Теория и практика социокультурного менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА СОЦИОКУЛЬТУРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Курс лекций

ЛЕКЦИЯ 1.

Темы: Культура, социально-культурная сфера и менеджмент.

Сфера культуры как сфера услуг.

Особенности менеджмента в социально-культурной сфере.

Профессионально-личностная модель менеджера и гуманитарная культура

Культура, социально-культурная сфера и менеджмент

Как говорили великие Конфуций и Платон, любое дело надо начинать с «исправления имен» -- уточнения содержания основных понятий. В полной мере это уместно и даже обязательно в изучении данной дисциплины. Под менеджментом в содержании данной дисциплины понимается система управленческой деятельности, обеспечивающей успешное функционирование самых различных социальных институтов - организаций, призванных осуществлять социально-значимую деятельность.

Менеджмент имеет место практически во всех сферах жизнедеятельности общества (коммерческом и некоммерческом бизнесе, политике, науке, образовании, конфессиональной активности и т. д.). Технология менеджмента зависит от социально-экономического развития общества и конкретной сферы, информационного обеспечения, действующего законодательства и целого ряда других факторов.

Содержание понятия «культура» в рамках изучаемой дисциплины целесообразно рассматривать в двух аспектах:

1. Как способ бытия человека в качестве социального существа, как о системе внегенбетического наследуемого социального опыта. В этом плане культура образует материальную и духовную среду, способствующую формированию и возвышению человека.

2. Как конкретная сфера жизни общества (сфера культуры), включающая сохранение и использование культурно-исторического наследия (музейное, библиотечное и архивное дело, национальные и местные традиции, праздники и т. д.), художественное образование и детское творчество, искусство, творческую (преимущественно художественную) деятельность, исполнительство, концертную деятельность, организацию досуга и развлечений, любительство, этнографические искусства и ремесла, а также деятельность, их обеспечивающую (экономика культуры, право, финансирование, управление, информация, подготовка и переподготовка профессиональной среды, развитие материально-технической базы и т. п.).

Деятельность в сфере культуры осуществляется организациями, учреждениями, предприятиями различной ведомственной принадлежности (государственными, муниципальными, частными, общественными организациями) и формы собственности, а также частными лицами. В наше время культура и сфера культуры имеют отношение к деятельности любых фирм (не только сферы культуры) и менеджменту ими и в них. Культура -- тем, что современный менеджмент не только проявляет все большую зависимость от своего социально-культурного контекста, от социально-культурной среды фирмы, но и сам приобретает черты технологии социально-культурного нововведения. Более того, каждая фирма все более отчетливо предстает носителем определенной культуры. Сфера культуры -- потому что современный менеджмент, в силу его отмеченных особенностей, очень тесно сотрудничает с учреждениями сферы культуры: широкое развитие спонсорства, благотворительно - сти, других форм связей с общественностью (public relations) неосуществимы без такого сотрудничества.

Таким образом, становится очевидной актуальность изучения технологии менеджмента в социально-культурной сфере. Г.Л. Тульчинский выдвигает следующие аргументы по этому поводу:

Во-первых, в технологическом содержании менеджмента раскрывается все богатство менеджмента вообще, в сфере культуры действуют самые различные фирмы.

Во-вторых, перспективы такого рассмотрения важны для уяснения возможностей сотрудничества со сферой культуры других сфер деловой активности. Главная особенность менеджмента в сфере культуры заключается в том, что деньги в этой сфере зарабатываются преимущественно не на основе простой коммерции, а на основе привлечения средств заинтересованных доноров: спонсорства, патронажа, благотворительности.

В-третьих, еще более очевидно другое обстоятельство -- нарастание требований к менеджментной компетентности специалистов и работников социально-культурной сферы. Переход от сугубо административно-распределительной технологии управления сферой к более широкому использованию экономических методов, от чисто дотационного бюджетного финансирования структур к финансированию программ, к конкуренции за бюджетные средства, необходимости широкого привлечения внебюджетных средств, идеологический и политический плюрализм, хозяйственная самостоятельность -- все это радикально меняет требования к профессионализму менеджера в социально-культурной сфере. Если раньше он видел себя преимущественно работником «идеологического фронта», педагогом-воспитателем, то теперь он должен быть практически ориентирован в технологии маркетинга в коммерческой и некоммерческой деятельности, быть экономически и юридически грамотным специалистом, короче говоря -- быть полноценно компетентным в вопросах менеджмента, без всяких скидок на пресловутую «специфику» сферы.

Представляется, что специфика менеджмента в социально-культурной сфере заключается в его многообразном применении. Социально-культурная сфера включает в себя деятельность как сугубо некоммерческую (нонпрофит- ную), так и коммерческую (платные услуги), как местного, так и международного масштаба. Общность проблем и интересов современного бизнеса и сферы культуры обусловлены не только их технологическим содержанием. Сами эти технологические особенности обусловлены глубоким и принципиальным обстоятельством. Это дает основания утверждать, что современный бизнес и социально-культурная сфера должны взаимодействовать в своем развитии, и именно технология менеджмента является здесь необходимым условием эффективности такого взаимодействия.

Социально-культурная сфера уже не может существовать и развиваться как сфера исключительно государственных интересов. Привлечение внебюджетных источников финансирования, все более активное сотрудничество социально-культурной сферы с финансовым, промышленным и торговым капиталом, общественными движениями и организациями - одно из необходимых условий сохранения культурно-исторического наследия, воспроизводства творческого потенциала, развития культурной жизни.

Однако и бизнес заинтересован в сотрудничестве с социальнокультурной сферой, в частности осуществление коммуникативной политики любой организации сегодня невозможно без обращения к социальнокультурным технологиям. Так, например, формирование и продвижение имиджа и репутации фирмы, спонсорство, патронаж и благотворительность, работа с персоналом, расширение сотрудничества, даже рекламные кампании и акции по стимулированию продаж - все это неосуществимо без проведения праздников, конкурсов, выставок, культурных программ.

Бизнес и культура в современном обществе, по мнению Г.Л. Тульчинского, «скованы одной цепью» -- предполагают и дополняют друг друга, немыслимы друг без друга. Эта «обреченность» на сотрудничество имеет глубокий политологический смысл, чрезвычайно важный для развития и преобразования общества. Дело в том, что это сотрудничество, по сути дела, является способом реализации гражданского общества -- не декларирования его, а наращивания его реальной ткани, его механизмов, процедур и «мускулов». Только общество, в котором сложились и вызрели развитые формы сотруд - ничества делового мира и сферы культуры, способно к саморазвитию и само - регуляции социально-экономических и социально-культурных процессов -- по возможности независимо от государства. Собственно, только в таком обществе и могут сложиться реальные предпосылки и условия для становления демократии.

Культура в современном обществе во все большей степени выступает и осознается не как результат, следствие социально-экономического и политического развития, а как необходимое условие, важнейший фактор этого развития, нравственный стержень личности и общества. Без опоры на этот ресурс, без его сохранения и развития невозможно обеспечение других стратегических целей и задач, таких как формирование благоприятного социального климата, интеграция и продвижение городов и страны в целом в мировое информационное, социально-экономическое пространство. Более того, достижение главной стратегической цели - стабильного улучшения качества жизни всех слоев населения есть приведение практических условий жизни и работы в соответствие с духовным потенциалом любого территориального образования.

В данном контексте, представляется целесообразным рассмотрение и самого понятия «социально - культурная деятельность». В этом направлении нельзя не отметить научные исследования, проведенные в Московском государственном университете культуры и искусств, коллективом ученых, которые под руководством Т. Г. Киселевой и Ю. Д. Красильникова, занимаются разработкой методологических, теоретических и методических основ социально - культурной деятельности. Ю.Д. Красильников после многолетних научных поисков уточнил определение социокультурной деятельности, сведя его к формуле: «Социальнокультурная деятельность - это воспитательная деятельность, ориентированная на человека, на исчерпывающее скрытие в нем духовного потенциала».

Несколько иное понимание социокультурной деятельности у В. В. Туева, который определяет ее как «управляемый обществом и его социальными институтами процесс приобщения человека к культуре». Вступая в полемику с В. В. Туевым, Н. Н. Ярошенко находит подобное определение социальнокультурной деятельности «безмерным и предельно широким, а следовательно, лишенным специфики». Такую мысль Н. Н. Ярошенко аргументирует следующим образом: «Социально - культурная деятельность имеет своей целью не только приобщение человека к культуре, но и создание условий для того, чтобы культура становилась основой для социального взаимодействия».

Рассматривая социально -культурную деятельность как особый вид педагогической деятельности, в процессе которой ценности культуры обуславливают формирование качественно новых общественных отношений, Н. Н. Ярошенко предлагает следующее определение: «Социально - культурная деятельность должна пониматься как совокупность педагогических технологий, которые обеспечивают превращение культурных ценностей в регулятив социального воздействия, а также технологично определяют социализирующие воспитательные процессы».

Таким образом, следует, что социально - культурная деятельность как процесс, выражая суть и логику педагогического воздействия, выступает как связь объекта и субъекта. Следовательно, система управления этой деятельностью, ничем не отличается от управления деятельностью какой-либо другой сферы. Исходя из положения М.М. Бахтина: «Всякое творчество определяется своим предметом и структурой и поэтому не допускает и, в сущности, ничего не выдумывает, а лишь раскрывает то, что дано в самом предмете», следует, что наиболее актуальной теоретической проблемой является исследование системы управления, определение его границ с учетом того, что социально - культурная деятельность как объект, представляется сложным, противоречивым конгломератом мировоззренческих, психологических, нравственных, культурных и эстетических качеств.

Сущность и содержание менеджмента

Прежде, чем говорить об особенностях менеджмента в социальнокультурной сфере, необходимо в формате тезисов уточнить сущность и содержание классического менеджмента.

Сущность менеджмента

Менеджмент - это «наука и искусство точно знать, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешевым способом» (Ф. У. Тейлор).

Менеджмент - это «самостоятельный вид профессионально осуществляемой хозяйственной деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма» (Ф. Котлер).

Данное определение следует разобрать с целью понимания сущности содержания данной области научного знания.

1. Менеджмент функционирует в «в рыночных условиях» по следующим основаниям:

• ориентация на спрос и потребности рынка;

• повышение эффективности операций (min издержки + max прибыль);

• хозяйственная самостоятельность ответственных за конечный результат;

• выявление результатов деятельности на рынке в процессе обмена;

• корректировка целей и программ;

• использование современной информационной базы и компьютерного обеспечения для многовариантных расчетов.

2. Менеджмент - «самостоятельный вид профессиональной деятельности» так как:

• менеджер не зависит от собственности на капитал;

• производительный труд в условиях высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников;

• профессиональная деятельность в качестве управляющего независимо от уровня (субъект + объект);

• наблюдение и контроль за выполнением решений.

3. Менеджмент - профессионально осуществляемая «хозяйственная деятельность»:

• деятельность фирмы в отрасли экономики (производство, продукт/ товар/услуга);

• сфера деятельности фирмы (территориальная принадлежность);

• обеспечение ресурсами и технологиями;

• поиск новых и совершенствование имеющихся механизмов функционирования.

4. Менеджмент направлен на достижение «намеченных целей», так как:

• управление путем постановки целей с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы и ее ресурсов;

• выбор цели согласно классификации;

• постановка и достижение общих и специфических целей компании.

5. Менеджмент осуществляется «путем рационального использования ресурсов»: минимальные затраты; максимальная эффективность; общие усилия направлены на достижение стратегической цели компании; обоснованная мотивация трудовой деятельности.

6. Менеджмент применяет функции и методы «экономического механизма»:

• решение задач взаимодействия в процессе хозяйственной деятельности

• обусловлен спецификой хозяйственной деятельности

• включает три блока: внутрифирменное управление, управление производством и управление персоналом.

Цели и задачи менеджмента

Цель - обеспечить успешное функционирование компании путем рациональной организации производственного процесса (создать условия, гарантии, ограничить риски и т.д.).

Задачи: информатизация, высокая квалификация, обоснованная мотивация, поиск новых рынков, постановка целей, поиск ресурсов и источников их увеличения, контроль за выполнением задач и т.д.

Особенности менеджмента в социально-культурной сфере. Сфера культуры как сфера услуг

Обычно специфику менеджмента в сфере культуры связывают с осо - бенностями «духовного производства». «Продукты» такой деятельности но - сят не столько вещественный характер, сколько связаны с феноменами сознания (восприятия, понимания, мышления, переживания и т. д.), не поддаются непосредственному прямому счету, складированию. Их производство зачастую совпадает с их потреблением (просмотр спектакля, кинофильма, прослушивание концерта, чтение книги и т. д. Книга, которую не читают, картина, которую не смотрят и т. п., не являются художественными ценностями). Более того, в отличие от продуктов материального производства, уничтожаемых в процессе потребления (сапоги снашиваются, яблоки съедаются), культурные ценности в процессе потребления наращивают свою ценность (чем больше народу прочитало книгу, видело картину, слышало концерт и т. п., -- тем выше их социальная значимость).

Однако под услугами в сфере культуры теперь уже можно и нужно понимать не только услуги непосредственно посетителям, но и донорам, готовым выделять средства и поддерживать эту деятельность. Сфера культуры -- сфера преимущественно некоммерческой деятельности. Главная особенность менеджмента в сфере культуры заключается в том, что деньги в этой сфере появляются преимущественно не на основе коммерции, а на основе привлечения средств, вовлечения интересов самых различных сил и инстанций: органов власти, ведающих бюджетными средствами, спонсоров, благотворительных организаций и прочих доноров.

Сегодня некоммерческая деятельность не выступает «непривлекательной» для бизнеса. Во всем мире некоммерческий (нонпрофитный) сектор -- один из наиболее интенсивно развивающихся секторов экономики. Некоммерческая сфера обладает рядом законодательно закрепленных льгот и гарантий, привлекающих туда капитал. В силу своей публичности, социальной значимости она обладает явно выраженным рекламным потенциалом, возможностями формирования и продвижения привлекательного имиджа, репутации, социального статуса и т. д. Более того, некоммерческая деятельность имеет более общий характер, она может включать в себя коммерческую как свою часть. Например, музей может заниматься предпринимательской деятельностью, открывать производство сувениров, типографию, ремонтные мастерские и т. п.

Эти обстоятельства накладывают свои особенности на менеджмент некоммерческой деятельности: он оказывается многомерным, в отличие от традиционного менеджмента в коммерческих сферах. Например, в некоммерческой сфере довольно часто субъект платежеспособного спроса (тот, кто платит деньги) не совпадает с непосредственным потребителем (клиентом). Так, типичные потребители услуг в сфере культуры -- это дети, подростки, ветераны. Работа с ними, с очевидностью, необходима, но кто должен оплачивать оказываемые им услуги? Зачастую -- не они сами. Что-то оплачивают родители, что-то поддерживается бюджетными средствами, что-то -- заинтересованными в такой деятельности донорами, что-то -- благотворительными фондами и т. д.

Фактически в сфере культуры действуют, как минимум, два рынка: рынок потребителей и рынок доноров. И не всегда можно сказать, какой из этих рынков первичен: то ли сначала определяются виды работ с потребителями и затем ищутся доноры на их поддержку, то ли потребители подбираются для обеспечения интересов доноров, готовых платить деньги за определенные виды работ с этими группами.

Эти особенности определяют качество технологии менеджмента в со - циокультурной сфере. Однако при всей их важности они не отличают менеджмент в сфере культуры от любого менеджмента услуг. Практически все указанные особенности суть особенности услуг. Поэтому, с технологической точки зрения, не меньший интерес представляют особенности реализации механизмов менеджмента, специфичные для сферы профессиональной деятельности. Главная проблема развития менеджмента в сфере культуры заключается в обеспечении единства его механизмов: чтобы что планировалось, то и учитывалось, контролировалось, и достойно оплачивалось. Подобное единство в России наметилось только в последние годы, когда сфера культуры с 1989 г. стала втягиваться в нормальные рыночные отношения и соответствующие управленческие процедуры и механизмы.

Особенностями менеджмента в социально культурно сфере являются:

1. Цели. Если в коммерческом менеджменте основная цель прибыль, то в некоммерческой деятельности это реализация социальной идеи (программы), что требует повышенного качества услуг, убежденности потребителей, спонсоров, доноров в необходимости услуг некоммерческой организации.

2. Товары. Обычно это услуги, идеи и программы, имеющие социальное (и лишь косвенно - экономическое) значение. Продукт социально-культурной деятельности - социальная услуга - обычно связан с очень узким потребительским сегментом, деятельностью, не приносящей прибыль, а значит - которой не занимаются коммерческие фирмы. Поэтому некоммерческие организации нуждаются в льготах, дотациях, спонсировании. Товар социально-культурной деятельности - узкий ассортимент социальных услуг, причем быстро обновляемых и, что немаловажно, тесно связанных с мотивациями (убеждениями, интересами и т.п.) персонала некоммерческих организаций.

3. Цены. Социальные услуги некоммерческих организаций обычно предоставляются или полностью бесплатно, или ниже рыночной стоимости, или даже ниже себестоимости. Основу цены образуют издержки на оказание услуги, покрываемые или за счет дотаций (бюджетных, спонсорских, донорских) или (возможно, частично) от собственной коммерческой деятельности.

4. Двоякость рынка. Главная специфика социально-культурной сферы и любого нонпрофита - в "расщепленности" их рынков и необходимости установления соответствия и гармонии их частей.

5. Реализация. В некоммерческой деятельности особую роль играет доступ в секторы и места, недоступные коммерческим фирмам, в т.ч. за счет использования в распространении части услуг бесплатной добровольной помощи или поддержки государственных организаций.

6. Продвижение в некоммерческой деятельности специфично, так как тесно связано с реноме идеи и некоммерческой организации, большей зависимостью от государственной политики и давления общественного мнения. Следовательно, в менеджменте некоммерческих организаций более широко используются методы public relations, сотрудничество со средствами массовой информации. С другой стороны, широкое применение находят пропаганда услуг и своеобразное стимулирование спроса с помощью специальных акций, презентаций и т.п. Во всяком случае, доля традиционной коммерческой рекламы в некоммерческой деятельности незначительна и часто рекламируются не услуги, а организации.

7. Отсутствие четких показателей итогов работы, что затрудняет контроль и анализ эффективности деятельности и ее результатов.

Профессионально-личностная модель менеджера и гуманитарная культура

Современный менеджмент - нечто большее, чем сумма функций менеджмента. Современный менеджер должен знать и организацию, и финансовый контроль, и маркетинг, и работу с персоналом. Однако это еще не все, он должен уметь решать слабо структурированные проблемы, когда практически не известны ни цель, ни условия, задачи, которыми полна практика современного менеджмента; рисковать, организовывать проведение нововведения; быть обаятельным, умело представительствовать.

Практический опыт показывает, что если менеджер подобрал хорошую команду, поставил работу, в которой каждый знает свой участок общего дела и свой маневр, то самому менеджеру остается, собственно, в основном, создание благоприятных внешних условий для успешной деятельности фирмы, установление необходимых контактов, уяснение перспектив деятельности, разъяснение итогов и планов этой деятельности инвесторам, партнерам, персоналу и т. д., т. е. подготовка благоприятных условий для продвижения и осуществления новых проектов и программ.

Все эти обстоятельства предъявляют новые требования к компетентности и профессионализму современного менеджера. К традиционным требованиям знания технологии, организации, финансового контроля и маркетинга в современных условиях добавляются требования культурологического и гуманитарного характера. Современный менеджер, вне зависимости от профиля деятельности его фирмы, должен быть не только теоретически, но практически ориентированным в вопросах общей и прикладной культурологии, социальной психологии, быть знакомым с современными культурными процессами в тех обществах, в среде которых ему приходится или придется иметь дело, практически ориентироваться в механизмах и процедурах принятия политических решений, в современной политической жизни, иметь развитое чувство вкуса, гармонии, стиля, владеть иностранными языками, быть развитым и продвинутым в плане нравственной и интеллектуальной культуры. Не только зарубежные данные, но нынешняя российская действительность убедительно показывают, что больше шансов стать успешными предпринимателями и менеджерами имеют выпускники гуманитарных вузов по сравнению с выпускниками технических вузов.

Профессиональная модель менеджера состоит из двух взаимодействующих и взаимопроникающих частей, которые формируются и в сфере обучения и в сфере деятельности (рис.1).

Важнейшая составляющая модели - блок карьеры, котором все её составляющие ограничиваются собственной системой ценностей. Это обусловлено взаимовлиянием культуры и личности (рис.2), где:

1) деятельность человека создает новую деловую социокультурную среду, которая

2) формирует новые качества личности менеджера, гражданина данного социума.

В результате складывается особая культура менеджмента, состоящая из двух оснований: технологическая культура; духовная и научная культура управления (таб.1).

Таблица 1. Структура культуры менеджмента

Технологическая культура менеджмента	Духовная и научная культура управления
• Освоение внешней и внутренней информации в единицу времени, обеспечение её достоверности. • Освоение техники управления. • Технические и организационные структуры подразделения. • Социально -управленческие технологии, стратегии, навыки принятия решений и осуществление всех функций менеджмента	• Теории управления, насыщенные гуманистическими идеями. • Современные методы спец. наук, составляющие научную культуру менеджмента: психология, педагогика, социология и т.д. • Неофициальная организационная культура: мифы, традиции и легенды менеджмента. • Официальная организационная культура: моральные нормы, кодексы, правила поведения. • Правовые и моральные ограничения: табу, формы ответственности. • Национальный менталитет.

Нарастание гуманитарного содержания современного менеджмента проявляется практически по всем векторам практики менеджмента. Маркетинговые стратегии исходят из анализа образа жизни потребителей, включая национально-этнические, возрастные, профессиональные, социально -психологические и прочие социально-культурные факторы, обстоятельства и особенности. Более того, и направлены эти стратегии, фактически, на формирование объема и интенсивности, форм потребления, т, е. того же образа жизни. Иначе говоря, менеджмент приобретает все более отчетливые харак - теристики технологии социально -культурного нововведения.

Если воспользоваться удачной метафорой Э. Фромма, то можно сказать, что если еще послевоенный менеджмент осуществлялся в модусе «Иметь» (to have, haben), то современный менеджмент осуществляется скорее в модусе «Быть» (to be, sein). Современная компания во все большей степени предстает как культура - в буквальном, терминологическом смысле слова: со своими ценностями, нормами, традициями, ритуалами, героями, мифами, легендами, фольклором, субкультурами и т. д. Фирменный стиль, организационная культура, дух корпорации из метафор очень быстро превратились в конкретные технологические требования. Все большее число ведущих зарубежных специалистов по менеджменту склонны рассматривать современный менеджмент как «культурологический» по преимуществу.

Это обстоятельство еще раз заставляет констатировать особую актуальность и особое значение технологии менеджмента в социально-культурной сфере, с одной стороны, и, с другой, то, что опыт современного менеджмента весьма и весьма приложим в данной сфере. Это обусловлено природой социально-культурной сферы, в наибольшей степени предрасположенной к восприятию наиболее современных технологий менеджмента.

Список литературы

1. Галуцкий Г.М. Управляемость культуры и управление культурными процессами / Г.М. Галуцкий - М., 1998. - 463с.

2. Михеева Н..А. Менеджмент в социально-культурной сфере / Н.А. Михеева, Л.Н. Галенская. - СПб., 2000.-170 с.

3. Рудич Л. И. Менеджмент социально-культурной сферы. Основы технологии: Учебное пособие. / Л.И. Рудич. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 1996.-268 с.

4. Тульчинский Г.Л. Менеджмент в сфере культуры: Учебное пособие / Г.Л. Тульчинский СПб.: «Лань», 2001.-384 с.

5. Шекова, Е.Л. Менеджмент в сфере культуры: российский и зарубежный опыт / Е. Л. Шекова. - СПб.: Алетейя, 2006. - 185 с.

Модуль 2.

ФУНКЦИИ СОЦИОКУЛЬТУРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Формируемые компетенции

Социально-личностные: способность выстраивать и реализовывать перспективные линии интеллектуального, культурного, нравственного и профессионального саморазвития и самосовершенствования.

Инструментальные: моделирование процессов профессиональной коммуникации в сфере управленческого решения.

Профессиональные: управление организацией в экономическом, социально-психологическом и организационном аспектах.

ЛЕКЦИЯ 2.

Темы: Общие, частные и вспомогательные функции управления Моделирование процессов управления и методы управления в социально-культурной сфере

Общие функции менеджмента

1. Планирование как функция управления

Планирование (определение целей и путей их достижения) предполагает четкую постановку целей и разработку и реализацию плана, обеспечивающего оптимальное достижение целей. Функция планирования включает в себя:

* содержание деятельности;

• финансирование и другое обеспечение;

• организационная структура;

• требования к персоналу;

• подбор, расстановка, стимулирование кадров;

• система учета, отчетности и контроля

Преимущества планирования заключаются в таких положениях, как: научное предвидение; рациональное использование ресурсов; внутренняя координация; адаптация к внешней среде; концентрация сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития. Планирование предполагает учет состояния компании в настоящее время; знание ее целей; знание способов достижения целей.

Виды планов в социально-культурной сфере

Планы, разрабатываемые и используемые в социально-культурной сфере, различаются в зависимости от содержания планируемой деятельно - сти, уровня принятия плановых решений, степени директивности и сроков, на которые они рассчитаны.

По содержанию планируемой деятельности различаются планы: 1) культурно-досуговой деятельности; 2) финансирования; 3) повышения квалификации и т. д. Планы могут быть посвящены какому-то одному виду деятельности - в этом случае это будет тематический план, или ряду направлений работы - комплексный план или программа.

В зависимости от уровня принятия планового решения планы различаются на федеральные, республиканские, областные и краевые, районные и городские, планы учреждений и организаций, их подразделений, индивидуальные.

В зависимости от степени директивности, т. е. обязательности выполнения, различаются планы:

1) прогнозные (выражающие некоторые ориентировочные представления о планируемом периоде);

2) рекомендательные (содержащие установочные рекомендации);

3) директивные (подлежащие обязательному выполнению). В директивных планах содержится четкое определение заданий в цифровых показателях с указанием точных сроков выполнения.

Директивным образом планируются ассигнования средств из государственного бюджета, договорные обязательства, задания, связанные со строительством, и другие задания, связанные с использованием материальных, стоимостных и трудовых ресурсов деятельности учреждений культуры. Показатели рекомендательных планов носят контрольный характер (обычно указываются минимальные значения таких показателей). Это означает, что фирма в своей деятельности должна построить свою работу так, чтобы обеспечить достижение показателей не ниже контрольных. Таким образом, обычно планируются объемы культурно-досуговой деятельности.

Прогнозные планы представляют собой выявление наиболее вероятных тенденций развития сферы, сети или компании. Они являются теоретической предпосылкой принятия конкретных плановых решений директивного и рекомендательного характера.

В зависимости от сроков, на которые разрабатываются планы, они различаются на: 1) перспективные (среднесрочные и долгосрочные) и 2) текущие (краткосрочные и оперативные).

Долгосрочные планы разрабатываются на срок свыше 5 лет. В сфере культуры такие планы обычно разрабатываются на федеральном и региональном уровнях (развития сферы, сети учреждений, долгосрочные программы и т. п.). В таких планах указываются обычно наиболее общие показатели, характеризующие деятельность учреждений на планируемый период.

Среднесрочное планирование охватывает период от года до 5 лет (включительно) и отличается обычно большей детализацией.

К краткосрочным относятся планы, разрабатываемые на срок до года включительно, а также оперативные планы. В них конкретизируются задания перспективных планов на текущий год, квартал, месяц, неделю. Поэтому краткосрочные планы называются также планами текущей работы.

Текущее планирование осуществляется на тех же уровнях, что и перспективное, а также на уровне отдельных учреждений и их подразделений. Наиболее полно деятельность учреждения культуры выражается в годовых планах работы. Дальнейшая детализация и конкретизация плановых заданий достигается в квартальных и месячных (календарных) и других оперативных планах работы.

К оперативным относятся планы, разрабатываемые на декаду, неделю, день, а также оперативные индивидуальные планы.

Следует различать также стратегические и тактические планы, которые призваны конкретизировать содержание намеченной деятельности в отдельных программах, проектах, текущих плановых документах, бизнес-планах, дополнены системами анализа, оценки, контроля, корректировки деятельности. Очевидно, таким образом, центральная роль стратегии заключается в определении, как содержания конкретных планов, так и организации обеспечения их выполнения, требования к контролю и персоналу. Цель стратегии -- удостовериться, что компания находит и развивает перспективные виды деятельности, сокращая и сворачивая слабые.

В качестве программы реализации конкретного проекта используется бизнес-план, который представляет собой необходимый набор документов, фактов, анализ информации, оценка рынка - собранный в единый документ, дающий возможность в случае его одобрения и поддержки получить кредит, а следовательно -- начальный капитал для развития компании, социокультурной программы или разового культурного мероприятия.

Стратегическое планирование предполагает четыре основных вида управленческой деятельности:

S распределение ресурсов;

S адаптация к внешней среде;

S внутренняя координация;

S организационное стратегическое предвидение.

2. Организация как функция управления

Данная функция менеджмента создает условия для эффективной деятельности сотрудников на основе координации их усилий в процессе осуществления социально-культурной деятельности. Как согласование работы организация включает:

• Полномочия - право менеджера использовать определенные ресурсы компании и давать поручения ее сотрудникам для решения поставленных задач.

• Делегирование полномочий - возможность их передачи полностью или частично кому-либо из подчиненных.

• Ответственность - мера наказания за невыполнение сотрудником возложенных функций или задач.

Этапы организационной деятельности рассмотрим в логической последовательности их выполнения

1. Установление целей организации.

2. Выявление и классификация видов деятельности по реализации социально-культурных программ.

3. Группировка этих видов деятельности исходя из максимально эффективного использования ресурсной базы социально-культурной деятельности.

4. Формирование структурных подразделений, определение их целей и закрепление групп видов деятельности.

5. Наделение руководителей подразделений полномочиями, достаточными для достижения целей.

6. Вертикальная и горизонтальная взаимоувязка этих подразделений посредством должностных связей и информационных потоков.

Основные направления организационной деятельности компании:

1. Определение норм управляемости (т.е. определение количества работников, которыми эффективно можно управлять). Практика показывает, что оптимально число руководящих сотрудников - от 1 до 24, подчиненных непосредственно руководителю. Реализация каждого социокультурного проекта диктует количество подчиненных в зависимости от его специфики.

1. Установление взаимоотношений, полномочий и ответственности, которые связывают руководителей разных уровней и их подчиненных.

2. Формирование организационной структуры компании (деление на подразделения и установление связей между ними).

3. Координация в менеджменте

Это процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия различных частей организационной структуры в интересах выполнения стоящих перед ней задач.

Согласно научным источникам, существуют следующие факторы координации:

S Уровень разделения труда.

S Взаимозависимость подразделений.

S Размеры организации.

S География подразделений компании.

S Соотношение централизации и децентрализации в ней.

S Стиль управления.

S Уровень развития коммуникации.

Виды координации

1. Номинальная - подразделения вносят вклад в общее дело, но непосредственно между собой не связаны (минимальная).

2. Последовательная - работа подразделений, занятых на последующих этапах работы, зависит от работы на предыдущих этапах (более тесная).

3. Обоюдная - вводимые факторы производства одного подразделения становятся результатом работы другого, и наоборот

Например, в деятельности учреждений исполнительских искусств организация материально-технического обеспечения минимально связана с уровнем квалификации творческого состава (номинальная координация), а от качества работы бухгалтерии зависит своевременность изготовления и поставки реквизита (последовательная координация). И, наконец, деятельность маркетинговой службы обеспечивает востребованность услуг данного учреждения, что, в конечном счете, позиционирует его как конкурентоспособное на рынке социально-культурных услуг (обоюдная координация).

4. Мотивация в менеджменте

Процесс, побуждающий человека к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации - есть мотивация. В качестве побуждения человеческого поведения, базирующегося на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов, мотивация требует четкого представления потребностей и вознаграждений.

• Потребность - ощущение человеком физиологически и психологически недостатка чего-либо.

• Вознаграждение - все, что человек считает ценным для себя.

В основе современного понимания мотивации две идеи: потребностей (определяющих содержание и направленность) человеческой деятельности и оценки этой деятельности социальным окружением и самой личностью. В психологии и социальной психологии выработаны самые различные концепции человеческих потребностей. Согласно 3. Фрейду, человеком движут две основные группы влечений: к жизнеутверждению (Эрос) и к разрушению, смерти (Танатос). Согласно Я. Э. Голосовкеру, человеком движут три основные группы мотивов («по-будов»): вегетативный побуд (мотив самосохранения индивида: потребности в пище, сне, одежде и т. п.); сексуальный побуд (мотивы самосохранения человека как вида, прежде всего - в продолжении рода); культурный побуд (или побуд к бессмертию -- мотивы социального самоутверждения человека: в творчестве, в успехе, в признании и т. д.).

В научных источниках существуют содержательные и процессуальные теории мотиваций.

Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на потребностях сотрудников.

1. Теория Д. МакКлелланда гласит, что поведение человека определяют три потребности: Власть, Успех. Причастность, в которой особый акцент делается на «высшие» потребности, при этом особенно выделяются потребности власти (влияния на других, в том числе и через конфронтацию), успеха (в том числе и идя на риск с полной ответственностью за результат), и причастности (общения, дружеских отношений и т. п.).

2. Теория Ф. Герцберга утверждает, что побудительные мотивы подразделяются на:

• гигиенические факторы: условия труда и его оплаты, политика фирмы, психологический климат.

• мотиваторы: предоставление дополнительных полномочий, продвижение, успех.

Основная идея этой теории состоит в том, что состоянием, обратным удовлетворению, является не неудовлетворение, а отсутствие удовлетворенности. Аналогично состоянием, обратным неудовлетворенности, является не удовлетворение, а отсутствие удовлетворенности. Это не игра слов, а очень верное и точное наблюдение. В связи с этим Ф. Герцберг предложил различать две группы потребностей: факторы условий и факторы роста. Факторы условий способны вызывать неудовлетворение, но удовлетворения их действие не вызывает. К ним относятся, например, политика администрации, условия труда, заработная плата (которой, сколько бы ее ни было, все равно будет мало), межличностные отношения с коллегами и руководством, режим труда.

Факторы роста - собственно мотивы - не ведут к неудовлетворенности, но их наличие способно вызвать удовлетворение. К ним относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение, высокая ответственность, возможности творческого и делового роста, интересная работа. С этой точки зрения создание благоприятных условий труда не будет способствовать развитию мотивации, но предотвратит возможную неудовлетворенность. Для развития мотивации необходимы признание, уважение, самореализация, «обогащение» труда и т. д. Но и эта модель не учитывает индивидуальность и динамику мотивации. Например, удовлетворение трудом не обязательно связано с производством - человек может ориентироваться на дружеское общение в коллективе, и инициирование творчества и ответственности не приведет к росту заинтересованности в производительном труде.

3. Теория мотивации потребностей А. Маслоу провозглашает последовательное удовлетворение человеческих потребностей. В теории и практике менеджмента модель мотивации А. Маслоу, основанная на уровневом представлении человеческих потребностей, приобрела широкую известность. Согласно А. Маслоу человеческие потребности образуют иерархическую структуру типа пирамиды. Согласно этой модели потребности каждого уровня «включаются» как активные мотивы только после удовлетворения потребностей предыдущего уровня. Такое представление о мотивации является очень приблизительным, поверхностным и не соответствует реальным жизненным ситуациям. Она не в состоянии объяснить творческую деятельность (осуществляемую часто при неудовлетворенных потребностях «низших» уровней), самоотверженные поступки (вопреки опасности и потребности самосохранения) и т. п.

Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на процессе мотивации

1. Теория В. Врума (теория дожиданий) представляет собой следующую

2. Теория справедливости.

Оценка работником своего вознаграждения в сравнении с вознаграждениями других людей за аналогичную работу. При несправедливом вознаграждении - снижается эффективность труда

3. Теория Портера-Лоулера гласит о том, что уровень прилагаемых работником усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий влечет за собой ожидаемое вознаграждение.

К мотивации относятся не только намерения и возможности, но также и возможность их соотнесения, принятия решения, а также воля, способствующая реализации решения. Отсутствие хотя бы одного из этих факторов (желаний, возможностей их осуществления, невозможность принятия самостоятельного решения или безволие) разрушает мотивацию, создавая предпосылки не только к дизмотивации, но и к развитию неврозов, конфликтов. Принципиальным обстоятельством является то, что все мотивы, действия и результаты деятельности подвергаются оценке со стороны общества, самой личности, и, тем самым, сама оценка выступает важным компонентом мотивации в менеджменте.

5. Контроль как функция менеджмента

Проверка выполнения поставленных задач, исходящих из стратегических и тактических целей организации - есть контроль. Контроль - процесс определения, оценки и информации об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадении и результатах анализа. Контролировать можно цели, (цель/цель), ход выполнения плана (цель/будет), прогнозы (будет /будет), развитие процесса (будет/есть).

Сущность контроля раскрывает механизмы:

a) сбора, обработки и анализа информации о фактических результатах;

b) сравнения фактических и плановых показателей;

c) выявления отклонений и выявления причин;

d) корректировки;

e) разработка стандартной системы отчетности.

В практике менеджмента существуют разные виды контроля.

Предварительный контроль осуществляется до начала работы и направлен на проверку стартовых условий деятельности. Проверяется соответствие ресурсов заданным критериям, осуществляется диагностика профпригодности сотрудников.

Текущий контроль осуществляется в процессе социокультурной деятельности, где сопоставляются поставленные цели и полученные результаты.

Заключительный контроль проводится по завершению работы. Данный вид контроля необходим для выявления и устранения проблем, возникавших в процессе работы, для вознаграждения сотрудников за полученные результаты.

Существует типология контроля по видам деятельности.

Финансовый контроль охватывает такие виды функционирования организации, как:

a) стратегические задачи и перспективное планирование;

b) получение финансовой отчетности от подразделений;

c) стандартные формы отчетности по подразделениям и для компании в целом (прибыль, издержки, финансовое состояние и т.д.);

d) высшее/среднее звено: аппарат контролера;

e) Филиалы: финансовая служба, бухгалтерия;

f) часть функций передается низовым звеньям (административный контроль).

Административный контроль обеспечивает:

a) выполнение намеченных социально-значимых программ и проектов программ (связан с планированием);

b) учет и анализ хозяйственных показателей (производство, уровень реализации социокультурной услуги);

c) долю на рынке социокультурных услуг, долю продукта, в сегменте профессионально ориентированной деятельности

d) состояние портфеля востребованности в актуальном сегменте рынка.

Следует понимать, что если управленческий контроль требует централизации, то административный основан на децентрализации деятельности. Важно правильно выбрать перечень проверяемых параметров и установить задания и критерии их выполнения. Актуальной проблемой в социально-культурном сегменте выступает такой вид контроля, как контроль качества.

Условиями эффективного контроля выступает 1) наличие планов, 2) развитый учет, 3) отлаженная система информации и 4) рациональная организационная структура (четкость распорядительства). Для принятия решения о контроле и организации процессов контроля могут иметь значение ряд критериев: его эффективность, эффект влияния на людей, задачи контроля и его границы рис 3

Рис.3. Критерии принятия решения о контроле

Частные функции социокультурного менеджмента

Частные функции социокультурного менеджмента можно разделить на две основные подгруппы: реализация функций в области маркетинга и финансовое управление организацией

1. Реализация функций в области маркетинга включает:

• организацию сбора и обработки маркетинговой информации для обеспечения эффективной деятельности социокультурного института;

• выбор целевых рынков и их сегментирование на рынке социальнокультурных услуг;

• применение маркетинговых решений по культурному продукту;

• выбор и взаимодействие с каналами продвижения продукта;

• продвижение и позиционирование учреждения на рынке социальнокультурных услуг;

• выбор и реализацию ценовой политики;

• планирование и анализ эффективности маркетинговой деятельности.

2. Финансовое управление организацией включает: приобретение финансовых средств; использование финансовых средств; управление рентабельно - стью услуги; структурирование капитала и имущества; управление платежными средствами и проведение платежного оборота; финансовое планирование и финансовый контроль.

Функции менеджмента по сфере деятельности

Вспомогательные функции в деятельности социокультурных организаций могут быть следующие:

1. Перспективное и текущее экономическое и социальное планирование.

2. Учет и отчетность.

3. Экономический анализ.

4. Техническая подготовка производства социально-культурной услуги.

5. Управление технологическими процессами реализации услуг.

6. Оперативное управление производством социокультурных программ.

7. Реализация социально-культурных услуг.

8. Организация работы с кадрами.

9. Организация труда и заработной платы.

10. Материально-техническое обеспечение.

11. Финансовая деятельность.

Моделирование процессов управления и методы управления в социальнокультурной сфере

Процесс управления - это деятельность объединенных в определенную систему субъектов управления, направленная на достижение целей организации путем реализации определенных функций с использованием методов управления. В общем смысле процесс управления состоит из общих функций управления, которые объединяются в циклы управления. Моделирование процесса управления в социально-культурной деятельности связано с обеспечением востребованности соответствующих услуг в конкурентной среде и включает в себя координацию таких составляющих как: ресурсная база (материальные, кадровые, финансовые, информационные ресурсы), реализация функций управления и видов деятельности.

Проблема моделирования процессов управления в социокультурной деятельности непосредственным образом связана с политикой, как совокупностью всех нормативных требований и способов их осуществления. Сущность политики организации включает в себя: принципы социально-значимой деятельности; основные цели, объекты, сферы деятельности; требования к ее организации.

Рис.4. Элементы функционирования организации

Принципиальные требования к организации деятельности компании в процессе моделирования системы управления предъявляются: к способу управления (например, авторитарный или демократичный); в области инноваций (например, текущее, гибкое или жесткое планирование); в среде информации (открытость, секретность); к принципам мотивации; к организационной структуре; принципам контроля. В деятельности любой организации, в том числе и социально-культурного профиля, присутствует взаимосвязь различных сторон ее функционирования (рис. 4).

Конкретные политики действий организации социокультурного профиля включают:

a) политику приобретения (материалов, услуг);

b) инвестиционную политику;

c) политику в области материально-технического обеспечения;

d) кадровую политику;

e) финансовую политику;

f) производственную политику (технологические процессы, оперативное управление);

g) политику позиционирования (цены, продвижение, реклама);

h) политику отчетности о деятельности.

...