Межличностный конфликт

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Все возрастающий интерес к проблеме конфликта имеет под собой два основания.

Во-первых, рост конфликтов во всех сферах социального взаимодействия является уже приметой нашего времени. Отсутствие взаимопонимания между людьми, насилие, агрессия, разгул терроризма, страх перед будущим, т. е., постоянное усложнение самой проблемы конфликта в реальной жизни является на данный момент важной и актуальной.

Во-вторых, мы сегодня оказались в совершенно новой точке эволюционного развития, когда человечество осознано, берет на себя, ответственность за свое дальнейшее существование. Если раньше уповали на Бога, на высшие силы, на магов и волшебников, на коммунистическую партию, то сегодня все более очевидно, что девизом современной жизни становится выражение «Помоги себе сам».

Действительно, для того чтобы повысить качество условий нашей жизни, следует сначала признать существование конфликтов в социуме, уметь прогнозировать и выявлять причины их возникновения, уметь оценивать их важность в кризисные периоды и только затем заниматься их профилактикой путем обретения конфликтогенной грамотности. Но чтобы заниматься профилактикой конфликтов, в данном случае нас интересует межличностные конфликты на производстве, необходимо знать причины возникновения того или иного феномена.

Это позволяет легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию действий конфликтов, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

В исследовании основных причин возникновения конфликтов необходимо принимать во внимания взаимодействие двух рядов их детерминации - объективных и субъективных. Учет их взаимодействия дает основание для очень важного вывода. Суть его такова: хотя объективные факторы (положение данной группы или класса в системе производства, в системе распределения власти и т. п.) создают некоторую почву для конфликта, сами по себе они его не вызывают, если не возникают благоприятные субъективные условия для возникновения и развития конфликтного действия.

А отсюда вытекает и второй тоже весьма существенный вывод: для возникновения и развития конфликта очень важное значение приобретает осознание его причин и глубины соответствующими группами людей, которые считают себя ущемленными в каком-нибудь важном для себя отношении - будь это место в системе производства, уровень вознаграждения за труд или степень участия в осуществлении властных функций. Трудно прогнозировать заранее какими - положительными или отрицательными - будут преимущественно результаты того или иного конфликта. Нельзя забывать и о том, что часто конфликт - это непроизводительные затраты времени и сил работников.

Эти затраты могут выражаться не только в прямых потерях в ходе самого конфликта, но и в потерях, вызванных после конфликтными переживаниями людей. Наконец, межличностные конфликты оказывают существенное влияние на психическое состояние людей, приводя к возникновению стрессовых ситуаций.

Так, например известный канадский ученый Г. Селье называет пережитый конфликт одним из основных источников стрессовых явлений в психике. Неизбежное, как правило, в момент конфликта и после него повышение нервозности, напряженности крайне отрицательно может сказаться на результатах труда. Но самое главное - стрессы способны негативно влиять на здоровье, а нередко угрожают даже жизни человека.

В силу всего сказанного в практических условиях особое значение приобретает предупреждение межличностных конфликтов, что предполагает совершенствование различных аспектов деятельности коллектива, создание в нем оптимальных условий для работы и общения. Именно по этому центральное место в прикладных исследованиях межличностных конфликтов должно занимать изучение их причин и факторов, влияющих на их возникновения. Без таких знаний управлять людьми трудно. Ситуация, однако, такова, что наука сейчас не располагает достаточными данными указанного характера.

Более или менее активно изучаются конфликты:

- на производстве (Н.В. Гришина, Б.О. Храмов, Ф.М. Бородкин, Е.Е. Коряк, В.Н. Шаленко и др.);

- в научных коллективах (В.И. Антонюк, Г.Е. Козлова, В.Н. Шаленко и др.);

- в группах учащихся и студентов, но в целом остается еще много слабо изученных проблем в данной области.

Исходя из сказанного, мы поставили в дипломном исследовании цель: изучить особенности поведения людей в межличностных конфликтах, возникающих в производственных группах.

Объектом исследования являются производственные межличностные конфликты.

Предмет исследования - поведение личности в производственном конфликте.

В исследовании проверялась следующая гипотеза: в производственных конфликтах люди используют различные стратегии поведения, выбор которых зависит в основном от:

а) типа конфликта ("вертикальный" или "горизонтальный");

б) от некоторых объективных, в том числе социально-демографических характеристик (например, пол) участников конфликта.

Для проверки выдвинутой гипотезы в исследовании были поставлены задачи:

1) теоретически изучить проблему конфликта и, в первую очередь, межличностного конфликта в современной научной литературе;

2) определить основные концептуальные подходы к проблеме поведения личности в конфликте (выбора ею различных стратегий поведения);

3) обосновать и разработать методику исследования особенностей поведения личности в конфликте в условиях промышленного предприятия;

4) изучить особенности поведения личности в производственных конфликтах разного типа (в "вертикальных" и "горизонтальных");

5) изучить особенности поведения личности в конфликте в зависимости от сочетания социально-демографических характеристик их участников.

Методологической основой исследования стали фундаментальные разработки специалистов из разных областей знания (системный анализ, философия, социология, политология, конфликтология), посвященные созданию общей теории конфликта; созданные социальными психологами теории межличностных отношений, в которых межличностные конфликты рассматриваются как специфическая форма этих отношений и выделяются их типы; разрабатываемые в рамках социальной психологии личности научные концепции, объясняющие механизмы поведения (стратегии) личности в различных ситуациях социального взаимодействия.

Методы исследования, использованные для решения поставленных задач, были следующие: разработанная нами методика, включающая в себя четырнадцать вопросов которые отличаются большим разнообразием, а также использовался опросник К. Томаса для определения стратегии поведения в конфликте.

Само исследование проводилось на Нижнекамском механическом заводе в механосборочном цехе. В исследовании были задействованы работники этого цеха в количестве восьмидесяти человек.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключаются в том, что оно вносит определенный вклад в дальнейшее развитие научных представлений об особенностях производственных межличностных конфликтов и об особенностях поведения их участников в зависимости от типа конфликта и состава его участников.

Практическую значимость проведенное исследование имеет с двух точек зрения:

- во-первых, его результаты имеют непосредственное значение для совершенствования управления и менеджмента, в частности для снижения уровня конфликтности, для улучшения социально-психологического климата на том предприятии (указать), на котором оно проводилось;

- во-вторых, исследование позволило выявить некоторые общие тенденции, которые могут иметь практическое значение для других предприятий и организаций.

1. Теоретические проблемы исследования межличностных конфликтов

1.1 Понятие конфликта в современной науке

Термин "конфликт" в настоящее время широко используется в самых разнообразных научных дисциплинах - от психиатрии и психологии до теории международного права и даже математики. Термин «конфликт» произошел от латинского conflictus, что обозначает буквально «столкновение, серьезные разногласия, спор». Как показывает анализ специальной литературы, понятие «конфликт», несмотря на его широкое распространение и актуальность не имеет четкого и более или менее универсального определения.

Понятие «конфликт» является одновременно и научным и обыденным. В обыденной речи оно используется в различных контекстах и даже метафорически: говорят, например, «о конфликте взглядов, цветочных сочетаний, о конфликте поэзии и прозы» и т. д.

В науке оно применяется так же широко, получая в различных сферах разнообразные толкования и трактовки.

Такое распространение термина уже само по себе свидетельствует о том, насколько обширный круг явлений описывается им. Действительно, исследование конфликтов осуществляется, по крайней мере, на пяти уровнях: внутри личностном, межличностном, межгрупповом, политическом, социально-экономическом. Наименее исследованным до сих пор остается конфликт на межличностном и межгрупповом уровнях. Если социально-экономические и политические конфликты и противоречия всегда привлекали внимание крупнейших мыслителей и ими сделано немало ценных открытий, если проблемы внутриличностного конфликта волновали многих философов, особенно субъективно-идеалистической ориентации, при разработке различных систем этики, то межличностные конфликты и конфликты между небольшими группами людей никогда в прошлом не вызывали такого интереса. Единственной наукой, в рамках которой им находилось хоть какое-то место, долгое время была история, но и здесь они служили лишь средством в попытках объяснить те или иные политические события.

Для того, чтобы непосредственно перейти к рассмотрению межличностных конфликтов, нам необходимо подробно ознакомится с трактовкой понятия «конфликт» в современной научной литературе. Перед нами встает вопрос, что включает в себя понятие «конфликт»? Нам показалось интересным и важным заглянуть в словари и тезаурусы (все богатство, весь запас знаний опыта, определенным образом организованны в голове человека, это и сам запас и определенная «карта», позволяющая отыскивать нужное слово для того, чтобы свободно пользоваться им). В русском языке понятие «конфликт» появилось только в конце XIX века.

В «Толковом словаре живого великорусского языка» Владимира Даля его ёще нет, а «Толковый словарь русского языка» С.И. Ожегова приводит это слово, поясняя множеством примеров.

Это свидетельствует о том, как за сравнительно короткое в историческом масштабе время сильно расширилась сфера его применения, а одновременно изменилась понимание самого явления. «Энциклопедический словарь» определяет конфликт как столкновение сторон, мнений, сил.

«Философский словарь» толкует его как предельный случай обострение противоречий.

«Психологический словарь» рассматривает конфликт как столкновение противоположно направленных сил, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельного индивида, в межличностных отношениях или между группами людей, что сопровождается, обычно острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

В английском словаре Уэбстера понятие "конфликт" исходно трактовалось "как драка, сражение, борьба", т. е., как физическое противостояние сторон, как явление внешнее.

Позже, в 1983 году, в него было включено "резкое расхождение или противопоставление интересов, идей".

Несмотря на то, что конфликт стал уже объектом изучения отдельной дисциплины, отношение к нему в обществе в целом меняется не так быстро. Одни люди стремятся избежать конфликта любыми способами, другие доказывают, что в их жизни конфликтов нет, третьи считают, что ругаться, драться с кем-то - это ёще не конфликт.

Попробуем разобраться во всем по порядку. Начнем с самого термина «конфликт» и попытаемся понять, с чем он связан в нашем сознании, с какими понятиями ассоциируется.

Семантическое поле данного понятия включает такие слова, как "скандал", "вражда", "борьба", "драка", "война", "единоборство", "столкновение", "соперничество", "соревнование" и т. д.

Однако в него включены такие слова как "мир", "согласие", "соглашение", "компромисс", "консенсус", "кооперация" и т. д.

Действительно, не бывает войн без мира, рано или поздно война заканчивается и наступает мир; борьба или вражда всегда заканчивается хоть каким-то соглашением; споры, разногласия приходят к консенсусу или компромиссу.

Анализ семантического поля понятия конфликт четко показывает, как взаимосвязаны «война и мир», «конфликт и корректные отношения», «конфликт и обмен мнениями». Вместе с тем, совершено, очевидно, что они все также бесконечно далеки друг от друга, потому что реальный мир или тот, который мы видим по телевиденью, выглядит и сегодня не столь мирно, устойчиво и корректно, как нам хотелось бы. На наших глазах рушатся башни - «близнецы» в Нью-Йорке, террористы захватывают автобус с пассажирами, сбежавшие солдаты расстреливают своё начальство. Всё это конфликты, а точнее последствия конфликтов.

Западные ученые неоднократно предпринимали попытки упорядочить разнообразие толкование конфликта, но к единому определению прийти так и не удалось. Это действительно не просто, ведь наука постоянно развивается, движется. Здесь можно сослаться и на попытки наших отечественных авторов, которые также тщетно ищут единое определение конфликта, устраивающие всех или хотя бы большинство специалистов. Как отмечает Ф.Е. Василюк, если задаться целью, найти определение, которое бы не противоречило бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, то оно звучало бы абсолютно бессодержательно: "конфликт - это столкновение чего-то с чем-то".

В работе Н.В. Гришиной отмечается, что анализ определений конфликта показывает: при всей близости характеристик, или признаков конфликта ни одно из определений не может быть принято в качестве универсального.

Среди имеющихся определений конфликта можно выделить два основных подхода.

Обобщенный (широкий), или конфликтологический, подход рассматривает конфликт как любое столкновение противоположных сторон, сил и т. д.

Тогда о конфликте можно говорить, как о явлении не только живой, но и не живой природы. В таком случае падение камня на землю, столкновение двух движущихся шаров, удар мяча о теннисную ракетку - все это тоже конфликт.

Иными словами, происходит как бы отождествление понятия конфликт со столкновением, а "конфликт" и "противоречие" становятся сопоставимыми по объему понятиями.

Другой подход, где конфликт рассматривается как столкновение мнений, позиций, взглядов, предполагает обязательно наличие субъекта конфликта, т. е., человека, обладающего сознанием, умеющего оценивать себя и своё окружение, умеющего эмоционально откликаться на поступающую информацию, имеющего своё личное мнение. Иными словами, это подход психологический, акцентирующий внимание на человеческой сущности взаимодействующих сторон. В этом смысле конфликт феномен психологический.

В рассмотрении конфликта как психологического феномена можно выделить три основных направления: одно из них акцентирует в конфликте его поведенческий аспект, другой - восприятие противоречий, а третий рассматривает его как вид взаимодействий.

Направление, акцентирующее поведенческий антагонизм, или конфликтные действия, считает их необходимой составляющей конфликта, или, попросту, если есть противоречия, но нет конфликтных действий (драки, сражения, войны), то можно считать, что конфликта собственно и нет.

Конфликт становится таковым только благодаря поведению или совершаемым действиям. Тогда все негативные эмоции, переживания, связанные с тем, что вас обижают, не являются конфликтом.

Другая направленность признает наличие конфликта уже при объективно сложившемся антагонизме интересов, целей, мотивов. Конечно, вполне очевидно, что там, где есть разные точки зрения, возможны столкновения. Люди, имеющие разные цели, ценности, мнения, и представления о способах достижения этих целей, о планах и принципах жизни деятельности - потенциальные носители конфликта. Однако, как известно, мы можем придерживаться диаметрально противоположных взглядов, иметь различные мотивы и цели, но при этом не враждовать, не ссориться, не проявлять агрессии.

Именно внешняя реализация этих противоречий придает им социальную значимость. Мы можем стоять на противоположных позициях и при этом уважительно относиться друг другу, стремиться найти понимание, общие точки, можно упорно бороться вплоть до взаимного уничтожения, даже без достаточного на то основания.

Третье направление подчеркивает не столько социальные противоречия, сколько отношение субъекта к ним, их восприятие. Американский исследователь Д. Майерс рассматривает этот важный аспект восприятия конфликта. Он определяет конфликт как воспринимаемою несовместимость действий или целей: очень часто именно воспринимаемая несовместимость не позволяет людям взглянуть на сложившуюся конфликтную ситуацию, как на задачу, требующую решения, а их внимание оказывается прикованным к ее неразрешимости.

Один из видных современных теоретиков в области социологии конфликта, Р. Дарендорф считает, что любой конфликт сводится к отношению двух элементов, т. е., "конфликт выступает как биполярное явление, противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоления противоречия".

Даже если в конфликте участвуют несколько групп, между ними образуются коалиции, и конфликт вновь приобретает биполярную природу. Стороны конфликта взаимосвязаны и одновременно противоположны. Ведь невозможно представить себе конфликт двух никак не связанных между собой людей. Наличие общих и одновременно взаимоисключающих интересов, пересекающихся целей, ценностей, мотивов взаимодействия - непременное условие.

Противостояние интересов предполагает существование минимум двух не совместимых друг с другом позиций и невозможность принять общее решение. Эти "полюса" взаимно предполагают друг друга, как левое и правое, добро и зло, высокое и низкое, а их противостояние становиться возможным только во взаимодействии.

Однако сама по себе биполярность, как считает Н.В. Гришина, ещё не означает столкновение двух разных начал. Их подлинная противоположность обнаруживается в их противостоянии, предполагающем борьбу. Южный и северный полюсы, при всей их полярности, в буквальном смысле слова, не борются, а следовательно, и не находятся в конфликте друг с другом.

По мнению А.Г. Здравомыслова, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Одним из известных отечественных исследователей, Б.И. Хасаном дана такая трактовка конфликта, которая подчеркивает его динамический аспект. Он считает: "конфликт это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимно детерминируют и взаимно изменяют друг другу, требуя для этого специальной организации.

При этом важно учитывать, что действия можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане. Вместе с тем, любой конфликт представляет собой актуализирующиеся противоречия, т. е., воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречия непременно должны воплотиться в действия, в их столкновении. Только через столкновение действий, буквальное или мыслимое, противоречия себя и являет".

В этом определении конфликт рассматривается, прежде всего, как взаимодействие, в котором действия сторон взаимно изменяют друг друга. И действия могут быть как внешними, так и внутренними.

Авторы первого отечественного учебника по конфликтологии А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов предлагают следующие определение конфликта: "под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающейся негативными эмоциями".

Следовательно, в данном определении конфликта его обязательными компонентами являются негативные чувства и противодействие субъектов. Если есть противодействия, но отсутствуют негативные чувства или наоборот, переживаются негативные эмоции, но нет противодействия, то такая ситуация считается пред конфликтной.

Поскольку противодействие может быть скрытым, внутренним, а эмоции зависят от множества факторов, в том числе и установок системы ценностей здесь возникают сомнения. Так, верящий, сталкиваясь с мощным сопротивлением, может воспринять его как заблуждение оппонента и не противодействовать, а пожалеть или посочувствовать ему, не испытывая и не проявляя негативных эмоций.

Точно так же взрослый человек в ответ на неоправданный гнев подростка может сочувствовать ему и молчать, не оказывая противодействия в данный момент, ожидая, когда он выплеснет эмоции.

Конфликт необходимо рассматривать, не изолировано, а как фактор системы, в частности системы взаимодействий, т. е., динамической системы. Помимо происходящих в данный момент времени конфликтных взаимодействий у системы всегда есть прошлое, настоящие, будущее.

Важно подчеркнуть, что конфликты являются частью систем взаимодействия, фиксирующих не сиюминутные состояния, а закономерности изменений.

В завершение мы еще раз обращаем внимание на то, что в конфликте исходно заложены противоречия, но не менее важно и то, что эти противоречия являются частью еще одной подсистемы нашего тезауруса. Человек и социальные системы способны к самостоятельным изменениям. Осознавая важность тех или иных факторов для дальнейшего развития, общество может ставить новые цели и изменять себя, меняя свои законы, нормы, ценности, социальные установки.

1.2 Межличностный конфликт как объект социально-психологического анализа

Итак, в социально-психологической литературе нет общепринятого определения межличностного конфликта. Основная трудность здесь заключается в том, чтобы выделить конфликтные взаимоотношения из всех возможных типов взаимоотношений. Что можно считать конфликтом и что нельзя? Где та грань, которая определяет начало конфликта? В попытках дать такое определение в западной психологии стало традиционным обращение к терминам "столкновение", "борьба", "противоборство". Так, одно из первых определений принадлежит американскому ученому Л. Козеру, по которому межличностный конфликт - это "борьба, возникшая из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимых для удовлетворения ценностей и притязаний, и предполагающая нейтрализацию, ущемление или уничтожение целей соперников".

Несколько другое определение дал другой американский исследователь Дж. Древер: конфликт есть "столкновение между несовместимыми импульсами или желаниями, производящее, как правило, эмоциональное напряжение...".

В приведенных цитатах отчетливо прослеживаются два различных подхода к явлению.

В первом случае акцентируется внимание на рациональных аспектах поведения людей и, тем самым, предполагается полное контролирование ситуации субъектом.

Во втором случае заметна некоторая психоаналитическая ориентация автора: упор делается на эмоциональные аспекты на спонтанность, неконтролируемость.

Эти два направления анализа конфликта в западной социальной психологии сохраняются и сейчас, причем, преобладающим является первое.

Пробуждение интереса к проблеме межличностных конфликтов, как к самостоятельному объекту исследования, относится к 60-ым годам нашего века, то есть к тому времени, когда одним из центральных направлений в западной социальной психологии стало изучение малых групп. Естественно, что, анализируя различные психологические процессы (причем, процессы, как оказалось, тесно взаимосвязанные) в микро группах людей, невозможно было обойти и данную проблему. Другой причиной повышения интереса к ней на Западе и прежде всего в США стали предпринятые в те же годы первые попытки разработки, так называемой, общей теории конфликта. В результате появилось множество теоретических и экспериментальных исследований, основанных на абстрактно-логическом и даже чисто математическом моделировании различного рода ситуаций конкуренции, соперничества и т. д.

В эмпирическом плане такие исследования, конечно, не могли осуществляться иначе, чем в условиях лабораторного эксперимента, поскольку только в этом случае исследователь может полностью контролировать ситуацию.

И действительно, значительная часть работ по изучению конфликтов на Западе выполнена в лабораторных условиях. При этом рассматривались в основном следующие вопросы: поведение и тактика людей в конфликтных ситуациях; факторы, влияющие на выбор того или иного образа действий; способы и пути выхода из ситуации.

Несколько иной круг вопросов затрагивается западными социальными психологами, ориентирующимися на исследования в полевых условиях. Наиболее типичные сферы интересов в этом направлении - причины конфликтов, факторы конфликтности, пути и способы решения и предупреждения конфликтов.

Следует отметить, что и здесь ощущается заметное (и закономерное) влияние характерных для неопозитивизма общих методологических установок. В частности, в большинстве классификаций причин конфликтов в организациях выделяются две большие группы причин: деловые и личные конфликты, или, в других терминах, независимые и эмоциональные.

Источники личных или эмоциональных конфликтов видятся многими авторами исключительно в психологических свойствах, изначально присущих взаимодействующим сторонам, а точнее - во взаимном сочетании этих свойств. Показательна в этом отношении работа Р. Хилла, который подходит к изучению межличностных конфликтов с позиции концепции, разработанной У. Шютцем для исследования межличностных отношений. В соответствии с ней характер отношений между двумя индивидами и потенциальная конфликтность между ними, обусловлены взаимной выраженностью у них трех потребностей (в дружбе, во власти - подчинении, во включении в деятельность друг друга). Все остальные возможные факторы здесь просто игнорируются.

Имеются и несколько иные подходы к группировке причин конфликтов. Ряд авторов классифицируют их исходя из источников возникновения. С. Роббинс выделяет, например, конфликты, связанные с процессом коммуникации, со структурой организации, с поведением человека.

У теории Ф. Гаррисона конфликты, вызванные конкуренцией из-за ограниченности ресурсов или вознаграждения, расхождением целей и интересов, стремлением к независимости (власти). В целом зарубежные исследования межличностных конфликтов многочисленны и кроме прикладных исследований немало работ, претендующих на более высокий уровень обобщения.

Однако, в связи с различиями в методологии их результаты не всегда сопоставимы с выводами, полученными отечественными учеными.

Одно из первых определений межличностного конфликта с позиций близких российской психологии было дано известным польским социологом Я. Щепаньским, который понимал под ним "столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действий по отношению к конкретному предмету или ситуации".

А.А. Ершов, длительное время занимавшийся данной проблемой, пишет, что "межличностный конфликт означает столкновение личностей в виду несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения в процессе и в результате общения этих личностей". Близкое определение дается авторами учебного пособия "Труд руководителя": "Конфликты в трудовых коллективах - это противоречия между работниками в виду несовместимости их потребностей, мотивов и целей деятельности, отношений и взглядов, психологического склада и т. д.".

Говорят также о противоречиях и несовместимости интересов, стремлений, точек зрения и т. д., как источниках конфликта.

Несмотря на ряд очевидных достоинств этих определений, обращает на себя внимание следующий факт: в качестве источников конфликта называются самые разнообразные виды противоречий между людьми. Возникает вопрос: действительно ли так обстоит дело, действительно ли в основе конфликта могут лежать любого рода противоречия? Вопрос этот далеко не праздный, от ответа на него во многом зависит понимание самой сущности явления. Поэтому есть необходимость хотя бы коротко проанализировать некоторые виды противоречий с точки зрения их конфликтогенности.

Противоречие, или несовместимость потребностей, как правило, связано с невозможностью их одновременного удовлетворения. В таких ситуациях конфликт, разумеется, возможен, однако, отнюдь не неизбежен. Они нередко завершаются совершенно безболезненно, если при этом в действиях сторон не проявляются противоречащие их ценностям нормам тенденции.

Примерами могут служить многочисленные случаи бесконфликтного взаимодействия людей в экстремальных ситуациях с ограниченными возможностями удовлетворения их жизненно важных потребностей. Казалось бы, налицо очевидные противоречия потребностей, но на межличностном уровне конфликт часто отсутствует, хотя не исключено, что при этом отдельные личности переживают очень острые внутренние конфликты, связанные с борьбой различных мотивов и ценностей.

Противоречия в целях и интересах постоянно присутствуют в спорте и различного рода играх (особенно наглядно в шахматах). Более того, само существование спорта и игр на выигрыш немыслимо без такого противоречия, которое является одним из основных их условий. Однако, само по себе оно не приводит к конфликтам как таковым, по крайней мере до тех пор пока один из участников не нарушит правил игры (соревнования) или норм поведения. Подобные ситуации очень часто возникают и в повседневном взаимодействии людей и также в большинстве случаев протекают бесконфликтно.

К ним, в частности, можно отнести научные дискуссии (и просто дискуссии), споры при обсуждении тех или иных вопросов на производственных совещаниях и т. д.

Относительная бесконфликтность таких ситуаций обусловлена тем, что противоречия потребностей, целей, интересов, взглядов и т. д., не воспринимаются во многих случаях как личностные противоречия, если, повторяем, при этом не совершаются действия, обнажающие противоречия ценностей, установок, мотивов, норм.

Здесь мы должны высказать свое несогласие с теми исследователями, которые отождествляют конфликт с конкуренцией, соперничеством. Как было показано ранее, такое отождествление типично для западной социальной психологии, однако нередко встречается и в отечественной литературе. Опровергается это хотя бы тем, что соперничающие, конкурирующие стороны нередко сохраняют между собой доброжелательные и даже близкие отношения. Особенно яркие примеры таких отношений хранит история спорта.

Исходя из сказанного, на наш взгляд, было бы правильно описывать ситуации, возникающие в результате противоречий потребностей, целей, интересов, взглядов, точек зрения, если при этом не обнаруживается противоречий ценностей, мотивов, норм, терминами "борьба", "противоборство".

Использование данных терминов в указанных случаях нам представляется более целесообразным, поскольку, как уже отмечалось, противоречия здесь не носят личностного характера, они не приводят к негативному восприятию и отношению к личности соперника, в целом.

Для конфликта же характерно именно последнее. В сущности, такой смысл заключен уже в самом понятии, так как речь идет не просто о конфликте, а о межличностном конфликте. Таким образом, в основе межличностного конфликта всегда лежит несовместимость (противоречие) установок, ценностных ориентации, мотивов людей, что проявляется в несоответствии действий одного ожиданиям другого.

Здесь следует сделать оговорку по поводу содержания понятия "ожидание". Дело в том, что субъект может в определенных ситуациях быть готовым к нежелательным, к несовместимым с его установками и ценностными ориентациями действиям партнера по взаимодействию. Казалось, при таких обстоятельствах и не произойдет нарушения ожиданий. Но такие ожидания есть следствие логического анализа психологии партнера, они являются вторичными образованиями. Поэтому мы и понимаем данный психологический феномен как взаимные требования людей к действиям друг друга, основанные на усвоении ими тех или иных социальных и групповых норм.

Эти нормы могут быть официальными и неофициальными, относящимися к любой сфере взаимодействия людей (трудовых отношений, общения, порядка удовлетворения непроизводственных потребностей и т. д.).

Их носителями выступают правовые нормы и инструкции, административные решения и требования, общественное мнение и т. д.

Социальные и групповые нормы регулируют деятельность людей в коллективе, их взаимодействие друг с другом, они являются теми объективными критериями, на основе которых оценивается деятельность и поведение каждого человека и формируется отношение к нему других.

Таким образом, первопричиной любого конфликта в психологическом смысле является совершение хотя бы одной из взаимодействующих сторон действий, нарушающих ожидания другой и возникновение в результате этого противоречия мотивов, ценностных ориентаций, и норм. Можно предположить, что в развитых трудовых коллективах со сложившейся системой норм конфликты - следствие нарушения этих норм. Само действие, как таковое, может быть названо поводом к началу конфликта, а обнажающееся противоречие является его причиной. О нарушении норм и ожиданий, как об источниках конфликтов, говорят и некоторые другие исследователи. В частности, в классификациях В.Н. Шаленко и Н.В. Гришиной называется такая группа причин. По мнению В.Н. Шаленко конфликты вызываются:

1) резким расхождением индивидуальных и общественных интересов;

2) несоответствием способов осуществления действий принятым нормам;

3) резким расхождением взглядов;

4) расхождением в оценках между индивидами.

Наиболее удачной нам кажется группировка Н.В. Гришиной, которая на основе конкретных исследований выделила конфликты, возникающие вследствие:

1) препятствий достижению основных целей совместной трудовой деятельности;

2) препятствий достижению личных целей в совместной трудовой деятельности;

3) противоречий между действиями и принятыми нормами;

4) личной несовместимости.

Однако, и эта классификация не лишена, на наш взгляд, некоторых недостатков, главный из которых - отсутствие опять-таки единого основания, в результате чего одна и та же причина может быть отнесена в разные группы. Например, действия нарушающие нормы, могут одновременно препятствовать достижению основных или личных целей совместной деятельности. Обстоятельный анализ взглядов указанных, а также ряда других авторов свидетельствует о возможности сведения всех упоминаемых ими источников и предпосылок конфликтов к одной первопричине - к нарушениям норм и ожиданий. Отсюда следует, что одним из важнейших оснований классификации причин межличностных конфликтов в коллективе должны быть виды норм, регулирующих совместную деятельность и общение членов коллектива.

В отечественной социальной психологии существуют различные классификации норм, но в нашу задачу анализ их не входит.

Нас больше интересуют причины вызывающие конфликты в трудовых коллективах. Исходя из всего сказанного выше, межличностный конфликт в данной работе будет пониматься как сопровождающееся эмоционально негативным восприятием друг друга проявление ситуативной несовместимости мотивов, ценностных ориентаций, норм субъектов, вызванное совершением хотя бы одним из них действий, резко не соответствующих ожиданиям другого. Если мы имеем перед собой конфликты, происходящие в трудовых коллективах, то здесь существует широкий диапазон, объективны причин, вызывающих конфликтные ситуации.

Наиболее значимые из них таковы:

1) плохая организация труда;

2) низкая заработная плата;

3) плохая обеспеченность трудового процесса материалами, оборудованием, инструментами и т. п.;

4) существующая в организации система распределения социальных статусов и ролей ущемляет интересы, притязания, а порой и достоинство отдельных работников или их групп;

5) складывающаяся в коллективе ситуационная несовместимость двух или нескольких индивидов, проявляющаяся в несоответствии действий одного ожиданиям другого (других);

6) низкая сплоченность сотрудников в коллективе;

7) отсутствие объективных критериев оценки - работы.

На эту сеть объективных детерминант, обуславливающих возникновение конфликтов, чаще всего накладывается действие целого ряда субъективных факторов, коренящихся в социально психологических особенностях индивидов и их межличностного взаимодействия. Среди них наиболее существенное влияние на возникновение межличностных конфликтов чаще всего оказывают:

1) нарушения принципов управления, проявляющиеся в неправильных действиях руководителей (нарушения трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, неумелое использование кадрового потенциала, деструктивное воздействие на социальные статусы и роли подчиненных сотрудников, недостаточный учет психологических особенностей, личных интересов и потребностей работников;

2) неправильные действия подчиненных (нечестное отношение к труду, личная неорганизованность, эгоистические устремления;

3) психологическая несовместимость работников, столкновения их целей, установок, интересов, мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения и взаимодействия их в трудовом коллективе;

4) наличие в коллективе так называемых "трудных людей" - "агрессоров", "жалобщиков", "зануд" и т. п., создающих своим поведением в ближайшем социальном окружении обстановку социальной напряженности, приводящую к возникновению межличностных конфликтов;

5) возникновение в межличностных взаимодействиях работников коллектива таких противоречий, при которых одни индивиды своими словами, суждениями, поступками затрагивают или ущемляют социальный статус других, их материальные или духовные интересы, моральное достоинство, престиж;

6) манипулирование, т. е., скрытое управление собеседником, партнером против его воли, при котором манипулятор получает одностороннее преимущество за счет жертвы;

7) несоответствие слов, оценок, поступков одних членов коллектива ожиданиям, требованиям других его членов.

Е.В. Гришиной было показано влияние на конфликтность личностных особенностей работников В частности, ею рассматривался такой фактор, как личностная значимость конкретной ситуации. Ею же получены данные о влиянии на конфликтность личности некоторых ее социально-демографических характеристик, например, пола и возраста.

Весьма интересным является, на наш взгляд, анализ взаимосвязей между степенью конфликтности и уровнем развития коллектива. Попытку такого анализа предприняли А.И. Донцов и Т.А. Полозова. Ими были сделаны выводы о снижении частоты конфликтов с повышением уровня развития коллектива. Думается, однако, что здесь нельзя говорить о наличии прямых зависимостей во всех случаях. Очень многое зависит от того, что понимается под уровнем развития и как он определяется.

1.3 Факторы и причины межличностной конфликтности в производственных коллективах

В целом исследование факторов, влияющих на конфликтность, является, видимо, одним из наименее разработанных направлений в изучении конфликтов.

Особенно остро ощущается недостаток работ прикладного характера. Во многом эти исследования сдерживаются наличием трудностей теоретического порядка.

Например, до сих пор отсутствует ясность относительно содержания понятий "причина конфликта", "источники конфликта", "факторы конфликтности" и т. д., что нередко приводит к их смешению, хотя различия должны существовать.

Наконец, и о самих факторах можно говорить, по крайней мере, в двух смыслах: речь может идти о факторах, влияющих на возникновение конкретного конфликта, и о факторах, влияющих на конфликтность коллектива в целом. Дальнейшее исследование межличностных конфликтов предполагает обязательное решение этих вопросов, имеющих методологическое значение.

Вопрос о факторах, влияющих на возникновение межличностных конфликтов, представляет интерес, по крайней мере, в двух аспектах. Во-первых, даже самые поверхностные наблюдения показывают, что нарушение ожиданий и норм, т. е., наличие причины и повода для конфликта, еще не ведет автоматически к его началу.

Конфликт - результат действия не только самой причины, но и целого ряда факторов, характеризующих конкретную ситуацию взаимодействия и его субъектов. В результате взаимовлияния и специфического сочетания в каждом случае эти факторы могут играть, и сдерживающую, и поощряющую роль.

Во-вторых, вопрос о факторах выходит на передний план, когда изучается конфликтность какого-то коллектива в целом. В этом случае, как справедливо отмечает Е.В. Гришина, речь должна идти об объективных и субъективных особенностях коллектива, влияющих на частоту конфликтов. Именно этот аспект и интересует нас в большей мере. Однако, прежде чем перейти к теоретическому анализу факторов конфликтности, есть необходимость остановиться на соотношении понятий "условие", "причина", "фактор", поскольку они (в первую очередь, конечно, последнее) будут часто использоваться в дальнейшем и поскольку, как уже отмечалось ранее, в этом вопросе существует большая неопределенность.

Ни одно из названных понятий не является психологическим, они относятся к числу общенаучных и поэтому употребляются, как правило, в очень широком значении - настолько широком, что нередко становятся тождественными друг другу.

Не случайно одни и те же явления некоторыми исследователями называются причинами, другими - факторами, третьими - условиями. Постараемся дать собственное понимание соотношения этих понятий. Самым общим и широким из трех названных понятий является понятие условий. Ими, на наш взгляд, являются все элементы и характеристики той среды, в которой происходит конфликт, включая сугубо ситуационные моменты. Все личностные свойства людей, участвующих в конфликте, также должны быть отнесены к условиям. Часть условий, та часть, которая непосредственно влияет на конфликтность коллектива (или личности) будет называться нами факторами.

Что касается понятия "причина", то это самое узкое (в данном случае) по объему понятие.

Причина - это то, что непосредственно вызывает конкретный конфликт, определяет его предмет и содержание.

Факторы могут катализировать конфликт или препятствовать его началу, они могут влиять на его силу и длительность, на поведение сторон, на избираемую ими тактику, т. е., на внешние, формальные характеристики, но не на содержание.

В этом заключается основное различие между данными понятиями.

Соотношение понятий несколько изменяется и усложняется, когда рассматривается не сам межличностный конфликт, как конкретное явление, а в целом конфликтность, например, конфликтность коллектива. В этом случае факторы оказывают влияние не только на частоту конфликтов, но и на структуру причин, т. е., на содержательную сторону тоже. Дело в том, что сочетание факторов и условий в конкретном коллективе может быть таковым, что будет способствовать более частому нарушению одних норм и менее частому других.

Это и отразится в структуре причин конфликтности. Так, например, из всего сказанного выше ясно, что важнейшим фактором, влияющим на конфликтность в коллективе, является степень и содержание совместимости - несовместимости работников, но именно в нарушениях норм и в реакциях на эти нарушения она и проявляется.

Чем же тогда отличаются причины от факторов? Различие, на наш взгляд, заключается в следующем: когда идет речь о причине, имеется в виду конкретная норма, ценность, которые оказались нарушенными, а когда о факторе определенный параметр социально-психологической совместимости в коллективе.

Недобросовестность какого-то работника в своем конкретном проявлении может стать причиной конфликта между ним и его коллегами, но в то же время степень добросовестности-недобросовестности, как один из элементов содержания совместимости членов коллектива в целом - уже не причина, а фактор, способный влиять на частоту конфликтов в нем.

Теперь мы непосредственно перейдем к рассмотрению объективных и субъективных причин, приводящих к возникновению межличностных конфликтов в трудовых коллективах.

Личность формируется и развивается в сложном и многогранном процессе взаимодействия с социумом, в системе общественных отношений, среди которых наиболее значительными для нее являются ее отношения с другими личностями, т. е., межличностные отношения.

Каждый индивид, включенный в совместную деятельность и общение с другими людьми, сопричастен к такой специфической форме социальной активности, которая направлена на производство и воспроизводство межличностных отношений.

В процессе взаимодействия с другими людьми проявляются две основных тенденции - устойчивость, стабильность ее позиций, установок, оценок, действий, с одной стороны, и их изменчивость - с другой. Один полюс личностного бытия человека в межличностной сфере составляет стереотипность его поведенческих стратегий, устойчивость убеждений и установок, константность действий в изменяющихся условиях среды, стабильность личностных черт и диспозиций, тенденция сохранения и репродуцирования прошлого опыта, но другой, противоположный ему полюс включает в себя вариабельность поведенческих стратегий, смену убеждений и установок, трансформацию прошлого опыта, выработку новых личностных черт и самостоятельное преобразование.

В процессе взаимодействия этих полюсов человек адаптируется к окружающей социальной среде, к особенностям существующих в ней межличностных отношений.

Разумеется, масштабы, способы, особенности адаптационного процесса зависят как от специфики социальной среды, так и от внутреннего мира самой данной личности.

В развертывании этого процесса она может (в зависимости от его успешности) испытывать либо удовлетворенность, положительное отношение к окружающим и их приятие чувство социального комфорта и т. п., либо, напротив, неудовлетворенность и, фрустрированность, тревожность, отрицательное отношение к окружающим, ощущение социальной незащищенности и т. д.

Если в первом случае межличностные отношения развиваются преимущественно по типу сотрудничества, товарищества, а нередко и дружбы, то во втором гораздо чаще возникают ситуации соперничества, конфликтности. В последнем случае субъект межличностных отношений принимает в расчет индивидуальность или собственное мнение партнера по таким отношениям только в той мере, в какой это служит его цели преобразования, отстранения или подавления соперника.

Особенно часто такого рода ситуация складывается в хронически конфликтных супружеских взаимоотношениях, а также во взаимодействии конфликтующих соперников в служебной обстановке - в производственных, артистических, исследовательских и других коллективах. Это, разумеется, не означает, что межличностные конфликты не могут возникать в других сферах деятельности. Повседневная жизнь убеждает нас в том, что такие конфликты возникают практически во всех без исключения сферах человеческого общежития. Самым общим социально-психологическим механизмом их возникновения является ситуационная несовместимость взаимодействующих индивидов, проявляющаяся в несоответствии оценок и действий одного из них ожиданиям другого (других).

Однако это вовсе не означает, что межличностные конфликты коренятся только в психологических особенностях соперничающих индивидов.

Напротив, наряду с субъективными причинами, обусловленными психологическими особенностями участников взаимодействия, последние детерминируются самой социальной средой, в которой такие взаимодействия происходят. Причем в большинстве случаев межличностные конфликты порождаются именно объективными социальными факторами, которые действуют на уровне всего общества, данной социальной общности (семья, учебный или трудовой коллектив и т. п.) или конкретного лица, порой даже не осознаваемыми конфликтующими сторонами и их окружением. Реализуясь через проявление личностных характеристик и социально-психологических явлений, эти факторы нередко воспринимаются как субъективные, хотя имеют несомненную объективную основу.

Среди объективных причин межличностных конфликтов чаще всего в роли детерминантов выступают ресурсно-материальные факторы, такие, например, как недостаток материальных средств в семье или в производственном коллективе, территориальные претензии хозяев двух соседних дачных участков вследствие того, что один из них считает необоснованным и несправедливым наличие у своего соперника значительно больше по площади размера земельного владения, спор между сотрудниками учреждения по поводу того, что одному из них достается более количество времени для пользования интернетом и т. п.

Существенную роль в возникновении межличностных конфликтов играют также факторы социальных отношений, когда одному из участников конфликтного взаимодействия представляется, что его соперник несправедливо наделен управленческими полномочиями по отношению к нему и использует их в личных интересах, в ущерб общему делу, или кто-то из сослуживцев занимает в организации пост, который должен принадлежать обиженному этим человеком.

На эти и им подобные объективные факторы возникновения межличностных конфликтов, нередко наслаиваются действия факторов субъективного характера. К их числу принадлежат, в частности, поведенческие факторы, такие, как эгоистичность, грубость, лживость, стремление к превосходству, вызывающие различные формы межличностных конфликтов.

К этой же группе субъективных источников возникновения межличностных конфликтов относятся существующие между взаимодействующими индивидами различия в представлениях о ценностях: о добре и зле, о справедливости или несправедливости, о должном, уместном или неуместном в поступках окружающих людей и т. п.

Сюда же следует отнести различия взаимодействующих личностей в жизненном опыте, в склонностях и привычках, в манере поведения, порождающих различные мотивации поступков и приводящие нередко к мотивационным межличностным конфликтам.

К сфере субъективных причин возникновения межличностных конфликтов относятся личностные особенности взаимодействующих индивидов, в частности, их различия в ожиданиях, в чувствах уверенности и безопасности, в потребностях любви и одобрения и т. п.

Чаще всего межличностные конфликты вспыхивают тогда, когда слова, оценки, поступки одного партнера по взаимодействию не совпадают с ожиданиями другого, резко расходятся с ними или противоречат им.

При всем многообразии причин и особенностей протекания различных межличностных конфликтов всем им присуща одна отличительная черта: они в большей или меньшей степени связаны с особым психическим состоянием, называемым фрустрацией. Фрустрация возникает обычно вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели, и переживается особенно эмоционально, когда в качестве такой помехи предстают позиция, поступки, действия другого индивида. Сила фрустрации, зависящая от степени значимости блокируемого поведения и субъективной "близости" достижения цели, оказывается чаще всего корректируемой глубиной и остротой межличностного конфликта. Немецкий социальный психолог В. Эссер установил экспериментальным путем, что острота такого конфликта в значительной степени дифференцирована в связи с различным уровнем сопротивляемости различных индивидов фрустрации, с возможностью (или невозможностью) данного индивида противостоять фрустрации без сбоя, т. е., без выхода из строя психологической адаптации Такая способность индивида противостоять фрустрации и не прибегать к неадекватным ответам на ситуацию называется толерантностью фрустрации, т. е., устойчивостью личности к фрустрации.

...