Маркетинговый анализ Муниципального учреждения культуры "Межмуниципальная централизованная библиотечная система Тотемского муниципального района"

качество работы

безопасность сотрудников

дообучение сотрудников

и т. п.

степень риска (опасности)

здоровье

деньги

экономия

рабочего времени

материал

финансов

сопричастность в..

увеличении объема посещений

увеличении кружковой работы

культурных мероприятиях

стаж работы в организации

испытательный срок

1 год работы в организации

2 года работы в организации

3 года работы в организации

и т. д.

восстановление энергетических затрат

краткосрочные (релаксация)

долгосрочные (рекреация)

социальные выплаты и льготы

оплата праздничных дней

оплата отпусков

оплата за отсутствие больничных листов

оплата больничных листов

оплата декретных отпусков

медицинское страхование

дополнительное пенсионное обеспечение

бесплатное питание и т. д.

Рациональное предложение

внесение рационального предложения

участие во внедрении рационального предложения

за результат внедрения

Смежную взаимопомощь

консультирование

выполнение части работы

другое участие

Руководство группами

созданная под задачу творческая группа

отдел, подразделение

Карьерный рост

рядового исполнителя

специалиста среднего звена

специалиста ведущего звена

Таким образом, на основе данной системы можно повысить мотивацию сотрудников на профессиональный рост и повышение квалификации.

3.3 Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий

В настоящем пункте рассчитаем социально-экономический эффект от внедрения разрабатываемых мероприятий по подготовке и переподготовки кадров МУК «МЦБС».

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Для оценки экономической эффективности внедряемых мероприятий МУК «МЦБС» соответственно предложенной методологии можно подсчитать затраты, необходимые для осуществления проекта, и сопоставить их с теми результатами, которые сможет достигнуть учреждения после реализации мероприятий.

Таблица 7

Предварительная оценка затрат на реализацию мероприятий по совершенствованию системы управления и подготовке и переподготовке кадров в МУК «МЦБС»

	Наименование статьи затрат	Сумма затрат, руб.
Прямые затраты	Вознаграждение психологу	14500
	Затраты на материалы для проведения тренинга	3000
	Затраты, связанные с премированием сотрудников	20000
	Всего	27500

Описанные затраты должны дать общий эффект, отраженный в таблице 8

Таблица 8

Оценка эффективности мероприятий

Мероприятия	Оценка затрат, руб.	Оценка эффекта, руб.	Оценка эффекта, %
1. Опрос (анкетирование) сотрудников организации	25000	29000	116
2. Разработка Положения об аттестации	15000	21000	140
3. Проведение тренинга «Формирование имиджа»	27000	32000	118, 52
4. Разработка Положения о стимулировании сотрудников	57000	62000	108, 77
Итого	124000	144000	116, 1

Итак, экономическая эффективность внедрения мероприятий в рамках внедрения мероприятий составляет

124000 руб: 144000 руб 100% = 116, 1%.

Эти расчеты говорят об эффективности внедрения мероприятий в МУК «МЦБС». Далее, произведем оценку социальной эффективности повышения мотивации в результате реализации мероприятий.

Мотивация - явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.

Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации:

по результатам деятельности работников;

по их поведению;

путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат деятельности работника есть производное от двух составляющих:

личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации;

организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).

Оценка мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Основным методом получения информации о деятельности сотрудника является наблюдение, в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, описывающим те или иные его действия.

В таблице 9 приведены характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников, оцениваемого по критериям, характеризующим отношение к труду.

Таблица 9

Характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников

Критерий	Полюс неэффективности	Полюс эффективности
Желание работать	Сотрудники проявляют апатию и безразличие к своей работе	Сотрудники проявляют энергичность, энтузиазм и стремление к успеху
Результаты труда	Не превышают минимально допустимых результатов	Постоянно достигаются запланированные или превышающие их результаты
Трудовая дисциплина	Регулярное затягивание сроков выполнения работы, прогулы, опоздания, ранний уход с работы, частые больничные	Работа выполняется качественно и в срок, нарушение трудового распорядка воспринимается негативно, редки отсутствия по болезни
Ответственность	Работники избегают ответственности	Каждый сотрудник готов брать на себя ответственность
Отношение к изменениям	Работники сопротивляются изменениям	Работники проявляют инициативу и готовы к необходимым переменам

Оценка по косвенным показателям. Сила мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.

Для проведения исследования мотивации была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работникам МУК «МЦБС», содержит 7 вопросов. Вопросы можно разделить на 2 категории: «удовлетворенность работой» и «материальная мотивация».

В ходе исследования было опрошено 22 человека.

Результаты анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего числа) по категориям.

Как свидетельствуют данные (таблица 10), 81, 8% работающих удовлетворены своей работой в организации.

Таблица 10

Результаты анкетирования по категории «удовлетворенность работой», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
1. Удовлетворенность работой, итого в том числе	81, 8	9, 1	9, 1
1. 1. Вам интересна выполняемая работа?	81, 8	9, 1	9, 1
1. 2. Хотели бы Вы остаться в этом учреждении?	90, 9	-	9, 1
1. 3. Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?	72, 7	18, 2	9, 1

Рисунок 10 - Удовлетворенность работой сотрудников по результатам опроса

Большинство сотрудников удовлетворены условиями организации труда в учреждении.

Анализ материальной мотивации показал, что 81, 5% опрошенных работников материально удовлетворены (таблица 11, рисунок 11).

Таблица 11

Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
6. Материальное удовлетворение	81, 5	10	8, 5
6. 1. Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы?	75, 5	36, 4	18, 2
6. 2. Достаточна ли доля премии в оплате Вашего труда?	78, 2	22, 7	9, 1
6. 3. Знаете ли Вы, за какие показатели Вы премируетесь?	49, 9	40, 9	18, 2

Как видно из таблицы 11 сотрудники знают, из расчета чего они получают заработную плату. Кроме того, высокий процент работников удовлетворены материальной стимуляцией труда.

Рисунок 11 - Материальное удовлетворение работников

Подводя общие итоги можно выделить следующее:

Как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников учреждения существует высокая удовлетворенность результатами труда.

У работников МУК «МЦБС» высокий показатель материальной мотивации.

В следующей таблице представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения мероприятий в МУК «МЦБС».

Таблица 12

Характеристика социально-экономических результатов внедрения мероприятий

Область формирования	Социальный результат	Показатели социальной эффективности	Экономический результат
Мотивация персонала	Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения	Увеличение объема продаж, посещений
	Обеспечение возможностей личного развития работников	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
	Формирование чувства причастности	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения
Социальное развитие	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом в организации	Рост производительности труда
	Формирование благоприятного социально-психологического климата

Как видим, улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе.

Заключение

Влияние маркетинга на сферу библиотечной деятельности в последние годы увеличилось, но оно не носит целенаправленного характера. В практической деятельности российских библиотек маркетинговые технологии стали использоваться с начала 90-х годов XX века, и связываются с образованием на рубеже 80-90-х годов мирового информационного рынка и становлением товарного характера информации.

Современная библиотека не случайно ориентирована на маркетинг, активному внедрению маркетинговых технологий в библиотечную деятельность способствовало его успешное применение в других некоммерческих отраслях и сферах деятельности экономики. Адаптируя теорию и методологию классического маркетинга, библиотеки могут успешно осуществлять коммуникационную политику, маркетинговое планирование и контроль, анализ рынка библиотечно-информационной продукции.

Библиотечный маркетинг мы характеризуем как систему комплексного изучения библиотечной деятельности и рынка библиотечно- информационных услуг в целях организации системы управления библиотекой, ориентированной на максимальное удовлетворение потребностей в библиотечной продукции и услугах.

Мы пришли к выводу, что в практике библиотечного маркетинга необходимо выделять две его составляющие: коммерческую, связанную с предоставлением платных услуг и некоммерческую - бесплатных услуг. Использование коммерческого маркетинга в библиотечной деятельности мы рассматриваем как источник средств текущего финансирования библиотек. Однако платные услуги библиотек проблем инвестиций решать не могут и не должны. Платность услуг приводит к оттоку широких социальных групп населения, хотя и оказывает благотворное влияние на мотивацию труда библиотекарей. Понятие библиотечного некоммерческого маркетинга применимо в тех случаях, когда речь идет о некоммерческой составляющей библиотечной деятельности, результатом которой является достижение только социального эффекта, без извлечения коммерческой выгоды.

Некоммерческий маркетинг в библиотеке следует рассматривать как управленческую деятельность, направленную на совершенствование библиотечной деятельности в условиях рыночной экономики, и включающую анализ, планирование, организацию, контроль и реализацию мероприятий, направленных на совершенствование библиотечно-информационных услуг.

Анализ опыта использования маркетинговых технологий в различных библиотеках позволил нам сделать вывод, что использование маркетинга невозможно без соответствующей организации системы управления библиотекой. Особенности современного библиотечного управления связаны понятием «менеджмент» - как концепции управления в условиях рыночной экономики. Менеджмент в библиотеке предполагает выполнение функций планирования, организации, контроля, мотивации, осуществляя которые профессионально подготовленные специалисты обеспечивают условия для эффективного труда работников и получения результатов, соответствующих целям.

Для осуществления управления маркетинговой деятельностью библиотеки мы выделяем три среды маркетингового воздействия. Две традиционных - внешняя среда и внутренняя среда, и выделенную нами - среду двустороннего взаимодействия.

Внешнее маркетинговое воздействие характеризуется взаимодействием между библиотекой и ее внешней средой. К факторам, характеризующим внешнюю микросреду рынка библиотечно-информационных услуг, мы отнесли: потребителей; поставщиков; инвесторов; конкурентов; контактные аудитории.

Двустороннее взаимодействие в библиотеке мы характеризуем как обслуживание библиотечными работниками посетителей и определили понятием «библиотечно-библиографическое обслуживание». Библиотечно- библиографическое обслуживание - это деятельность, по предоставлению пользователям библиотечно-библиографической информации, документов или их копий и других библиотечных услуг, обеспечивающих удовлетворение духовных, производственных, образовательных и других потребностей.

Обслуживание является ведущей функцией современной библиотеки, которая подчиняет, изменяет и направляет работу всех ее подразделений, поэтому обслуживание отдельно выделено нами, и изучаться в рамках двусторонней маркетинговой среды библиотечной деятельности.

Мы пришли к выводу, что для обеспечения эффективного двустороннего взаимодействия в библиотеке должна быть разработан комплекс психологической подготовки библиотечных работников. Библиотекарь должен располагать набором психологических средств, методов, способов организации двустороннего взаимодействия. Их можно разделить на вербальные и невербальные. В результате мониторинговых наблюдений за работой библиотекарей, мы смогли выделить несколько вербальных и невербальных установок библиотекаря, оказывающих активное воздействие на посетителя. Психологическая подготовка должна помогать библиотекарю в своей деятельности учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения.

Эффективное общения между библиотечным работником и посетителем библиотеки должно стать стратегией двустороннего взаимодействия в библиотеке. Умение работников библиотеки выбрать целесообразную стратегию поведения при обслуживании - одна из необходимых составляющих успеха библиотечной деятельности.

В дипломной работе нами разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления МУК «МЦБС», переподготовки и повышения квалификации библиотечных кадров и проверена их экономическая обоснованность.

Первым шагом к совершенствованию системы управления МУК «МЦБС» является переподготовка и повышение квалификации библиотечных кадров всех уровней.

Вторым шагом к совершенствованию системы управления МУК «МЦБС» является совершенствование системы аттестации работников библиотек.

Третьим шагом к совершенствованию системы управления МУК «МЦБС» стала разработка и внедрение новых методов в системе подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров в библиотеке.

Предложенные рекомендации позволили наглядно продемонстрировать эффективность предложенных мероприятий.

В сегодняшнем бурном инновационном процессе немало и лженоваций. Одна из главных управленческих задач - библиотечных работников навыками системного научного анализа, способностью выполнять экспертные функции, помочь сориентироваться в мире концепций, в океане идей. Высокая профессиональная культура и информированность - вот что в первую очередь должно войти в перечень профессиональных качеств библиотечных работников.

На этом пути у каждого управленческого звена, особенно в библиотеках - непочатый край забот: нет законченных и апробированных критериев диагностики разных видов библиотечного творчества, существующие методики далеки от совершенства, нет системы информирования и руководства творческим поиском библиотек, нет материальных условий для его организации, не разработаны мотивация и стимулирование новаторской деятельности в библиотеках. Само управление библиотеками нуждается сегодня в инновационной преобразовании.

Присутствие в библиотеке отдельных нововведений побуждают принципиально по-новому строить управленческую деятельность. Конечно же, управлять инновационными процессами должен управленец-инноватор. Разрешить или запретить - об этом надо забыть: жизнь запретами не остановишь. Следовательно, управление инновациями носит диалоговый характер, а главной проблемой в нем становится не исполнительская дисциплина, а отношения. Сегодня источник власти не в должности, а в человеческой поддержке, т. к., в инновационном коллективе людей вдохновляет на дело не приказ, а яркая человеческая индивидуальность, способная проявить инициативу, взять на себя ответственность, показать образцы деятельности.

Список использованных источников

Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М. : Велби, 2010. - 216с.

Ансофф Н. Стратегическое управление. - М. : Экономика, 2008. - 370 с.

Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. - 2007. - № 10. - с. 15.

Арутюнов В. В., Волынский И. В. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону, 2008. - 448с.

Андреев, С. Н. Маркетинг некоммерческих субъектов [Текст] / С. Н. Андреев. - М. : Изд-во «Финпресс», 2002. - 320с.

Багрова, И. Ю. Об основных правовых нормативных актах как базе развития библиотечного дела страны [Текст] / И. Ю. Багрова // Библиотека и закон. - М. : Либерия, 1996. - Вып. 1. - С. 97-99.

Багрова, И. Ю. Платные услуги библиотек: «священный прагматизм» против «священной коровы» [Текст] / И. Ю. Багрова // Библиотековедение. - 1999. - № 4-6. - С. 130-141.

Басамыгина, И. Н. Введение в экономику [Текст]: учеб. пособие / И. Н. Басамыгина. - Краснодар: Сов. Кубань, 1998. - 240с.

Басамыгина, И. Н. Микроэкономика библиотечного дела [Текст]: теоретико-методологическое исследование / И. Н. Басамыгина. - Краснодар: Сов. Кубань, 2001. - 260с.

Басамыгина, И. Н. Экономика в библиотековедении [Текст] / И. Н. Басамыгина. - Краснодар: КГУКИ, 2000. - 98с.

Брэддик У. Менеджмент в организации. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 344 с.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. - М. : Юристъ, 2008. - С. 135.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М. : Юристъ, 2008. - 360 с.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М. : МГУ, 2008. - 515 с.

Герчикова Н. Н. Менеджмент. - М. : Дело, 2005. - 630 с.

Гришанина Н. В., Лопашина Г. С. и др. Основы менеджмента. - М. : Юрайт, 2005. - 425 с.

Джерелиевская, И. К. Библиотека - субъект рыночных отношений [Текст]: (постановка проблемы) / И. К. Джерелиевская // Научные и технические библиотеки. - 1992. - № 3. - С. 4 -12.

Дихтль, Е. Практический маркетинг [Текст]: учеб. пособие / Е. Дихтль, X. Хершген; пер. с нем. A. M. Макарова; под ред. И. С. Минко. -М. : Высш. шк., 1995. - 255с.

Жильцов, Е. Н. Экономика общественного сектора и некоммерческие организации [Текст] / Е. Н. Жильцов. - М. : Изд-во МГУ, 1995. - 185с.

Забелин Г. В., Моисеева Н. К. Основы стратегического управления. - М. : Маркетинг, 2005. - 345 с.

Иванов М. С. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №6.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. - Остожье: Новое знание, 2006

Клюев, В. К. Маркетинг в системе управления библиотекой [Текст]: учеб. пособие / В. К. Клюев, Е. М. Ястребова. - М. : МГУК, 1995. - 131с.

Клюев, В. К. Маркетинговая ориентация библиотечно- информационной деятельности. Маркетинг в системе управления библиотекой [Текст]: учеб. пособие для вузов и колледжей культуры и искусства / В. К. Клюев, Е. М. Ястребова. - 2-е изд., дораб. и доп. - М. : ИПО «Профиздат»: Изд-во МГУКИ, 1999. - 143с.

Менеджмент в сфере культуры: учебное пособие / под общ. ред. И. М. Болотникова, Г. Л. Тульчинского. - СПД СПб ГУКИ, 2007. - 448 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М. : Дело, 2007. - 420 c/

Мескон М., АльбертМ., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»., М. : Вильямс, 2008. -330с.

Михалева Е. П. Менеджмент. - М. : Проспект, 2007. - 175с.

Михеева, JI. H. Стратегическое планирование в научных библиотеках [Текст]: к постановке проблемы / JI. H. Михеева // Проблемы национальных библиотек и региональных библиотечных центров: сб. науч. тр. / РНБ. - СПб., 1993. - Вып. 2. - С. 174 -196.

Михеева, Н. А. Менеджмент в социально-культурной сфере [Текст]: учеб. пособие / Н. А. Михеева, JI. H. Галенская. - СПб. : Изд-во Михайлова В. А., 2000. - 170с.

Нечепуренко М. Н. Основы современного менеджмента. М: Компания Спутник +, 2006., 44с

Розвита, П. Измерение качества работы. Международное руководство по измерению эффективности работы университетских и других научных библиотек [Текст] / П. Розвита, П. те Бокхорст. - М. : Логос, 2002. - 152с.

Симон, Э. Роль деловой библиотеки в экономическом развитии общества [Текст] / Э. Симон // Публичная библиотека - центр информации для населения, образования, бизнеса. - М. : МАДБ, 1999. - 176с.

Соколов, А. В. Библиотеки и социальные коммуникации [Текст]: лекция/ А. В. Соколов // Научные и технические библиотеки. - 1994. -№11.

Соколов А. В. Библиотеки и социальные коммуникации [Текст]: лекция/ А. В. Соколов // Научные и технические библиотеки. - 1994. - №12.

Соколов, А. В. Ретроспектива-60 [Текст] / А. В. Соколов. - СПб. : Независимая Гуманитарная Академия, 1994. - 466с.

Фирсов, В. Р. Государственное законодательное регулирование деятельности библиотек [Текст] / В. Р. Фирсов. - СПб., 2000. - 256с.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М. : НОРМА ИНФРА-М, 1998. - 430 с.

Размещено на Allbest.ru

...