Управление развитием персонала в компании: проблемы и пути их решения

Транскрибация интервью №A

В - интервьюер

О - интервьюируемый

• В: Скажите пожалуйста Вы являетесь руководителем или собственником бизнеса?
• О: И руководителем и собственником. Соответственно, руковожу коллективом 190 человек и в собственном бизнесе задействовано 15 и 8 человек.

Вопрос

В: Как Вы понимаете процесс развития персонала?

• О: Прежде всего это укрепление сильных сторон людей. Я делаю акцент на сильные стороны человека. Это позволяет еще больше укрепить сильную сторону, концентрироваться на слабых сторонах, как практика показала, пустая трата времени. Развитие персонала это обучение на практике и теории. Это комплекс мероприятий от отбора, адаптации до продолжительного сопровождения сотрудника, создание поддерживающей среды для его развития.

Вопрос

В: Как Вы полагаете для чего нужно развития персонала?

О: Для повышения эффективности.

В: Эффективность чего именно, персонала или организации?

О: Эффективность человека, через человека эффективность команды, а через команду эффективность организации.

В: А цель в этом какая?

О: Любой бизнес построен для того чтобы зарабатывать деньги. Через свою эффективность ты поможешь компании заработать больше денег.

Но нужно сказать, что вот эта гонка за эффективностью не должна приводить к выгоранию.

Вопрос

В: Каковы Ваши ожидания, как руководителя, от процесса развития персонала?

О: В качестве руководителя в крупной организации мой ответ такой - повысить трудовой потенциал сотрудников.

• В качестве собственника бизнеса (малого бизнеса) ответ следующий - прокачка взаимоотношений сотрудников. Я заметила, чем лучше люди общаются между собой, тем они эффективнее.

Если обобщить одно и другое, то мои ожидания от развития персонала это эффективная работа и эффективное взаимодействие между людьми.

Вопрос

В: Кто по Вашему получает ценность от этого процесса?

О: А здесь обоюдная ценность, как сотрудник так и организация.

В: Скажите, а кто организует процесс развития персонала?

• О: Интересный вопрос. Тут тоже обоюдность присутствует. Бывает, что сотрудник подходит и говорит - вот есть курсы которые я хотел бы пройти. Это поможет мне лучше работать. А бывает когда организация предъявляет требования к сотрудникам о приобретении новых навыков. Организовывать процесс может сам человек, так и компания. Но чаще всего организацией процесса развития персонала занимается организация.

Вопрос

• В: Что будет являться результатом развития персонала для Вас, как руководителя?
• О: Результат для сотрудников - ощущение гарантии сохранения рабочего места. Ощущение стабильности. Собственное развитие, повышение своей ценности на рынке труда. Повышение профессионального и карьерного роста. Повышается самооценка и уверенность в себе.
• Для организации, повышение эффективности труда, его качество, производительность, вклад каждого члена в деятельность организации, улучшается психологический климат в коллективе, сокращается текучесть кадров.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а как у Вас устроена система развития персонала?
• О: Это совокупность мер предпринимаемых для повышения эффективности выполнения рабочих задач. Это обучение через курсы, тренинги и через наставничество. Наставничество я бы выделила отдельно поскольку инструмент очень эффективный, позволяет облегчить период адаптации вновь прибывшего сотрудника. Также, ротация кадров. Например, когда один сотрудник уходит в отпуск на 2-3 недели, я делегирую его обязанности другому сотруднику, таким образом я даю сотруднику приобрести новый опыт, знания, уровень ответственности повышается. Хочу еще раз обратить внимание на такой метод как наставничество, потому как он не только позволяет осуществить процесс адаптации нового сотрудника, но и дает возможность наставнику чувствовать себя профессионалом, дает возможность развить навыки обучения и передачи знаний. Также, использую коучинг в своей работе с персоналом. Еще я использую инструмент делегирования полномочий. Таким образом сотрудник чувствует себя более ответственным, собранным, приобретает навыки управления, повышает свое внутреннее состояние уверенности. Все это приводит к повышению эффективности, профессионализма, производительности и увеличению дохода компании. Снижаются сроки адаптации новых сотрудников, текучесть кадров и затраты на поиск сотрудников.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а какое место отводится вовлеченности в системе развития персонала?
• О: Конечно отводится. Для меня вовлеченность это состояние потока находясь в котором человек выполняет свою работу очень круто, эффективно. Вовлеченность начинается с приема сотрудника на работу. Большинство работодателей это не учитывают. Например, нам нужен сотрудник который владеет языком программирования Питон. Отобрали сотрудника, который отлично владеет этим языком. В последующем оказалось, что он не удовлетворен своей работой, не разделяет ценности компании, он не вовлечен в работу. Спустя полгода увольняется. Таким образом, еще на этапе подбора персонала необходимо обращать внимание на этот параметр. Зачастую, сотрудник на этапе интервью дает социально желаемые ответы, поэтому необходимо обращать внимание на его активность. Вовлеченность это многокомпонентная штука, тут человек должен и работу свою любить и условиями труда быть удовлетворенным и любить свою организацию. Вовлеченность для меня это три параметра - любовь к тому, что ты делаешь, удовлетворенность тем, что ты делаешь и быть приверженным компании. Удовлетворенность например, у нас часто в компании происходит так, сотрудник делает работу, а затем ему говорят, - ты отложи это, займись другим, а это хорошо конечно, но не сейчас. Человеку приходится бросать занятие или оно уходит в стол, и он не удовлетворён, что впустую потрачено его время и снижается мотивация. Я думаю, что приверженность к компании влияет на вовлеченность сотрудников.

В: Как Вы думаете, какую ценность имеет вовлеченность в системе развития персонала?

• О: Отвечу одним словом - самомотивация. Многие компании прилагают усилия чтобы мотивировать сотрудников, используют методы инструменты. В то время как вовлеченность порождает самомотивацию без больших затрат на самомотивацию со стороны компании.

Вопрос

В: Как Вы выявляете потребность в развитии персонала?

• О: Иногда это возникает из задач, еще система обратной связи и оценка сотрудников. На сессии обратной связи я сама спрашиваю, - чтобы ты хотел, чего тебе нахватает для более эффективной работы? Может быть знания или опыт? А оценка сотрудников предполагает сбор информации каким образом он справляется с поставленными задачами, например, сотрудник может задачу отложить на последний день и только тогда выложится на 100%, что приведет его к истощению и психосоматике, и дальнейшая его работа будет менее эффективной до момента восстановления. Выявив это можно применить обучение тайм-менеджменту, например.

Вопрос

В: Как Вы относитесь к утверждению, что помимо профессионального развития сотруднику необходимо еще и личное развитие?

• О: Обязательно. Очень хорошо отношусь. Потому что за профессионалом стоит личность, и эту личность нужно развивать.

Вопрос

В: Скажите, как личностные потребности сотрудников учитываются в системе развития персонала?

• О: Сложный вопрос. Тяжелый. Я боюсь, что в больших корпорациях это не учитывается. В моей организации точно внимание этому не уделяется. А вот в маленьких компаниях, мы семья, нам важнее личностная составляющая, если ему плохо, западает какая-то область развития личности ему всегда подскажут, помогут, подадут руку, о нем будут заботиться. А в крупных компаниях никак не учитывается. Это я могу сказать по личному опыту работы в трех крупнейших корпорациях.

В: Скажите, а возможно ли удовлетворение личностных интересов? Чтобы в крупных компаниях учитывались интересы сотрудников?

• О: Я думаю, что нет ничего невозможного. Потребности у всех людей плюс минус одинаковые. Потребности определяют мотивы, мотивы определят цели, соответственно если мы знаем цели людей то мы можем помочь им к этим целям дойти. Например, помимо заработать денег, человек может идти к цели сохранить здоровье значит компания может проявить заботу и предложить диспансеризацию, фитнес и т. д. Мне кажется основная потребность человека это признание. Если человек в организации чувствует, что он есть, если организация проявляет заботу, то потребности будут удовлетворены.

Вопрос

В: Расскажите пожалуйста, с какими трудностями Вы сталкиваетесь в процессе развития персонала?

О: Сопротивление сотрудников, - ой у меня много работы, и зачем мне это нужно. Никто не прыгает от радости. Прыгают от радости только тогда, когда человек сам приходит и говорит мне нужно пройти курс или тренинг. В случае, когда человек не вовлечен в процесс, он не приобретает навык, это пустая трата денег и времени.

Еще не хватает времени на выявление потребностей или выявив нет времени у сотрудника проходить обучение или этап развития.

Также сталкивалась с трудностями, например, нужно развить навыки, а качество тренингов по этим навыкам низкое. В итоге потрачено время деньги , а результатов нет.

Вопрос

В: А что помогает Вам преодолеть трудности?

• О: Прежде всего, я работаю с руководителями отделов, так как со всеми 190 людьми я не успею поработать. Разрабатываю и веду сама тренинги, если не могу найти подходящий тренинг. Многие приглашают сторонних специалистов, кучей, психологов, но если ты не погружен в специфику, атмосферу, то решить проблему будет очень и очень сложно. Нужен свой человек, который знает болевые точки, нюансы.

В: А с чем это связано, как Вы думаете?

О: Нет доверия со стороны персонала.

Вопрос

В: Скажите пожалуйста, возможно ли решить трудности, которые Вы назвали, посредством вовлечения сотрудников?

• О: Думаю да. Вот что я хочу сказать, срабатывает безотказно, когда человек чувствует свою принадлежность к общему большому делу. Можно сказать, сделай мне отчет к 5 числу, спасибо, а можно иначе, если ты сделаешь отчет к 5 числу, мы сможем на его основании привлечь деньги, например, и наша компания сможет реализовать проекты, которые необходимо было бы запустить еще полгода назад. Формулировка очень важна.

Вопрос

• В: Последний вопрос, скажите, как Вы можете прокомментировать высказывание - жизнедеятельность организации это среда где сотрудник может раскрыть свой потенциал?
• О: Это идеальная картина, конечно. Потому что не в каждой среде человек может раскрыть свой потенциал. Здесь с одной стороны нужен потенциал, а с другой стороны нужна организация вот этой самой среды. И когда все совпадает это круто.
• Транскрибация интервью №B

В - интервьюер

О - интервьюируемый

В: Вы сейчас в качестве руководителя или собственника?

О: Руководитель, у меня в подчинении 40 человек.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста как Вы понимаете процесс развития персонала?
• О: Для меня это стратегическая функция и задача для бизнеса. Это счастливые люди. Есть бизнес задачи или тенденции. Для меня процесс развития персонала должен быть на шаг впереди заказа бизнеса. Руководитель должен видеть что потребуется, какие навыки и знания нужны будут завтра. Определяются цели, задачи, пишется программа обучения и люди учатся. Это целый большой процесс, это система.

Вопрос

В: Как Вы полагаете для чего нужно развития персонала?

• О: Первое, развитие бизнеса. Второе, обучение персонала новыми умениями, знаниями и навыками для выполнения бизнес задач.
• В: Правильно ли я понимаю, что если не развивать персонал, то и бизнес развиваться не будет?

О: Да, правильно, это прямая корреляция. Для многих руководителей это неочевидно, а для меня очевидно.

Вопрос

В: Каковы Ваши ожидания, как руководителя, от процесса развития персонала?

О: Для меня важно, что люди развивают свои сильные стороны, они развиваются в компании. Если это выполняется я как руководитель этой функции удовлетворена.

• Мне важно, чтобы люди были довольны в процессе, чтоб им было комфортно, чтоб не из под палки, а с желанием. Например, уже из моего большого опыта, если человеку надо выучить язык, но он не хочет, все это будет пустое. Сейчас я начала набирать рабочую группу по желанию. Но чтобы захотели, важно создавать ценности этого, условия, нематериальная мотивация например. Когда люди профессионально развиваются они и личностно растут, начинают больше уважать себя. Я не встречала еще талантов, которые не учатся или не хотят узнавать ничего нового.

Вопрос

В: Кто по Вашему получает ценность от этого процесса?

• О: Компания, бизнес, сами сотрудники, клиенты компании, например, ты звонишь в кампанию и тебе хорошо, квалифицированно отвечают. Партнеры компании, конкуренты. Конкуренты тоже смотрят на нас и перенимают наш опыт. Происходит рост индустрии.

В: А кто организует процесс развития персонала?

О: Ну, я думаю, руководители и собственники. Функцию организации процесса развития персонала берет на себя компания.

Вопрос

• В: Что будет являться результатом развития персонала для Вас, как руководителя?

О: То что все обладают новыми навыками и знаниями для решения бизнес задач. Есть сохранность этих знаний. Есть лояльность сотрудников.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а как у Вас устроена система развития персонала?
• О: У нас сейчас практически самообучающаяся организация. При этом я помогаю в организации, например, нужны новые навыки, у меня есть быстро найти на рынке людей, которые обладают необходимыми знаниями и приглашаю их для проведения обучающих мероприятий. А еще, я могу взять эксперта по софт скиллс и эксперта по хард скиллс и мы вместе создаем необходимый обучающий курс.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а какое место отводится вовлеченности в системе развития персонала?
• О: Я не очень верю в это понятие. По мне либо люди горят и делают или нет. Для меня это не отдельное понятие, а комплексное, это вопрос корпоративной культуры, вопрос управления, вопрос T&D функций, это как коктейль, смешал ингредиенты, пьешь и тебе вкусно, приятно. Я стала стоить такую систему, когда сотрудники стали хотеть учиться, развиваться.

В: Правильно ли я понимаю, что Вы влияете на желание участвовать сотрудников в проектах?

О: Да. Но это не только я, это корпоративная культура, сам продукт, создаем ценность. Компания предоставляет возможности. Вот пример, мы запустили проект - вебинар-эфир, сначала, один человек вел, потом два, а сейчас очередь стоит из желающих. Потому что мы говорим сотрудникам, есть возможность развить навыки обучения, вы за счет компании можете реализовать свои возможности. А когда я работала в банке, и мы с палками ходили и спрашивали кто проведет вебинары, меня 33 раза посылали. И мы директивно назначали.

В: Скажите пожалуйста, а вовлеченность имеет какую либо ценность в процессе развития персонала?

• О: Мне не нравится термин вовлеченность. Он не может быть самостоятельным. Это больше комплексное понятие, вовлеченности как таковой нет, есть мотивация, стимуляция, корпоративная культура. Вовлеченность это одна из частей, важных, но не единственных.

Вопрос

В: Как Вы выявляете потребность в развитии персонала?

• О: Я участвую в совещаниях, в разработке продукта, наблюдаю за сотрудниками, снимаю запрос бизнеса. Я не жду заказа, я сама проактивна, делаю предложения.

Вопрос

В: Как Вы относитесь к утверждению, что помимо профессионального развития сотруднику необходимо еще и личное развитие?

• О: Я полностью его разделяю. Я считаю что личность невозможно распилить. Нельзя, определить рабочее время, а тут нерабочее. Профессионально развивался до 13:00, потом пошел обедать, не развивается, потом вернулся и снова развивается. Тогда когда компания может дать возможность развитие его личности через сложные проекты и другие инструменты, происходит рост как личностный так и профессиональный. Например, сотрудники хотят научиться готовить завтраки, и компания организует мероприятие, то персонал удовлетворяя свою потребность становится более лоялен, привержен компании, ее интересам, чувствует заботу и через личное развитие происходит готовность к профессиональному росту. Невозможно это разделять. Но это в гибких компаниях, если это компания с 1000 сотрудников, это будет сложнее реализовать, тем не менее необходимо.

В: А как Вы думаете есть ли какая либо приоритетность между личным и профессиональным развитием?

• О: Профессиональное в первую очередь. Но сейчас наблюдается тенденция роста личностного развития, т.е. вплоть до того, что будет достигнут баланс 50/50 как личного так и профессионального развития. Но в данный период времени профессиональное развитие имеет приоритет. Еще одна особенность, она заключается вот в чем, если мы говорим про топов, те которые занимают высокие должности, то для них первично личностное развитие, так как профессионально они уже достаточно развиты и требуется личностный рост, а для линейного персонала, важнее профессиональное развитие, чтобы они могли выполнять свой функционал. Если резюмировать, это зависит от корпоративной культуры, от размера компании и от категорий сотрудников.

Вопрос

В: Скажите, как личностные потребности сотрудников учитываются в системе развития персонала?

• О: Должны учитываться. По той же системе категорий. Чем выше должность тем больше личностного развития, чем ниже тем больше профессионального развития. Опять же, исходя из личного плана развития сотрудника, в который можно внести возможные программы развития учитывая личностные интересы сотрудника. Например, девушкам на 8 марта, лекция по стилю, это же не профессиональное развитие, но это личностное развитие, это приятно, мотивирует, сотрудницы начинают выглядеть лучше на работе, красивее одеваются, это хорошо для организации, ведь они лучше выглядят перед клиентами.

Вопрос

В: Расскажите пожалуйста, с какими трудностями Вы сталкиваетесь в процессе развития персонала?

• О: Ух, я больше сталкиваюсь с трудностями методологии. Сейчас возрастает роль методологов. Все уходит в онлайн, диджитализация бизнес-процессов, и обучения тоже. Хорошего методолога не найти. Это острая проблема сейчас на рынке. Нехватка времени у персонала на обучение и развитие. Думаем, записывать на ютуб-канале ролики и выкладывать их, чтобы в свободное время сотрудники могли посмотреть. В большой компании, когда я работала, встречала сопротивление со стороны сотрудников, но сейчас я работаю в небольшой и все сотрудники хотят развиваться и обучаться. Еще одна трудность, на рынке столько программ обучения, что выбрать эффективную становится очень трудно.

Вопрос

В: А что помогает Вам преодолеть трудности?

• О: Мне помогает раппорт с первыми лицами. Это моя сильная сторона. Еще доверие со стороны собственника и сотрудников. Вот когда они видят что ты открыт и ты им помогаешь, даже по личным вопросам, консультации личных запросов, то они доверяют и верят тебе. Я думаю, еще важно что то делать. Если ничего не делать, то оно и не будет двигаться, проблемы останутся. Мне помогает также, привлекать на решение задач сильных специалистов. Они являются носителем инструментария, конкретных кейсов, которые можно использовать в программах обучения и развития.

В: Как Вы планируете решать те трудности которые встречаются у Вас на пути?

О: Ну вот, привлекла методолога. Нужно растить экспертов в своей компании. Быть гибкой. Сокращать программы, делать их короче, чтобы меньше времени тратили на них сотрудники. Делать индивидуальные треки, для особо занятых руководителей.

Вопрос

В: Скажите пожалуйста, возможно ли решить трудности, которые Вы назвали, посредством вовлечения сотрудников?

• О: Я думаю, что в каких-то ситуациях можно решить, в каких-то частично решить. Но за счет комплексного подхода, корпоративной культуры, управления, продукта можно создать условия для самоорганизации, самообучения коллектива.

Вопрос

• В: Последний вопрос, скажите, как Вы можете прокомментировать высказывание - жизнедеятельность организации это среда где сотрудник может раскрыть свой потенциал?
• О: Да, я поддерживаю. Я вообще считаю, что среда, климат, культура это ключевой элемент. Это комплексное решение, менеджмент, функция T&D, система мотивации материальная и нематериальная, это долгий, сложный процесс, это не за один день создается. Носителем фундаментальных принципов, созидается эта среда, собственником, топ-менеджером, руководством компании.
• Транскрибация интервью №C

В - интервьюер

О - интервьюируемый

В: Вы являетесь руководителем или собственником?

О: Да, я руководитель отдела продаж. У меня в подчинении 12 человек.

Вопрос

В: Как Вы понимаете процесс развития персонала?

• О: Это вклад работодателя не только для того чтобы персонал приносил прибыль, но и чтобы им было комфортно на работе, сейчас у нас рабочий день 12 часов и нужно относиться не только как к рабочей единицы, но и как просто, к человеку. У меня есть возможность поощрять людей билетами в театр, кино, например. И это важно, потому что люди чувствуют, что в них вкладывают не только как в работника, но и проявляют заботу.

Вопрос

В: Как Вы полагаете для чего нужно развития персонала?

• О: Ну, очевидно, для получения прибыли. Если будет развитый персонал, то он сможет грамотно выполнять свой функционал. Помогать достигать какие-то масштабные цели. Работодатель это механизм, и для того чтобы все болтики работали, их нужно смазывать.

Вопрос

В: Каковы Ваши ожидания, как руководителя, от процесса развития персонала?

О: Чтобы сотрудники получали знания и эти знания приняли на работе. Развитие персонала как специалистов.

Вопрос

В: Кто по Вашему получает ценность от этого процесса?

• О: Конечно, обе стороны, работодатель и работник. Работник может использовать полученные знания уволившись с этого места работы, т. е. забирает знания с собой, а работодатель получает выгоду от сервиса, пока сотрудник работает у нас.

В: А на ком лежит процесс организации развития персонала?

О: На работодателе. Работодатель организовывает тренинги, ролевые игры.

Вопрос

В: А что будет являться результатом развития персонала?

О: Выполнение плана продаж, эффективность.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а как у Вас устроена система развития персонала?
• О: У нас проводятся тренинги, у нас есть онлайн ресурс через который проводится обучение. Различные другие ресурсы позволяющие развивать логическое мышление. Есть проверка, тайные покупатели и у меня есть возможность прослушать запись с клиентом.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а какое место отводится вовлеченности в системе развития персонала?
• О: Вовлеченность должна быть. Если у сотрудника нет вовлеченности, то он, по сути, эффективно работать не сможет. Поэтому, создается вовлечённость нами, руководителями продаж. Если я не буду отслеживать, то случается, что сотрудник выгорает. Важно отслеживать эти процессы.

В: А какие методы используете для увеличения вовлеченности?

О: У нас очень круто работает - это конкурсы. Соревновательский дух. Азарт.

Вопрос

В: Как Вы выявляет потребность в развитии персонала?

• О: Персонал нужно развивать постоянно. Мир меняется, рынок меняется. Конкуренты давят. Сотрудники должны быть в обойме, их нужно постоянно прокачивать.

Вопрос

В: Как Вы относитесь к утверждению, что помимо профессионального развития сотруднику необходимо еще и личное развитие?

• О: Да, я согласна. Я говорила об это в самом начале. Я получаю преданность, если проявляю заботу о своих подчиненных.

В: А в чем у Вас проявляется личное развитие персонала?

• О: Вы знаете, я начала заниматься спортом и я привлекла своих ребят. Волейбол, велосипед, бег. Делаю забеги, соревнуемся на длинную дистанцию. Мы является партнёрами театра Наций, и у нас есть возможность поощрять билетами в театр, персонал. Мы организуем йогу, бесплатно для своих сотрудников. Это совместное проведение досуга.

Вопрос

В: Скажите, как личностные потребности сотрудников учитываются в системе развития персонала?

О: Нет, такого у нас никогда не было.

Вопрос

В: Расскажите пожалуйста, с какими трудностями Вы сталкиваетесь в процессе развития персонала?

• О: Ну, все разные, разные характеры и мне трудно объединить в единый коллектив, чтобы все работали на благо одного дела. Разные взгляды у всех. Это все. Других трудностей даже припомнить не могу. Не, ну если кому что не нравится, то идите, я новых найду. Но все сидят, работают.

Вопрос

В: А что помогает Вам преодолеть трудности?

• О: Активности разные, развлечение, досуг. Я уже сказала, все работают. А если кто-то не будет выполнять планы, я уволю и возьму новых.

Вопрос

В: Скажите пожалуйста, возможно ли решить трудности, которые Вы назвали, посредством вовлечения сотрудников?

О: Ну, да, можно. Но тут нужно найти к каждому подход, найти слова, чтобы каждого замотивировать.

Вопрос

• В: Последний вопрос, скажите, как Вы можете прокомментировать высказывание - жизнедеятельность организации это среда где сотрудник может раскрыть свой потенциал?
• О: Ну, мне кажется, что свой потенциал нужно раскрывать не на работе. Мы приходим на работу, чтобы работать, деньги зарабатывать. Потенциал нужно раскрывать в свободное от работы время.
• Транскрибация интервью №D

В - Интервьюер

О - Интервьюируемый

В: Скажите, Вы руководитель или собственник?

О: Я руководитель небольшой группы людей. У меня в подчинении 20 человек.

Вопрос

В: Как Вы понимаете процесс развития персонала?

• О: Это когда у сотрудника есть возможность и руководитель это поощряет. Развитие по своему профилю. Обучающие курсы, повышение квалификации, а также движение по горизонтали.

Вопрос

В: Как Вы полагаете для чего нужно развития персонала?

• О: Я думаю, это нужно для того чтобы сотруднику не надоедало выполнять все время одну и туже работу. Человеку хочется разнообразия в работе. Человеку нужно развиваться чтобы чувствовать динамику жизни и развитие личных качеств позволяет двигаться по карьере и увеличить свое благосостояние.

В: Скажите пожалуйста, а если посмотреть со стороны организации для чего это нужно?

О: Очевидно же, для того чтобы сотрудник мог решать разноплановые задачи. Он становится способен к самостоятельному принятию решений.

Вопрос

В: Каковы Ваши ожидания, как руководителя, от процесса развития персонала?

• О: Мои ожидания? Ну, чтобы сотрудники были преданы мне и компании. Чтобы сотрудники были довольны своей работой и не хотели уйти к конкурентам. Еще я хотела бы чтобы сотрудники без моего контроля могли полноценно работать, я же не могу все контролировать.

Вопрос

В: Кто по Вашему получает ценность от этого процесса?

О: Все. И персонал и я, как руководитель, и организация. Организация получает выполненную работу в полном объеме. А сотрудник может вырасти в должности, финансово больше зарабатывать, уверенней себя чувствует. У него больше знаний, умений.

В: Скажите, а кто организует процесс развитая персонала?

• О: Ну, это зависит о того, личное это развитие или профессиональное. Если профессиональное, то это может быть самостоятельно, сотрудник идет за свой счет получает знания, а бывает, что мы ему оплачиваем или организуем тренинг для всего нашего коллектива. А личное развитие сотрудник осуществляет для себя сам.

Вопрос

• В: Что будет являться результатом развития персонала для Вас, как руководителя?
• О: У персонала будут новые знания, сплочение коллектива, эффективность работы персонала.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а как у Вас устроена система развития персонала?

О: Вы знаете, я вынуждена признать, что как таковой системы у нас нет. Все происходит стихийно.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, если бы у Вас была система развития персонала в компании, какое место в ней заняло бы вовлечение персонала?
• О: Я думаю, что это важный пункт. Просто потому что если человек не вовлечен в процесс, то будут просто потрачены силы и деньги компании на его развитие, обучение, но он ничему не научится. Если он не видит ценности в этом обучении, то будет сопротивление. Вот и все. Поэтому вовлеченность имеет ключевое значение.
• В: А как по Вашему организация может влиять на вовлеченность персонала?

О: Я думаю, да, но это очень сложно.

Вопрос

В: Как Вы выявляете потребность в развитии персонала?

• О: Ну я смотрю справляется мой персонал с задачами или нет. Я вижу, что ему не хватает знаний и тогда либо я сама с ним занимаюсь либо направляем на обучение. На предыдущем месте работы у нас был регламент, сотрудник должен иметь профильное образование, если у него такового нет, то он идет его получать или будет уволен, это стимулировало людей и они шли учиться.

Вопрос

В: Как Вы относитесь к утверждению, что помимо профессионального развития сотруднику необходимо еще и личное развитие?

О: Я с ним полностью согласна. Потому что личное развитие так или иначе влияет на выполнение рабочих задач.

• В: Как по Вашему что в приоритете личностное развитие или профессиональное?
• О: Я думаю, профессиональное. Если человек будет концентрироваться на личном развитии, то работа для него потеряет приоритет, он будет занят собой. А для меня, как руководителя, важно чтобы сотрудники были включены в рабочий процесс.

Вопрос

В: Скажите, как личностные потребности сотрудников учитываются при развитии персонала?

• О: Как я уже говорила, у нас нет системы развития персонала, все происходит по потребностям. Личные потребности? Не знаю. Никак.

Вопрос

В: Расскажите пожалуйста, с какими трудностями Вы сталкиваетесь в процессе развития персонала?

• О: Прежде всего время. Очень не хватает времени и сопротивление персонала. Не все хотят учиться. Еще финансы, мы тратим деньги на обучение, сотрудники учатся а потом увольняются.

Вопрос

В: А что помогает Вам преодолеть трудности?

О: Не знаю. Многие трудности сами собой решаются.

Вопрос

В: Скажите пожалуйста, возможно ли решить трудности, которые Вы назвали, посредством вовлечения сотрудников?

О: О, да. Я думаю, да. Это может облегчить решение задач.

Вопрос

• В: Последний вопрос, скажите, как Вы можете прокомментировать высказывание - жизнедеятельность организации это среда где сотрудник может раскрыть свой потенциал?
• О: Я согласна с этим высказыванием. Ведь на работе человек не только выполняет свой функционал, но еще и как он это делает. Если он удовлетворяет свою энергию, активность, то больше радости, удовольствие от работы.
• Транскрибация интервью №E

В - Интервьюер

О - Интервьюируемый

В: Скажите, Вы являетесь руководителем или собственником бизнеса?

О: И то и другое.

В: Какое количество персонала у Вас в подчинении?

О: Примерно 15 человек.

Вопрос

• В: Как Вы понимаете процесс развития персонала?

О: Нужно смотреть на KPI. Если KPI растет, то он хорошо работает, если нет, то нужно заниматься развитием. Это процесс который позволяет достигать эффективной работы персонала. Обучать, рассказывать, наставлять сотрудников.

Вопрос

В: Как Вы полагаете для чего нужно развития персонала?

О: Для развития компании. Для увеличения прибыли. Конечной целью бизнеса является зарабатывание денег.

Вопрос

В: Каковы Ваши ожидания, как руководителя, от процесса развития персонала?

• О: Я ожидаю от них лучшей работы, выполнения своих функциональных обязанностей. Еще компания сохраняет свою конкурентоспособность, лучше обслуживание клиентов, качество продукта повышается.

Вопрос

В: Кто по Вашему получает ценность от этого процесса?

О: Я считаю, что все получают выгоду. Это вин-вин-вин. Владелец бизнеса получат рост прибыли, персонала получает рост своего мастерства, и соответственно может больше просить денег, за свою работу и руководитель получат выгоду, потому что окружает себя профессиональными кадрами, значит надежность выполнения работы повышается.

В: Как Вы полагаете, кто организует процесс развития персонала?

О: Руководитель или служба персонала, если большая организация.

Вопрос

• В: Что будет являться результатом развития персонала для Вас, как руководителя?

О: Прибыль компании.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а как у Вас устроена система развития персонала?
• О: У нас есть программа, начиная с найма, отбора, затем обучение необходимым навыкам, потом тестируем, ну и если все хорошо, то человек работает. Дальше у нас есть сообщество, где мы общаемся, ездим вместе на различные мероприятия, например, мы были в музее. Еще привлекаем тренеров очно или сейчас вот, онлайн, делаем. Это помогает развить новые навыки.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а какое место отводится вовлеченности в системе развития персонала?
• О: Важное. Без вовлеченности персонала, никакая программа развития работать не будет. Поэтому у нас есть сообщество, я часто поддерживаю, веду беседы со своими ребятами.

Вопрос

В: Как Вы выявляете потребность в развитии персонала?

• О: Наблюдаю. Смотрю отчеты, KPI. Разговариваю с ребятами. Спрашиваю у них, хотят ли они тренинг, если этот они не хотят, то какой хотели бы.

Вопрос

В: Как Вы относитесь к утверждению, что помимо профессионального развития сотруднику необходимо еще и личное развитие?

• О: Безусловно. Да, я согласна с этим утверждением. Может быть так, если профессия подразумевай общение с другими людьми, то личное развитие важнее, а если бухгалтер, то наверное, профессиональное важнее.

Вопрос

В: Скажите, как личностные потребности сотрудников учитываются в системе развития персонала?

О: Вы знаете, я уже говорила, я спрашиваю у ребят, что бы они хотели узнать. Я отталкиваюсь при создании общей программы развития на желания сотрудников.

Вопрос

В: Расскажите пожалуйста, с какими трудностями Вы сталкиваетесь в процессе развития персонала?

• О: Главное, наверное, не хотят учиться. Все думают, что они все знают. Что они профессионалы. Времени нет еще. Ведь личное время никто не хочет тратить на обучение, а рабочее не всегда удается использовать для обучения.

Вопрос

В: А что помогает Вам преодолеть трудности?

• О: Только личное общение и тщательная подготовка. Оценка сотрудника до обучения, затем поговорить с ним и убедить, что ему нужно обучаться, повышать свои профессиональные навыки.

Вопрос

В: Скажите пожалуйста, возможно ли решить трудности, которые Вы назвали, посредством вовлечения сотрудников?

• О: Да. Во всяком случае вовлеченность решат как минимум 50% сопротивления, сотрудников.

Вопрос

• В: Последний вопрос, скажите, как Вы можете прокомментировать высказывание - жизнедеятельность организации это среда где сотрудник может раскрыть свой потенциал?

О: Ой. Ну, так должно быть, конечно. Это поможет быть максимально эффективным, но в реальной жизни, все как-то по-другому. Создание среды это очень сложный и долгий процесс, требующий денежных затрат, времени, сил, энергии. Но конечно это то к чему нужно стремиться.

• Транскрибация интервью №F

В - Интервьюер

О - Интервьюируемый

В: Скажите пожалуйста Вы руководитель или собственник бизнеса?

О: Я руководитель у меня в подчинении 60 человек.

Вопрос

В: Скажите, как Вы понимайте процесс развития персонала?

• О: Это система, которая должна строиться ступенчато от подбора сотрудников, затем адаптация, потом профессиональные навыки, потом карьерный рост. Ну и поддерживать знания и умения на должном уровне.

Вопрос

В: Как Вы полагаете для чего нужно развития персонала?

О: Для эффективности бизнеса. Для заработка денег.

Вопрос

В: Каковы Ваши ожидания, как руководителя, от процесса развития персонала?

О: Я ожидаю повышения уровня продаж, повышение качества сервиса, обслуживания клиентов. Для меня важно, чтобы меня окружали умные люди, с которыми приятно не только работа но и общаться.

Вопрос

В: Кто по Вашему получает ценность от этого процесса?

• О: Все. Я получаю выгоду в том, что у меня растут люди, они никуда не уходят, довольны, счастливы, благодарны мне, а сотрудники получают ценность в том что они увеличивают свой доход, достигают цели свои и компании, например новая должность, новые полномочия.

В: А кто организует процесс развития персонала?

О: Инициатива должна идти от руководителя. Руководитель должен обеспечить возможность обучения. Это может быть тренинг, семинар, облай-обучение, наставничество, как то так.

Вопрос

• В: Что будет являться результатом развития персонала для Вас, как руководителя?
• О: Эффективность, показатели бизнеса. Еще часть сотрудников перейдет на ступеньку выше, может должность или полномочия, как я уже говорила.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а как у Вас устроена система развития персонала?

О: Ну, отбор персонала, вводное обучение, адаптация, аттестация и обучение профессиональным навыкам. Обучение продажам, коммуникации, преодоление возражений, конфликтов, работа с CRM, вот.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а какое место отводится вовлеченности в системе развития персонала?
• О: Вовлеченность персонала напрямую зависит от вовлеченности руководителя в этот процесс. Это важный показатель. Вовлеченность важна. Если руководитель вовлечен, то и сотрудники могут быть вовлечены. Без вовлеченности не будет результата.

Вопрос

В: Как Вы выявляете потребность в развитии персонала?

• О: Через личное общение. Я провожу коучинговые беседы с сотрудниками. Они рассказывают, говорят трудности свои, я понимаю, что каждому из них необходимо. Какие зоны роста могут быть. Может быть оценка персонала, тайный покупатель, 360 градусов. тоже.

Вопрос

В: Как Вы относитесь к утверждению, что помимо профессионального развития сотруднику необходимо еще и личное развитие?

• О: Я полностью согласна. У нас это есть. Мы запускали журнал и для написания статей и фотографий мы привлекли тех сотрудников, которые увлекались этим. И отлично все получилось.

Вопрос

В: Скажите, как личностные потребности сотрудников учитываются в системе развития персонала?

• О: Вот прям в системе развития персонала, никак не учитывается личностные потребности. Хороший вопрос. Надо подумать будет.

Вопрос

В: Расскажите пожалуйста, с какими трудностями Вы сталкиваетесь в процессе развития персонала?

• О: У меня самая большая трудность это увольнение сотрудника. Мне сложно увольнять людей. Но это за пределами развития персонала. А так, это время на обучение, взаимопонимание между коллегами, у каждого свои интересы и сопротивление, не хотят обучаться.

Вопрос

В: А что помогает Вам преодолеть трудности?

• О: Сначала определяю причины. Выясняю почему, какие причины вызывают трудности. Когда я выявляю истинную причину, трудность на половину решена. Далее подбираю стиль беседы и разговариваю с сотрудником.

Вопрос

В: Скажите пожалуйста, как по Вашему можно было бы преодолеть трудности через процесс вовлечения?

О: Можно. Я думаю, что это очень помогает при формировании пути развития сотрудника.

Вопрос

• В: Как Вы можете прокомментировать высказывание - жизнедеятельность организации это среда где сотрудник может раскрыть свой потенциал?
• О: Здорово, я согласна с этим. Задача организации это раскрытие потенциала сотрудника. Понять в чем его уникальность и применить его уникальность к достижению организационных целей.
• Транскрибация интервью №G

В - Интервьюер

О - Интервьюируемый

В: Скажите пожалуйста Вы руководитель или собственник бизнеса?

• О: Я руководитель у меня в подчинении 5 офисов по 5 человек, это значит 25 человек, всего.

Вопрос

В: Скажите, как Вы понимайте процесс развития персонала?

• О: Это в принципе развитие человека в компании, чтоб он мог двигаться по карьерной лестнице. Повышение квалификации, семинары, тренинги. Научиться у своих коллег. А еще возможность выхода за рамки своих обязанностей, когда человек может проявить свои таланты.

В: А если бы Вас попросили дать определение развитию персонала, то как бы это звучало?

О: Возможность всестороннего развития личности внутри организации.

Вопрос

В: Как Вы полагаете для чего нужно развития персонала?

• О: Люди проводят 80% времени. Человеку важно себя комфортно чувствовать. Чтобы выполнял различную работу, всестороннего развития. Чтобы приносил компании плоды своего развития. Для удовлетворения сотрудника и организации.

Вопрос

В: Каковы Ваши ожидания, как руководителя, от процесса развития персонала?

• О: Для меня важно чтобы люди сами хотели развиваться. Мне приходилось, было много случаев, когда мне приходилось людей заставлять куда то идти, что то узнавать. Мои ожидания, что люди начнут сами учиться, приобретут новые знания и как результат увеличат продажи.

Вопрос

В: Кто по Вашему получает ценность от этого процесса?

• О: Обе стороны. Много сторон, сотрудник, его семья, клиенты, организация, общество.

Вопрос

• В: Что будет являться результатом развития персонала для Вас, как руководителя?
• О: Повышение показателей продаж. Удовлетворенность персонала.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а как у Вас устроена система развития персонала?
• О: Есть возможность карьерного развития. Есть внутренняя школа обучения. Есть мастер-классы от партнеров с которыми мы сотрудничаем. Есть возможность проявления своих желаний, талантов на корпоративных мероприятиях.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а какое место отводится вовлеченности в системе развития персонала?
• О: Никакое. Вовлеченность либо она есть либо нет. Мы ее привить не можем. Но вовлеченность, как аспект, важна. У нас есть возможность проявить свои таланты, если человек сам этого хочет.

Вопрос

В: Как Вы выявляете потребность в развитии персонала?

• О: Наблюдение за персоналом. Я замечаю, что человек начинает выгорать или устал и нужен отдых. Беседую с ним, выясняю, что произошло, чего хочет, в чем нуждается. Выясняю причины.

Вопрос

В: Как Вы относитесь к утверждению, что помимо профессионального развития сотруднику необходимо еще и личное развитие?

• О: Да. Я считаю справедливым это суждение. Все взаимосвязано, переплетаются личностные характеристики и профессиональные.

Вопрос

В: Скажите, как личностные потребности сотрудников учитываются в системе развития персонала?

• О: Наша компания поддерживает любые начинания сотрудников. Мы идем на встречу, когда у сотрудников возникает трудная ситуация, оказываем материальную помощь, поддержку.

Вопрос

В: Расскажите пожалуйста, с какими трудностями Вы сталкиваетесь в процессе развития персонала?

• О: Люди не хотят идти на обучение. Первостепенно для них важно зарабатывать. Основная проблема это вытащить персонал куда-либо.

Вопрос

В: А что помогает Вам преодолеть трудности?

• О: Общение с персоналом. Доброжелательность, доверие ребят.

Вопрос

В: Скажите пожалуйста, как по Вашему можно было бы преодолеть трудности через процесс вовлечения?

• О: Да, можно. Не всегда конечно, но можно. Я иногда собираю коллектив, свой, и начинаем накидывать какие-нибудь идеи, люди подхватывают и чего то делаем.

Вопрос

• В: Как Вы можете прокомментировать высказывание - жизнедеятельность организации это среда где сотрудник может раскрыть свой потенциал?
• О: Если организация дает эту возможность, то да, а если у организации нет такой возможности то никакой потенциал не раскрыть персоналу.
• Транскрибация интервью №H

В - Интервьюер

О - Интервьюируемый

В: Скажите пожалуйста Вы руководитель или собственник бизнеса?

• О: Я руководитель офиса, 30 человек у меня.

Вопрос

В: Скажите, как Вы понимайте процесс развития персонала?

• О: Для меня развитие персонала состоит из двух вещей: профессиональные навыки, их развитие для решения задач. Второе, это психотип, они должны уметь взаимодействовать.

Вопрос

• В: Как Вы полагаете для чего нужно развитие персонала?
• О: В некоторых ситуациях развитие персонала не нужно. Ну в том случае если осуществляется механическая работа. А если мы говорим об управлении, то необходимо развивать для их быстрой адаптации к работе и освоению новых задач.

Вопрос

В: Каковы Ваши ожидания, как руководителя, от процесса развития персонала?

• О: Как правило программа имеет цель, и соответственно после обучения я жду что проблема будет решена. Проблема испарилась.

Вопрос

В: Кто по Вашему получает ценность от этого процесса?

• О: Компания прежде всего.

Вопрос

• В: Что будет являться результатом развития персонала для Вас, как руководителя?
• О: Улучшение показателей по метрикам.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а как у Вас устроена система развития персонала?
• О: Есть пять зон удовлетворенности человек: деньги, личное развитие, здоровье, профессиональные успехи и семья. Это все взаимосвязано. Одно проваливается, другие факторы тоже начинают сбоить. Нужно смотреть всесторонне. Когда проводим оценку персонала, нужно обращать внимание на все факторы.
• Формируется система развития персонала в зависимости от показателей.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, а какое место отводится вовлеченности в системе развития персонала?
• О: Конечно. В крупных компаниях стараются включить вовлеченность в систему. Это важно.

Вопрос

В: Как Вы выявляете потребность в развитии персонала?

• О: Оценка, наблюдение за персоналом. А еще бюджет выделяют, который нужно тратить.

Вопрос

В: Как Вы относитесь к утверждению, что помимо профессионального развития сотруднику необходимо еще и личное развитие?

• О: Положительно, безусловно. Я с этим согласен. У меня была такая практика, когда мне нужно было пройти курсы, самому, и я пришел к руководителю и просил оплатить эти курсы, но мне отказали, и меня задело это.

Вопрос

В: Скажите, как личностные потребности сотрудников учитываются в системе развития персонала?

• О: Если это не мешает бизнесу, то нормально, а если это наносит ущерб бизнес процессам, то отрицательно.

Вопрос

В: Расскажите пожалуйста, с какими трудностями Вы сталкиваетесь в процессе развития персонала?

• О: Нехватка времени, сложно построить график так, чтобы обучение вписалось в рабочий процесс. Иногда, программа обучения направлена на цели организации, но никак не связана с показателями и человек не хочет тратить время, выходной день на то что не принесет ему денег. Так что по разному бывает.

Вопрос

В: А что помогает Вам преодолеть трудности?

• О: Выгоды. Выгоды для участников. Привилегии. Например, выходной день сотруднику или новые клиенты перепадут, доверят новые задачи. В общем выгоды для сотрудника.

Вопрос

• В: Скажите пожалуйста, как по Вашему можно было бы преодолеть трудности через процесс вовлечение?
• О: Конечно. Вовлеченность вдохновляет на новые свершения.

Вопрос

• В: Как Вы можете прокомментировать высказывание - жизнедеятельность организации это среда где сотрудник может раскрыть свой потенциал?
• О: Не знаю. Готов ли сотрудник раскрывать свой потенциал. В одной компании да, в другой нет. Очень много факторов влияет на ситуацию, что за организация, что за потенциал. Неоднозначно все.
• Размещено на Allbest.ru

...