Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

корпоративный культура организация

Введение

1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры компании

1.1 Сущность и основные элементы корпоративной культуры

1.2 Классификация корпоративных культур

1.3 Принципы и правила формирования корпоративной культуры

2. Анализ влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности компании (на примере ПАО «Лукойл»)

2.1 Методические подходы к определению параметров корпоративной культуры

2.2 Показатели и индикаторы, характеризующие состояние корпоративной культуры

2.3 Исследование количественных и качественных параметров корпоративной культуры (на примере ПАО «Лукойл»)

3. Пути совершенствования корпоративной культуры компании

3.1 Проблемы формирования и развития корпоративной культуры в современной России

3.2 Анализ путей оптимизации корпоративной культуры

3.3 Разработка рекомендаций по развитию корпоративной культуры ПАО «Лукойл»

Заключение

Список использованных источников



Введение

В трансформационных условиях социально-экономической системы в России корпоративная культура становится инструментом, оказывающим непосредственное влияние на эффективность и конкурентоспособность организации. Проблемами создания сильной и эффективной корпоративной культуры многие десятилетия занимаются зарубежные исследователи. В России процесс формирования и становления самобытной корпоративной культуры начался относительно недавно. Современными российскими учеными делаются определенные шаги по применению и адаптации методик диагностики зарубежных исследователей.

Умение анализировать и оценивать корпоративную культуру обеспечивает эффективность принятия управленческих решений, достижения миссии организации и максимально возможного финансового результата. Корпоративная культура представляет собой один из важнейших нематериальных ресурсов, способных существенно воздействовать на результативность функционирования корпорации. В обстановке быстро изменяющейся внешней и внутренней корпоративной среды обращение к культурному потенциалу способно обеспечить экономической системе достижение большей устойчивости, инновационной восприимчивости, способности к постоянному развитию.

Корпоративная культура, представляя собой систему наиболее общих и стабильных ценностей, представлений, целей, принципов и правил поведения, разделяемых в корпорации, способствует более эффективной адаптации организации к внешней среде, налаживанию устойчивых и благоприятных внешних связей, а также служит действенным механизмом интеграции внутренних корпоративных процессов. Умелое управление корпоративным культурным потенциалом имеет все шансы превратить его в уникальное конкурентное преимущество фирмы и, тем самым, усилить ее конкурентные позиции на рынке.

Анализ корпоративной культуры, широко представленные в отечественной литературе, несмотря на их глубину, на наш взгляд, основываются на понимании культуры преимущественно как второстепенного, побочного фактора экономической деятельности предприятия, а не как специфического корпоративного актива, который составляет основу для формирования уникальных конкурентных преимуществ экономического субъекта и способного участвовать в создании стоимости организации.

Практика последних лет доказала, что процветающими становятся только те компании, в которых высокий уровень корпоративной культуры. Вместе с тем, существуют определенные сложности с разработкой и внедрением корпоративной культуры, поскольку она находится под влиянием противоречивых отношений к ней. Таким образом, проблемы управления в контексте развития корпоративной культуры, как стратегического ориентира компании, являются актуальными и жизненно важным для организации в условиях острой конкуренции. Роль корпоративной культуры в нефтяных компаниях, ее формирование и развитие обусловила актуальность данного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемам корпоративной работы посвящены работы исследователей: Э. Петтигрю, А. Брауна, Дж. Джонса, Дж. Коттера, Д. Мацумотто, Д.Моррана, Э.Шейна, А.Харриса.

Отечественные ученые сравнительно недавно обратили внимание на исследование системы корпоративной культуры, что привело к значительному отставанию изучения данной проблемы. Среди российских ученых большой вклад внесли исследования С. Виханского, Э. Вагановой, В. Кабакова, Э. Капитонова, В. Козлова, С. Липатова, А.Селютина, В. Спивака, Р. Фатхудинова, С. Щербины и др.

В процессе исследования корпоративной культуры учеными, несмотря на достаточно большое количество зарубежных и отечественных теоретико-методических разработок, единого взгляда на понятие и методологию рассмотрения корпоративной культуры еще не сформировано. В российской управленческой практике присутствует недооценка влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности организации, наблюдается преобладание авторитарного стиля управления, что довольно часто приводит к межличностным конфликтам, снижению мотивации и стимулирования трудовой деятельности. В связи с вышеперечисленным мы считаем своевременным и целесообразным исследовать проблему формирования корпоративной культуры и ее влияние на деятельность компании.

Теоретико-методологической базой исследования послужили зарубежные, отечественные разработки в области социологии, организационного поведения, менеджмента.

Эмпирическую базу исследования составили статистические данные, экспертные оценки.

Целью настоящей работы выступает корпоративная культура в нефтяных компаниях: формирования и развитие.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность и основные элементы корпоративной культуры;

- рассмотреть классификации корпоративных культур;

- изучить принципы и правила формирования корпоративной культуры;

- рассмотреть методические подходы к определению параметров корпоративной культуры;

- выявить показатели и индикаторы, характеризующие состояние корпоративной культуры;

- провести исследование количественных и качественных параметров корпоративной культуры (на примере ПАО «Лукойл»);

- изучить проблемы формирования и развития корпоративной культуры в современной России;

- произвести анализ путей оптимизации корпоративной культуры;

- предложить рекомендации по развитию корпоративной культуры ПАО «Лукойл».

Предметом исследования является формирование и развитие корпоративной культуры на примере ПАО «Лукойл».

Объектом исследования выступает корпоративная культура в нефтяных компаниях.

Научная новизна исследования заключается в обосновании и разработке корпоративной культуры как инструмента стратегического развития компании:

1. Выявлены отличительные особенности организационной и - корпоративной культуры, рассмотрены 3 национальные модели корпоративной культуры.

2. Изучены особенности и характеристики типов корпоративной культуры

3. Предложены рекомендации по развитию корпоративной культуры ПАО «Лукол»

Практическая значимость работы заключается в возможности адаптации диагностики и оценки корпоративной культуры в процессе ее формирования в ПАО «Лукойл», в разработке предложений по обеспечению соответствия культурной среды организации ее стратегическому развитию.

По результатам проведенного исследования опубликованы 3 статьи, в журнале «Наука и просвещение», общим объемом 1,1 п.л..

Структура выпускной квалификационной работы исходит из достигаемой цели и отвечает поставленным задачам научной работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, содержащих 9 параграфов, заключения, библиографического списка.



1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры компании

1.1 Сущность и основные элементы корпоративной культуры

Существует два подхода к понятиям «организационная культура» и «корпоративная культура». Часто их считают синонимами, хотя это и методологически неверно. Исследуя литературу в области менеджмента и организационного поведения можно также встретить понятия «деловая культура» и «культура организации». Ряд исследователей рассматривают корпоративную культуру как один из типов или этапов организационной культуры (Е.Н. Скаляр, Э.А. Капитонов). Другие отождествляют понятие корпоративной и организационной культур (Т. Дил, А. Кеннеди, Е. Шейн, А.В. Плотников, О.С. Виханский).

Мы будем придерживаться первого подхода, потому что в современных российских условиях корпоративная культура является одним из главных элементов организационной культуры. Именно организационная культура компании представляет собой совокупность таких явлений, как дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, организация и нормирование труда, гуманизация труда, мотивационная и социальная политика, кадровый документооборот и т.п., закрепленные в соответствующих локальных нормативных актах. Поэтому можно утверждать, что организационная культура существует на любой организации в явном виде, даже если она не прописана в качестве отдельного документа [8].

Рассмотрев некоторые взгляды ученых по определению понятий «организационная культура», «корпоративная культура» попытаемся систематизировать по признакам выявленные различия (табл. 1).

На наш взгляд, отличительные особенности организационной культуры проявляются в успешной внутренней интеграции (в выявлении желательной /нежелательной модели поведения, установлении иерархии отношений и связей, границ входа и выхода для групп) и внешней адаптации к вызовам окружающей среды (установлении миссии организации, определении и выборе стратегий, а так же средствах и методах ее достижения и др.).

Таблица 1

Отличительные особенности организационной и корпоративной культуры

Признак	Организационная культура	Корпоративная культура
1. Природа возникновения	Обусловлена условиями внешней среды, в т.ч. национальной культурой	Обусловлена внутренними целями организации, заданными конкретными людьми
2. Способы передачи	Передача усвоенного опыта определенной группой людей новым членам коллектива, традиции	Заданные/предъявленные требования от администрации
3. Способы подкрепления	Успешность моделей поведения во внешней среде	Символьная поддержка, поощрения и санкции
4. Содержание	Система ценностей персонала	Система управляющих принципов
5. Установление миссии	Базовые представления персонала	Миссия, кодекс корпоративной этики
6. Место в системе управления	Может препятствовать или способствовать реализации управленческих решений	Является инструментом управления

В условиях глобализации экономики, усложнения мирохозяйственных связей, развития информационных технологий главным фактором конкурентоспособности организации становится умение организацией адаптироваться к новым требованиям рынка и опережать конкурентов. В этой связи огромное значение имеет корпоративная культура, как эффективный инструмент управления компанией и коммуникациями [46].

Известно, что корпоративная культура рассматривается как совокупность ценностей, мнений, убеждений, моделей и норм поведения, разделяемых членами организации. Сущность корпоративной культуры заключается в том, что она должна отражать миссию, цели, и стратегии организации.

В литературе корпоративную культуру принято считать невидимой неосязаемой категорией. Как невидимая паутина корпоративная культура опутывает все стороны и отношения жизнедеятельности организации. Вместе с тем, корпоративная культура является фундаментом успешного развития, жизненно важным потенциалом организации. Именно конкурентоспособный потенциал развивающихся организаций все в большей мере определяется высокой культурой управления.

В 1982 году была издана книга «Корпоративные культуры», авторами которой были эксперты Бостонской консультационной группы, сформулировавшие сущность корпоративной культуры. По их мнению, корпоративная культура - это совокупность важнейших предложений, принимаемых членами организации и выражающихся в ценностях, заявляемых организацией, ориентирующих людей в их поведении и действиях. Такие ценностные ориентации через символические средства духовного и материального организации передаются ее членам.

На сегодняшний день существует достаточно много различных систем корпоративных культур, которые формируются в организациях в зависимости от ее особенностей. Однако все они имеют в своей основе одну или комбинацию из трех национальных моделей корпоративной культуры: англо-американскую, японскую и европейскую (континентальную) [25].

Англо-американская модель корпоративной культуры характерна для ряда стран, таких как: Великобритания, США, Австралия, Канада, Новая Зеландия. Суть англо-американской модели корпоративной культуры сводится к тому, что изменилось отношение к работнику, к содержательности его труда, к мотивации его деятельности; главный ориентир организационного развития - переход от традиционной модели рационального управления к модели, ориентированной на человека.

Для создания условий развития личности в американских компаниях персоналу предоставляются возможности совершенствовать мастерство, проявлять самостоятельность, повышать квалификацию и многое другое. На эти цели корпорации расходуют намного большие средства, чем государство.

Очень большое значение уделяется вопросам содержательности труда. Корпорации стремятся разнообразить содержательность труда, всячески избегая его монотонности. В соответствии с этим происходит реорганизация и гуманизация производства - технику приспосабливают к способностям работника; происходит отказ от конвейерной системы и переход либо к гибкой поточной системе, где работник имеет возможность самостоятельно устанавливать интенсивность труда, либо к индивидуальной работе, включающей большое разнообразие выполняемых операций.

Спецификой англо-американской модели является переход от жесткой системы управления трудом к гибким коллективным формам, что подразумевает возможность участия работника в обсуждении производственных проблем компании, высказывать свое мнение, проявлять инициативу. Так, американские ученые в области корпоративного управления Т. Питерс и Р. Уотерман сформулировали ряд принципов, в соответствии с которыми может быть успешно реализована концепция корпоративного управления человеческими ресурсами:

- свобода неформального общения;

- гибкость и подвижность, способствующие оптимальному использованию человеческих ресурсов;

- конкуренция внутри организации, стимулирующая инициативность и творческий подход к работе;

- проявление лояльности организации к работникам, проявляющееся в заботе и поощрении;

- создание системы внутренних ценностей, разделяемых членами компании и мотивирующих на успех;

- сочетание жестких установок топ-менеджмента в реализации стратегии развития и максимальной самостоятельности структурных подразделений в выборе направлений их эффективного решения.

Европейская (континентальная) система корпоративной культуры, реализуемая в странах Западной Европы (Германия, Австрия, Швеция, Франция, Норвегия), раскрывается в консервативном подходе к управлению, соблюдении жесткой иерархической структуры с централизованным аппаратом управления. Особо следует подчеркнуть, что все решения принимаются на основе мнения руководителей, как правило, в неформальной обстановке и обсуждению в структурных подразделениях не подлежат.

Так же в компаниях принято сдержанное обращение по отношению к коллегам, соблюдение субординации, строго разграничение между деловой и личной жизнью.

Японская модель корпоративной культуры сложилась под влиянием политико-экономических трансформаций, национальных особенностей и традиций. Так У. Оучи, рассматривая процесс формирования культуры в японской системе, обратил внимание на ряд особенностей, присущих японским предприятиям, в отличие от американских:

- пожизненный наем в организацию;

- медленное поэтапное продвижение работников по уровням иерархии;

- коллективные механизмы принятия решений и ответственность;

- неявные формы контроля;

- рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого.

В Японии для руководителя приоритетным является обеспечить полную занятость персонала и повысить уровень и качество его жизни. Для японской модели корпоративной культуры основными критериями выступают:

- стабильность в обеспечении работой (в Японии принята программа пожизненного найма на работу);

- корпоративные ценности компании (качественное обслуживание работников, сотрудничество с руководством компании, взаимодействие отделов);

- управление качеством - главная задача руководства в обеспечении эффективного контроля качества;

- обеспечение порядка и чистоты на производстве, благодаря чему обеспечивается высокая производительность труда;

- присутствие управленческого персонала на рабочем месте, что способствует устранению простоев и решению проблем по мере их возникновения; широко практикуется создание кружков качества и нововведений.

В таблице 2 приведены все перечисленные особенности каждой из национальных моделей корпоративных культур с их характеристиками.

Таблица 2

Характеристики национальных систем корпоративной культуры

Особенности моделей	Типы моделей
	Англо-американская	Японская	Европейская (континентальная)
Роль личности и его место в организации	Индивидуальный труд, индивидуальная ответственность	Коллективный труд, коллективная ответственность	Индивидуальный труд, индивидуальная ответственность
Дресс - код	Соблюдение дресс-кода	Регламент использования различных стилей в одежде	Строгий дресс - код
Стили управления	Демократический	Авторитарный	Авторитарный
Коммуникационные характеристики	Формальные и неформальные коммуникации. Характерны прямые контакты с персоналом	Формальные и неформальные коммуникации.	Формальные и неформальные коммуникации. Строгое соблюдение субординации.
Саморазвитие и самореализация работника	Приветствуется самостоятельность, творческий подход к работе, отход от монотонности	Сотрудничество как способность выразить самостоятельное творчество	Приветствуется самостоятельность, творческий подход к работе, отход от монотонности
Мотивация	Низкая связь между результатом труда и его вознагражде-нием, планирование карьеры - забота персонала	Корпоративные ценности превыше личных устремлений. Компания планирует карьерный рост	Строгая дисциплина, пунктуальность. Слабая связь между вкладом работника и его вознаграждением
Наем персонала	Работник принимается на работу по договору, как правило, краткосрочному	Система пожизненного найма на работу	Работник принимается на работу по договору, как правило, краткосрочному
Система обучения, повышения квалификации	Постоянное непрерывное обучение персонала применительно новым условиям, технологиям	Обучение реализуется в строгом соответствии с корпоративными ценностями; повышение квалификации - прямо на рабочем месте	Обучение персонала осуществляется на рабочих местах и в образовательных учреждениях с отрывом от производства
Получение результата деятельности	Главная цель - результат, особенно краткосрочный, текущий	Основное внимание уделяется способам получения результата	Главная цель - результат, как стратегический, так и оперативный
Сочетание корпоративных стратегий и корпоративных ценностей	Корпоративные ценности согласуются с краткосрочными целями	Корпоративные ценности согласуются со стратегическими целями	Корпоративные ценности согласуются с краткосрочными целями

Таким образом, можно сделать вывод, что каждой из вышеперечисленных моделей корпоративной культуры характерны как очевидные преимущества перед другими, так и недостатки, поэтому ни одну из них нельзя считать универсальной, эталоном.

В преломлении к отечественной практике формирования корпоративной культуры, особенностью российских компаний является то, что они создавались в переходный период экономики под влиянием советской корпоративной идеологии. На сегодняшний день отечественные компании стремятся применить опыт зарубежных стран, как правило, сочетая виды корпоративных культур англо-американского и японского типа.

Корпоративная культура имеет в своей структуре элементы, которые позволяют описать и понять ее. Американский исследователь Эдгар Шейн в 1985 году разработал основную модель корпоративной культуры, которая является общепринятой и называется концепцией. Исследователь делит корпоративную культуру на разные этапы, каждый этап несет на себе смысловую нагрузку. Проанализируем их [14].

1. Ценностно-нормативная часть. К этой группе можно отнести те ценности и качества, которые администрация организации распределяет между работниками. Некоторые ценности могут быть положительными, то есть позитивными. Такие ценности нацеливают работников на достижение положительных результатов в работе, налаживание хороших деловых отношений между сотрудниками. Кроме того между сотрудниками организации могут быть и негативные отношения, которые соответственно могут отрицательно влиять на корпоративную успешность. Из этого можно сделать вывод, что от того, какими методами будет руководствоваться администрация компании, зависит в целом успех всего предприятия.

2. Коммуникативная часть. Общение является очень важной и значимой частью корпоративной культуры. Очень важно чтобы информация между сотрудниками имела характер доброжелательности и взаимопонимания. От качества информации между сотрудниками, а также между разными уровнями организации, тоже зависит положительный эффект работы. В лексиконе сотрудников обязательно должны присутствовать профессиональные термины, доказывающие, что тот или иной сотрудник не является случайным именно в этой организации.

3. Социально-психологическая часть. Одной из ведущих задач руководителя является своевременное мотивирование своих сотрудников. Проводится такая процедура, чтобы сотрудники были удовлетворены материально, так как от этого зависит и психологический климат во всем коллективе. Если руководитель попытается создать в коллективе теплую дружескую атмосферу, то и между сотрудниками появятся взаимные симпатии. Также немаловажным является трудовая этика, которая заключается в справедливом распределении должностных обязанностей между сотрудниками предприятия.

4. Мифологическая часть. Э. Шейн отмечает, что «особенно важными составляющими развитой корпоративной культуры являются мифы и легенды». Для любого человека, который заинтересован в трудоустройстве в той или иной организации, очень важно знать информацию о компании, которая представляла бы данное предприятие в лучшем свете. Именно поэтому важно чтобы компания имела хорошую репутацию и сильный корпоративный дух.

5. Ритуалы, обряды, традиции, мероприятия. В каждой компании должны быть какие-то только ей присущие традиции, которые демонстрировали бы о высокой корпоративной культуре данной организации. Эти традиции и обряды призваны постоянно напоминать работникам о том, что взаимоотношения в коллективе всегда должны быть на высоком профессиональном уровне, что со сложившимися обычаями и традициями в коллективе необходимо считаться.

Можно выделить и другие элементы корпоративной культуры:

1. Внешняя идентификация. Очень важным элементом корпоративной культуры является внешний вид работников. Опрятно, по-деловому одетый сотрудник компании всегда будет пользоваться уважением и у коллег, и у посетителей. Поэтому очень важно, чтобы работники следили за своим внешним видом, прической, косметикой. Во многих организациях существуют свои логотипы, эмблемы, которые придают более значимый вид. Все эти параметры должны соответствовать требованиям корпоративной этики. первую очередь внешний вид сотрудников, одежда и представление личности на работе.

2. Табу. Это в первую очередь запреты, которые существуют на различные действия в организации, т.е. внешний вид, если в компании принят дресс код.

3. Пространственно-временные характеристики. Каждая компания имеет свое индивидуальное расписание. Как составлять это расписание зависит от организации. Если компания имеет такие возможности составляется шадящий график работы, который бы не ущемлял личное время сотрудников.

4. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Одним из самых важных вопросов поддержания корпоративной культуры на предприятии является вопрос принятия на работу и увольнение. Учитывая что дальнейшее процветание компании зависит от кадровых работников, очень важно грамотно подбирать персонал. И если стоит вопрос об увольнении того или иного сотрудника, важно провести эту процедуру очень деликатно, чтобы не задеть и не унизить человека [24].

Другая модель элементов корпоративной культуры принадлежит Г. Хофстеду, который представил ее в виде так называемой «луковицы», каждый слой которой отражает степень познаваемости определенного уровня культуры:

Рисунок 1 Модель элементов корпоративной культуры по Г. Хофстеду

Символы - невербальные и вербальные символы, картины и объекты, которые принимаются и осознаются только носителями определенной культуры. По мнению Г. Хофстеда, «это самый непрочный и нестабильный уровень культуры, поскольку он находится в постоянном развитии: старое сменяется новым, а сама культура находится в тесном ассимиляционном воздействии с культурами других организаций»[39].

Герои - люди, персонажи (живые или уже умершие, реальные или вымышленные), которые в первую очередь служат моделью для поведения в данной культуре, и только потом являются носителями тех качеств, которые поощряются, и являются ценными.

Ритуалы - коллективные действия, технологически несущественные, которые не имеют социально важный смысл для сотрудников предприятия, то есть это различные церемонии - как социальные, так и религиозные.

Данную группу - символы, герои, и ритуалы - Г. Хофстед назвал «внешними культурными проявлениями», так как их может изучить и проанализировать любой человек, или просто наблюдатель, который вовсе не является носителем данной культуры [34].

По нашему мнению, понятие корпоративной культуры предприятия в первую очередь представляет собой - совокупность морально-этических принципов, социальных норм и правил поведения в организации, а также ценностных ориентаций, которые принимаются и разделяются сотрудниками предприятия, и представленных в виде ряда артефактов культуры, и только потом - комплекс сознательных и подсознательных действий как работников, так и администрации предприятия, образовавшиеся в результате первоначальных установок основателей компании и последующего целенаправленного осмысления ее деятельности, направленной на достижение успешных результатов. Корпоративная культура принимается и разделяется отдельными сотрудниками и коллективом в целом безо всяких доказательств и какого-либо давления со стороны руководства компании на работников, потому что в том или ином виде она существует в любой компании.

Корпоративную культуру так же определяют как набор ключевых ценностей, негласных соглашений и норм, убеждений, разделяемых всеми работниками предприятия. Такие отношения между сотрудниками предприятия можно назвать системой общих ценностей и предположений о том, что и в каком порядке делается в фирме. Такими вопросами занимаются менеджеры и другие работники предприятия, с учетом того как им приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Осознание культурных ценностей традиций, позволяет новым сотрудникам предприятия правильно мыслить, чувствовать, понимать окружающих. Различают три уровня корпоративной культуры, при этом каждый последующий уровень является все менее важным.

Самый верхний уровень составляет видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением работников компании [18].

Второй уровень - выраженные в словах и делах сотрудников организации, общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и культивируемые членами организации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укрепляются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. В некоторых организациях в качестве базисных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Менеджмент такой организации жестко контролирует действия работников, ограничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу.

Третий уровень, культура более «просвещенных» организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой и большей ответственностью, коллеги доверяют друг другу и работают сообща. Базовые предположения зачастую проистекают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей.

Задача корпоративной культуры - создание в организации «команды», формирование единого комплексного стиля в действиях всех ее сотрудников. Корпоративная культура - понятие многогранное, включающее в себя четыре основных структурных элемента, которые представлены в таблице 3 [50].

Таблица 3

Основные элементы корпоративной культуры

Термины (элементы корпоративной культуры)	Определения
Символы	Символы - события или действия, которые имеют смысл для окружающих. Символы, которые связанны с организационной культурой, доносят до людей важнейшие ценности предприятия
Предания	Предания - это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры
Герои	Герои - люди, олицетворяющие собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, образцы личности, подражать которым стремится большинство сотрудников организации
Девизы	Девизы (слоганы, лозунги) - это предложения, в которых кратко формулируются основные ценности корпоративной культуры
Церемонии	Церемонии - особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся сотрудникам, наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей.



1.2 Классификация корпоративных культур

На сегодняшний день, нет ни одной организации или предприятия, в которой бы не действовала корпоративная культура. Она пронизывает любое предприятие насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Существует множество классификаций корпоративной культуры. Рассмотрим одну из известных типологий организационной культуры, разработанной Ч. Хэнди, согласно которой выделяются [3]:

1. Культура власти. В организациях данного типа культуры власть сосредоточена в руках лидера (руководителя), который принимает окончательные решения. Для таких организаций характерна жёсткая иерархическая структура, в которой продвижение по карьерной лестнице осуществляется по критериям личной преданности.

2. Культура задачи. Организации такого типа культуры ориентированы на решение задач (проектов). Властные полномочия, как правило, сосредоточены в руках экспертов, лиц, владеющих максимально необходимой для реализации задач информацией. Успешность деятельности таких организаций основана на привлечении специалистов высокого уровня профессионализма и компетентности. Данный тип культуры целесообразно применять в случаях, когда ситуативные условия рынка доминируют в деятельности компании.

3. Культура личности. В этом типе культуры основная цель объединения людей в организациях направлена на достижение собственных целей, а не на решение и реализацию проектов. Власть и контроль в таких организациях основываются на профессионализме, коммуникативных компетенциях.

Очень интересной, на наш взгляд, представляется классификация, состоящая из четырех типов культуры, разработанная авторами К. Камероном и Р. Куинном. Особенности и характеристики каждого из типов организационной культуры представлены в таблице 4.

Согласно данной методике, культура компании рассматривается со следующих позиций: принципов управления; стиля лидерства; специфики внутриорганизационных отношений; критериев успешности; стратегических целей [47].

1. Клановая культура, акцентирующая внимание на качестве отношений. Данную культуру называют «семейным» типом, поскольку лидеры или руководители организаций рассматриваются как наставники или даже родители. Клановая культура фокусирует внимание на моральном климате организации, сплоченности коллектива, командной работе, росте личности на перспективу. В данном типе культуры лидер - это:

- пособник, т.е. личность, нацеленная в своей деятельности на урегулировании конфликтов и поиск консенсуса;

- наставник, т.е. личность, главным отличием которого является забота, участие в нуждах отдельных лиц, а влияние основывается на взаимном уважении и доверии, следовании моральным принципам и преданности.

2. Адхократическая культура, культура, нацеленная на креативность, предприимчивость и динамичность. Лидером является новатор, экспериментатор, обладающий харизмой, способный прогнозировать изменения динамики развития компании. Члены такого типа организации способны рисковать для достижения поставленной цели. Такой тип культуры характерен для предприятий, ориентированных на предоставление уникальных, инновационных продуктов, услуг. Примерами организаций данного типа культуры являются компания «Apple», «Google».

3. Иерархическая культура, культура, нацеленная на рациональность, упорядоченность, структурированность. Основной упор такого типа культуры делается на системный подход. Эффективность деятельности организации основывается на обеспечении стабильности и рентабельности выполнения операций, надежности поставок, графиков работы и низких издержек. К такому типу культуры относятся предприятия естественных монополий, промышленности, кредитно-финансовой системы. Лидерами в иерархическом типе культуры являются:

- инструктор - личность, сочетающая в себе профессионального эксперта и педагога, власть которого основывается на обладании большим объемом необходимой информации, а в качестве критерия эффективности выступают документирование и управление информацией;

- координатор - работник, заслуживающий доверия, основной задачей которого является поддержание структуры и рабочего потока, а власть основана на концепции ситуационного инжиниринга, управлении календарными графиками, использовании ресурсов и т. д., при этом основной критерий - стабильность и контроль.

4. Рыночная культура, для которой свойственно выполнение задачи любой ценой; ориентация на конкурентоспособность. Особенность данного вида культуры проявляется в настрое на конкурентные действия, оперативное решение поставленных задач, достижение целей, поддающихся измерению. Основными факторами успеха являются проникновение на рынок, рыночная доля организации и возможность завоевать новые рынки. В рыночном типе культуры выделяются следующие лидеры:

- боец - личность, которой свойственны агрессивность и решительность, преследующая задачи и цели любой ценой и получающая удовлетворение в конкурентных ситуациях; достижение победы - это его главная цель, его внимание сосредоточено на внешних конкурентах и собственной позиции на рынке;

- поставщик - личность, нацеленная на решение проблем и принятие решений, работник, добивающийся всего сам; в основе его влияния лежит стойкий и разумный аргумент в пользу доведения дела до конца, а основной критерий эффективности деятельности - продуктивность [22].



Таблица 4

Особенности и характеристики типов организационной культуры

Основные характеристики типа организационной культуры	Тип организационной культуры
	Клановая	Бюрократическая	Рыночная	Адхократическая
Направленность	Удержание властных функций руководителем	Соответствие плановым показателям	Извлечение прибыли	Создание бренда
Нормы поведения	Решение конкретного лица	Нормативные документы, должностные инструкции	Стремление к конкуренто-способности	Ответ на изменение внешней среды
Причина конфликта	Нарушение неформальных правил	Нарушение нормативных требований	Нечестная конкуренция	Ролевой конфликт в команде
Причина успеха (карьерного роста) на работе	Умение выстраивать неформальные отношения в конкретной группе людей	Умение придерживаться правовой основы в сложных производственных ситуациях	Конкуренто-способность с профес-сиональной и личностной позиции	Способность к командности и креативность
Понимание справедливой оплаты труда	По заслугам перед компанией, собственным потребностям	В соответствии с заключенным договором	В соответствии с индиви-дуальным вкладом	В соответствии с работой команды
Принцип отбора персонала	Привержен-ность и лояльность персонала	Формальные требования	Уровень профес-сионализма	Личностные характеристики (способность работать в команде)
Привлекательность компании для персонала	Защищенность, осмысление, что есть часть целого	Возможность реализации формальных прав	Возможность реализации высокого профес- сионализма	Возможность реализации личностных особенностей

Проанализировав особенности формирования типов организационной культуры, важно выделить следующие особенности, характерные для вышеперечисленных типов, которые могут излишне культивировать доминирующие ценности:

1) сплоченность коллектива способствует не только формированию дружного коллектива, но возможна вероятность развития вседозволенности, отсутствия нацеленности на повышение производительности труда;

2) структурированность и упорядоченность, обеспечивающие порядок, стабильность, при излишнем внимании могут привести к появлению бесполезных правил, снижению ответной реакции на изменение внешнего окружения организации;

3) креативность и предприимчивость обеспечат не только динамизм бизнеса, но могут способствовать неоправданному риску;

4) конкурентность, стремление побеждать любой ценой может привести не только к результативности и снижению затрат, но и к падению мотивации, разногласиям, неоправданному износу ресурсов, в том числе человеческих.

1.3 Принципы и правила формирования корпоративной культуры

В период экономических преобразований, системных изменений, происходящих в стране, обостряется проблема формирования корпоративной культуры, выступающей одним из важных инструментов повышения результативности деятельности организации. Практика показывает, что организации, которые могут адаптироваться к внешним условиям окружающей среды, организовать производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями, четко представляющие перспективы развития своей компании, могут рассчитывать на успех и иметь конкурентное преимущество. Сравнительно недавно корпоративная культура была признана основным показателем, необходимым для правильного понимания управления на предприятии.

При формировании корпоративной культуры, учитывая разнообразие факторов, которые оказывают влияние на ее уровень, рекомендуется опираться на следующие общие принципы [12].

1. Социально-экономического и интеллектуального развития. Данный принцип предполагает, что корпоративная культура должна обеспечивать рост, который соответствует экономическому, социальному и интеллектуальному развитию всех работников предприятия.

2. Всеохваченности и системности. Принцип который должен осуществлять формирование и развитие корпоративной культуры с позиции охвата ею всех сотрудников, явлений, элементов и процессов, которые обеспечивают успешную деятельность предприятия.

3. Размерности и полезности. Корпоративная культура в компаниях должна осуществлять эффективную деятельность. Принцип размерности, являясь значимым среди всех остальных принципов, позволяет обеспечивать набор качественных и количественных параметров для оценки уровня корпоративной культуры, а также характер ее влияния на финансовые, экономические и другие наименее важные показатели деятельности предприятия. Корпоративная культура должна осуществлять функцию полезности не только для людей, но и для компании.

4. Открытости и постоянного совершенствования. Элементы, ценности, нормы корпоративной культуры которые передаются из поколения в поколение, при этом современный научно-технический прогресс не стоит на месте, а значит, этот принцип предполагает развитие корпоративной культуры с учетом, с одной стороны, базовых ценностей культуры учредителей предприятия, а с другой, соответствие требованиям современной экономики, ценностей и потребностей работников. Исходя из вышесказанного следует, что данный принцип предполагает направление корпоративной культуры на усовершенствование стабильное успешное и эффективное развитие. Корпоративная культура должна быть открытой, постоянно совершенствоваться, а также стремиться к новым достижениям.

5. Координации. Этот принцип в первую очередь отвечает за порядок корпоративной культуры в организации. Она должна координировать поведение людей не только на самом организации, но и за его пределами.

6. Обязательности. Руководство компании должно ежедневно мониторить соблюдение норм и правил корпоративной культуры.

7. Вознаграждения. Руководство той или иной компании, обязаны награждать всех работников одинаково и справедливо. Поощрять дополнительно тех сотрудников, которые отличились своим профессионализмом, а так же соблюдением всех норм и правил компании.

Проанализируем и рассмотрим базовые принципы, разработка которых зависит от определенного перечня факторов: вида хозяйственной деятельности, организационно-правовой формы хозяйствования, отрасли, экономической ситуации и т.д [30].

1. Принцип свободного проявления. Корпоративная культура должна быть тактичной и возникать под непосредственным влиянием различных ситуаций, возникающих при различных обстоятельствах, она должна формироваться в зависимости от вида деятельности, которой занимается предприятие.

2. Принцип согласованности и соответствия целям. Каждое предприятие разрабатывает свою миссию, стратегию, цели. Корпоративная культура должна соответствовать этим целям и обеспечивать их успешное достижение.

3. Принцип четкости. Этот принцип показывает осознание руководством всей ответственности и значения корпоративной культуры. Работники должны уметь четко сформировывать ключевые требования к корпоративной культуре, и ставить перед собой конкретные цели, которые необходимо достичь.

4. Принцип личностно-ориентированного менеджмента. Корпоративная культура должна быть сосредоточена на личностно-ориентированном менеджменте, поскольку именно личность человека является тем значимым фактором, от которого напрямую зависит дальнейшая продуктивность ее работы и ценность результатов.

5. Принцип отношений «руководство - работник». В основе корпоративной культуры должны быть, с одной стороны, честность, порядочность, воспитанность, справедливость, уважение, признание власти, с другой стороны, признание ценности и индивидуальности каждого работника в становлении отношений.

6. Принцип эталона. Корпоративная культура должна быть эталоном и образцом эффективной деятельности, перед другими организациями.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, чтобы в компании существовал сильный корпоративный дух, нужно в первую очередь следовать всем вышеперечисленным принципам. В каждой компании существуют свои правила и принципы, и лишь их грамотное соблюдение будет способствовать дальнейшему успешному и эффективному развитию.

Примеры ведущих компаний свидетельствуют, о том, что чем прочнее и эффективнее культура, тем выше положение компании, ее доходы, а также эффективность деятельности работников. Основные принципы некоторых ведущих компаний мира приведены в таблице 5 [37].

Таблица 5

Принципы некоторых ведущих компаний мира, способствующие развитию корпоративной культуры

Компания	Принципы
Merck	- корпоративная социальная ответственность; - идеальное совершенствование во всех аспектах компании; - инновация, основанная на науке; - честность и прямота; - прибыль от работы на пользу человечества.
Nordstorm	- сервис для клиента - прежде всего; - тяжелая работа и индивидуальная производительность; - никогда не останавливаться на достигнутом; - безупречность репутации; - быть частью чего-то особенного.
Philip Morris	- право на свободу выбора; - выиграть - победить других в честной борьбе; - поощрение индивидуальной инициативы; - тяжелая работа и постоянное совершенствование.
Sony	- поднятие японской культуры и национального статуса; - быть инноватором, не наследовать других, делать невозможное;
Walt Disney	- отсутствие цинизма; - принятие и пропаганда «благотворительных американских ценностей»; - творчество, мечты и воображение; - сосредоточенное внимание к каждой детали; - сохранение и контроль магии Disney.
IBM	- сильные убеждения, ценности и культура; - уважение к личности; - пожизненная занятость; - прием работников высокого класса; - возможности карьеры; - длительная подготовка; - единый статус; - система аттестации и собеседований; - система уровней и зарплаты; - холистический подход к работникам; - участие персонала в управлении; - максимальная ответственность; - запланированные ограничения для менеджмента; - горизонтальные связи; - поощрение разногласий во взглядах.

Как видим, подходы к формированию принципов корпоративной культуры разные. В большинстве случаев организации стараются иметь не больше пяти правил, некоторые компании приводят широкий список правил, но это очень редко, в зависимости от руководителей и директоров. Однако основные группы компаний на первое место выносят международные идеи служения обществу, развитие различных профессиональных качеств сотрудников, эффективную деятельность, направленную на более высокое удовлетворение собственно человеческих интересов. Важно учитывать то, что в наиболее значимых компаниях основное внимание уделяется совершенствованию личностных качеств своих сотрудников. Уважение, доверие к работникам, а так же гуманное отношение к ним рассматриваются как важное условие дальнейшей эффективной работы предприятия. Для японских компаний характерным является принцип преданности корпорации. Стоит заметить, что японцы на первое место ставят доброжелательное отношение к сотрудникам, а прогресс технологий они ставят на второй план [1].

Эталонным носителем культуры на предприятии являются его руководители. Так как именно они могут на примере своей работы показать и продемонстрировать нормы корпоративной культуры, поскольку именно у руководителей для этого больше возможностей, чем у обычных работников. Будучи эталоном корпоративной культуры, менеджеры тем самым обеспечивают ее развитие и эффективную деятельность.

Исходя из вышесказанного, можно прийти к выводу, что принципы корпоративной культуры создают целесообразное поведение ее работников в зависимости от создавшейся ситуации. Учитывая то, что в последнее время очень часто наблюдается изменение в приоритетах в шкале ценностей работников, такие из них, как обязанность, дисциплина, повиновение теряют свое значение, зато растут ценности, связанные с самовыражением индивида, корпоративная культура и ее принципы выходят на первое место в успешной деятельности предприятий.

Четкие принципы корпоративной культуры помогают реализовать миссии, цели, задачи и стратегии компании, способствуют развитию эффективного управления компанией в соответствии с требованиями современности. Более совершенные принципы корпоративной культуры содержат значимые аспекты, которые способствуют ее развитию. Принципы формируются для компании в целом. Однако свои принципы могут формировать также и отдельные подразделения организации. Принципы корпоративной культуры показывают свой, отличающийся от других организаций характер деятельности компании, и особенности ее корпоративной культуры [33].

Таким образом, корпоративная культура рассматривается как ключевой механизм, который обеспечивает практическое повышение эффективности деятельности предприятия. Учитывая все положительные стороны корпоративной культуры, можно предположить, что формирование ее высокого уровня для новейших предприятий должно стать одной из важнейших стратегических целей их эффективного развития.

Во многих компаниях России существует корпоративные правила, которые являются очень эффективным инструментом для ее успешного развития, однако есть компании, в которых не до конца проработаны стратегические цели, задачи а так же правила корпоративной культуры. Наименование правил в каждой компании разные, некоторых компаниях их называют справочником работника (сотрудника), правилами поведения в компании и т.д. Создание и усовершенствование таких документов отражает стремление администрации компании приучить свой персонал действовать в компании и вне ее по установленным правилам [16].

Разработка корпоративных правил - это процесс, действующий постоянно: меняется жизнь, меняются правила. В компании должна быть создана такая благоприятная обстановка, которая позволяет сотрудникам предлагать различные изменения в корпоративные правила. От руководства компании потребуется очень много усилий для применение правил, так как к сожалению, в России отношение к законам весьма пренебрежительное.

Существует два подхода к созданию документа, который регламентируют поведение работников в компании. Первый подход - это корпоративные правила, т.е. представление основных принципов взаимоотношений компании и работника, а также список того, что в компании не разрешается. Обычно, это - 3-5 страничный документ. Второй подход - подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник. Это, как правило, большой структурированный документ, который состоит из 30-60 страниц. Основные корпоративные правила, действующие в любых корпоративных организациях, представлены в таблице 6 [43].

Таблица 6

Корпоративные правила

Основные правила корпоративной культуры	Ключевые стандарты
Общий обзор компании	- История. Специализация. Миссия. Философия. - Оргструктура в целом, ключевые подразделения, за какие процессы (функции) отвечают. - Что Вы можете ожидать от нашей компании. - Что компания ожидает от Вас. - Политика открытых дверей и открытой коммуникации в компании. - Внесение предложений. - Отношения с Клиентами. - Взаимоотношения внутри компании.
Основные принципы работы	- График работы. Посещаемость. Отсутствие на работе или опоздания. - Курение. Спиртные напитки. ...

Подобные документы

• Исследование корпоративной культуры

  Понятие, сущность, составляющие элементы и факторы корпоративной культуры. Процесс совершенствования корпоративной культуры предприятия на примере ООО НТЦ "Диатекс". Необходимость и задачи коллективных форм творчества. Оптимизации корпоративной культуры.
  
  дипломная работа [224,9 K], добавлен 29.08.2012
  

• Формирование корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра"

  Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 01.01.2014
  

• Формирование корпоративной культуры

  Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на внешнюю и внутреннюю организационную жизнь. Особенности формирования корпоративной культуры. Корпоративная мифология, ценности, девизы, лозунги, символы, ритуалы.
  
  реферат [166,4 K], добавлен 09.11.2010
  

• Исследование корпоративной культуры организации (на примере ООО "Издательский дом "Шанс")

  Тенденция возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Анализ моделей, типов, структуры и элементов корпоративной культуры. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации.
  
  дипломная работа [5,6 M], добавлен 20.10.2011
  

• Разработка методических и практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры предприятия

  Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".
  
  дипломная работа [134,4 K], добавлен 01.08.2012
  

• Формирование корпоративной культуры в организации (на примере компании OFT Group)

  Основы формирования корпоративной культуры и ее регулирование в современной организации на примере компании Oft Group. Роль корпоративной культуры в процессе управления. Рекомендации по оптимизации ее применения в качестве инструмента менеджмента.
  
  аттестационная работа [1,3 M], добавлен 09.02.2014
  

• Корпоративная культура

  Принципы формирования корпоративной культуры. Понятие и роль корпоративной культуры в организации. Содержание корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры. Принципы формирования корпоративной культуры в организации.
  
  курсовая работа [37,6 K], добавлен 03.04.2007
  

• Формирование корпоративной культуры в фирме

  Структура корпоративной культуры организации, особенности ее формирования. Анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия", рекомендации, направленные на ее совершенствование. Политика фирмы по управлению персоналом, ее обеспеченность трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [155,2 K], добавлен 20.10.2015
  

• Проведение культурных изменений и формирование корпоративной культуры в российских организациях

  Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения, девизы, лозунги, символы, ритуалы, традиции и мероприятия. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры в сети магазинов.
  
  курсовая работа [149,2 K], добавлен 25.11.2010
  

• Теория корпоративной культуры

  Подходы к пониманию корпоративной культуры, ее основные функции и виды. Основные аспекты теоретической базы мотивации персонала. Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры. Влияние лидера в формировании и продолжении корпоративной культуры.
  
  контрольная работа [29,0 K], добавлен 06.10.2016
  

• Анализ компонентов корпоративной культуры санатория "Дон" в г. Пятигорске

  Понятие корпоративной культуры. Ее основные виды и типы. Влияние корпоративной культуры на деятельность санаторно-курортного комплекса. Характеристика деятельности санатория "Дон" г. Пятигорск. Рекомендации по совершенствованию его корпоративной культуры.
  
  дипломная работа [111,2 K], добавлен 28.05.2010
  

• Формирование бизнес-имиджа коммерческой организации

  Место корпоративной культуры в системе формирования имиджа организации. Специфика корпоративной, национальной культуры как самостоятельного института. Проект оптимизации имиджа Фитнес-центра "Евроспорт" посредством формирования корпоративной культуры.
  
  дипломная работа [108,1 K], добавлен 25.04.2011
  

• Управление изменениями

  Реформирование организации в контексте сложившейся корпоративной культуры. Трехуровневая модель корпоративной культуры Э. Шайна/Э.Шейна. Функции, методы формирования (изменения) корпоративной культуры. Модель диагностики организационной культуры AGIL.
  
  презентация [393,8 K], добавлен 30.09.2016
  

• Роль корпоративной культуры в деятельности предприятия

  Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии. Оценка корпоративной культуры в ООО "Спортмастер". Хозяйственная характеристика предприятия. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников.
  
  дипломная работа [484,9 K], добавлен 26.08.2010
  

• Алгоритм формирования корпоративной культуры на предприятии

  Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии. Элементы корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Алгоритм формирования.
  
  дипломная работа [108,0 K], добавлен 26.06.2002
  

• Роль корпоративной культуры в командообразовании

  Анализ сложившейся корпоративной культуры. Отражение ценностей компании, норм поведения сотрудников в корпоративной культуре. Правила взаимодействия с внешними целевыми группами - клиентами, партнерами. Выявление основных проблем и путей их преодоления.
  
  эссе [29,5 K], добавлен 14.08.2010
  

• Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании

  Сущность и содержание корпоративной культуры организации, ее виды, методы формирования и поддержания, взаимосвязь со стратегическими задачами фирмы. Особенности корпоративной культуры предприятия, методы оценки эффективности внедрения ее мероприятий.
  
  дипломная работа [858,5 K], добавлен 19.09.2011
  

• Корпоративная культура и поведение организации

  Сущность, виды и типы корпоративной культуры. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Осознание необходимости перемен. Взаимосвязь и последствия изменения корпоративной культуры и поведения организации на примере компании "Dell".
  
  контрольная работа [64,6 K], добавлен 29.11.2011
  

• Корпоративная культура

  Понятие корпоративной культуры, ее место и роль в современной организации, разновидности и отличительные признаки. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. Формирование корпоративной культуры в "Студии Дизайн".
  
  курсовая работа [266,1 K], добавлен 13.05.2009
  

• Анализ корпоративной культуры

  Понятие, классификация, структура и содержание корпоративной культуры, ее роль в деятельности предприятия, факторы и методы формирования. Анализ корпоративной культуры предприятий "Сибконсалтинг" и "ТТЦ Кузбасстехника", разработка мер по ее улучшению.
  
  курсовая работа [927,2 K], добавлен 13.01.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам