Взаимодействие высших учебных заведений и предприятий на примере Южно-Уральского региона

4. Эти проблемы могут быть разрешены, например, если в предлагаемую структуру ввести новое подразделение - “Базовую кафедру”. Существующие противоречия можно снять, если прописать соответствующие условия в Положении о базовой кафедре.

5. Предлагаемая структурная модель взаимодействия работодателя и ВУЗа представляет собой замкнутую социально-экономическую структуру. Как известно из теории автоматического управления введение любых корректирующих устройств может как улучшить поведение замкнутой системы, так и “Раскачать” ее, вывести из равновесного состояния. Предлагаемая модель позволяет оценить условия устойчивости системы. В рамках данной работы эти условия предлагается оценивать по уровню колебаний средней заработной платы выпускника до и после введения корректирующей связи. Основным преимуществом такой оценки является простота анализа. Главный недостаток подхода - невозможность упреждающей оценки устойчивости системы.

6. Результаты диссертационной работы были апробированы на Энергетическом факультете Южно-Уральского государственного университета (НИУ), г. Челябинск при организации Базовой кафедры с непосредственным участием автора диссертационной работы (см. Приложение).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Известно, что на сегодняшний день в РФ эффективное взаимодействие между работодателями и высшей школой отсутствует, и обусловлено это расплывчатостью требований к компетенциям работников и отсутствием разработанных форм и методов ведения интерактивного диалога между сторонами, в частности: в РФ отсутствует эффективная система анализа рынка труда со стороны учебных заведений; характерна замкнутость, изолированность, несогласованность действий; ориентир ВУЗов исключительно на свои внутренние потребности, т.к. с внешними ограничениями они долгое время не сталкивались.

Методом заочного анкетирования и интервьюирования руководителей предприятий Южно-Уральского региона выявлены специфические особенности проблемы взаимодействия технических ВУЗов и предприятий: неэффективное вложение крупных финансовых ресурсов в дорогостоящее лабораторное и исследовательское оборудование, что приводит в лучшем случае к недоиспользованию всех его опционных возможностей, а в худшем - исключению его из учебного процесса в силу отсутствия достаточной компетенции обслуживающего персонала; неучет “прогнозируемой составляющей”, а использование только нормативной литературы при формировании спецкурсов по дисциплинам, связанным с построением и организацией систем “охраны труда”; резкое снижение участия ППС в хоздоговорных тематиках с производственными предприятиями, когда советская система исчезла, а новая, требующая инновационного подхода так и не сложилась, приводит к существенному отрыву производственного процесса от программы обучения. При этом и сам работодатель уже по мнению академического сообщества не в состоянии четко сформулировать требования как к содержанию практических курсов, а уж тем более к научно-исследовательской работе.

Смешанный анализ анкет работодателей подтвердил тезис о том, что главной проблемой выпускника ВУЗа является отсутствие практических навыков и необходимых компетенций. При этом сам работодатель пытается завести в тупик образовательный процесс, требуя от будущего специалиста владения глубокими, но узкоспециальными знаниями. Участие профессиональных сообществ в разработке образовательных стандартов, усиление участия бизнеса в признании программ квалификаций является одним из явлений, которое отвечает на существующие вызовы со стороны работодателя. Очевидно, что участие бизнеса в разработке образовательных стандартов содержит в себе риск избыточного регулирования, блокирующего развитие соответствующей профессиональной сферы. Избыточная стандартизация чревата значительным снижением динамизма развития, тем более, что работодатель не является компетентным в сфере образовательных технологий. На основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод, что для плодотворной совместной работы ВУЗов и предлагающих рабочие места организаций необходимо проведение ряда действий, которые направлены на устранение каких-либо расхождений действительного спроса на квалифицированных специалистов и мнений коллегии преподавателей по данному вопросу. Эта задача не может быть решена на качественном уровне и требует обязательного привлечения математических методов оценок, которые помогут дать ответ на главный вопрос: какова наиболее эффективная доля участия работодателя.

Анализ ряда факторов: востребованности направлений подготовки среди абитуриентов (по критерию заявленных мест на направление подготовки), работодателей (на основании экономических и социальных показателей на 2011 и 2012 года) и ВУЗа на примере Южно-Уральского государственного университета (на основании анализа приоритетных направлений развития НИУ и распределения ресурсов при создании инновационных центров) позволил выделить наиболее востребованные направления подготовки. С учетом выбранных приоритетных направлений подготовки специалистов были рассмотрены 3 этапа исследований, включающих компетентное изучение ФГОС, определение респондентов и составление анкет. Слабой стороной предлагаемой методики является применение формулировок компетенций, не всегда понятных работодателю. Вторая сложность связна с репрезентативной выборкой респондентов. Первая проблема преодолевается за счет широкого выбора из перечная компетенций. Вторая проблема может быть решена при более детальной и критической оценке результатов исследований как с привлечением методов статистической обработки результатов, так и на основании результатов исследований конкретных предприятий методами Case research.

С использованием статистических методов анализа по критерию установлены предпочтения работодателей и профессорско-преподавательского состава. Как и следовало ожидать с достоверностью 0,95 наиболее важными среди исследуемых компетенций работники ВУЗа считают базовые теоретические знания, а не практические навыки обучаемого. Более интересными оказались данные исследований предпочтений работодателей. Наибольшие значения получены для тех компетенций, которые способствуют развитию практических навыков и знаний, однако при статистическом анализе установлено, что эти предпочтения не являются существенными по сравнению с теоретическими компетенциями. Это объясняется тем, что работодатель на сегодняшний день считает образовательные учреждения не способными в большинстве своем сформировать подобные компетенции. Исходная модель взаимодействия ВУЗа и работодателя, при которой влияние работодателя на формирование образовательных программ оказывается слабым и, как правило, анализируется на уровне Государственного регулятора не позволяет в достаточной степени положительно влиять на содержание программы обучения.

В первом случае предлагается дополнить существующую модель взаимодействия ВУЗа и работодателя связью, которая по аналогии с техническими системами принято называть последовательно-параллельной. В этой модели каждый из игроков (ВУЗ и работодатель) на первом этапе формируют свои предпочтения, которые количественно представляются в виде факториальной модели ФМ1. Отличительной особенностью модели является учет как мнения профессорско-преподавательского состава (ППС), так и ограниченность ресурсов при реализации образовательной программы. Коэффициенты факториальной модели были получены методом линейного программирования. Аналогичная задача решается при реализации ФМ2, которая отражает предпочтения работодателя. Наконец, на третьем этапе формируется ФМ3. Это наиболее сложный этап, так как приходится выявлять значимость и уровень компетенции работодателя при формировании конкретной дисциплины. В самом простейшем случае при формировании практических дисциплин наибольшие весовые коэффициенты отдаются работодателю. Основным недостатком предлагаемой модели является отсутствие достаточных правовых норм и прав работодателя. Эти проблемы могут быть разрешены, например, если в предлагаемую структуру ввести новое подразделение - “Базовую кафедру”. Существующие противоречия можно снять, если прописать соответствующие условия в Положении о базовой кафедре. Предлагаемая структурная модель взаимодействия работодателя и ВУЗа представляет собой замкнутую социально-экономическую структуру. Как известно из теории автоматического управления введение любых корректирующих устройств может как улучшить поведение замкнутой системы, так и “Раскачать” ее, вывести из равновесного состояния. Предлагаемая модель позволяет оценить условия устойчивости системы. В рамках данной работы эти условия предлагается оценивать по уровню колебаний средней заработной платы выпускника до и после введения корректирующей связи. Основным преимуществом такой оценки является простота анализа. Главный недостаток подхода - невозможность упреждающей оценки устойчивости системы.

Результаты диссертационной работы были апробированы на Энергетическом факультете Южно-Уральского государственного университета (НИУ), г. Челябинск при организации Базовой кафедры с непосредственным участием автора диссертационной работы (см. Приложение).

Размещено на Allbest.ru