь на основные, сходные их значения, сделаем предположение, что вовлеченность персонала, это физическое, интеллектуальное и эмоциональное состояние сотрудника к организации и ее деятельности, которое стимулирует к выполнению поставленной работы, в условиях жизнедеятельности организации, стремясь к лучшему достижению результата.
...