Внутрикорпоративные коммуникации в период адаптации как основа лояльности сотрудников к компании

· Мужской

· Женский

2. Возраст:

3. Сколько времени Вам понадобилось для того, чтобы полностью адаптироваться к работе в компании? Варианты ответов:

• «1-2 недели»

• «2-4 недели»

• «1-2 месяца»

• «3-4 месяца»

• «более 4 месяцев»

• «еще не адаптировался(-ась) к работе в компании»

4. Какие наиболее сложные аспекты в период адаптации Вы можете выделить исходя из собственного опыта? (Например, получение нужной информации, контакты с сотрудниками и т.д.)

_____________________________________________________________Что помогло Вам избежать этих сложностей?

5. Что для Вас означает «быть лояльным к компании»?

6. Считаете ли Вы, что от того, как протекает Ваш адаптационный период, зависит уровень Вашей лояльности к компании?

• Да

• Нет

• Затрудняюсь ответить

7. Можете ли Вы утверждать, что Вы лояльны к своей компании?

• Да

• Нет

• Затрудняюсь ответить

8. Из перечня ниже представленных факторов, отметьте галочкой наиболее важные для Вас (Не более 5 вариантов):

• Высокий уровень зарплатой платы

• Премиальные и бонусные вознаграждения

• Оценка результатов Вашей деятельности руководством

• Карьерный рост

• Различного рода льготы

• Компенсация питания и прочих трат

• Обучение за счет организации

• Наличие корпоративных мероприятий

• Привлечение Вас к организации таких мероприятий

• Удобный график работы

• Отсутствие длительных командировок

• Стабильность

• Благоприятные отношения в коллективе

• Наставничество

• Заинтересованность в Вас как в личности

• Наличие внутрикорпоративных СМИ и внутреннего сайта

• Нематериальные вознаграждение (грамоты, призы, благодарственные письма, доска почета)

• Неформальная коммуникация на рабочем месте

• Наличие в трудовом договоре обязательного пункта о неразглашении информации

• Наличие в компании тренингов по развитию своих командных качеств

• Подчеркивание Вашего личного вклада в успех компании

9. Какие инструменты включают в себя внутрикорпоративные коммуникации в Вашей компании? Выберите все необходимые ответы:

• Интранет

• Корпоративная почта

• Корпоративные издания

• Корпоративные праздники (дни рождения сотрудников, празднования по успешным итогам и тд)

• Корпоративные выездные или внутренние мероприятия

• Корпоративное обучение

• Корпоративные собрания

• Корпоративный кодекс

• Корпоративная униформа

• Ящик предложений

• Другое:

10. Применяются ли в Вашей компании инструменты внутрикорпоративных коммуникаций, которые способствуют увеличению уровня лояльности сотрудников к компании? (Специально направленные мероприятия, собрания и так далее)

• Да

• Нет

• Затрудняюсь ответить

11. Если да, то укажите какие?

12. Способствовали ли внутрикорпоративные коммуникации более комфортному протеканию Вашей адаптации в компании?

• Да

• Нет

• Затрудняюсь ответить

13. Способствовали ли внутрикорпоративные коммуникации повышению уровня Вашей лояльности к компании?

• Да

• Нет

• Затрудняюсь ответить

14. Что оказало на Вас наибольший эффект и помогло Вам быстрее адаптироваться в компании?

15. Что повлияло на повышение уровня Вашей лояльности к компании в этот период?

16. Как, по Вашему мнению, какие еще инструменты внутрикорпоративных коммуникаций были бы полезны Вашей компании, чтобы период адаптации новых сотрудников протекал безболезненно?



Приложение №2 «Результаты проведенного опроса в компании АВТОDОМ»

Рис. 1

Рис. 2



Рис. 3

Рис. 4



Рис. 5

Рис. 6



Рис. 7

Рис. 8



Рис. 9

Рис. 10



Рис. 11

Рис. 12



Рис. 13

Рис. 14



Рис. 15

Рис. 16



Приложение №3 «Результаты проведенного опроса в компании B.E.G. Russia»

Рис. 17

Рис. 18



Рис. 19

Рис. 20



Рис. 21

Рис. 22

Рис. 23

Рис. 24



Рис. 25

Рис. 26



Рис. 27

Рис. 28



Рис. 29

Рис. 30



Рис. 31

Рис. 32



Приложение №4 «Экспертное интервью №1»

Директор отдела по подбору персонала

Компания: АВТОDОМ

Кардашьян М.Л.

E-mail: Marina.Kardashyan@avtodom.ru

Адаптация

1. Принято считать, что адаптационный период нового сотрудника в компании длится 3 месяца. Согласны ли вы с этим? Если нет, то почему?

- На мой взгляд адаптационный период сотрудника разнится и зависит от того, какую позицию занимает сотрудник. Если это рядовой специалист, то три месяца - это более чем достаточно, чтобы человек познакомился с компанией, увидел сильные и слабые стороны компании, смог наладить контакт со своим руководителем, коллегами, и как-то в целом войти в курс дела. Но есть сотрудники, которые занимают более сложные и высокие позиции, и, как правило, адаптационный период в этом случае может увеличиваться и составлять порядка шести месяцев. Это сотрудники, которые занимают позиции от начальника отдела и выше. Связано это с тем, что ответственности у них больше, они отвечают не только за свой собственный результат, а еще и за результат всей команды, им нужно больше времени, чтобы вникнуть в нюансы, чтобы понять, насколько они могут определить слабые и сильные стороны команды, понять, как они могут ими управлять, кого-то может быть уволить, кого-то заменить и так далее. Безусловно, здесь нужно больше времени для принятия решения по сотрудникам, которые занимают руководящие позиции.

2. Считаете ли Вы нужным каким-либо образом подготавливать сотрудника к предстоящему адаптационному периоду уже на собеседовании?

- Да. Адаптационный период является одним из самых ключевых периодов в корпоративной жизни сотрудника. Результат работы сотрудника зависит от того, как быстро он вольется в коллектив, как быстро он познакомится с компанией и, чем мягче и приятнее это произойдет, чем быстрее человек будет показывать результат. Что такое этап интервью? Вы оцениваете человека, а опытный рекрутер всегда сразу видит - подходит сотрудник на позицию или нет, соответствует ли Вашим требованиям и Вашей корпоративной культуре. Если подходит, Вы начинаете в целом рассказывать о компании, с чем человек столкнётся, с какими сложностями или наоборот, с какими бонусами. То есть тут, безусловно, в самом начале очень важно дать человеку четкую картину того, что его ждет. Потому что, если у Вас в компании есть задержки зарплаты, а Вы об этом не скажете человеку на собеседовании, то он будет крайне удивлен и демотивирован, когда с этим столкнется, а он с этим точно столкнется. Или, если у Вас, например, есть какие-либо особенности, принято по пятницам приходить в джинсах, то это может быть для кого-то огромным бонусом, и этот кандидат с радостью положит в копилку этот плюс при выборе Вас, как работодателя. То есть, обязательно нужно вводить в курс дела сотрудника еще на собеседовании, при условии, что Вы понимаете, что он Вам подходит.

3. Считаете ли Вы, что Ваша компания уделяет должное внимание адаптационному периоду новых сотрудников?

- Мы очень активно пытаемся работать в этом направлении и хотим, чтобы количество мероприятий, которое мы проводим для адаптации сотрудников, было больше. Сейчас, из того что у нас существует в компании и то, что можно считать очень важным инструментом в адаптации сотрудника - это наставничество. Это очень эффективно работает, и, чаще всего, мы применяем это в отделе продаж, в тех отделах, где адаптация сотрудника напрямую влияет на его зарплату, на результат для компании. Мы очень заинтересованы в том, чтобы сотрудники отдела продаж как можно быстрее вливались. Поэтому наставничество - это тот инструмент, которым мы активно пользуемся. Мы платим за наставничество, то есть человек в течение одного - двух месяцев является основным помощником и получает за это прибавку к зарплате. У нас есть внутренняя система учета МТ - это система была разработана специально для нашей компании, в ней крайне сложно разобраться самому. Работа в ней является предельно важной, там отражаются все бизнес-процессы, протекающие в компании. Поэтом мы, как правило, ждем от наставников того, что они будут обучать своих подопечных работе в этой системе. Также, можно выделить то, что мы, как отдел персонала, проводим некое ознакомление с правилами внутреннего распорядка, рассказываем о каких-то важных нюансах, это все происходит в первый день. По истечению испытательного сотрудника, как правило, через месяц адаптации, наш «старый» сотрудник встречается с тем человеком, который проходит адаптацию и задает ему вопросы, касающиеся его работы в компании: насколько ему комфортно, все ли нравится, есть ли неотложные вопросы и замечания.

4. Считаете ли Вы, что адаптация является выгодным вложением в жизнь сотрудника, которое в перспективе окупится и принесет необходимые плоды?

- Да, безусловно да. Чем быстрее пройдет адаптация, тем быстрее он покажет результат. Это в особенности касается отдела продаж, отдела по работе с клиентами. Адаптация back - офиса, конечно, тоже важна, но что касается продающих позиций - здесь успешность адаптации первостепенна и жизненно необходима.

5. Как вы можете охарактеризовать атмосферу среди подчиненных в Вашей компании?

- Наша атмосфера, и на это обращают внимание все новые сотрудники, очень дружеская, очень домашняя и порой даже расслабленная. Не могу сказать, что мне всегда это нравится. Зачастую, я считаю, что сотрудники должны существовать в неких более жестких рамках, подчиняться требованиям более беспрекословно. Но у нас так повелось исторически, название компании говорит само за себя - АВТОDОМ - это дом. Адаптация поэтому и проходит достаточно быстро и, как правило, уже в первый месяц мы можем понять и определить может ли существовать новый сотрудник в том режиме, что есть у нас, и насколько ему это будет комфортно. Мы очень часто сталкивались с тем, что сотрудники уходили в другие компании, к конкурентам. Часто они возвращались, потому что не выдерживали физически тот режим работы, тот темп, который есть там - все гораздо строже. Например, есть компании, где сотрудники, когда приходят на работу, обязаны приложить отпечаток своего пальца, и если человек опаздывает на 5 минут, то подвергается штрафам, вплоть до увольнения. У нас, конечно, с этим дела обстоят более снисходительно.

6. Как происходит неофициальное принятие нового сотрудника в коллективе?

- Традиции заказывать торт и шарики, конечно, нет. Но, конечно, непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника с коллективом, стараясь сделать это максимально спокойно и по-доброму.

7. Как часто в Вашей компании увольняются сотрудники?

- Часто, конечно, понятие относительное. Вообще, среди всех дилеров BMW в России, коих сейчас порядка 14, наша компания существует на рынке уже 25 лет и является старейшим дилером. В прошлом году, как известно, компании BMW, в целом, исполнилось 100 лет. Компания BMW организовывало масштабное мероприятие-конкурс по случаю юбилея и награждало дилеров, в которых сотрудники работают больше 10 лет. АВТОДОМ был на несколько голов впереди все остальных, во-первых, за счет того, что мы самый старый дилер, во-вторых за счет того, что у нас самая низкая текучка. Я работала в АВТОДОМе с 2001 по 2005 год и потом вернулась в компанию в 2015 году, так вот количество тех людей, с которыми я работала в 2001 годы, очень велико и по сей день. Например, топ-менеджмент, практически весь прежний. Но, на мой взгляд, отсутствие текучки, когда человек работает на своем месте 10-15 лет, тоже не есть хорошо. Если у человека нет возможности постоянно развиваться и менять позиции, и он работает в какой-нибудь средней российской компании, то, безусловно, наступает период стагнации, а стагнация - это очень плохо для бизнеса, это значит, что сотрудник находится в зоне комфорта и расслабляется. Этот сотрудник не показывает тот результат, который смог бы показать на новом месте или который бы показал кто-то на его месте, придя новый человек с новым опытом. На мой взгляд, менять работу каждые 5 лет - это нормально и необходимо, для расширения кругозора и понимания того, что происходит на рынке. Очень редко можно встретить человека, который может сам себя постоянно мотивировать. В основном, люди впадают в стагнацию и не хотят делать ничего.

8. По какой причине?

- В основном, не устраивают какие-либо финансовые факторы, например, ПТС на автомобили выкупаются неделю, а у конкурентов за один день.

9. Настаиваете ли Вы на ознакомлении и изучении корпоративного кодекса?

- Да, обязательно. В день приема на работу новый сотрудник знакомится и изучает корпоративный кодекс, подписывает документ об ознакомлении с ним и правилами внутреннего распорядка. Иногда мы позволяем ознакомиться с корпоративным кодексом уже на этапе собеседования, чтобы человек примерно понимал в какой коллектив и какую компанию он попадает.

10. Что, по Вашему мнению, самое важное в период адаптации для нового сотрудника?

- В период адаптации для нового сотрудника самым важным является донести до него информацию о том, что является на его должности самым ключевым, что можно, что нельзя, и что от него ждут. Крайне важно ставить перед человеком конкретные задачи, потому, когда руководитель будет с него спрашивать, он должен четко понимать за что.

11. А для коллектива, в который этот сотрудник приходит?

- Для коллектива, я думаю, самое важное, чтобы человек был с ним на одной волне и разделял какие-то общие ценности, чтобы не сильно выделялся. Наверное, это будет глупый пример, но вегетарианцу среди мясоедов будет сложно.

12. Проводите ли Вы опросы среди новых сотрудников о том, как проходит их адаптационный период?

- Да, проводим. Это как раз повторные собеседования со «старыми» сотрудниками, о которых я говорила ранее. Это очень важно.

Лояльность

13. Что такое лояльность сотрудников, по Вашему мнению?

- Лояльность - это то, что не купишь. Это когда человек понимает и разделяет позицию и политику руководства компании.

14. В чем, по Вашему мнению, проявляется лояльность новых сотрудников к компании?

- Если пойти от противного, то антилояльные сотрудники - это люди, которые придумывают себе иллюзорного врага и дружат против него, а лояльные сотрудники - это те, которые при наличии какой - либо проблемы пытаются ее решить, выходят с каким-то предложением во благо компании, являются проактивными.

15. Считаете ли вы, что от того, насколько успешно и комфортно пройдет адаптационный период нового сотрудника, зависит уровень его лояльности к компании?

- Думаю, да, но не на 100%. Компания также обязана что-то делать, чтобы сотрудники были лояльны к ней. Но, во многом, конечно, лояльность сотрудника определяет его период адаптации. Лояльность зарождается в это время.

16. Считаете ли Вы, что все Ваши сотрудники лояльны к компании?

- К сожалению, не все. Человек может работать 10 лет в компании и быть нелояльным, а может по истечению адаптационного периода быть максимально лояльным. Мы, к сожалению, часто сталкиваемся с таким. Тут играет роль не выслуга лет, а человеческий фактор, жизненная позиция сотрудника. На мой взгляд - это преступление, работать в компании и быть нелояльным к ней. Если сотрудник компанию не любит, он не может принести ей никакой пользы.

17. Лояльность сотрудника, по Вашему мнению, формируется в период адаптации или после?

- Я думаю она формируется в период адаптации, но она, скорее всего, еще очень зыбкая. Хотя, бывают случаи, особенно среди молодёжи, когда их лояльность по истечению периода адаптации уже на каком-то пике и они готовы работать круглосуточно, потому что уже очень любят компанию.

Инструменты

18. Какими инструментами Вы пользуетесь для того, чтобы адаптационный период Ваших новых сотрудников протекал максимально комфортно?

- Прежде всего - наставничество, также, обратная связь от сотрудника. Сейчас мы разрабатываем специальную карту для новичков, некий гайд -бук, который будет выдаваться всем новым сотрудникам, где будет написана вся необходимая информация о нас, начиная с истории компании, заканчивая графиком работы корпоративного транспорта.

19. Какими инструментами Вы пользуетесь для того, чтобы поддерживать и увеличивать лояльность сотрудников к компании?

- Так как мы являемся мультибрендовой компанией, у нас много марок автомобилей и точек продаж. Соответственно, сотрудники работают в разных дилерских центрах и многие часто даже не знакомы. Поэтому мы проводим тимбилдинги, по моему мнению, это самый мощный корпоратвиный инструмент, для знакомства наших сотрудников, для развития внутренней коммуникации в компании, чтобы сотрудники могли обмениваться необходимыми контактами и клиентами. Также, для руководства мы организовываем кулинарные курса, по той же причине.

20. Какой самый эффективный коммуникационный инструмент в Вашей компании?

- У нас в компании есть интранет. Это самый эффективный и масштабный коммуникационный инструмент в нашей компании.

21. Привлекаете ли Вы сотрудников к развитию внутрикорпоративных коммуникаций (например, организация мероприятий)?

- Да, к организации мероприятий привлекаем всегда. Это, конечно, на добровольной основе, но желающих всегда очень много. Например, сейчас мы организовываем мероприятие, предложение о котором поступило от отдела продаж. Сотрудники сказали, что очень им хочется на природу, поиграть в пейнтбол. Мы, конечно, услышали их и организовываем подобное мероприятие.

22. Допустим, сотрудник уже был лоялен к компании до устройства на работу к Вам, однако во время адаптационного периода она разочаровался, станете ли Вы удерживать такого сотрудника, работать с его возражениями?

- Я думаю, что сотрудник не может быть в принципе лояльным до того, как он еще не начал работать в компании. Точнее, его лояльность, скорее всего связана с тем, что он где-то слышал или видел. Это не лояльность, это мнение, основанное на слухах. А если он начал работать и ему не понравилось, то здесь, конечно, разбираться надо. Если причины объективные и их можно решить, то, конечно, мы пойдем на встречу, при условии, что сотрудник того стоит.



Приложение №5 «Экспертное интервью №2»

Глава представительства и коммерческий директор

Компания: B.E.G. Russia

Заневский Д.Ю.

E-mail: d.zanevsky@beg-russia.ru

Адаптация

1. Принято считать, что адаптационный период нового сотрудника в компании длится 3 месяца. Согласны ли вы с этим? Если нет, то почему?

- Да, вполне с этим согласен. Три месяца - это как раз тот период, который позволяет человеку понять структуру компании, подстроиться к рабочей атмосфере в компании и сделать для себя окончательные выводы, готов он продолжать работать здесь или нет. И так же для самой компании три месяца - это подходящий период, чтобы понять насколько сотрудник подходит на выбранную позицию.

2. Считаете ли Вы нужным каким-либо образом подготавливать сотрудника к предстоящему адаптационному периоду уже на собеседовании?

- Для того, чтобы у сотрудника не было столкновений с неожиданностями при выходе на работу, на собеседованиях мы стараемся максимально подробно оговаривать все нюансы, которые могут возникнуть или потребоваться, чтобы он к этому был готов. Одновременно, для нас - это является своего рода тестированием сотрудника, чтобы понимать его готовность к работе, способность включаться в рабочий процесс.

3. Считаете ли Вы, что Ваша компания уделяет должное внимание адаптационному периоду новых сотрудников?

- Считаю, что да. В нашей компании, как только сотрудник выходит на работу, специально для него разрабатывается программа адаптации со ступенчатым планом, с целями и задачами. Этот план регулярно контролируется и корректируется в случае необходимости.

4. Считаете ли Вы, что адаптация является выгодным вложением в жизнь сотрудника, которое в перспективе окупится и принесет необходимые плоды?

- Да. Абсолютно согласен с этим утверждением, потому что выход на новую работу - это всегда определённого рода стресс для человека, ведь нет целостного понимания, что это именно та компания, которая устроит сотрудника, а для компании, соответственно, что это необходимый ей работник. Правильно выстроенный процесс адаптации нового человека позволяет в дальнейшем сэкономить для компании денег в случае, если сотрудник не подошел на выбранную вакансию. Также, исключить провалы в бизнес - процессах и решении каких-либо бизнес - задач, под которые подбирается сотрудник.

5. Как вы можете охарактеризовать атмосферу среди подчиненных в Вашей компании?

- Атмосфера в нашей компании дружелюбная. Люди объединены идеей общего дела, четким понимаем о том, что только при совместной коллективной работе могут быть достигнуты результаты, в выигрыше от которых будет каждый сотрудник в отдельности и вся компания в целом.

6. Как происходит неофициальное принятие нового сотрудника в коллективе?

- Как правило, нового сотрудника приглашают на ближайшее корпоративное мероприятие (например, тимбилдинг), где в режиме неформального общения представляется отличная возможность познакомиться поближе, узнать человека получше и выстроить хорошие человеческие отношения, по возможности, которые окажут положительное влияние на его работу в дальнейшем.

7. Как часто в Вашей компании увольняются сотрудники?

- Сотрудники в наше компании, честно могу сказать, увольняются крайне редко.

8. По какой причине?

- Чаще всего это связано с семейными обстоятельствами, либо, не так давно, например, в нашей компании уволился один достойный и очень ценный сотрудник, который изменил место жительства и переехал в другую страну.

9. Настаиваете ли Вы на ознакомлении и изучении корпоративного кодекса?

- В нашей компании существует корпоративный кодекс, и я лично всегда настаиваю, чтобы сотрудники внимательно его изучили. Также, вопросы, касающиеся изучения корпоративного кодекса, включены в аттестационное тестирование по итогу прохождения адаптационного периода.

10. Что, по Вашему мнению, самое важное в период адаптации для нового сотрудника?

- Для меня, как для работодателя, самым важным в периоде адаптации сотрудника является уточнение, определение и подтверждение, что цели и задачи сотрудника совпадают с целями и задачами компании. Также, я для себя считаю очень важным, определить ближайшие области развития сотрудника, для того чтобы иметь возможность использовать его ресурс максимально эффективно и в интересах компании.

11. А для коллектива, в который этот сотрудник приходит?

- Для нашего коллектива важно помочь новому сотруднику максимально быстро и эффективно адаптироваться, для того чтобы не ощущать дискомфорт внутри социума в компании.

12. Проводите ли Вы опросы среди новых сотрудников о том, как проходит их адаптационный период?

- У нас проводится аттестационное тестирование по итогам прохождения адаптационного периода. Аттестация - это тест со списком вопросов, касающихся в первую очередь профессиональных обязанностей нового человека, а также с блоком вопросов по общим корпоративном пунктам. Тест состоит из двух частей: письменная часть с вопросами и вариантами ответов и устная часть, как повторное собеседование, итоговый диалог с целью принятия окончательного решения о том, остается ли сотрудник в компании или мы вынуждены прекратить с ним сотрудничество.

Лояльность

13. Что такое, по Вашему мнению, лояльность сотрудников?

- На мой взгляд, лояльный сотрудник - это сотрудник, который готов делать всегда немного больше, нежели это оговорено в его трудовом контракте или зафиксировано его должностной инструкцией. Если, например, его попросит начальство, то он выйдет в свой выходной день; это человек, который способен сделать дополнительную работу, не очерченную в конкретно его должностных обязанностях; человек, который выказывает доброе отношение к компании и к руководству. Но, лояльные сотрудники бывают только в случае взаимности в парадигме этих отношений.

14. В чем, по Вашему мнению, проявляется лояльность новых сотрудников к компании?

- Я считаю, что лояльность нового сотрудника проявляется в его желании, готовности и фактическом принятии корпоративных правил, правил поведения, ценностей компании.

15. Считаете ли вы, что от того, насколько успешно и комфортно пройдет адаптационный период нового сотрудника, зависит уровень его лояльности к компании?

- Считаю, что да, я согласен с этим утверждением. Чем лучше, качественнее и правильнее сложатся отношения между работодателем и сотрудником, чем выше шансы в том, что при профессиональной пригодности и соответствии сотрудника, сотрудничество сможет быть долгосрочным, взаимовыгодным и эффективным, а это возможно при соблюдении обязательно двух параметров: высокий профессионализм и лояльность.

16. Считаете ли Вы, что все Ваши сотрудники лояльны к компании?

- Не все, безусловно, но большинство из сотрудников лояльны к компании.

17. Лояльность сотрудника, по Вашему мнению, формируется в период адаптации или после?

- Я считаю, что лояльность сотрудника к компании формируется, зарождается, закладывается в период адаптации, а укрепляется, развивается, формируется полноценно и качественно в период работы.

Инструменты

18. Какими инструментами Вы пользуетесь для того, чтобы адаптационный период Ваших новых сотрудников протекал максимально комфортно?

- Мы стараемся максимально вовлекать нового сотрудника в общественную жизнь компании, в организацию корпоративных мероприятий, а также приглашаем его на совещания, чтобы человек видел и понимал, что ему оказывается определенного рода доверие и выражается одновременно надежда на оправдание этого доверия. Многие компании, это связано с законодательством, не предоставляют в первые полгода работы отпуска новым сотрудникам, а мы предоставляем новичкам короткие, но отпуска в обязательном порядке. Я считаю, что это очень важно, особенно после стресса, полученного от вхождения в новый коллектив. Отдохнуть несколько дней после трех месяцев работы, по моему мнению, полезно как для сотрудника, так и для компании в дальнейшем, так как это формирует благодарное и доброе отношение сотрудника к компании, его лояльность.

19. Какими инструментами Вы пользуетесь для того, чтобы поддерживать и увеличивать лояльность сотрудников к компании?

- В нашей компании есть традиция проводить спортивные тимбилдинги с выездом на природу, в Москве и Подмосковье, или на площадки с различными спортивными возможностями. А недавно мы ездили всей компанией на рыбалку, где соревновались команды, кто сможет поймать больше рыбы. Было очень приятно наблюдать, что в этом тимбилдинге с удовольствием приняла участие женская половина коллектива. Еще у нас в компании есть такой день - называется день семьи. Он проходит в июне. Это день, когда сотрудники с семьями приглашаются в какой-нибудь парк, где мы проводим время на свежем воздухе, общаемся, едим мороженое, готовим шашлыки и все это за счет компании. Иногда, день семьи проходит с выездом по Москва - реке, заказываем экскурсию и гида, смотрим достопримечательности. Еще часто организовываем квесты или заказываем на специальных площадках в Москве, например, квест, задачей в котором является выбраться из запретной комнаты в нестандартных условиях. Это отличная возможность проявить себя и посмотреть, как ведут себя в стрессовых и нестандартных ситуациях сотрудники.

20. Какой самый эффективный коммуникационный инструмент в Вашей компании?

- Самые эффективные коммуникационные инструменты в нашей компании - это общие группы в мессенджерах. Это коммуникационный инструмент номер один. На втором месте идет корпоративная почта.

21. Привлекаете ли Вы сотрудников к развитию внутрикорпоративных коммуникаций (например, организация мероприятий)?

- В обязательном порядке. У нас в компании есть костяк определенного количества людей, которые занимаются, как я это называю, развлекательной частью жизни компании. Новые сотрудники тоже активно приглашаются к участию. Кто-то соглашается, кто-то нет, дело добровольное. Однако, всем рады, если есть задатки организаторов мероприятий, мы с радостью их применим.

22. Допустим, сотрудник уже был лоялен к компании до устройства на работу к Вам, однако во время адаптационного периода она разочаровался, станете ли Вы удерживать такого сотрудника, работать с его возражениями?

- Если в ходе адаптационного периода или входе рабочего сотрудничества выявляется какой-то диссонанс и чувствуется проявление антилояльности с его стороны, то здесь встаёт вопрос о его профессиональной значимости для компании, потому что не секрет, что в ряде компаний есть эксперты, крайне ценные специалисты, потеря или уход которых для компании будет иметь больше негативный эффект, чем позитивный. Поэтому, конечно, если я понимаю, что сотрудник ценный, вижу перспективы его пользы для компании и для общего дела, то приложу усилия для того, чтобы выявить основные причины недовольства и постараюсь сделать так, чтобы сотруднику было комфортно без сильного изменения внутри корпоративных устоев. Если, например, он один способен делать как десять, то я, возможно, сделаю максимальные преференции для него.

Размещено на Allbest.ru

...