Главная Коллекция "Revolution" Педагогика Взаимодействие высших учебных заведений и предприятий на примере Южно-Уральского региона

Взаимодействие высших учебных заведений и предприятий на примере Южно-Уральского региона

Особенности рынка труда и кадрового потенциала предприятий промышленно-ориентированных регионов. Отношение работодателя к качеству профессиональной подготовки выпускников технических ВУЗов. Основные формы взаимодействия технических ВУЗов и предприятий.

Рубрика Педагогика
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 09.07.2016
Размер файла 689,4 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Работа над образовательными стандартами нового поколения в России начата в 2005 г., координируется Российской Академией образования; в ее рамках создано 17 рабочих групп, отвечающих за разработку стандартов по соответствующим направлениям.

Участие бизнеса в разработке образовательных стандартов содержит в себе риск избыточного регулирования, блокирующего развитие соответствующей профессиональной сферы. Избыточная стандартизация чревата значительным снижением динамизма развития. Если рассматривать человеческие ресурсы основным двигателем современной экономики, то важно определить соотношение общего и специфического в их подготовке [8].

Исследование, проведенное лабораторией планирования карьеры Народной украинской академии по заказу Управления по делам семьи и молодежи Харьковской областной госадминистрации [45], показало, что в общей оценке уровня подготовки выпускников ВУЗов работодатели не выходят за рамки установившихся представлений о «плюсах» и «минусах» молодых специалистов. Выпускники, как правило, носители современного теоретического знания, развитых рыночных личностных качеств. Но слабым местом в их подготовке по-прежнему остается практическая составляющая профессиональной компетентности.

Озабоченность отсутствием практического опыта работы у выпускников харьковских ВУЗов проявилась и в ответах работодателей на открытый вопрос о том, каким навыкам и умениям необходимо уделить больше внимания. 37% предложений работодателей сформулировали, как просто «практика» и «практические навыки и умения». И только 30% респондентов (всего в рамках данного исследования было опрошено 105 предприятий Харьковского региона) назвали конкретные навыки и умения. К числу актуальных они отнесли:

- умение искать, анализировать и обобщать информацию;

- компьютерную грамотность;

- навыки самоорганизации, самообучения, самопрезентации;

- способность принимать самостоятельные решения;

- умение работать в команде.

В структуре личностных характеристик, наиболее эффективных с точки зрения адаптации на рабочем месте, основной удельный вес занимают деловые качества. В их совокупности прослеживается разновекторность ориентаций работодателей - с одной стороны на тип работника исполнительного, ответственного, организованного, с другой стороны - инициативного, мобильного, гибкого, самостоятельного. Но в любом случае качество №1 по востребованности - это коммуникабельность, умение контактировать. В этой потребности фиксируется одно из главных оснований любых социальных, хозяйственных практик - это личное и групповое взаимодействие.

Интерес представляет совокупность интеллектуальных качеств, которые представляются работодателям слагаемыми высокой адаптивности молодых специалистов. Симптоматично, что в ряду таких качеств, как креативность, любознательность, умение быстро вникать в суть дела, адекватность самооценки, главное место занимает способность и готовность учиться, стремление к самообразованию. Собственно, это и есть «фундамент» адаптивности не только к рабочему месту, профессиональным рамкам, но и к динамичным, постоянно меняющимся условиям трудовой деятельности. Значимость формирования потребности учиться на протяжении всей жизни давно осознана высшей школой и реализуется в практиках учебной и воспитательной работы.

Не менее важным ориентиром образовательной деятельности должно стать развитие мотивации, отражающей отношение к делу, работе. По мнению работодателей, в такой мотивации должны проявляться стремление стать профессионалом, работать на идею, нацеленность на результат, заинтересованность в работе [45].

В Нижней Саксонии (можно соотнести полученные результаты с ситуацией в Германии) Кельнским Институтом немецкой экономики было проведено исследование, результаты которого приведены в табл. 1 Проведенный анализ может выступать в качестве критериев, которые предъявляются к сотрудникам.

рынок труд профессиональный работодатель

Таблица 1

Ожидания компаний Германии от персонала

Характеристики персонала

Количество ответов, %

Клиентоориентированность

76

Приверженность работе

74

Умение работать в команде

70

Склонность к обучению

61

Коммуникативные навыки

61

Системное мышление

59

Компетентность в решении задач

56

Навыки пользователя ПК

55

Способность брать на себя ответственность

54

Самостоятельность

52

Можно назвать следующие важнейшие направления в создании и совершенствовании организаций [46]:

- ориентировать деятельность компании на стратегические результаты и обеспечение податливости управления человеческими ресурсами;

- важнейшим фактором в достижении конкурентных привилегий является переход от периодичного повышения профессиональных качеств персонала к непрерывному обучению;

- переход к «обучающимся организациям» от частного обучения;

- смещение акцента на податливые программы обучения от стандартных.

О значительности упомянутых направлений можно судить по результатам интервьюирования американских менеджеров по вопросам улучшений в управлении человеческими ресурсами в XXI в. По проведенному исследованию можно заключить, что развитие управления персоналом будет происходить в соответствии со следующими тенденциями:

- планирование человеческих ресурсов будет являться составной частью общей стратегии корпорации;

- продвижение по карьерной лестнице будет осуществляться за широту квалификации специалиста, достижение определенных результатов, деловую этику;

- одним из главных назначений функции управления человеческими ресурсами будет внедрение ценностей, целей и организационной культуры [47].

1.3.2 Требования российских работодателей к компетенциям работников

В основном эксперты считают, что в России не сформированы единые запросы работодателя к квалифицированности персонала. Возможно вектор требований к компетенциям работников будет задаваться почти сформировавшимся московским рынком труда. В зависимости от того на какую должность проводится поиск персонала меняется уровень требуемой квалификации персонала (табл. 2).

Таблица 2

Требования, предъявляемые работодателями в г. Москва [48]

Пункт

Метод поиска специалиста

Занятость

Агенства рекрутинга

Поиск в интернете

Информация о кандидате

Возраст

Информация отсутствует

Мужчины: 23-45 Женщины: 23-40

Мужчины: 23-45 Женщины: 23-40

Внешний вид

Неопрятный внешний вид - часто встречающаяся причина отказа работодателя в получении желаемой вакансии

Здоровье

Информация отсутствует

Информация отсутствует

Отсутствие вредных привычек

Квалификационно-профессиональные требования

Опыт работы в схожей отрасли

21-69% вакансий

От 2-х лет

80-89% вакансий

1-2 года в большинстве вакансий

Знание рынка

Информация отсутствует

0-20% вакансий

0-9% вакансий

Деловые связи и клиентская база

Информация отсутствует

0-31%

Обычно в сфере оптовой торговли, рекламы

Уровень образования

Указывается следующим образом (гуманитарное, техническое, медицинское, юридическое). Средний балл выпускника 4,5-4,75. Иногда указывается ВУЗ

Также в общем виде, редко указываются ВУЗ, специальность

Специальность

Должность

Доп. образование

Информация отсутствует

11-60% вакансий

По некоторым направлениям - до 79%

Знания в близких отраслях

Информация отсутствует

2-21

областей знаний

До 9-25% вакансий

Умение работать с компьютерной техникой

9-95% вакансий

8-98% вакансий

9-98% вакансий

Навыки работы в программах

В зависимости от желаемой вакансии

Уровень познания иностранных языков

Доп. умения

В зависимости от желаемой вакансии

Компетенции, которые важны для управленческого персонала

В Академии народного хозяйства под руководством академика Т.И. Заславской [49] проведен анализ профессиональных компетенций, которые являются важными для управленческого персонала. В данном исследовании профессиональные компетенции распределены по важности по мнению слушателей программ МВА. Были выделены три различные группы по полученным оценкам: второстепенные, важные и важнейшие. Свыше 60% опрошенных навали важнейшими качествами следующие:

- нести ответственность за принятие важных решений (90%), направленный на инновации тип мышления, постоянное познание и поиск возможностей (69%);

- умение организовать работу в команде (70%);

- упорство в исполнении решений (66%).

По мнению авторов, которые проводили данное исследование, наличие ключевых компетенций нового поколения бизнесменов и менеджеров связано с интеллектуальными и волевыми качествами человека. К важным качествам, которые включены во вторую группу, были отнесены следующие:

- значительный опыт работы и высокую степень профессионализма;

- тщательный расчет, взвешенность;

- достижение успеха в деловых переговорах;

- готовность к разумному риску;

- мотивирование подчиненных;

- организация в коллективе взаимопомощи и климата, способствующего продуктивной работе.

Данные компетенции взаимосвязаны и в целом говорят нам об освоении навыков деловой активности.

Менее 50% респондентов заинтересовались в качествах, которые впоследствии были отнесены к последней по значимости группе (второстепенные):

- уметь взаимодействовать с управляющими структурами;

- умение при необходимости обойти юридические нормы;

- соблюдать деловую этику.

По мнению Т.И. Заславской и ее коллег первые два качества этой группы удостоились наименьшего внимания по причине того, что респондентам определенные вопросы показались щекотливыми, поэтому они отвечали на них сдержанно.

В ходе данного исследования респонденты в основном считают, что у них скорее имеются необходимые качества, нежели их отсутствие. Опрос менеджеров показал, что в целом они готовы нести ответственность за принятие важных решений. Умение организовывать работу в команде, готовность к разумному риску, способность создать климат в коллективе для продуктивной работы оцениваются менее оптимистично.

Более пессимистичные оценки получили следующие качества:

- уровень инновационного мышления;

- умение осуществлять принятые решения;

- способность мотивировать подчиненных и вести деловые переговоры.

Самые низкие оценки получили такие качества, как уровень профессионализма и способность ладить с управляющими структурами.

К специалистам рабочих специальностей от российских работодателей предъявляемые требования значительно ограничены определенными техническими умениями. От сотрудников ничего особо не будет требоваться, если узкопрофессиональные технические компетенции устраивают работодателя. Такая же ситуация, когда требования ограничиваются техническими навыками, присуща и для регионов.

Требования, предъявляемые работодателями, становятся более разнообразными, когда речь заходит о найме линейного персонала. От таких специалистов на российском рынке труда требуются следующие «базовые компетенции» [50]:

- высшее образование;

- уверенный пользователь ПК;

- владение иностранным языком;

- опыт работы в области определенной специальности.

Программы обучения неизбежно отстают от актуальной практики, поэтому помимо определенных знаний к кандидату на рабочее место предъявляются следующие требования:

- способность работать в команде;

- решение нестандартных задач;

- нести ответственность за принятые решения;

- желание и способность учиться;

- трудоспособность.

Концептуальные навыки имеют значительную важность для сотрудников линейного уровня, ценится способность воспринимать компанию как целое и в то же время уметь анализировать взаимосвязь отдельных частей. К профессиональным качествам высшего менеджмента не предъявляются такие требования, как основательное знание всех функций предприятия, т.к. в задачи топ-менеджмента не входит координация производственных процессов.

К наиболее важным компетенциям топ-менеджеров в России можно отнести следующие [52]:

- планирование;

- проведение анализа;

- умение грамотно использовать информацию;

- способность работать в команде;

- руководить отношениями;

- ориентировать подчиненных на результат;

- умение управлять конфликтами.

Управленческий персонал высшего звена, как правило, испытывает нехватку специалистов, спрос на них намного выше предложения. Требования к топ-менеджерам изменились при увеличении активности финансово-промышленных групп: необходимо наличие хорошего экономического образования, а также определенного набора знаний, все же основным профессиональным качеством являются опыт работы на крупных предприятиях [53].

Как уже отмечалось, достаточно информативным при решении исследовательских вопросов стало изучение результатов проводимого с 2002 года по поручению Министерства образования и науки Российской Федерации Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» проекта «Мониторинг экономики образования» (МЭО) [Мониторинг экономики образования. http://memo.hse.ru/concept]. Модернизация образования в России столкнулась с отсутствием необходимой информации о состоянии экономики образования: оценок масштабов и структуры рынков образовательных услуг, характеристики экономического поведения населения и работодателей в данной сфере, экономических стратегий образовательных учреждений. Дефицит актуальной, систематизированной и комплексной информации о сфере образования привел к необходимости целенаправленных действий по созданию интегрированной информационной системы по экономике образования.

Мониторинг строится как многоуровневая система, которая базируется на потоках информации от домохозяйств, обучающихся, преподавателей, руководителей образовательных учреждений и работодателей. На основании полученных данных проводятся аналитические исследования по различным направлениям: рынки образовательных услуг на федеральном и региональных уровнях, поведение семей на этих рынках, экономические процессы в сфере образования, состояние и развитие материально-технической и информационной базы, кадрового потенциала образовательных учреждений, взаимосвязи между профессиональным образованием и рынком труда, которые позволяют осуществлять прогнозные расчеты финансовых потоков в сфере образования.

В МЭО в настоящее время представлены практически все уровни системы образования, в том числе и высшее. Сбор данных в рамках МЭО осуществляется по России в целом, а также по субъектам Российской Федерации, которые существенно различаются по своему географическому положению, социально-экономической ситуации, показателям уровня жизни и другим характеристикам. Это позволяет и составить представление о типичных ситуациях в сфере образования, и учесть их своеобразие, обусловленное региональной спецификой.

Согласно опросу работодателей, проведенного в рамках проекта МЭО (табл. 3), основной категорией работников, которых нанимают предприятия, по-прежнему являются квалифицированные рабочие - их найм проводило три четверти предприятий (руководителей среднего звена и исполнителей). Дополнительной тенденцией последних лет стало некоторое восстановление набора высококвалифицированных кадров (произошло расширение найма в сравнение в предыдущим периодом на 3-5 процентных пунктов).

Таблица 3

Найм новых работников по основным категориям персонала
(% работодателей, осуществлявших прием новых работников)

2003-2004

2004-2005

2005-2006

2006-2007

2007-2008

2008-2009

2009-2010

2010-2011

Руководителя функционального подразделения

31

34

29

27

29

28

27

27

Руководителя линейного подразделения

33

36

31

34

32

30

28

33

Исполнителя высшей квалификации, специалиста функциональных подразделений

41

39

34

38

32

29

30

33

Исполнителя высшей квалификации, специалиста линейных подразделений

38

37

37

37

32

34

37

41

Служащего, офисного работника, технического исполнителя

34

42

43

43

35

43

42

42

Квалифицированного рабочего

78

74

75

77

72

70

74

74

Неквалифицированного рабочего

49

54

47

51

51

52

51

52

Вообще не принимали новых работников

6

8

10

8

12

16

11

12

За последний год значительно выросла доля работодателей, признающих, что новые работники нуждаются в дополнительном обучении для полноценного выполнения своих обязанностей на рабочем месте (рис. 1). Например, 56% работодателей сообщали, что подготовка принятых линейных специалистов не полностью соответствовала требованиям их компании, 54% работодателей сообщали о той же проблеме в отношении квалифицированных рабочих. Таким образом, активность работодателей в организации доподготовки персонала выросла, особое внимание уделялось качеству подготовки новичков среди линейных специалистов и квалифицированных рабочих и их адаптации на рабочем месте. Доля новых работников, проходивших дополнительную подготовку, прежде чем приступить к полноценной работе, выросла за последние год-два среди линейных исполнителей с 24% до 33%, среди квалифицированных рабочих с 28% до 34%.

Расширение деятельности работодателей по доподготовке основных, наиболее проблемных категорий персонала отмечается во всех отраслях, особенно в транспорте, строительстве.

Рис. 1. Потребность в дополнительном обучении вновь принятых работников (% от числа работодателей, осуществлявших найм новых работников)

Проведенный Высшей школой экономики мониторинг в области найма выпускников дал следующие результаты: все четче становится дифференциация предпочтений фирм в отношении к студентам различных ступеней профессионального образования. Предприятия всех отраслей все в меньшей степени склонны принимать на работу выпускников системы среднего и профессионального образования - их доля сокращается каждый отчетный период и в 2011 году уже составляет почти четверть предприятий. Данная тенденция характерна даже для отрасли промышленности, где предприятия активно сотрудничают со студентами и выпускниками всех образовательных ступеней - доля найма выпускников НПО сократилась с 51% до 38% (рис. 2).

Рис. 2. Найм выпускников учреждений профессионального образования (% от числа предприятий, принимавших новых работников)

Оценки знаний выпускников приведены в табл. 4, данные о сотрудничестве с учреждениями профессионального образования - на рис. 3, информация о формах сотрудничества предприятий с высшими учебными заведениями - на рис. 4.

Таблица 4

Оценка нынешних выпускников руководителями предприятий (средняя по пятибалльной шкале, где 1- низшая, а 5 - высшая оценка)

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Оценка уровня профессиональных знаний

Выпускники ВУЗов последних 2 лет

3,6

3,7

3,7

3,6

3,7

3,6

3,8

3,7

Выпускников техникумов и колледжей последних 2 лет

3,6

3,5

3,5

3,6

3,7

3,6

3,7

3,6

Выпускников профессиональных лицеев и училищ последних 2 лет

3,4

3,4

3,3

3,3

3,4

3,3

3,5

3,4

Оценки профессиональных знаний выпускников достаточно консервативны - руководители в среднем оценивают выпускников ВУЗов выше, но и им ставят тройку с плюсом (3,7). Однако по умению переучиваться, осваивать новое руководители предприятий оценивают выпускников вызов выше 4 баллов, тогда как недавние студенты системы среднего и начального профессионального образования характеризуются работодателями менее высокими показателями базовых знаний и умения переучиваться.

Рис. 3. Сотрудничество с учреждениями профессионального образования (% от числа предприятий)

Рис. 4. Формы сотрудничества предприятий с высшими учебными заведениями: 1 -заключение прямых договоров на подготовку специалистов; 2 - участие в днях открытых дверей, ярмарках вакансий, проводимых учреждениями профессионального образования; 3 - организация конкурсов студенческих работ, поощрение лучших студентов; 4 - организация стажировок, практик на предприятии; 5 - проведение регулярных учебных семинаров, спецкурсов силами работников предприятия; 6 - участие в финансировании, организации учебных лабораторий, кабинетов

Такие результаты подчеркивают актуальность качественной подготовки работников высшей квалификации. Кадровый вопрос занимает устойчивое третье место среди проблем, стоящих перед предприятиями - таково мнение большинства работодателей. По своей остроте эта проблема уступает лишь двум другим, напрямую определяющим экономическое положение предприятия, - инвестициям и сбыту продукции. Проведенные исследования свидетельствуют о том, что данная позиция по степени остроты кадровой проблемы сохраняется для предприятий различных типов собственности и не меняется в зависимости от экономического положения предприятия. Требования работодателей к нанимаемым сотрудникам весьма разнообразны. Для работодателя имеет значение: опыт работы (86,1%); уровень образования (80,4%); имеющиеся у кандидатов связи (72,9%); рабочие качества кандидатов (61,2%); различные рекомендации (26,5%) [46].

Актуальность участия работодателя в образовательном процессе, в том числе и при создании образовательных программ обсуждалось на многих российских и международных конференциях, например, на Болонском процессе [29]. Работодателю необходимо четко сформулировать требования к профессиональным характеристикам работников, которые должны быть отражены в образовательных программах [4, 10]. Потребность в изменении формируемых компетенций и подхода к их формированию с учетом требований работодателей подтверждается проведенными Высшей школой экономики исследованиями, свидетельствующие о необходимости дополнительного обучения вновь принятых работников (рис. 1). Оценки знаний выпускников ВУЗов последних лет, колеблющиеся на уровне 3,6-3,8 (табл. 4) также подтверждают наличие большого фронта работ в вопросе взаимодействия ВУЗов и работодателей с целью повышения квалификации выпускников. Не смотря на назревшую и подтверждаемую многими исследованиями необходимость такого взаимодействия на сегодняшний день только треть работодателей (рис. 3) сотрудничают с учреждениями профессионального образования. Более того, спектр форм, качество и интенсивность сотрудничества оставляют желать лучшего (рис. 4).

1.4 Исследование кадрового рынка Южно-Уральского региона

Региональный рынок труда, являясь частью национального рынка труда, одновременно может рассматриваться как относительно самостоятельная сложная социально-экономическая система. Рынок труда как система экономических механизмов, норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и ее использование, является неотъемлемой составной частью рыночной системы.

Для детального исследования вопроса взаимодействия ВУЗов и работодателей был выбран Южно-Уральский регион, который с одной стороны имеет ряд особенностей в вопросе взаимодействия, с другой отражает ситуацию в целом по стране для индустриальных регионов в вопросе разработки образовательных программ по техническим направлениям подготовки.

Для выделения особенностей кадрового рынка Южного Урала были изучены данные территориальных органов федеральной службы государственной статистики по Челябинской, Курганской и Свердловской областям [31]. Проанализированы основные экономические и социальные показатели на 2011 и 2012 года: индекс промышленного производства, среднесписочную численность работников организаций, численность незанятых трудовой деятельностью граждан, численность официально зарегистрированных безработных и другие показатели (табл. 5).

Таблица 5

Основные социально-экономические показатели в 2011 г.

Площадь
территории1), тыс. км2

Численность
населения
на 1 января 2012 г.,
тыс. человек

Средне-годовая численность
занятых в экономике,тыс. человек

Средне-душевые денежные доходы
(в месяц), руб

Объем отгруженных товаров собственного производства, выполненных работ и услуг собственными силами по видам экономической деятельности, млн. руб

Продукция
сельского
хозяйства - всего,млн. руб

в том числе

добыча
полезных
ископаемых

обрабаты-
вающие про-
изводства

производство
и распределе-
ние электро-
энергии, газа и воды

растениеводства

животноводства

Российская Федерация

17098,2

143056,4

67727,2

20754,9

8031149

22802348

4219137

3261695

1703454

1558241

Уральский
федеральный округ

1818,5

12143,4

6064,5

23638,1

3155976

2987202


519743

233600

117766

115834

Курганская область

71,5

896,3

395,1

14353,0

1846

60016

18663

31727

18284

13443

Свердловская область

194,3

4307,6

2047,4

24892,6

70638

1094825

170797

56587

24940

31647

Тюменская область

1464,2

3459,4

1943,4

29754,1

3060890

906594

249728

60902

33125

27777

Челябинская область

88,5

3480,1

1678,6

18459,9

22603

925767

80554

84385

41418

42967

К Южно-Уральскому региону принято относить Челябинскую, Свердловскую и Курганскую области (рис. 8). Рассмотрим основные социально-экономические показатели этих областей согласно данным федеральной службы государственной статистики [33].

Рис. 8. Карты областей Южно-Уральского региона: а) Челябинской; б) Свердловской; в) Курганской

Таблица 6

Численность экономически активного населения, занятых и безработных в Южно-Уральском регионе

Численность экономически
активного
населения - всего,
тыс. человек

из него

Уровень эко-
номической
активности
населения, процентов

Уровень
занятости, процентов

Уровень
безработиц, процентов

занятые в экономике

безработные

Российская Федерация

2008

75756,6

70965,1

4791,5

67,7

63,4

6,3

2009

75657,7

69284,9

6372,8

67,8

62,1

8,4

2010

75439,9

69803,6

5636,3

67,7

62,7

7,5

Уральский федеральный округ

2008

6705,2

6337,0

368,2

69,3

65,5

5,5

2009

6635,2

6095,3

539,8

68,6

63,1

8,1

2010

6654,9

6120,5

534,3

69,0

63,4

8,0

Курганская область

2008

470,0

426,5

43,4

62,6

56,8

9,2

2009

453,1

393,0

60,1

60,9

52,8

13,3

2010

473,3

415,7

57,6

64,0

56,2

12,2

Свердловская область

2008

2404,0

2287,7

116,2

69,1

65,7

4,8

2009

2383,5

2185,4

198,1

68,7

63,0

8,3

2010

2372,3

2170,4

201,9

68,6

62,7

8,5

Челябинская область

2008

1877,1

1794,9

82,2

67,8

64,8

4,4

2009

1884,1

1733,5

150,7

68,3

62,8

8,0

2010

1900,3

1756,5

143,9

69,1

63,8

7,6

Особый интерес представляют показатели, характеризующие состояние экономики и социальной сферы, такие как оценка численности населения, среднесписочная численность работников организаций, фонд заработной платы всех работников организаций и средняя заработная плата работников организаций. Так показатель среднесписочной численности работников организаций для Челябинского городского округа, занятых в сфере обрабатывающего производства, на январь-март 2012 года составил 111368 человек, что значительно превышает тот же показатель для других видов деятельности, так, например, в сфере образования занято 45636 человек [31].

Высшие учебные заведения всегда работают на перспективу, поэтому для прогноза тенденций будущих лет на рынке труда, полезно сопоставить основные экономические и социальные показатели 2011-2012 годов с аналогичными показателями за 2006-2010 года. Интересным представляется сравнение статистических данных Южно-Уральского региона с общероссийскими показателями [32], социально-экономическими сведениями для других регионов [33] и международными характеристиками [34].

На Южном Урале как в целом по России основной формой подготовки специалистов выступает обучение в средних профессиональных и высших учебных заведениях. При изучении взаимодействия системы высшего образования и работодателей, как активных игроков на кадровом рынке, эффективным видится обращение к государственной статистической отчетности в сфере профессионального образования и рассмотрение системы показателей государственной статистической отчетности деятельности высших учебных заведений, включающую следующие показатели:

- состав и количество учебных заведений;

- число и состав образовательных организаций; численность и состав учащихся;

- результат набора по конкурсу и распределение обучаемых по определенным формам обучения и различным курсам;

- трудоустройство выпускников, а также распределение по специальностям;

- количество обучаемых на контрактной основе.

Можно выделить следующие показатели педагогических кадров:

- их численность;

- педагоги различаются уровнем образования, стажем работы, возрастом, занимаемыми должностями и окладами, по всем этим категориям производится распределение;

- количество преподавателей с учеными степенями докторов либо кандидатов наук.

Среди показателей материально-технического обеспечения в образовательных организациях можно выделить следующие:

- имеющиеся учебные и лабораторные здания, помещения;

- наличие учебных мест, которые оборудованы компьютерами;

- места в столовых, общежитиях и библиотеках для студентов [35].

Южно-Уральский регион представляет собой мощный индустриальный, экспортно-ресурсный комплекс с исторически сложившейся, устойчивой производственной структурой и является одним из наиболее развитых регионов в России по объему промышленного производства, развитию производственной базы, численности промышленно-производственного персонала. Урал представляет собой старейший в стране район горнорудной промышленности, черной и цветной металлургии. Здесь производится четверть продукции черной и цветной металлургии России. На Урале развиты машиностроение, химическая, топливная промышленность и энергетика. Район производит значительную долю продукции лесной, горнодобывающей промышленности, строительные материалы. Здесь также хорошо развиты легкая, пищевая промышленности, сельское хозяйство. Занятость населения в промышленном секторе согласно отраслевому классификатору видов экономической деятельности на 2006-2007 года составляла 31%, что на 10 % выше данного показателя в среднем по стране [15].

На Урале развиваются энергопроизводственные циклы выплавки черных и цветных металлов, а также машиностроительный, нефтегазохимический, горно-химический, лесопромышленный циклы. Тесная взаимосвязь этих циклов - особенность уральской промышленности. Черная и цветная металлургия, опирающиеся на горнодобывающую промышленность, создают базу для машиностроения, на отходах развиваются химические производства. А машиностроение обеспечивает машинами горную, химическую и металлургическую отрасли. В Южно-Уральском регионе обработка цветных и черных металлов ведется на разных уровнях сложности вплоть до пятого уровня передела. Широко ведется модернизация и автоматизация производства при участии как региональных и Российских организаций, так и зарубежных компаний.

Данная ситуация безусловно требует качественной подготовки высококвалифицированных работников технических специальностей, с набором необходимых компетенций, удовлетворяющих требованиям работодателей и позволяющих эффективно осуществлять профессиональные виды деятельности, что задает вектор совместной работы высших учебных заведений и работодателей. Абсолютно необходимо участие работодателей в разработке требований по всем уровням профессионального образования - начального, среднего, высшего профессионального образования, программ переподготовки различного уровня. Работодателю необходимо четко сформулировать требования к профессиональным характеристикам работников, которые должны быть отражены в образовательных программах [4, 10, 29].

Выводы по главе 1

1. Известно, что на сегодняшний день в РФ эффективное взаимодействие между работодателями и высшей школой отсутствует, и обусловлено это расплывчатостью требований к компетенциям работников и отсутствием разработанных форм и методов ведения интерактивного диалога между сторонами, в частности: в РФ отсутствует эффективная система анализа рынка труда со стороны учебных заведений; характерна замкнутость, изолированность, несогласованность действий; ориентир ВУЗов исключительно на свои внутренние потребности, т.к. с внешними ограничениями они долгое время не сталкивались.

Методом заочного анкетирования и интервьюирования руководителей предприятий Южно-Уральского региона выявлены специфические особенности проблемы взаимодействия технических ВУЗов и предприятий: неэффективное вложение крупных финансовых ресурсов в дорогостоящее лабораторное и исследовательское оборудование, что приводит в лучшем случае к недоиспользованию всех его опционных возможностей, а в худшем - исключению его из учебного процесса в силу отсутствия достаточной компетенции обслуживающего персонала; неучет “прогнозируемой составляющей”, а использование только нормативной литературы при формировании спецкурсов по дисциплинам, связанным с построением и организацией систем “охраны труда”; резкое снижение участия ППС в хоздоговорных тематиках с производственными предприятиями, когда советская система исчезла, а новая, требующая инновационного подхода так и не сложилась, приводит к существенному отрыву производственного процесса от программы обучения. При этом и сам работодатель уже по мнению академического сообщества не в состоянии четко сформулировать требования как к содержанию практических курсов, а уж тем более к научно-исследовательской работе.

2. Смешанный анализ анкет работодателей подтвердил тезис о том, что главной проблемой выпускника ВУЗа является отсутствие практических навыков и необходимых компетенций. При этом сам работодатель пытается завести в тупик образовательный процесс, требуя от будущего специалиста владения глубокими, но узкоспециальными знаниями.

3. Участие профессиональных сообществ в разработке образовательных стандартов, усиление участия бизнеса в признании программ квалификаций является одним из явлений, которое отвечает на существующие вызовы со стороны работодателя. Очевидно, что участие бизнеса в разработке образовательных стандартов содержит в себе риск избыточного регулирования, блокирующего развитие соответствующей профессиональной сферы. Избыточная стандартизация чревата значительным снижением динамизма развития, тем более, что работодатель не является компетентным в сфере образовательных технологий.

На основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод, что для плодотворной совместной работы ВУЗов и предлагающих рабочие места организаций необходимо проведение ряда действий, которые направлены на устранение каких-либо расхождений действительного спроса на квалифицированных специалистов и мнений коллегии преподавателей по данному вопросу. Эта задача не может быть решена на качественном уровне и требует обязательного привлечения математических методов оценок, которые помогут дать ответ на главный вопрос: какова наиболее эффективная доля участия работодателя.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Обоснование выбора методологии исследования

Выбор методологии исследования определялся поставленными исследовательскими вопросами, которые должны были быть разрешены в ходе работы над диссертацией. С целью получения достоверных и развернутых ответов на 3 и 4 исследовательские вопросы, т.е. для корректного определения отношения работодателей к качеству профессиональной подготовки выпускников технических направлений подготовки и конкретизации требований работодателей к компетенциям работников промышленного сектора Южно-Уральского региона решено было провести смешанное исследование мнений работодателей. Выбор был сделан именно в пользу смешанного исследования в силу следующих обстоятельств: во-первых, индивидуальный формат выполнения диссертационного исследования и не возможность привлечения достаточного количества работников, способных помочь в проведении массового опроса и переработке полученной от большого числа респондентов информации и временные ограничения, заданные сроками написания диссертации не позволяют провести полноценное количественное исследование; во-вторых, проведение массового опроса, предполагающего получение информации от большого числа респондентов, «разбросанных» по большой территории Уральского региона (площадь уральского региона 1 788 900 км2, численность населения - 12 603 200 человек, данные приведены согласно [http://worldgeo.ru/russia/okr_ural/], а число предприятий и организаций, занятых в обрабатывающем промышленности и производстве и распределении электроэнергии, газа и воды, по сведениям Российского статистического ежегодника 2012 года, равняется 37 656), требуют затратить неприемлемо большое количество ресурсов и средств; в-третьих, количественные статистические исследования за счет закрытости и жестко ограниченного числа вопросов не обеспечивают получение необходимой полноты и глубины информации по исследуемым вопросам, а тем более не дают возможности найти реальные и действующие пути взаимодействия ВУЗа исследователя и работодателей региона, что является наиболее желанным результатом с практической точки зрения.

Одной из основных задач проводимого смешанного исследования является обнаружение, понимание и детальное описание образцов социальных отношений в сфере взаимодействия работодателей и ВУЗов. В качестве методологии проведения смешанного исследования был выбран метод «Case research» (углубленное изучение отдельных случаев, ситуаций позволяющее, однако, увидеть типичные закономерности). Выбор данного метода обусловлен описанными ранее обстоятельствами, спецификой исследовательской подготовки и характером изучаемых проблем. Более того метод позволяет произвести проблемно-ситуационный анализ конкретных ситуаций и обстоятельств по вопросу взаимодействия работодателей и ВУЗов и выработать конкретное решение, позволяющее улучшить процесс взаимодействия. Примеры эффективного использования данного метода при изучении похожих исследовательских задач можно найти в работах Вандышева М.Н. и Петровой Л.Е. [38]. Структура смешанного исследования включает 8 этапов:

1 этап представляет собой компетентное изучение ФГОС третьего поколения по техническим направлениям подготовки с целью выявления унифицированных требований к выпускнику, определяемых стандартами.

2 этап связан с определением респондентов среди работодателей Южно-Уральского региона, занятых в промышленной сфере экономики. На данном этапе осуществлялась проработка кейсов.

3 этап - составление вопросов к работодателям для анкетирования или интервьюирования.

4 этап - проведение интервью и/или анкетирования респондентов. С целью получения информации о качестве подготовки выпускников и их требований относительно необходимых компетенций и приемлемых для них форм взаимодействия.

5 этап - определение сложности и стоимости формирования той или иной компетенции и обозначение роли, которую должны играть работодатели в процессе формирования у студентов соответствующих компетенций.

6 этап - создание модели, позволяющей повысить эффективность взаимодействия работодателей и системы высшего образования

7 этап - анализ и интерпретация результатов математического моделирования

8 этап - представление результатов, выводов, рекомендаций по организации взаимодействия с работодателями на примере взаимодействия с конкретными предприятиями Южного Урала.

2.2 Компетентное изучение ФГОС третьего поколения по техническим направлениям подготовки

Цель компетентного изучения ФГОС третьего поколения по техническим направлениям подготовки - выявление унифицированных требований к выпускнику, определяемых стандартами.

Исследовались Федеральные государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования по направлениям подготовки бакалавриата. При выборе ФГОС руководствовались следующими критериями:

1. Наличие опыта и текущего состояния дел в подготовке специалистов и бакалавров по конкретному направлению подготовки у мульти дисциплинарного ВУЗа, в котором уже более десяти лет работает исследователь. Данный критерий позволил с одной стороны произвести компетентный анализ изучаемых стандартов, а с другой - повысить практическую значимость исследования, определяемую интересами конкретного ВУЗа, а именно ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) ФГБОУ ВПО «ЮУрГУ» (НИУ).

2. Спецификой кадрового рынка Южно-Уральского региона, описанной в главе 1. Данный критерий также повысил практическую ценность исследования за счет изучения требований к выпускникам, востребованным на рынке труда определенного региона Российской федерации.

Для определений характеристик ВУЗа, и выделения наиболее востребованных технических направлений подготовки, как для ВУЗа, так и для региона в целом помимо изучения кадрового рынка целесообразно проанализировать работу самого ВУЗа. В таблице 7 приведена характеристика ВУЗа, содержащая информацию об истории, миссии, направлениях деятельности, структуре доходов и расходов, структуре управления, специфики основных видов деятельности, характеристики профессорско-преподавательского состава и студентов, организационной культуре ВУЗа, а также некоторый анализ данной информации.

Таблица 7

Характеристика ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет)

1. История ВУЗа

ЮУрГУ - центр образовательной, научной, культурной и спортивной жизни Челябинска и региона.

Август 1942 - из Сталинграда в Челябинск эвакуированы преподаватели и студенты разных курсов Сталинградского механического института, ВУЗ разместили недалеко от вокзала в двухэтажном здании на улице Ленина.

2 ноября 1943 года был основан Челябинский механико-машиностроительный институт в связи с потребностью Южного Урала в инженерных кадрах во время Великой Отечественной войны, в состав которого изначально входили два факультета: Технологический (сегодня Механико-технологический) и Танковый (сегодня Автотракторный).

1944 - институт переезжает на улицу Спартака в здание, ранее занятое Наркоматом танковой промышленности; введена военная подготовка, создана военная кафедра; создана кафедра «электротехника».

1951 год - ВУЗ был преобразован в Челябинский политехнический институт; образован первый Инженерный вечерний факультет; создан Энергетический факультет (Э).

1952 - начато возведение комплекса зданий в западной части проспекта Ленина. Была образована кафедра «Электрификация промышленности», из которой в 1954 году выделилась кафедра «Электрификация промышленных предприятий». В 1962 году кафедра «Электрификация промышленных предприятий» была разделена на две - «Электропривод и автоматизация промышленных установок» (ЭПА) и «Электроснабжение промышленных предприятий и городов».

2 февраля 1952 года вышел приказ Министерства высшего образования СССР № 188 «Об организации в Челябинском политехническом институте инженерно-строительного факультета».

1953 год - создана кафедра «Электрические машины и аппараты».

1956 год - вышел первый выпуск ВУЗовской газеты «Технополис».

1957 год - приказом министра высшего образования СССР был открыт Заочный факультет.

1959 год - образована кафедра «Промышленная теплоэнергетика».

1962 год - на кафедре военной подготовки создан курс гражданской обороны; в результате разделения кафедры «Электрификация промышленных предприятий» была образована кафедра «Системы электроснабжения».

С 1962 в ЧПИ проводятся защиты кандидатских и докторских диссертаций.

1963 год - при ВУЗе был создан студенческий театр «Манекен», в 1996 ставший муниципальным.

1979 год - при кафедре ЭПА создана отраслевая лаборатория по разработке регулируемого электропривода буровых станков и средств контроля и управления процессом бурения. Появившиеся финансовые возможности обусловили интенсивное развитие лабораторной базы кафедры по дисциплинам «Теория электропривода» и «Системы управления электроприводов». Совместным решением Министерства геологии СССР и Минвуза СССР здесь была создана отраслевая научно-исследовательская лаборатория электропривода и автоматизации производственных процессов.

1985 год - на кафедре ЭПА была создана уникальная учебная лаборатория по системам программного управления промышленными установками и робототехническими комплексами.

1990 год - ВУЗ был преобразован в Челябинский государственный технический университет.

В 1992 - 1995 годы учебные лаборатории кафедры были отмечены научно-методической комиссией Минвуза, как одни из лучших в России.

1995 год - военная кафедра преобразована в Факультет военного обучения, который в настоящее время осуществляет подготовку офицеров

запаса по шести военно-учетным специальностям.

С 1997 года ВУЗ носит название Южно-Уральский государственный университет.

В 2002 году в университете работает спортивный клуб и телерадиоцентр. В ЮУрГУ имеется легкоатлетический манеж, большой бассейн, стадион, рассчитанный на зимнее время года. База отдыха «Наука», студенческий лагерь «Олимп», оздоровительный лагерь «Березка» располагаются на берегу озера Большой Сунукуль.

В 2003 году

С 2003 года в университете стал работать зал искусств и выставочный центр ЮУрГУ «Наука и технологии Южного Урала».

2004 - создан Институт открытого и дистанционного образования на базе существовавшего с 2001 года Центра дистанционного образования ЮУрГУ (ЦДО). В основу деятельности Института легли опыт и разработки ЦДО: документационное обеспечение управления образовательной структурой, использующей дистанционные технологии; методологическая база создания ресурсов для дистанционного учебного процесса; система повышения квалификации профессорско-преподавательского состава; научные исследования и т. д.

2005 год - создан отдел практики и трудоустройства студентов.

2005 год - начала работать первая в России студенческая телерадиокомпания «ЮУрГУ-ТВ».

2006 год - в ЮУрГУ появилось собственное интернет-вещание университетской радиостудии; был организован Челябинский Региональный центр содействия трудоустройству выпускников учреждений высшего профессионального образования (РЦТ), на сайте которого студенты и выпускники могут ознакомиться с вакансиями предприятий и организаций и разместить своё резюме. Создан первый в Челябинской области Технопарк «ЮУрГУ-Полёт». Приказом ректора ЮУрГУ Александра Леонидовича Шестакова в университете образован факультет журналистики.

2007 год - Южно-Уральский государственный университет стал победителем в конкурсе лучших инновационных программ высших учебных заведений в рамках реализации национального проекта «Образование». ЮУрГУ с программой «Энерго- и ресурсосберегающие технологии» вошёл в число 40 победителей.

2010 год - ВУЗу присвоена категория «Национальный исследовательский университет»; запущен суперкомпьютер СКИФ Аврора.

К 2012 году выпущено 200 тысяч специалистов, 45 тысяч офицеров запаса, более 2600 кандидатов и 450 докторов наук.

В 1985 - 2005 гг. ректором университета являлся член-корреспондент РАН Г.П. Вяткин, в настоящее время занимающий пост Президента ЮУрГУ. В 2005 году ректором избран доктор технических наук А.Л. Шестаков, в мае 2010 он был переизбран на очередной пятилетний срок.

В 1999 по инициативе ректора Г. П. Вяткина началась реконструкция главного учебного корпуса университета. В течение 4 лет были надстроены ещё 2 этажа, башня и шпиль, которые планировалось возвести согласно проекту 1952 года. При этом первоначальный проект был переработан специалистами института «Челябинскгражданпроект» с учётом использования современных материалов и технологий. На настоящий момент высота главного корпуса составляет 86 метров. Соответственно, в списке самых высоких зданий города Челябинска Южно-Уральский государственный университет занимает второе место. К 60-летию ВУЗа на крыше главного корпусе были установлены две медные скульптуры, выполненные в неоклассическом стиле. Слева - Прометей, несущий огонь - символ знания, справа - богиня Слава, в руках которой находится венок - награда за любовь к учебе и победы. Вес каждой скульптуры составляет 800 кг, а длина - 8 метров.

Анализ

Образовательное учреждение, ныне «ЮУрГУ», было основано в годы Великой Отечественной войны в качестве кузнецы инженерных кадров для оборонной промышленности страны. Долгое время учебное заведение функционировало именно как политехнический институт, обучая студентов по ряду технических специальностей. В дальнейшем в ВУЗе появляются гуманитарные факультеты, и ВУЗ получает статус университета. На протяжении всего времени существования ВУЗа, его руководство и сотрудники работают над улучшением и расширением исследовательской базы, наращиванием научного потенциала, расширением и углублением фундаментальных знаний, освоением и разработкой передовых техник и технологий. Такой подход и накопленный опыт позволяет ВУЗу получить статус национального исследовательского университета.

2. Миссия ВУЗа

Миссия Южно-Уральского государственного университета как научно-образовательного учреждения, культурного и интеллектуального центра заключается в приращении знаний и опыта, обеспечивающих социально-экономический рост России за счет подготовки высококлассных специалистов с креативным мышлением и единого комплекса естественнонаучных, гуманитарных, фундаментальных и прикладных исследований, разработки и продвижения нововведений в науку, учебный процесс и общественное производство.

Анализ

Миссия ЮУрГУ охватывает весь комплекс естественнонаучных, гуманитарных, фундаментальных и прикладных знаний и сфер деятельности.

3. Направления

деятельности

ВУЗа

1. Удовлетворять личностные потребности (интеллектуальные, культурные, нравственные) получением высшего профессионального образования;

2. Удовлетворить потребности государства и общества в квалифицированных специалистах,...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены