Важно отметить, что при реалистичных представлениях об организационной культуре организации изначальные ценностные предпочтения сотрудников не сходятся с реальным восприятием организации ни на момент приёма на работу, ни после прохождения периода адаптации. То есть сотрудники изначально понимают, что организация не идеально подходит им по ценностным факторам, но, несмотря на это, трудоустраиваются и продолжают работать в организации. Так, экспериментальная группа сотрудников хотела более адхократическую (p = 0,0008) и менее иерархическую (p = 0,016) организационную культуру, чем получила в итоге, тогда как контрольная группа хотела меньше клановости (p = 0,002) и больше рынка (p = 0,000004).

3.2 Результаты оценки уровня вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников по организациям

Проанализируем результаты оценки вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников в двух организациях. Начнём с Организации №1.

Сравнительный анализ уровня вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников до и после прохождения периода адаптации не показал статистически значимых изменений. По среднестатистическим нормам, предложенными У. Шауфели и А. Беккером, все показатели по шкалам как до прохождения периода адаптации, так и после относятся к среднему уровню вовлечённости в трудовую деятельность.

По данным сравнительного анализа по Организации №1 мы предполагаем, что процесс адаптации никак не повлиял на уровень вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников.

По Организации №2 сравнительный анализ уровня вовлечённости в трудовую деятельность до и после прохождения периода адаптации показал статистически значимые изменения по шкале погружённости (3) (p = 0,02) (рисунок 22). То есть уровень вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников по шкале погружённости вырос после прохождения периода адаптации.

Рис. 22. Сравнение уровня вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников до и после периода адаптации в Организации №2

По среднестатистическим нормам, предложенными авторами методики, все показатели по шкалам как до прохождения периода адаптации, так и после относятся к высокому уровню вовлечённости в трудовую деятельность кроме двух показателей «до» - энергичности и преданности (энтузиазма) - они относятся к среднему уровню. То есть уровень вовлечённости по данным показателям вырос после прохождения периода адаптации.

По показателям экспериментальной группы мы получаем статистически значимые изменения по всем шкалам вовлечённости в трудовую деятельность - по шкале энергичности (1) (p = 0,00006), преданности (энтузиазма) (2) (p = 0,0003), поглощённости деятельностью (погружённости) (3) (p = 0,0002) и по шкале общей вовлечённости в трудовую деятельность (p = 0,00002) (рисунок 23). Таким образом, у экспериментальной группы сотрудников повысился уровень вовлечённости в трудовую деятельность в целом и по всем показателям в частности после прохождения периода адаптации. По среднестатистическим нормам, предложенными авторами методики, все показатели по шкалам до прохождения периода адаптации относятся к среднему показателю вовлечённости в трудовую деятельность, после прохождения периода адаптации - к высокому уровню.

По показателям контрольной группы мы получаем статистически значимые изменения по шкале энергичности (1) (p = 0,0002), преданности (энтузиазма) (2) (p = 0,001) и по шкале общей вовлечённости в трудовую деятельность (p = 0,0003) (рисунок 23). Но эти изменения произошли в другую сторону нежели у экспериментальной группы, - по указанным шкалам у контрольной группы сотрудников снизился уровень вовлечённости в трудовую деятельность после прохождения периода адаптации. По среднестатистическим нормам, предложенными авторами методики, показатели по второй, третьей и общей шкалам с высокого уровня вовлечённости в трудовую деятельность до прохождения периода адаптации снизились до среднего уровня после. Показатели по первой шкале до и после прохождения периода адаптации относятся к среднему уровню.

Обобщая данные сравнительного анализа по Организации №2, можем сделать вывод, что процесс адаптации повлиял на уровень вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников. Если рассматривать сотрудников организации в целом, то после прохождения периода адаптации вырос уровень вовлечённости в трудовую деятельность по шкале погружённости (p = 0,02).

Рис. 23. Сравнение уровня вовлечённости в трудовую деятельность до и после периода адаптации экспериментальной и контрольной группы в Организации №2

Условные обозначения: 1 - энергичность, 2 - преданность (энтузиазм), 3 - поглощённость деятельностью (погружённость), Общ. вовл. - общая вовлечённость.

У экспериментальной группы сотрудников, для которых проводилась специально разработанная программа адаптации, уровень вовлечённости в трудовую деятельность вырос как в целом (p = 0,00002), так и по всем показателям в частности (по шкале энергичности (1) (p = 0,00006), по шкале преданности (энтузиазма) (2) (p = 0,0003), по шкале поглощённости деятельностью (погружённости) (3) (p = 0,0002)). Тогда как у контрольной группы сотрудников, для которых не проводили никаких специальных адаптационных мероприятий, общая вовлечённость в трудовую деятельность снизилась (p = 0,0003), в том числе по показателям энергичности (p = 0,0002) и преданности (энтузиазма) (p = 0,001). Также стоит отметить, что по среднестатистическим значениям, выделенными авторами методики, у экспериментальной группы все показатели по шкалам до прохождения периода адаптации относятся к среднему показателю вовлечённости в трудовую деятельность, после прохождения периода адаптации - к высокому уровню, тогда как у контрольной группы показатели по второй, третьей и общей шкалам с высокого уровня вовлечённости в трудовую деятельность снизились до среднего уровня. Показатели по первой шкале до и после прохождения периода адаптации относятся к среднему уровню.

3.3 Результаты оценки возможности реализации мотивов сотрудниками по организациям

Проанализируем результаты оценки возможности реализации мотивов сотрудниками в двух организациях. Начнём с Организации №1.

Сравнительный анализ возможности реализации мотивов на момент приёма на работу и после прохождения периода адаптации не показал статистически значимых изменений по средним значениям, как и аналогичное сравнение значимости данных мотивов у сотрудников.

Сравнение ожиданий относительно возможности реализации каждого из мотивов по отдельности на входе и спустя три месяца тоже не показало статистически значимых изменений. Из этого следует, что ожидания сотрудников при приёме на работу и спустя три месяца полностью совпали, - сотрудники ожидали то, что получили, а получили то, что хотели. Можем сделать вывод, что при приёме на работу сотрудники отдела подбора персонала и развития бренда работодателя честно рассказывают новым сотрудникам об их возможности реализации мотивов в организации, не создавая иллюзий.

При сравнительном анализе значимости каждого из мотивов по отдельности до периода адаптации и возможности их реализации после выявились статистически значимые изменения по трём мотивам: материальный достаток (1) (p = 0,005), ощущение стабильности (2) (p = 0,009), карьерный рост (5) (p = 0,02) (рисунок 24). Сотрудники предпочитали более высокую заработную плату, более высокий уровень стабильности и большее количество возможностей для продвижения по карьерной лестнице, чем получили в итоге.

Рис. 24. Сравнение значимости мотивов до и возможности их реализации после периода адаптации в Организации №1

Условные обозначения: 1 - материальный достаток, 2 - ощущение стабильности, надёжности, 3 - общение с коллегами, 4 - уважение со стороны других, социальный престиж, 5 - продвижение, карьерный рост, 6 - повышение собственной профессиональной компетентности, 7 - удовлетворение от процесса деятельности, 8 - удовлетворение от достижения цели, результата деятельности, 9 - управление, руководство другими людьми, 10 - ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений, 11 - ощущение успеха, 12 - ощущение собственной полезности, служение людям, 13 - азарт соревнования, 14 - возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности, 15 - удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).

Обобщая данные сравнительного анализа по возможности реализации мотивов и их значимости для сотрудников, можем сделать вывод, что Организация №1 формирует в целом очень правильное представление у новых сотрудников о возможности реализации тех или иных мотивов в рамках организации. Небольшая дельта имеется по трём мотивам, но в целом картинка предпочтений и реальных возможностей по реализации мотивов почти совпала. Так, у людей, которые приходят трудоустраиваться в Организацию №1, есть определённый запрос, который в большей степени выполняется.

Рассмотрим данные по Организации №2.

Сравнительный анализ возможности реализации мотивов до и после прохождения периода адаптации не показал статистически значимых изменений по средним значения. Рассматривая этот же показатель, мы получаем статистически значимые изменения как по экспериментальной (p = 0,000008), так и по контрольной группе (p = 0,006). Можем сделать вывод, что сотрудники в целом получили больше возможностей реализации мотивов, чем они ожидали. Данные по показателю проиллюстрированы на рисунке 25.

Рис. 25. Сравнение возможности реализации мотивов до и после периода адаптации по средним значениям в Организации №2

Сравнительный анализ значимости мотивов до и после прохождения периода адаптации не показал статистически значимых изменений по средним значениям. Рассматривая этот же показатель по экспериментальной и контрольной группе, мы получаем статистически значимые изменения только по контрольной группе (p = 0,003), которые проиллюстрированы на рисунке 26. То есть у контрольной группы сотрудников в целом выросла значимость мотивов после прохождения периода адаптации.

Рис. 26. Сравнение значимости мотивов до и после периода адаптации по средним значениям контрольной группы в Организации №2

Сравнение ожиданий относительно возможности реализации мотивов по отдельности до и после периода адаптации показывает статистически значимые изменения по ряду мотивов: общение с коллегами (3) (p = 0,002), уважение со стороны других, социальный престиж (4) (p = 0,00006), продвижение, карьерный рост (5) (p = 0,005), повышение собственной профессиональной компетентности (6) (p = 0,0006), удовлетворение от процесса деятельности (7) (p = 0,0003), удовлетворение от достижения цели, результата деятельности (8) (p = 0,001), управление, руководство другими людьми (9) (p = 0,0007), ощущение успеха (11) (p = 0,0002), ощущение собственной полезности, служение людям (12) (p = 0,000000), возможность наиболее полной реализации именно в Вашей профессиональной деятельности (14) (p = 0,005) и удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.) (15) (p = 0,021). По всем вышеперечисленным мотивам сотрудники получили больше возможностей для их реализации, чем они ожидали изначально. Наглядно это показано на рисунке 27.

Рис. 27. Сравнение возможности реализации мотивов до и после периода адаптации в Организации №2

Условные обозначения: 1 - материальный достаток, 2 - ощущение стабильности, надёжности, 3 - общение с коллегами, 4 - уважение со стороны других, социальный престиж, 5 - продвижение, карьерный рост, 6 - повышение собственной профессиональной компетентности, 7 - удовлетворение от процесса деятельности, 8 - удовлетворение от достижения цели, результата деятельности, 9 - управление, руководство другими людьми, 10 - ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений, 11 - ощущение успеха, 12 - ощущение собственной полезности, служение людям, 13 - азарт соревнования, 14 - возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности, 15 - удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).

По тому же показателю у экспериментальной группы мы получаем статистически значимые изменения по мотивам: ощущение стабильности, надёжности (2) (p = 0,005), общение с коллегами (3) (p = 0,018), уважение со стороны других, социальный престиж (4) (p = 0,0004), продвижение, карьерный рост (5) (p = 0,0003), повышение собственной профессиональной компетентности (6) (p = 0,001), удовлетворение от процесса деятельности (7) (p = 0,0004), удовлетворение от достижения цели, результата деятельности (8) (p = 0,001), управление, руководство другими людьми (9) (p = 0,011), ощущение успеха (11) (p = 0,005), ощущение собственной полезности, служение людям (12) (p = 0,00005), возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности (14) (p = 0,036) и удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.) (15) (p = 0,021). По всем вышеперечисленным мотивам сотрудники получили больше возможностей для их реализации, чем они ожидали. Эти данные отражены на рисунке 28.

По показателям контрольной группы мы получаем статистически значимые изменения по мотивам: материальный достаток (1) (p = 0,017), общение с коллегами (3) (p = 0,043), уважение со стороны других, социальный престиж (4) (p = 0,043), управление, руководство другими людьми (9) (p = 0,018), ощущение успеха (11) (p = 0,017) и ощущение собственной полезности, служение людям (12) (p = 0,00009). По всем вышеперечисленным мотивам сотрудники получили больше возможностей для их реализации, чем они ожидали, кроме мотива материального достатка - по нему возможности реализации снизились. Эти данные отражены на рисунке 28.

Рис. 28. Сравнение возможности реализации мотивов до и после периода адаптации экспериментальной и контрольной группы в Организации №2

Условные обозначения: 1 - материальный достаток, 2 - ощущение стабильности, надёжности, 3 - общение с коллегами, 4 - уважение со стороны других, социальный престиж, 5 - продвижение, карьерный рост, 6 - повышение собственной профессиональной компетентности, 7 - удовлетворение от процесса деятельности, 8 - удовлетворение от достижения цели, результата деятельности, 9 - управление, руководство другими людьми, 10 - ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений, 11 - ощущение успеха, 12 - ощущение собственной полезности, служение людям, 13 - азарт соревнования, 14 - возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности, 15 - удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).

При сравнительном анализе значимости каждого из мотивов по отдельности до периода адаптации и возможности их реализации после выявились статистически значимые изменения по следующим мотивам: материальный достаток (1) (p = 0,000005), ощущение стабильности, надёжности (2) (p = 0,0003), уважение со стороны других, социальный престиж (4) (p = 0,015), продвижение, карьерный рост (5) (p = 0,038), повышение собственной профессиональной компетентности (6) (p = 0,0002), удовлетворение от процесса деятельности (7) (p = 0,00005), удовлетворение от достижения цели, результата деятельности (8) (p = 0,00002), ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений (10) (p = 0,0002), ощущение успеха (11) (p = 0,00004) и по среднему значению (p = 0,00001). Сотрудники хотели получить больше возможностей для реализации вышеперечисленных мотивов, чем получили в итоге. Это наглядно проиллюстрировано на рисунке 29.

По тому же показателю у экспериментальной группы мы получаем статистически значимые изменения по мотивам: материальный достаток (1) (p = 0,0002), ощущение стабильности, надёжности (2) (p = 0,001), удовлетворение от процесса деятельности (7) (p = 0,006) и удовлетворение от достижения цели, результата деятельности (8) (p = 0,002).

Рис. 29. Сравнение значимости мотивов до и возможности их реализации после периода адаптации в Организации №2

Условные обозначения: 1 - материальный достаток, 2 - ощущение стабильности, надёжности, 3 - общение с коллегами, 4 - уважение со стороны других, социальный престиж, 5 - продвижение, карьерный рост, 6 - повышение собственной профессиональной компетентности, 7 - удовлетворение от процесса деятельности, 8 - удовлетворение от достижения цели, результата деятельности, 9 - управление, руководство другими людьми, 10 - ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений, 11 - ощущение успеха, 12 - ощущение собственной полезности, служение людям, 13 - азарт соревнования, 14 - возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности, 15 - удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).

Сотрудники экспериментальной группы хотели получить больше возможностей для реализации вышеперечисленных мотивов, чем получили в итоге, что наглядно показано на рисунке 30.

По показателям контрольной группы мы получаем статистически значимые изменения по мотивам: материальный достаток (1) (p = 0,00001), ощущение стабильности, надёжности (2) (p = 0,035), уважение со стороны других, социальный престиж (4) (p = 0,008), продвижение, карьерный рост (5) (p = 0,003), повышение собственной профессиональной компетентности (6) (p = 0,0004), удовлетворение от процесса деятельности (7) (p = 0,003), удовлетворение от достижения цели, результата деятельности (8) (p = 0,001), управление, руководство другими людьми (9) (p = 0,027), ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений (10) (p = 0,00007), ощущение успеха (11) (p = 0,0001) и по среднему значению (p = 0,00003). Сотрудники контрольной группы хотели получить больше возможностей для реализации вышеперечисленных мотивов, чем получили в итоге (рисунок 30).

Рис. 30. Сравнение значимости мотивов до и возможности их реализации после периода адаптации экспериментальной и контрольной группы в Организации №2

Условные обозначения: 1 - материальный достаток, 2 - ощущение стабильности, надёжности, 3 - общение с коллегами, 4 - уважение со стороны других, социальный престиж, 5 - продвижение, карьерный рост, 6 - повышение собственной профессиональной компетентности, 7 - удовлетворение от процесса деятельности, 8 - удовлетворение от достижения цели, результата деятельности, 9 - управление, руководство другими людьми, 10 - ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений, 11 - ощущение успеха, 12 - ощущение собственной полезности, служение людям, 13 - азарт соревнования, 14 - возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности, 15 - удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).

Обобщая данные сравнительного анализа по возможности реализации мотивов и их значимости для сотрудников, можем сделать вывод, что Организация №2 при приёме на работу формирует несколько заниженные представления о возможности реализации тех или иных мотивов в рамках организации. Об этом говорит показатель среднего значения возможности реализации мотивов до и после прохождения периода адаптации как в целом по сотрудникам организации, так и по экспериментальной и контрольной группе в отдельности. При этом экспериментальная группа получила больше возможностей для реализации двенадцати мотивов, выделенных ею, чем она ожидала, тогда как контрольная группа оценила в лучшую сторону возможность реализации только пяти мотивов, при этом возможность реализации мотива материального достатка снизилась. Мы можем сделать вывод, что такие результаты основаны на специализированной программе адаптации, проводимой для экспериментальной группы сотрудников, благодаря которой, сотрудники поняли, что они недооценивали возможность реализации большинства мотивов в организации.

3.4 Результаты оценки адаптивности и социально-психологической адаптации сотрудников по организациям

Проанализируем результаты оценки адаптивности и социально-психологической адаптации сотрудников в двух организациях. Начнём с Организации №1.

При рассмотрении интегральных показателей адаптивности сотрудников и сравнении их нормами, можно сделать вывод, что показатели «адаптация» (1), «принятие других» (3), «эмоциональный комфорт» (4) и «стремление к доминированию» (6) относятся к среднему уровню, хотя шестой показатель гораздо ниже остальных и близок к низкому значению. Показатели «самопринятие» (2) и «интернальность» (5) относятся к высокому уровню. Таким образом, по всем интегральным показателям адаптивности сотрудников мы получили значения нормы или выше нормы.

На рисунке 31 указаны интегральные показатели адаптивности в сравнении с максимальными значениями по методике.

Рис. 31. Сравнение значений по интегральным показателям адаптивности сотрудников с максимальными значениями в Организации №1

Условные обозначения: 1 - адаптация, 2 - самопринятие, 3 - принятие других, 4 - эмоциональный комфорт, 5 - интернальность, 6 - стремление к доминированию.

По среднестатистическим нормам, предложенным Р.Х. Исмаиловым, у сотрудников после прохождения периода адаптации сформировался выраженный уровень адаптации. Если рассматривать отдельные показатели адаптации и сравнивать их с максимальными значениями по методике, можно увидеть, что все показатели попадают в промежуток от 70 до 90%, то есть реализовываются на 70-90%, кроме показателя «удовлетворённость собой на работе», - он реализован меньше, чем на 60%. Наиболее высокие значения имеют показатели «отношения между рабочими», «оценка коллективизма», «отношение к труду (удовлетворённость работой)» и «отношение к руководителю» - их значения выше 80%. Все данные представлены на рисунке 32.

Рис. 32. Сравнение значений по показателям адаптации сотрудников с максимальными значениями в Организации №1

мотивационный ценностный адаптация сотрудник

Условные обозначения: 1 - отношение к объединению (большая группа), 2 - отношения между рабочими, 3 - удовлетворённость своим положением в коллективе, 4 - оценка коллективизма, 5 - отношение к труду (удовлетворённость работой), 6 - удовлетворённость условиями труда, 7 - отношение к малой группе, 8 - удовлетворённость собой на работе, 9 - отношение к руководителю.

Обобщая данные по адаптивности и социально-психологической адаптации сотрудников в Организации №1, можем сделать вывод, что при приёме на работу уровень адаптивности сотрудников находился в пределах нормы; после прохождения периода адаптации у сотрудников сформировался выраженный уровень адаптации.

Рассмотрим данные по Организации №2.

При рассмотрении интегральных показателей адаптивности сотрудников и сравнении их нормами, можно сделать вывод, что показатели «адаптация» (1), «принятие других» (3), «эмоциональный комфорт» (4) и «стремление к доминированию» (6) относятся к среднему уровню, хотя шестой показатель гораздо ниже остальных и близок к низкому значению. Показатели «самопринятие» (2) и «интернальность» (5) относятся к высокому уровню. Таким образом, по всем интегральным показателям адаптивности сотрудников мы получили значения нормы или выше нормы.

На рисунке 33 указаны интегральные показатели адаптивности в сравнении с максимальными значениями по методике.

Рис. 33. Сравнение значений по интегральным показателям адаптивности сотрудников с максимальными значениями в Организации №2

Условные обозначения: 1 - адаптация, 2 - самопринятие, 3 - принятие других, 4 - эмоциональный комфорт, 5 - интернальность, 6 - стремление к доминированию.

По среднестатистическим нормам, предложенным Р.Х. Исмаиловым, у сотрудников после прохождения периода адаптации сформировался выраженный уровень адаптации. Если рассматривать отдельные показатели адаптации и сравнивать их с максимальными значениями по методике, можно увидеть, что все показатели попадают в промежуток от 70 до 90%, то есть реализовываются на 70-90%, кроме показателя удовлетворённость собой на работе, - он реализован меньше, чем на 60%. Наиболее высокие значения имеют показатели отношения между рабочими, оценка коллективизма, отношение к труду (удовлетворённость работой) и отношение к руководителю - их значения выше 80%. Все данные представлены на рисунке 34.

Рис. 34. Сравнение значений по показателям адаптации сотрудников с максимальными значениями в Организации №2

Условные обозначения: 1 - отношение к объединению (большая группа), 2 - отношения между рабочими, 3 - удовлетворённость своим положением в коллективе, 4 - оценка коллективизма, 5 - отношение к труду (удовлетворённость работой), 6 - удовлетворённость условиями труда, 7 - отношение к малой группе, 8 - удовлетворённость собой на работе, 9 - отношение к руководителю.

По данным экспериментальной и контрольной группы данные имеют такую же направленность, что и в общем по всем сотрудникам организации.

Обобщая данные по адаптивности и социально-психологической адаптации сотрудников в Организации №2, можем сделать вывод, что при приёме на работу уровень адаптивности сотрудников находился в пределах нормы; после прохождения периода адаптации у сотрудников сформировался выраженный уровень адаптации.

3.5 Результаты оценки непосредственных руководителей и самооценки сотрудников по организациям

Проанализируем результаты оценки непосредственных руководителей и самооценки сотрудников в двух организациях. Начнём с Организации №1.

По среднестатистическим нормам, предложенным В. Шумской, руководители оценивают сотрудников как полностью соответствующих занимаемой должности. При этом по критериям «совместная работа», «способность к деловому общению», «самостоятельность» и «умение наводить начатое дело до конца» сотрудники получили более высокий балл, по которому они заслуживают выдвижение на более высокую должность. Но по критерию «выполнение порученной работы» сотрудники получили низкий балл, который определяется как неполное служебное соответствие. Таким образом, по данным оценки руководителя мы можем сделать вывод, что после прохождения процесса адаптации сотрудники не справляются с порученной работой за установленное время, они затрачивают на неё гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом. При этом сотрудники проявляют чётко выраженную склонность к работе в группе, эффективно сотрудничают с коллегами, умеют чётко высказать свои мысли и найти контакт с собеседником, могут выполнять порученную работу без посторонней помощи и доводить начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля.

По среднестатистическим нормам, предложенным автором, сотрудники также оценивают себя как полностью соответствующих занимаемой должности. Правда по двум критериям - «выполнение порученной работы» и «качество работы» - они оценивают себя несколько ниже как в целом соответствующих занимаемой должности.

Стоит отметить, что существуют статистически значимые изменения при сравнении данных по оценке руководителя и самооценки. Так, руководители оценивают сотрудников выше по всем критериям, кроме «выполнение порученной работы» и «письменные способы выражения», чем они сами себя. Критерий «выполнение порученной работы» сотрудники оценивают выше, чем их руководители (p = 0,002).

Обобщая данные оценки руководителя и самооценки в Организации №1, можем сделать вывод, что сотрудники после прохождения периода адаптации полностью соответствуют занимаемой должности. При этом имеются значительные недочёты по выполнению порученной работы в заданные сроки, на что в большей степени обращают внимание руководители и в меньшей - сотрудники.

Рассмотрим данные по Организации №2.

По среднестатистическим нормам, предложенным В. Шумской, руководители оценивают сотрудников как полностью соответствующих занимаемой должности. При этом по критериям «совместная работа» и «умение наводить начатое дело до конца» сотрудники получили более высокий балл, по которому они заслуживают выдвижение на более высокую должность. Но по критерию «выполнение порученной работы» сотрудники получили низкий балл, который определяется как неполное служебное соответствие. Таким образом, по данным оценки руководителя мы можем сделать вывод, что после прохождения процесса адаптации сотрудники не справляются с порученной работой за установленное время, они затрачивают на неё гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом. При этом сотрудники проявляют чётко выраженную склонность к работе в группе, эффективно сотрудничают с коллегами, доводят начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля.

По данным экспериментальной группы руководители оценивают сотрудников как полностью соответствующих занимаемой должности. При этом по критериям «совместная работа», «способность к деловому общению», «самостоятельность» и «умение доводить начатое дело до конца» сотрудники получили более высокий балл, по которому они заслуживают выдвижение на более высокую должность. По критерию «выполнение порученной работы» сотрудники получили более низкий балл, по которому они в целом соответствуют занимаемой должности.

По данным контрольной группы руководители оценивают сотрудников как полностью соответствующих занимаемой должности. По всем критериям даны такие же результаты кроме критерия «выполнение порученной работы» - по нему сотрудники имеют неполное служебное соответствие.

Важно отметить, что мы получили статистически значимое изменение по критерию «выполнение порученной работы» при сравнении экспериментальной и контрольной группы (p = 0,011). То есть руководители оценивают экспериментальную группу выше, чем контрольную.

По среднестатистическим нормам, предложенным автором, сотрудники оценивают себя как полностью соответствующих занимаемой должности. Правда по двум критериям - «выполнение порученной работы» и «качество работы» - они оценивают себя несколько ниже как в целом соответствующих занимаемой должности.

По данным экспериментальной группы сотрудники оценивают себя как полностью соответствующих занимаемой должности. Тем не менее, по критериям «выполнение порученной работы» и «качество работы» они оценивают себя несколько ниже как в целом соответствующих занимаемой должности.

По данным контрольной группы сотрудники оценивают себя как полностью соответствующих занимаемой должности. По критериям «выполнение порученной работы», «качество работы» и «уровень профессиональной подготовки» они оценивают себя несколько ниже как в целом соответствующих занимаемой должности.

Стоит отметить, что существуют статистически значимые изменения при сравнении данных по оценке руководителя и самооценки. Так, руководители оценивают сотрудников выше по всем критериям, кроме «выполнение порученной работы», - его сотрудники оценивают выше.

Обобщая данные оценки руководителя и самооценки в Организации №2, можем сделать вывод, что сотрудники после прохождения периода адаптации полностью соответствуют занимаемой должности. Руководители выделяют значительные недочёты по выполнению порученной работы в заданные сроки как в экспериментальной, так и в контрольной группе. При этом по данному показателю руководители отмечают, что экспериментальная группа гораздо лучше справляется со выполнением порученной работы, чем контрольная группа, что подтверждено статистически значимыми изменениями (p = 0,011). Экспериментальную группу руководители в целом оценивают несколько выше, чем контрольную, выделяя четыре критерия, по которым сотрудники максимально хорошо справляются со своей деятельностью и заслуживают выдвижения на более высокую должность. Обе группы сотрудников отмечают недочёты в выполнении и качестве порученной работы, при этом контрольная группа отмечает также более низкий уровень своей профессиональной подготовки. Мы можем сделать вывод, что данные различия в оценках исходят из того, что сотрудники экспериментальной группы проходили специально разработанную программу адаптации, которая способствовала достижению более высоких результатов по критериям адаптации.

3.6 Взаимосвязь социально-психологической адаптации сотрудников с показателями вовлечённости в трудовую деятельность и адаптивности

Проанализируем взаимосвязь социально-психологической адаптации сотрудников с показателями вовлечённости в трудовую деятельность и адаптивности. Начнём с Организации №1.

По данным регрессионного анализа обнаружена связь общего уровня адаптации с уровнем вовлечённости в трудовую деятельность до прохождения периода адаптации по шкале энергичности ( = 0,32). То есть вовлечённость в трудовую деятельность по шкале энергичности способствует увеличению общего уровня адаптации сотрудников.

Адаптивность не имеет связи с общим уровнем адаптации. При рассмотрении отдельных интегральных показателей адаптивности выявляется связь с определёнными шкалами адаптации. Интегральный показатель адаптивности «адаптация» способствует увеличению показателя адаптации «удовлетворённость собой на работе» ( = 0,223). Интегральный показатель адаптивности «адаптация» способствует увеличению показателя адаптации «отношение к руководителю», а интегральный показатель «принятие других», в свою очередь, не способствует ( = 0,432).

Обобщая данные по Организации №1, мы можем сделать вывод, что существует связь общего уровня адаптации с уровнем вовлечённости в трудовую деятельность до прохождения периода адаптации по шкале энергичности, при этом адаптивность не имеет связи с общим уровнем адаптации. То есть высокий уровень энергии сотрудника, его готовность к значительным усилиям в работе и настойчивость при возникновении сложностей положительно влияет на успешность его адаптации в организации.

Рассмотрим данные по Организации №2

По данным регрессионного анализа обнаружена связь общего уровня адаптации с уровнем вовлечённости в трудовую деятельность до прохождения периода адаптации по шкале энергичности ( = 0,092). То есть вовлечённость в трудовую деятельность по шкале энергичности способствует увеличению общего уровня адаптации сотрудников.

По данным регрессионного анализа существует связь общего уровня адаптации с интегральными показателями адаптивности «адаптация», «принятие других» и «интернальность» ( = 0,209). То есть интегральный показатель адаптивности «адаптация» способствует увеличению общего уровня адаптации, а показатели «принятие других» и «интеранальность» - не способствуют.

Обобщая данные по организации №2, мы можем сделать вывод, что существует связь общего уровня адаптации с уровнем вовлечённости в трудовую деятельность до прохождения периода адаптации по шкале энергичности. То есть высокий уровень энергии сотрудника, его готовность к значительным усилиям в работе и настойчивость при возникновении сложностей положительно влияет на успешность его адаптации в организации. Кроме того, существует связь общего уровня адаптации с интегральными показателями адаптивности, - интегральный показатель адаптивности «адаптация» способствует увеличению общего уровня адаптации, а показатели «принятие других» и «интернальность» - не способствуют.

3.7 Практические рекомендации

На основании данных теоретического анализа и результатов эмпирического исследования мотивационных и ценностных факторов адаптации сотрудников мы можем предложить следующие практические рекомендации, которые направлены на формирование ценностной идентичности у сотрудников и на увеличение эффективности процесса адаптации в целом:

· при приёме на работу проводить вводное тестирование сотрудников с использованием методик оценки организационной культуры (OCAI К. Камерона и Р. Куинна) и возможности реализации мотивов (ВРМ В.И. Доминяка) для выявления ценностных и мотивационных ожиданий сотрудников до похождения периода адаптации;

· включать ценностные составляющие в программу адаптации сотрудников, такие как: вводный инструктаж «Введение в организацию», справочный материал «Книга сотрудника», экскурсии по организации, знакомство с ключевыми подразделениями организации, деловые игры, наставничество. Кроме того, можно включать сотрудника в организацию мероприятий (спортивных, культурных) в качестве организатора, а также в обучающие мероприятия в качестве помощника корпоративных преподавателей;

· после прохождения периода адаптации проводить повторное тестирование сотрудников с использованием методик оценки организационной культуры (OCAI К. Камерона и Р. Куинна) и возможности реализации мотивов (ВРМ В.И. Доминяка) для выявления изменений в ценностных и мотивационных ожиданиях сотрудников;

· после прохождения периода адаптации собирать обратную связь сотрудников о пройденной программе адаптации с целью анализа достигнутого уровня адаптации сотрудников и эффективности проводимых мероприятий. Для этих целей можно использовать опросник для оценки уровня социально-психологической адаптации работника (Р.Х. Исмаилова) и анкету самооценки (В. Шумской).

Выводы по главе 3

Основной целью исследования было выявление и анализ мотивационных и ценностных факторов адаптации сотрудников. Для достижения поставленной цели были выделены шесть задач.

Первая задача заключалась в проведении теоретического анализа литературы по вопросам адаптации сотрудников, организационной культуры и мотивации. Мы провели обзор российской и зарубежной литературы по вышеперечисленным темам, проанализировали определения и подходы различных авторов и выделили из них те, на которые будем опираться в работе.

Второй задачей было проведение анализа типов организационной культуры, выявление различий в ценностных ожиданиях на момент приёма на работу и после прохождения периода адаптации, проведение сравнительного анализа.

Сравнительный анализ реального восприятия сотрудниками организационной культуры в Организации №1 до и после прохождения периода адаптации не показал статистически значимых изменений. Это означает, что сотрудники оценивали организационную культуру при устройстве на работу и спустя три месяца работы одинаково. Мы можем сделать вывод, что организация и её руководство не формирует у новых сотрудников нереалистичных ожиданий относительно своей организационной культуры, -при приёме на работу сотрудники изначально имеют правильное представление об организации.

Обобщая данные сравнительного анализа по Организации №2, можем сделать вывод, что, как и в Организации №1, руководство Организации №2 не формирует у новых сотрудников нереалистичных ожиданий относительно своей организационной культуры, - при приёме на работу сотрудники изначально имеют правильное представление об организации. Тем не менее, если рассматривать экспериментальную и контрольную группу по отдельности, мы видим, что у контрольной группы всё же есть расхождения по восприятию организационной культуры до и после прохождения адаптации по клановой (p = 0,004), адхоратической (p = 0,036) и иерархической (p = 0,008) культуре. Мы можем сделать вывод, что такие результаты основаны на специализированной программе адаптации, проводимой для экспериментальной группы сотрудников, благодаря которой, у сотрудников появилась ценностная идентичность.

Третьей задачей исследования было выявление уровня вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников на момент приёма на работу и после прохождения периода адаптации, проведение сравнительного анализа.

Сравнительный анализ уровня вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников Организации №1 до и после прохождения периода адаптации не показал статистически значимых изменений. Все показатели по шкалам как до прохождения периода адаптации, так и после относятся к среднему уровню вовлечённости в трудовую деятельность по среднестатистическим нормам, выделенными авторами методики. Мы предполагаем, что процесс адаптации никак не повлиял на уровень вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников.

Обобщая данные сравнительного анализа по Организации №2, можем сделать вывод, что процесс адаптации повлиял на уровень вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников. Если рассматривать сотрудников организации в целом, то после прохождения периода адаптации у них вырос уровень вовлечённости в трудовую деятельность по шкале поглощённости деятельностью (погружённости) (3) (p = 0,02). У экспериментальной группы сотрудников, для которых проводилась специально разработанная программа адаптации, уровень вовлечённости в трудовую деятельность вырос как в целом (p = 0,00002), так и по всем показателям в частности - по шкале энергичности (1) (p = 0,00006), преданности (энтузиазма) (2) (p = 0,0003), поглощённости деятельностью (погружённости) (3) (p = 0,0002). Тогда как у контрольной группы сотрудников, для которых не проводили никаких специальных адаптационных мероприятий, общая вовлечённость в трудовую деятельность снизилась (p = 0,0003), в том числе по показателям энергичности (p = 0,0002) и преданности (энтузиазма) (p = 0,001). Также стоит отметить, что по среднестатистическим значениям, выделенными авторами методики, у экспериментальной группы все показатели по шкалам до прохождения периода адаптации относятся к среднему показателю вовлечённости в трудовую деятельность, после прохождения периода адаптации - к высокому уровню, тогда как у контрольной группы показатели по шкале преданности (энтузиазма) (2), поглощённости деятельностью (погружённости) (3) и общей шкале вовлечённости в трудовую деятельность с высокого уровня снизились до среднего уровня. Показатели по первой шкале до и после прохождения периода адаптации относятся к среднему уровню. Мы можем сделать вывод, что такие результаты основаны на специализированной программе адаптации, проводимой для экспериментальной группы сотрудников, благодаря которой, у сотрудников выросла вовлечённость в трудовую деятельность.

Четвёртая задача исследования заключалась в проведении оценки возможностей реализации мотивов сотрудников, выявлении различий в мотивационных ожиданиях на момент приёма на работу и после прохождения периода адаптации.

Сравнительный анализ возможности реализации мотивов в Организации №1 не показал статистически значимых изменений как по средним значениям, так и по каждому мотиву по отдельности. Из этого следует, что ожидания сотрудников при приёме на работу и спустя три месяца полностью совпали, - сотрудники ожидали именно то, что получили. Можем сделать вывод, что при приёме на работу сотрудники отдела подбора персонала и развития бренда работодателя честно рассказывают новым сотрудникам об их возможности реализации мотивов в организации, не создавая иллюзий.

Сравнительный анализ возможности реализации мотивов в Организации №2 также не показал статистически значимых изменений по средним значениям. Рассматривая этот же показатель по группам, мы получаем статистически значимые изменения как по экспериментальной (p = 0,000008), так и по контрольной группе (p = 0,006). Сотрудники получили больше возможностей реализации мотивов, чем они ожидали. Экспериментальная группа получила больше возможностей для реализации двенадцати мотивов, выделенных ею, чем она ожидала, тогда как контрольная группа оценила в лучшую сторону возможность реализации только пяти мотивов, при этом возможность реализации мотива материального достатка снизилась. Мы можем сделать вывод, что такие результаты основаны на специализированной программе адаптации, проводимой для экспериментальной группы сотрудников, благодаря которой, сотрудники поняли, что они недооценивали возможность реализации большинства мотивов в организации.

Пятая задача, поставленная нами, звучала следующим образом: выявить уровень адаптивности сотрудников на момент приёма на работу и уровень социально-психологической адаптации после прохождения периода адаптации.

Обобщая данные по адаптивности и социально-психологической адаптации сотрудников, можем сделать вывод, что в Организации №1 и Организации №2 при приёме на работу уровень адаптивности сотрудников находился в пределах нормы; после прохождения периода адаптации у сотрудников сформировался выраженный уровень адаптации.

Шестая задача исследования - определить результат адаптации сотрудников на основании оценки непосредственного руководителя и самооценки, провести сравнительный анализ.

Обобщая данные оценки руководителя и самооценки в Организации №1, можем сделать вывод, что сотрудники после прохождения периода адаптации полностью соответствуют занимаемой должности. При этом имеются значительные недочёты по выполнению порученной работы в заданные сроки, на что в большей степени обращают внимание руководители и в меньшей - сотрудники. Стоит отметить, что существуют статистически значимые изменения при сравнении данных по оценке руководителя и самооценки. Так, руководители оценивают сотрудников выше по всем критериям, кроме «выполнение порученной работы» и «письменные способы выражения», - критерий «выполнение порученной работы» сотрудники оценивают выше.

Обобщая данные оценки руководителя и самооценки в Организации №2, можем сделать вывод, что сотрудники после прохождения периода адаптации полностью соответствуют занимаемой должности. Тем не менее, руководители выделяют значительные недочёты по выполнению порученной работы в заданные сроки как в экспериментальной, так и в контрольной группе. При этом, по данному показателю руководители отмечают, что экспериментальная группа гораздо лучше справляется со выполнением порученной работы, чем контрольная группа, что подтверждено статистически значимыми изменениями (p = 0,011). Экспериментальную группу руководители в целом оценивают несколько выше, чем контрольную, выделяя четыре критерия, по которым сотрудники максимально хорошо справляются со своей деятельностью и заслуживают выдвижения на более высокую должность. Обе группы сотрудников отмечают недочёты в выполнении и качестве порученной работы, при этом контрольная группа отмечает также более низкий уровень своей профессиональной подготовки. Мы можем сделать вывод, что данные различия в оценках исходят из того, что сотрудники экспериментальной группы проходили специально разработанную программу адаптации, которая способствовала достижению более высоких результатов по критериям адаптации. Стоит отметить, что существуют статистически значимые изменения при сравнении данных по оценке руководителя и самооценки. Так, руководители оценивают сотрудников выше по всем критериям, кроме «выполнение порученной работы», - его сотрудники оценивают выше.

Таким образом, обобщая данные, полученные при выполнении вышеперечисленных шести задач, мы можем подтвердить или опровергнуть наши гипотезы.

Первая частная гипотеза о том, что процесс адаптации сотрудников будет проходить успешнее при совпадении их ценностно-культурных ожиданий с реальной организационной культурой организации, подтвердилась. Мы можем сделать такой вывод на основании сравнения показателей экспериментальной и контрольной группы в Организации №2. Экспериментальная группа не показала статистически значимых изменений в представлениях об организационной культуре до и после прохождения периода адаптации, тогда как у контрольной группы появились расхождения по восприятию организационной культуры по клановости (p = 0,004), адхоратии (p = 0,036) и иерархии (p = 0,008). Обе группы сотрудников имеют выраженный уровень адаптации и оценку руководителем о полном соответствии занимаемой должности. При этом руководители оценивают сотрудников экспериментальной группы выше по критерию адаптации «выполнение порученной работы» (p = 0,011), чем контрольную. Исходя из этого, мы можем сделать вывод, что специализированная программа адаптации, проводимая для экспериментальной группы сотрудников, повлияла на формирование ценностной идентичности у сотрудников и, как следствие, на более успешную адаптацию.

Вторая частная гипотеза говорит о том, что чем выше уровень вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников при приёме на работу, тем быстрее они адаптируются. Данная гипотеза подтвердилась частично. Мы можем сделать такой вывод на основании того, что по данным регрессионного анализа обнаружена связь общего уровня адаптации с уровнем вовлечённости в трудовую деятельность до прохождения периода адаптации только по шкале энергичности как в Организации №1 ( = 0,32), так и в Организации №2 ( = 0,092). То есть высокий уровень энергии сотрудников, готовность к значительным усилиям в работе и настойчивость при возникновении сложностей положительно влияет на успешность адаптации в организации.

Третья частная гипотеза звучит следующим образом - процесс адаптации сотрудников будет проходить успешнее при совпадении их мотивационных ожиданий с возможностью реализации данных мотивов в организации. Данная гипотеза подтвердилась. Мы можем сделать такой вывод на основании данных по Организации №1 и сравнения показателей экспериментальной и контрольной группы в Организации №2.

Сравнительный анализ возможности реализации мотивов в Организации №1 до и после прохождения периода адаптации не показал статистически значимых изменений как по средним значениям, так и по каждому мотиву в отдельности. Из этого следует, что ожидания сотрудников при приёме на работу и спустя три месяца полностью совпали, - сотрудники ожидали именно то, что получили. Сотрудники имеют выраженный уровень адаптации и оценку руководителем о полном соответствии занимаемой должности. Исходя из этого, мы можем сделать вывод, что благодаря программе адаптации, у сотрудников сохранились изначальные ожидания по возможности реализации мотивов в организации.

Сравнительный анализ возможности реализации мотивов в Организации №2 показал статистически значимые изменения как по экспериментальной (p = 0,000008), так и по контрольной группе (p = 0,006), - обе группы сотрудников оценили возможности реализации мотивов выше после прохождения периода адаптации, чем они ожидали изначально. Экспериментальная группа получила больше возможностей для реализации двенадцати мотивов, выделенных ею, чем она ожидала, тогда как контрольная группа оценила в лучшую сторону возможность реализации только пяти мотивов, при этом возможность реализации мотива материального достатка снизилась. Обе группы сотрудников имеют выраженный уровень адаптации и оценку руководителем о полном соответствии занимаемой должности. При этом руководители оценивают сотрудников экспериментальной группы выше по критерию адаптации «выполнение порученной работы» (p = 0,011), чем контрольную группу. Исходя из этого, мы можем сделать вывод, что благодаря специализированной программе адаптации, проводимой для экспериментальной группы, у сотрудников выросли ожидания по возможности реализации большей части мотивов в организации, что способствовало более успешной адаптации.

Четвёртая частная гипотеза - высокий уровень адаптивности сотрудников не гарантирует их успешную адаптацию. Данная гипотеза подтвердилась частично. Мы можем сделать такой вывод на основании регрессионного анализа по данным Организации №1 и Организации №2.