Взаимодействие высших учебных заведений и предприятий на примере Южно-Уральского региона

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Эффективное взаимодействие ВУЗов и работодателей является необходимым условием полноценного развития системы высшего образования и трудовых отношений в России. Стимулирование данного взаимодействия подразумевает согласованность действий всех заинтересованных сторон, следовательно, наличие взаимопонимания между ними и стремления к выработке общего видения ситуации [8].

Кадровый вопрос занимает устойчивое третье место среди проблем, с которыми сталкиваются предприятия - таково мнение большинства работодателей. По значимости эта проблема уступает лишь двум другим, напрямую определяющим экономическое положение предприятия, - инвестициям и сбыту продукции. Проведенные исследования свидетельствуют о том, что данная позиция по степени значимости кадровой проблемы сохраняется для предприятий различных типов собственности и не меняется в зависимости от экономического положения предприятия [4].

Актуальность поставленной проблемы возрастает в связи с финансовым кризисом, который не только предъявляет новые требования и ставит задачи перед системой образования, но и в корне меняет приоритеты кадровой политики работодателей.

Региональный рынок труда, являясь частью национального рынка труда, одновременно может рассматриваться как относительно самостоятельная сложная социально-экономическая система. Рынок труда как система экономических механизмов, норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и ее использование, является неотъемлемой составной частью рыночной системы.

Для детального исследования вопроса взаимодействия ВУЗов и работодателей был выбран Южно-Уральский регион, который с одной стороны имеет ряд особенностей в вопросе взаимодействия, с другой отражает ситуацию в целом по стране для индустриальных регионов в вопросе разработки образовательных программ по техническим направлениям подготовки.

Цель работы: Разработка теоретических положений и методов усиления взаимодействия технических ВУЗов и предприятий

Постановка цели исследования обусловила необходимость решения следующих задач теоретического характера:

1. Изучить существующий теоретический материал, связанный с развитием взаимодействия технических ВУЗов и предприятий в целом и в частности при разработке образовательных программ;

2. Определить особенности рынка труда и кадрового потенциала предприятий для промышленно-ориентированных регионов;

3. Исследовать отношение работодателя к качеству профессиональной подготовки выпускников технических ВУЗов;

4. Конкретизировать требования работодателя к компетенциям работника технических направлений подготовки для различных видов деятельности;

5. Выявить существующие формы взаимодействия технических ВУЗов и предприятий на примере Южно-Уральского региона;

6. Разработать модель взаимодействия технических ВУЗов и предприятий, опирающиеся на существующие формы с учетом требований работодателей;

7. Сформулировать новые формы и методы эффективного взаимодействия технических ВУЗов и предприятий на основе модели;

8. Дать рекомендации по осуществлению инновационной программы взаимодействия технических ВУЗов и предприятий при разработке и последующей корректировке образовательных программ в Южно-Уральском регионе.

Объектом исследования выступают образовательные программы для технических направлений подготовки Южно-Уральского региона.

Предметом исследования являются процессы взаимодействия работодателей с научно-преподавательским сообществом ВУЗов при разработке образовательных программ.

Идея исследования. Повышение качества взаимодействия ВУЗов и работодателей обеспечивается за счет усиления воздействия требований работодателей на образовательные программы технических ВУЗов с учетом экономических ограничений, количественных оценок работодателя и экспертов (ППС), отражающих потребность в той или иной компетенции выпускника.

Научная новизна. Математическая модель взаимодействия технических ВУЗов и работодателей при формировании образовательных программ, отличающаяся включением согласно-параллельной коррекции, позволяющей совместно разрабатывать и своевременно корректировать образовательные программы с учетом требований, предъявляемых федеральными государственными образовательными стандартами (ФГОС), а также с учетом требований работодателей к компетенциям специалистов.

Предложенные факториальные модели, решающие задачу линейной оптимизации на основе полученных от респондентов данных с учетом имеющихся ограничений, позволяют:

- давать количественные оценки работодателя и экспертов (ППС);

- своевременно корректировать образовательные программы.

Практическая значимость. Разработанные на основе модели рекомендации позволяют внедрить новые формы и повысить эффективность взаимодействия технических ВУЗов и работодателей в промышленно-ориентированных регионах.

Методология исследования. Теория автоматического регулирования социально-экономическими процессами; системный анализ; факторный анализ; социологические методы исследования. В качестве методологии проведения смешанного исследования был выбран метод «Case research», позволяющий учесть особенности подготовки технических специалистов в промышленно-ориентированном регионе. Выбор методов обусловлен целями и задачами исследования, спецификой технических специальностей и характером изучаемых проблем. Используемые методы позволяют произвести проблемно-ситуационный анализ по вопросам взаимодействия работодателей и технических ВУЗов с целью разработать модели и обоснования управленческих решений, позволяющих улучшить процесс взаимодействия.

Структура исследования включала 8 этапов:

1 этап представляет собой компетентное изучение ФГОС третьего поколения по техническим направлениям подготовки с целью выявления унифицированных требований к выпускнику, определяемых стандартами.

2 этап связан с определением респондентов среди работодателей Южно-Уральского региона, занятых в промышленной сфере экономики. На данном этапе осуществлялась проработка кейсов.

3 этап - составление вопросов к работодателям для анкетирования или интервьюирования.

4 этап - проведение интервью и/или анкетирования респондентов. С целью получения информации о качестве подготовки выпускников и их требований относительно необходимых компетенций и приемлемых для них форм взаимодействия.

5 этап - определение сложности и стоимости формирования той или иной компетенции и обозначение роли, которую должны играть работодатели в процессе формирования у студентов соответствующих компетенций.

6 этап - создание модели, позволяющей повысить эффективность взаимодействия работодателей и системы высшего образования

7 этап - анализ и интерпретация результатов математического моделирования

8 этап - представление результатов, выводов, рекомендаций по организации взаимодействия с работодателями на примере взаимодействия с конкретными предприятиями Южного Урала.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, изложенных на 108 страницах машинописного текста, содержит 12 рисунков, 17 таблиц, список используемой литературы из 53 наименований.

Постановка задачи исследования. Южно-Уральский регион представляет собой мощный индустриальный, экспортно-ресурсный комплекс с исторически сложившейся устойчивой производственной структурой и является одним из наиболее развитых регионов в России по объему промышленного производства, развитию производственной базы, численности промышленно-производственного персонала. Урал представляет собой старейший в стране район горнорудной промышленности, черной и цветной металлургии. Здесь производится четверть продукции черной и цветной металлургии России. На Урале развиты машиностроение, химическая, топливная промышленность и энергетика. Район производит значительную долю продукции лесной, горнодобывающей промышленности, строительные материалы. Здесь также хорошо развиты легкая, пищевая промышленности, сельское хозяйство. Занятость населения в промышленном секторе согласно отраслевому классификатору видов экономической деятельности на 2006-2007 года составляла 31%, что на 10 % выше данного показателя в среднем по стране [15].

На Урале развиваются энергопроизводственные циклы выплавки черных и цветных металлов, а также машиностроительный, нефтегазохимический, горно-химический, лесопромышленный циклы. Тесная взаимосвязь этих циклов - особенность уральской промышленности. Черная и цветная металлургия, опирающиеся на горнодобывающую промышленность, создают базу для машиностроения, на отходах развиваются химические производства. А машиностроение обеспечивает машинами горную, химическую и металлургическую отрасли. В Южно-Уральском регионе обработка цветных и черных металлов ведется на разных уровнях сложности вплоть до пятого уровня передела. Широко ведется модернизация и автоматизация производства при участии как региональных и Российских организаций, так и зарубежных компаний.

Данная ситуация безусловно требует качественной подготовки высококвалифицированных работников технических специальностей, с набором необходимых компетенций, удовлетворяющих требованиям работодателей и позволяющих эффективно осуществлять профессиональные виды деятельности, что задает вектор совместной работы высших учебных заведений и работодателей. Необходимо участие работодателей в разработке требований по всем уровням профессионального образования - начального, среднего, высшего профессионального образования, программ переподготовки различного уровня. Работодателю необходимо четко сформулировать требования к профессиональным характеристикам работников, которые должны быть отражены в образовательных программах [4, 10, 29].

На сегодняшний день существует противоречие между необходимостью взаимодействия системы высшего образования с работодателями и неготовности большинства российских работодателей и ВУЗов осуществлять эффективное взаимодействие в процессе разработки образовательных программ. Данное противоречие обусловлено расплывчатостью требований к компетенциям работников и отсутствием разработанных форм и методов ведения интерактивного диалога между сторонами. Как и для других регионов Российской Федерации, для Южно-Уральского региона пути эффективного взаимодействия, удовлетворяющие как работодателей, так и высшую школу, неопределенны.

Актуальность исследуемого вопроса поддерживается и буквой закона, так федеральные государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования третьего поколения содержат требования к результатам освоения основных образовательных программ, основанные на компетентностном подходе. Согласно ФГОС выпускник должен обладать рядом общекультурных и профессиональных компетенций, отвечающих требованиям ФГОС, учитывающих запросы работодателей и интересы образующихся, что позволит выпускнику успешно выполнять определенные виды профессиональной деятельности [41, 42].

Уровень интеллектуализации труда, требующего креативного и профессионального отношения к результатам работы и принимаемым решениям, неуклонно растет, особенно это характерно для промышленных регионов. Рост интеллектуализации труда связан с модернизацией и автоматизацией производства. На сегодняшний день существует острая необходимость в подготовке технических специалистов, способных разрабатывать и обслуживать сложное оборудование. Подготовка специалистов в достаточно узких областях и специальностях уже не отражает современных запросов реального сектора экономики, где сейчас динамично меняется структура заказов и ощущается потребность в профессиональной мобильности специалистов, обладающих хорошей фундаментальной подготовкой.

Иными словами, к факторам и условиям, обуславливающим актуальность поставленной проблемы, можно отнести:

- динамичные изменения экономической ситуации;

- изменения кадровой политики работодателей;

- наличие противоречия между необходимостью взаимодействия и неготовностью его осуществлять;

- расплывчатость требований работодателей;

- отсутствие форм и методов эффективного взаимодействия;

- появление ФГОС третьего поколения, основанных на компетентностном подходе;

- повышение уровня интеллектуализации труда;

- наличие потребности в специалистах, обладающих профессиональной мобильностью и фундаментальной подготовкой.

Таким образом, при формировании и выполнении образовательного заказа учебные заведения должны учитывать конъюнктуру рынка труда и требования работодателей, последним необходимо выдвигать требования к профессии и активно участвовать в разработке образовательных программ для подготовки по техническим специальностям. В этих условиях становится принципиально важными разработка и использование в системе высшего образования новых методов и форм эффективного взаимодействия ВУЗов и работодателей, позволяющих готовить профессионалов, способных реализовать устойчивое и динамическое развитие соответствующих производств, в том числе и на основе наукоемких технологий. Тем не менее, при подготовке профессионалов нельзя забывать, что задачей высшего профессионального образования является не столько формирование навыков и умений, сколько объяснение как именно и почему происходят те или иные процессы, выявление сути явлений и развитие любознательности студентов [43, 44].

В качестве теоретических оснований целесообразно проанализировать российский опыт (работы О.Я. Дымарской, Г.А. Лукичева, А.Н. Лымарь, Е.М. Авраамовой, Н.И. Шевченко, М.Н. Вандышевой, Т.И. Заславской) и опыт других стран, добившихся значительных результатов в этом вопросе: Великобритания, Ирландия, Германия и др. (работы С.Ю. Алашеева, Г.А. Лукичева, Jay Cross, А. Lauren, материалы семинара Болонского процесса и др.). Существующие исследования в основном посвящены вопросам оценки эффективности работы ВУЗов со стороны работодателей и проблемам осуществления взаимодействия в целом, но имеющиеся материалы не раскрывают проблему взаимодействия при разработке образовательных программ. Более того недостаточно внимания уделено собственно техническим направлениям подготовки, а тем более с конкретизацией исследовательских вопросов относительно Южно-Уральского региона. Чтобы дать ответ на поставленные исследовательские вопросы и добиться цели исследования целесообразно провести смешанного исследование с помощью метода «Case research», где в качестве кейсов выступают промышленные предприятия Южно-Уральского региона.

ГЛАВА 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ВУЗОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

В качестве теоретических оснований для проведения магистерского исследования были рассмотрены исследовательские проекты, реализованные под руководством к. соц. наук О.Я. Дымарской в 2008-2009 годах: «Перспективы развития взаимодействия работодателей и ВУЗов в контексте тенденций развития системы высшего образования в России» и «Направления взаимодействия ВУЗов и работодателей в представлениях заинтересованных сторон» [8]. Данные исследовательские проекты содержат комплексное изучение мнений заинтересованных сторон о проблемах и тенденциях взаимодействия работодателей и ВУЗов. Результаты, полученные в рамках проектов, использовались в качестве концептуальной и теоретической основы взаимодействия сторон, заинтересованных в развитии высшего образования в России, при проведении магистерского исследования. Данная основа позволила обеспечить единую согласованную интерпретацию перспектив сотрудничества работодателей и ВУЗов и может быть использована при формировании партнерства между ними в процессе разработки образовательных программ для технических направлений подготовки Южно-Уральского региона.

В рамках магистерского исследования был проанализирован опыт других стран в вопросе взаимодействия ВУЗов и работодателей, так как поиски и развитие новых форм взаимодействия экономики и образования необходимо вести с учетом положительного опыта зарубежных стран [30]. Так, по мнению Г.А. Лукичева [30], наиболее заметных результатов в обеспечении взаимодействия образования и бизнеса добилась Великобритания (наряду с Ирландией). В этой стране ежегодно публикуется «Заявление о требованиях к квалификациям высшего образования», которое разрабатывается совместно академическим сообществом, представителями работодателей и профессиональных организаций, а также соответствующих правительственных структур. В этом документе в максимальной степени учитываются изменения требований рынка труда. «Заявление» служит ориентиром для ВУЗов при разработке и реализации стратегий пригодности выпускников к занятости. В этой связи предпринимается целый комплекс мер, направленных на преодоление имеющихся несоответствий между реальными кадровыми потребностями отраслей экономики и подготовкой в университетах по многим направлениям и на сближение деятельности бизнеса и университетов в сфере инновационной деятельности [21-27].

Для выделения особенностей кадрового рынка Южного Урала были изучены данные территориальных органов федеральной службы государственной статистики по Челябинской, Курганской, Свердловской и др. областям [31]. Проанализированы основные экономические и социальные показатели на 2011 и 2012 года: индекс промышленного производства, среднесписочную численность работников организаций, численность незанятых трудовой деятельностью граждан, численность официально зарегистрированных безработных и другие показатели.

Особый интерес представляют показатели, характеризующие состояние экономики и социальной сферы, такие как оценка численности населения, среднесписочная численность работников организаций, фонд заработной платы и средняя заработная плата всех работников организаций. Так показатель среднесписочной численности работников организаций для Челябинского городского округа, занятых в сфере обрабатывающего производства, на январь-март 2012 года составил 111368 человек, что значительно превышает тот же показатель для других видов деятельности, например, в сфере образования занято 45636 человек.

Высшие учебные заведения всегда работают на перспективу, поэтому для прогноза тенденций будущих лет на рынке труда, полезно сопоставить основные экономические и социальные показатели 2011-2012 годов с аналогичными показателями за 2006-2010 года. Интересным представляется сравнение статистических данных Южно-Уральского региона с общероссийскими показателями [32], социально-экономическими сведениями для других регионов [33] и международными характеристиками [34].

На Южном Урале как в целом по России основной формой подготовки специалистов является обучение в средних профессиональных и высших учебных заведениях. При изучении взаимодействия системы высшего образования и работодателей как активных игроков на кадровом рынке, эффективным видится обращение к государственной статистической отчетности в сфере профессионального образования и рассмотрение системы показателей государственной статистической отчетности деятельности высших учебных заведений, включающей следующие показатели:

- состав и количество учебных заведений;

- число и состав образовательных организаций; численность и состав учащихся;

- результат набора по конкурсу и распределение обучаемых по определенным формам обучения и различным курсам;

- трудоустройство выпускников, а также распределение по специальностям;

- количество обучаемых на контрактной основе.

Можно выделить следующие показатели педагогических кадров:

- их численность;

- педагоги различаются уровнем образования, стажем работы, возрастом, занимаемыми должностями и окладами, по всем этим категориям производится распределение;

- количество преподавателей с учеными степенями докторов либо кандидатов наук.

Среди показателей материально-технического обеспечения в образовательных организациях можно выделить следующие:

- имеющиеся учебные и лабораторные здания, помещения;

- наличие учебных мест, которые оборудованы компьютерами;

- места в столовых, общежитиях и библиотеках для студентов [35].

Чтобы глубже проанализировать кадровый рынок целесообразно обратится к характеристикам действующей статистической отчетности в сфере высшего профессионального образования, т.е. рассмотреть следующие формы федеральной и региональной государственной статистической отчетности: Форму № 3-НК "Сведения о государственном и муниципальном высшем учебном заведении", Форму № 1-ВУЗ (распределение) "Сведения о направлении на работу выпускников, окончивших высшее профессиональное учебное заведение по дневной форме обучения" и Форму № 76-КД "Сведения о результатах приема студентов в государственное высшее учебное заведение на очную форму обучения" [36]. Более подробно будут исследованы статистические данные для ВУЗов Южно-Уральского региона, в том числе для Южно-Уральского государственного университета, уделяя особое внимание техническим специальностям.

Изучены опубликованные в [37] результаты социологического исследования, проведенного с целью изучения требований работодателей к профессиональной подготовке рабочей силы в январе-феврале 2005 года. Исследование содержит полезную информацию об оценке работодателями выпускников последних лет, принятых на предприятия, сведения об оценке уровня профессиональных знаний выпускников ВУЗов разных лет и оценку руководителями нынешних работников по группам предприятий с разной общеэкономической ситуацией. Были учтены мнения и материалы [3, 4, 7, 8].

Практический интерес представляет исследование Вандышева М.Н. и Петровой Л.Е. «Работодатели: ожидания от выпускников ВУЗов» (2006 год), в котором были проведены 15 полуформализованных интервью с экспертами, представляющими основные заинтересованные стороны:

1. Специалисты рынка труда (директор рекрутингового/кадрового агентства, руководитель центра занятости г. Екатеринбурга, экономист и руководитель службы занятости г. Асбест Свердловской области);

2. Руководители органов управления образованием (специалист Министерства общего и среднего образования Свердловской области, руководитель управления образования г. Екатеринбурга, специалист по методической работе и специалист по кадровой работе управления образования г. Асбеста Свердловской области);

3. Руководители учреждений образования (директор средней общеобразовательной школы, директор лицея г. Екатеринбурга);

4. Работодатели вне сферы образования (директор СМИ, замдиректора машиностроительного завода-1, начальник отдела кадров машиностроительного завода-2, начальник управления мотивации и социального развития машиностроительного завода-3, ведущий специалист по кадрам металлургического завода.

Отчет об исследовании содержит не только анализ полученных материалов, но и вопросы, которые задавались экспертам [38].

Основываясь на полученных результатах и используемых методах в указанных исследованиях для определения отношения работодателей к качеству профессиональной подготовки выпускников технических ВУЗов и конкретизации требований работодателей к компетенциям работника технических специальностей, было проведено заочное анкетирование и интервьюирование руководителей предприятий Южно-Уральского региона.

1.1 Проблема взаимодействия системы высшего образования и работодателей. Ситуация в стране и мире

Общие тренды и уникальные аспекты

Проблема взаимодействия работодателей и ВУЗов имеет международный характер, так как вопрос квалифицированных кадров, безусловно, является одним из определяющих факторов успешного развития экономики любого предприятия и страны в целом [8]. Многие зарубежные и отечественные исследователи убеждены, что для качественной подготовки квалифицированных работников необходимо тесное сотрудничество системы высшего образования и работодателей [4, 7, 10, 11, 13, 16, 17, 18, 19, 22, 29, 30, 39, 40].

На сегодняшний день высока значительность бизнеса и работодателя, когда определяются задачи и содержание образования. Заинтересованной стороной в результатах подготовки выпускников ВУЗом является работодатель. В действительности считается, что в совершенствовании образования необходимо участие двух сторон - академическое сообщество и работодатели. Должно быть взаимопонимание этих двух сторон, а также согласованность в действиях [30]. Чтобы это выполнялось нужны определенные институты сотрудничества. Отмечается, что работодатели недостаточно уделяют внимания формулированию требований к подготовке специалистов [19].

Образовательные программы, ориентированные на рынок труда, становятся основным показателем качества и результативности высшего образования. Социально-экономическая среда в мире постоянно изменяется, поэтому данный вопрос особенно актуален для технических направлений образования. Наряду с этим происходят динамичные значительные изменения в промышленном секторе, т.е. происходит модернизация и усложнение оборудования, а доля наукоемкого производства возрастает. Значимым условием на сегодняшний день является классифицированное взаимодействие образовательных учреждений и работодателей, формирование необходимых требований и критериев к выпускникам. Помимо этого, образовательные учреждения должны своевременно реагировать при определенных изменениях структур рынка труда. При этом главным ориентиром должны являться результаты, полученные вследствие мониторинга рынка труда и оценки изменений спроса.

Реагируя на требования рынка труда, стратегия ВУЗов в плане профессиональных компетенций выпускников меняется. Это достигается проявлением новаторства в образовательных методиках и организации учебного процесса. Предоставляется это модульными методиками формирования образовательных программ, а также внедрением информационно-коммуникационных технологий.

Однако, приобретенные знания быстро устаревают, поэтому студентам прививать инструменты непрерывного обучения такие, как культура саморазвития, методы и подходы получения актуальных знаний и навыков.

В результате такой программы подготовки получаем хорошо обучающегося профессионала. При таком подходе необходимо прививать мотивирование к учебе. Таким образом, достигается самодостаточность при решении определенных жизненных и связанных с профессиональной деятельностью задач, а также, получая новые знания и умения, повышается индивидуальный потенциал. В то же время раскрытие в полной мере человеческого потенциала возможно только при условии, что он обладает определенными социальными и профессиональными качествами. Нужно иметь ввиду, что многие умения и способности развиваются намного лучше, когда человек получает реальный трудовой опыт, а также необходимо соблюдение сложного баланса профильных и общеобразовательных дисциплин.

Осознание действительности и нацеленность студента на свое будущее, как нельзя лучше мотивирует его к получению необходимых знаний. Тесная связь практики и теоретического познания позволяет студентам определиться с необходимостью обучения и конкретизировать интересы, мотивы и цели получения знаний. Более того, студенты, имеющие трудовой опыт по специальности, обеспечивают эффективную обратную связь в процессе познания и обучения в ВУЗе [17].

В 2004 году в связи с полемиками по проблеме реорганизации требований, предъявляемых к студентам со стороны рынка труда, в Шотландии опубликовали правительственный документ: «Учить работать». В этом документе говорится о том, что на качество образования в большей мере оказывают влияние усилия ВУЗов по развитию современной культуры образования, которая называется культурой «научить учиться»; формирование навыков и знаний должно отражаться в учебных планах.

Качество образования в университетах Великобритании в целом устраивает британские компании. Но правительство этой страны не останавливается на достигнутых результатах. Считается, что в современном мире ВУЗы должны ориентировать свою деятельность на развитие экономики.

В связи с этим предпринимается ряд определенных действий, которые направлены на то, чтобы преодолеть несоответствия между потребностями работодателей и критериями подготовки университетов по разным направлениям [21-27]. Формулирование и определение требований к подготовке специалистов с учетом потребностей отраслей экономики проводится секторальными советами (Sector Skills Councils), решение о создании которых было принято в 2001 году. Они должны воздействовать на подготовку с помощью определенных механизмов, чтобы в наибольшей степени реализовать требования, которые ими сформулированы. Каждому из членов совета выделяется 1 млн. фунтов стерлингов [21], несмотря на то, что представителями данного органа являются крупные бизнесмены.

Университеты Великобритании сфокусировали свои образовательные программы на навыках и знаниях, востребованных в перспективных сферах деятельности. Также были внедрены так называемые короткие программы, которые предлагаются работникам широкого спектра для повышения квалификации.

Россия пришла к осознанию того, что эффективное взаимодействие ВУЗов и работодателей является необходимым условием полноценного развития системы высшего образования и трудовых отношений в России. Его стимулирование подразумевает согласованность действий всех заинтересованных сторон, а, следовательно, понимания ими позиций других игроков и стремления к выработке общего видения ситуации [8].

Уровень интеллектуализации труда в России, требующего креативного и профессионального отношения к результатам работы и принимаемым решениям, неуклонно растет, особенно это характерно для промышленных регионов. Рост интеллектуализации труда связан с модернизацией и автоматизацией производства. На сегодняшний день существует острая необходимость в подготовке технических специалистов, способных разрабатывать и обслуживать сложное оборудование. Подготовка специалистов в достаточно узких областях и специальностях уже не отражает современных запросов реального сектора экономики, где сейчас динамично меняется структура заказов, где ощущается острая потребность в профессиональной мобильности специалистов, обладающих к тому же хорошей фундаментальной подготовкой.

Современная ситуация в России безусловно требует качественной подготовки высококвалифицированных работников технических специальностей, с набором необходимых компетенций, удовлетворяющих требованиям работодателей и позволяющих эффективно осуществлять профессиональные виды деятельности, что задает вектор совместной работы высших учебных заведений и работодателей. Абсолютно необходимо участие работодателей в разработке требований по всем уровням профессионального образования - начального, среднего, высшего профессионального образования, программ переподготовки различного уровня. Работодателю необходимо четко сформулировать требования к профессиональным характеристикам работников, которые должны быть отражены в образовательных программах.

В отличие от зарубежных стран, добившихся заметных успехов по взаимодействию ВУЗов и работодателей, таких как Великобритания, Германия, Австрия, Ирландия, в России существует противоречие между назревшей необходимостью взаимодействия системы высшего образования с работодателями и неготовности большинства российских работодателей и ВУЗов осуществлять эффективное взаимодействие. Данное противоречие обусловлено расплывчатостью требований к компетенциям работников и отсутствием разработанных форм и методов ведения интерактивного диалога между сторонами. Для Российской Федерации пути эффективного взаимодействия, удовлетворяющие как работодателей, так и высшую школу, еще неопределенны.

Государство, безусловно, предпринимает попытки ориентировать систему высшего образования на рынок труда, о чем свидетельствуют и федеральные государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования третьего поколения, которые содержат требования к результатам освоения основных образовательных программ, основанные на компетентностном подходе [42]. Согласно ФГОС выпускник должен обладать рядом общекультурных и профессиональных компетенций, отвечающих требованиям ФГОС, учитывающих запросы работодателей и интересы образующихся, что позволит выпускнику успешно выполнять определенные виды профессиональной деятельности.

В России, в отличие от многих партнеров по Болонскому процессу, отсутствует эффективная система анализа рынка труда со стороны учебных заведений, что является серьезным препятствием на пути формирования востребованных специалистов. Но это далеко не единственная проблема, которую предстоит решить на пути эффективного взаимодействия заинтересованных сторон при разработке образовательных программ и формировании квалифицированных кадров. В рамках проекта «Направления взаимодействия ВУЗов и работодателей в представления заинтересованных сторон» [8], реализованного в России в 2009 году, были выявлены трудности во взаимодействии заинтересованных сторон, а именно: замкнутость, изолированность, несогласованность их действий, отсутствие «общего языка», выраженные понятийные различия на уровне определения проблем, а также слабое внимание при определении своих позиций к действиям других игроков. Все это создают дополнительные серьезные препятствия для эффективного сотрудничества.

Низкая активность взаимодействия системы образования с основными сторонами, заинтересованными в результатах ее работы, часто описывается еще более жестко - как оторванность работы высшей школы от реальных требований экономики. Указанная проблема является следствием того, что определенный период времени российские ВУЗы были вынуждены выстраивать стратегии своего развития, ориентируясь исключительно на свои внутренние потребности, т.к. с внешними ограничениями они долгое время не сталкивались. Итогом этого стало то, что российские ВУЗы зачастую сами стремятся изолировать себя от происходящих вокруг изменений, что отрицательно сказывается на их способности к ним адаптироваться, и, тем более, их предвосхищать. Деятельность российских ВУЗов зачастую организована таким образом, что они сами ставят перед собой задачи, т.е. формулирует требования к подготовке специалистов. По словам бывшего министра образования и науки России А.А. Фурсенко, «во многих случаях причиной проблем системы образования является ее закрытость. Система сама себе ставит задачи, потом сама себя проверяет на то, хорошо или плохо она эти задачи выполняет. Но образование ориентировано на внешний запрос». Не удивительно, что потом работодатели, чьи требования не берутся в расчет, этой подготовкой не удовлетворены. При этом представители различных заинтересованных сторон констатируют затрудненность формирования требований (сигналов) ВУЗам со стороны работодателей [8].

В России существует определенный правовой барьер, выражающийся в том, что законодательные ограничения вступают в противоречия с рациональными требованиями рынка. Феномен ГОСов отсутствует в большинстве стран. Наличие жесткого стандарта объективно ограничивает инициативу ВУЗов, в том числе в отношении реализации требований работодателей, как следствие, снижается конкурентоспособность специалистов, тормозится инновационная составляющая образовательного процесса.

Ключевым рыночным механизмом, свидетельствующим об эффективности деятельности ВУЗов по подготовке специалистов, является спрос на них, востребованность выпускников на рынке труда. В то же время, ситуация характеризуется высоким уровнем дифференциации как предложения, так и спроса. Российский рынок труда достаточно долгое время находился в состоянии перехода от трудоизбыточной экономики, характерной для советского периода, к неким новым формам организации труда работников. Бизнес-сообщество, таким образом, долгое время не выстраивало диалога с ВУЗами и не предъявляло жестких требований к качеству рабочей силы. Рост экономики стимулировал потребности в кадрах и подталкивал бизнес-сообщество к активному выражению своей неудовлетворенности качеством ВУЗовкой подготовки. Вместе с тем, платежеспособный спрос на квалифицированные кадры в масштабах экономики в целом продолжал быть ограниченным и до финансового кризиса.

В сложившейся ситуации в России подготовить специалистов высокого уровня можно при условии объединения усилий и развития разных форм сотрудничества компании и образовательных учреждений. Стратегическая цель такого сотрудничества - подготовка специалистов, способных проектировать и обеспечивать производство конкурентоспособной отечественной продукции. В этих условиях становится принципиально важными разработка и использование в системе высшего образования новых методов и форм эффективного взаимодействия ВУЗов и работодателей, позволяющих готовить профессионалов, способных реализовать устойчивое и динамическое развитие соответствующих производств, в том числе и на основе наукоемких технологий.

1.2 Пути и методы решения проблемы взаимодействия с точки зрения российских и международных политик в области высшего образования

Для мотивирования ВУЗов выполнять подготовку студентов в рамках потребностей работодателей необходимо акцентировать внимание на качестве образования, а также на конечном результате работы ВУЗа.

Для последующего благополучного повышения качества высшего образования нужно обеспечить прямую связь между желаемыми компетенциями рынка труда и подготовкой кадров. Этого возможно достичь, применяя опыт достигших в данном вопросе определенных успехов стран.

Из наиболее эффективных форм взаимодействия работодателей и системы профессионального образования можно выделить подачу предприятием заявки в учебные заведения на специалистов определенного профиля, прохождение на предприятии практики, в том числе и преддипломной, стажировок. Применение практики выступлений с лекциями и мастер-классами действующих сотрудников предприятий, так как они могут преподнести студентам гораздо больше актуальной и прикладной информации, чем преподаватели ВУЗа. Видятся эффективными такие мероприятия, как ярмарки вакансий и профессиональные форумы, которые позволяют молодым людям, думающим о профессиональной карьере, получить информацию об интересующих их рабочих местах. Возможно, что одним из вариантов эффективного взаимодействия может выступать знакомство представителей образовательных учреждений с производственной деятельностью предприятия с целью дальнейшей корректировки существующих учебных курсов [11].

Для России видится эффективным применение практики Великобритании по созданию специальных советов, в задачи которых входит:

- сократить разрыв между потребностями работодателей и критериями подготовки студентов в ВУЗе;

- повысить производительность секторов экономики, обеспечив более тесное взаимодействие образовательных учреждений и бизнеса;

- развивать профессиональные качества индивидов, осуществляя инвестирование соответствующих отраслей;

- оказывать содействие всем квалификациям высшего образования, тем самым повышая качество образования и подготовки.

Университетам России нужно фокусироваться в плане образовательных программ на определенных знаниях и навыках, востребованных в процветающих областях экономической деятельности.

Необходимо оказывать помощь молодым людям в профессиональной ориентации еще в школе. По мнению британских экспертов ВУЗам нужно более информативно выступать в вопросе качества образования. Например, размещение на интернет-страницах следующей информации:

- мнения сторонних коллегий преподавателей по вопросу подготовки в рассматриваемом ВУЗе;

- данные от работодателей о полученных назначениях выпускников;

- заработная плата молодых специалистов и процент занятости.

На основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод, что для плодотворной совместной работы ВУЗов и предлагающих рабочие места организаций необходимо проведение ряда действий, которые направлены на устранение каких-либо расхождений действительного спроса на квалифицированных специалистов и мнений коллегии преподавателей по данному вопросу.

1.3 Отношение работодателя к качеству профессиональной подготовки выпускников и конкретизация требований работодателя к компетенциям работника

При разработке образовательных программ, удовлетворяющих требования Федеральных государственных стандартов ФГОС третьего поколения и требования работодателей, особое внимание следует уделить проработке формируемых у выпускника ВУЗа компетенций. Согласно ФГОС выпускник, освоивший основные образовательные программы, должен обладать определенным набором общекультурных компетенций ОК, общепрофессиональных компетенций ОПК и профессиональных компетенций ПК, позволяющих эффективно выполнять все необходимые виды деятельности для конкретного направления подготовки.

При этом каждый учебный цикл имеет базовую (обязательную) часть и вариативную (профильную), устанавливаемую ВУЗом. Вариативная часть дает возможность расширения и углубления знаний, умений и навыков, определяемых содержанием базовых дисциплин, позволяет студенту получить углубленные знания и навыки для успешной профессиональной деятельности и для продолжения профессионального образования [42]. Вариативная часть программы позволяет отразить в образовательной программе компетенции, актуальные и востребованные в конкретном территориальном секторе экономики и сфере профессиональной деятельности.

В процессе формирования образовательной программы, особенно в ее вариативной составляющей, активное участие должен принимать не только ВУЗ, но и работодатель, являющийся непосредственным потребителем результатов образовательной деятельности. При разработке обязательной части программы работодатель может выступать в качестве консультанта, предлагающего, на его взгляд, наиболее эффективные методы и средства формирования компетенций, определенных ФГОС. Что касается вариативной части, то здесь работодатель может выступить также и в качестве непосредственного заказчика навыков и умений, необходимых выпускнику для качественного исполнения конкретных профессиональных обязанностей, обусловленных спецификой работы.

Для комплексного изучения вопроса конкретизации требований работодателя к компетенциям работника необходимо: во-первых, проанализировать доступные источники и результаты проведенных ранее исследований, таких как [11, Мониторинг экономики образования. http://memo.hse.ru/concept]; во-вторых, провести собственное исследование мнений заинтересованных сторон в области подготовки кадров по техническим специальностям в Южно-Уральском регионе. Анализ ранее проведенных изысканий позволил раскрыть теоретический аспект исследуемого вопроса, дал возможность наметить проблемные области и определить требования работодателей в целом. Изучение мнений работодателей Южно-Уральского региона позволило осветить практический аспект данного исследовательского вопроса, конкретизировать требования работодателей определенного экономического сектора, выявить компетенции, актуальные для производственной сферы Южного Урала.

1.3.1 Анализ ранее проведенных исследований

В рамках изучения теоретического аспекта конкретизации требований работодателя к компетенциям работника технических направлений подготовки для различных видов деятельности были рассмотрены исследовательские проекты, реализованные под руководством к. соц. наук О.Я. Дымарской в 2008-2009 годах: «Перспективы развития взаимодействия работодателей и ВУЗов в контексте тенденций развития системы высшего образования в России» и «Направления взаимодействия ВУЗов и работодателей в представлениях заинтересованных сторон» [8]. Данные исследовательские проекты содержат комплексное изучение мнений заинтересованных сторон о проблемах и тенденциях взаимодействия работодателей и ВУЗов. Также были изучены результаты исследования, проведенного лабораторией планирования карьеры Народной украинской академии по заказу Управления по делам семьи и молодежи Харьковской областной госадминистрации [45]. Достаточно информативным при решении исследовательских вопросов стало изучение результатов проводимого с 2002 года по поручению Министерства образования и науки Российской Федерации Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» проекта «Мониторинг экономики образования» (МЭО) [Мониторинг экономики образования. http://memo.hse.ru/concept]. В рамках данного проекта осуществляется формирование и реализация комплексной системы сбора, обработки и представления систематической информации об экономическом поведении участников рынка образовательных услуг. Был изучен международный опыт [46, 47] и результаты многих других отечественных исследований [48-53].

В ноябре-декабре 2004 года был проведен экспертный опрос, цель которого заключалась в том, чтобы обозначить основные проблемы профессионального образования с точки зрения работодателей. Экспертами выступили руководители предприятий и организаций, представляющие малый, средний и крупный бизнес (основную долю в выборке составили представители среднего бизнеса). Они представляли около 20 отраслей экономики - от нефтегазовой до сферы услуг (машиностроение, нефтегазовая промышленность, производство мебели, пищевая промышленность, легкая промышленность, торговля, сфера обслуживания, торговля, медицина, фармацевтика, финансы, страхование, банковское дело, связь и пр.). В опросе приняли участие 44 респондента из 24 городов Российской Федерации (из Благовещенска, Владимира, Екатеринбурга, Ижевска, Йошкар-Олы, Калуги, Кирова, Красноярска, Кудымкара, Майкопа, Москвы, Московской области, Новосибирска, Орла, Пензы, Ростова-на-Дону, Рязани, Самары, Томска, Тулы, Челябинска, Читы, Якутска, Ярославля) [11].

Данный опрос показал, что эффективность профессионального образования работодатели оценивают крайне низко. Особенно много нареканий вызывает качество подготовки выпускников учреждений начального профессионального образования, а также практическая составляющая подготовки выпускников ВУЗов. Это общая проблема: у подавляющего большинства выпускников учебных заведений отсутствуют практические навыки и необходимые компетенции. Ее причина, с точки зрения работодателей, кроется в неспособности (кадровой, экономической, технологической, содержательной) образовательных учреждений и системы образования в целом гибко реагировать на запросы ранка труда.

В [8] отмечается, что большинству Российских ВУЗов свойственна замкнутость и самодостаточность. Следствием закрытости ВУЗов и их низкой активности во взаимодействии с работодателями является слабая ориентация ВУЗов на формирование наиболее актуальных компетенций выпускников. Современный подход к управлению человеческими ресурсами предлагает считать основной единицей анализа компетенции - знания и навыки, качества, особенности поведения работника. Для каждой позиции в организации предполагается свой набор обязательных компетенций, который должен стать инструментом формирования требований к содержанию ВУЗовской подготовки и использоваться для налаживания диалога между бизнесом и ВУЗами.

Разделяют общие (широко применимые - например, знание иностранных языков, умение строить и применять математические модели) и специфические (применимые в конкретной организации, на конкретном рабочем месте - например, умение использовать специальное программное обеспечение, применяемое в данной компании) компетенции.

Не смотря на то, что в современном мире высшее образование нацелено на формирование общих компетенций, именно их выраженный дефицит у выпускников российских ВУЗов отмечают многие эксперты. Это и неумение готовить документы и выступать публично, и неспособность применять свои знания для решения практических задач, и плохое владение языками т.п.

Причиной подобного положения дел можно считать технологию обучения, часто неадекватную современным потребностям экономики: ВУЗы не формируют ориентацию на самостоятельный поиск информации и работу с ней, навыки командной работы и т.п. При этом существующее высшее образование специальных знаний и навыков, адекватных современным задачам, также не дает.

Многие независимые эксперты полагают, что в современной экономике подготовка в ВУЗе, ориентированная на запросы конкретного работодателя, невозможна, т.е. задача ВУЗа - сформировать у выпускника такие компетенции, которые позволят ему максимально быстро адаптироваться на любом последующем месте работы.

Советская модель высшего образования была в значительной степени ориентирована на фиксированные связи между системой образования и сферой труда. Система обязательного распределения выпускников закрепляла человеческие ресурсы и позволяла трактовать высшее образование как подготовку к последующей, относительно жестко заданной, карьере. Рынок труда, особенно в его современной стадии развития, предполагает значительно больший динамизм профессиональных перемещений, что означает смещение акцентов с уровня экономической системы в целом, максимизирующей отдачу от имеющихся в ее распоряжении человеческих ресурсов, на уровень отдельного индивида, максимизирующего отдачу от своего человеческого капитала и отвечающего за свое трудоустройство. Подобные изменения стимулируют пересмотр образовательных стандартов в пользу введения значительно большего уровня гибкости, предоставления более широких возможностей выбора индивидуального профиля обучения.

По замыслу разработчиков, стандарты нового поколения представляют собой согласованные требования к образованию, предъявляемые семьей, обществом и государством. Участие профессиональных сообществ в разработке образовательных стандартов, усиление участия бизнеса в признании программ квалификаций является еще одним явлением, новым для российского высшего образования. Этот шаг объясняется, с одной стороны, поиском новых форм получения системой образования признания своей работы, а с другой - попыткой определить потенциальный срок и выстроить своеобразную систему «заказа» на подготовку кадров. Неопределенность требований к работе системы образования является одним из распространенных упреков в адрес бизнес-сообщества со стороны ВУЗов.

Вместе с тем, реализовать подобный общественный запрос на прогнозирование потребности в кадрах практически не возможно в условиях рыночной экономики, с ее значительным флуктуациями спроса и гибкостью предложения рабочей силы. Очевидно, корни подобных ожиданий кроются в ориентации на советскую модель «заказа» и планирования спроса на кадры.

Традиционно в системе высшего образования сосуществуют две модели подготовки: «университетская» - ориентированная на общую подготовку, расширяющую кругозор и не привязанную к какой-то определенной последующей профессиональной деятельности, и «прикладная», позволяющая получить необходимую квалификацию для вхождения в определенную профессиональную среду. Эти модели различаются по многим параметрам: формируемый тип человеческого капитала (больше внимания общим или специфическим знаниям/навыкам), контроль/оценка деятельности ВУЗа со стороны исследовательского или профессионального сообщества, и т.п. Эти модели, как правило, существуют параллельно, но периодически начинают конкурировать друг с другом.