Тренінг лідерства та його використання у бізнесі та політиці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

НІКОПОЛЬСЬКА ФІЛІЯ

Дипломна робота

з дисципліни: Теорія та практика психотренінгу

на тему: Тренінг лідерства та його використання у бізнесі та політиці

Воробйова Марина Ігорівна

Нікополь, 2010 рік

Вступ

Коли мова йде про необхідність вивчати процеси соціальної взаємодії в контексті змін, ситуація визначається з точки зору можливостей його організації для вирішення соціально значущих проблем. При цьому необхідною стає конструктивна участь і активність членів групи або організації у вирішенні цих ситуацій. Навички соціальної взаємодії в груповому середовищі освоюються людьми в процесі його реалізації в різних ситуаціях. Це необхідно, оскільки вони приходять до групи з різним культурним потенціалом. У цьому ж середовищі формуються лідерські позиції, які стають центрами організації як функціональної взаємодії, так і соціалізації нових учасників. Висування лідера пов'язане з механізмом екстерналізації (легітимізації права впливати на колективну поведінку), який виявляється в ініціативах, спрямованих на визначення ситуації і способів дії, які є значущими для учасників спільної діяльності.

Лідер - це член групи, авторитет, влада або повноваження якого в одній або кількох сферах діяльності беззастережно визнаються іншими членами малої групи. Лідерство:

- фактична поведінка одного або кількох членів малої групи;

- придбання або втрата суб'єктом лідерських повноважень;

- реалізація функції домінування по відношенню до решти членів групи, наступним за ним.

Лідерський потенціал - це сукупність якостей, що забезпечують при певних умовах висування будь-якого члена групи на роль лідера.

Таким чином мета роботи - проаналізувати роль та значення тренінгу лідерства як сучасного методу розвитку лідерських якостей.

Предмет дослідження - тренінг лідерства як метод розвитку лідерських якостей та лідерського потенціалу особистості.

Гіпотеза - тренінг лідерства являється дієвим методом розвитку лідерських якостей діячів політики та бізнесу.

Об'єкт дослідження - феномен лідерства.

Виходячи з цього необхідно зазначити такі основні завдання курсової роботи:

- дослідити теоретичний матеріал з проблеми лідерства;

- вивчити роль та значення психологічного тренінгу як сучасного методу групової роботи;

- запропонувати програму тренінгу лідерства з поетапним описанням вправ та їх значення;

- на основі вивченого матеріалу, скласти методичні рекомендації до впровадження тренінгу в організації.

1. Психологічний тренінг, як сучасний метод групової роботи

1.1 Загальне уявлення про психологічний тренінг

Груповий психологічний тренінг являє собою сукупність активних методів практичної психології, які використовуються:

1) у рамках клінічної психотерапії при лікуванні неврозів, алкоголізму й ряду соматичних захворювань;

2) для роботи із психічно здоровими людьми, що мають психологічні проблеми, з метою надання їм допомоги в саморозвитку.

В рамках даної роботи розглядається груповий тренінг в його другому значенні.

В "Словнику практичного психолога" соціально-психологічний тренінг визначається як "область практичної психології, що орієнтована на використання активних методів групової психологічної роботи з метою розвитку компетентності в спілкуванні". Груповий психологічний тренінг не зводиться тільки до соціально-психологічного. Область його застосування значно ширше, ніж в соціально-психологічного, і аж ніяк не обмежується розвитком навичок ефективного спілкування й підвищенням комунікативної компетентності.

Один із провідних спеціалістів по тренінгах Ю.Н. Ємельянов зазначає, що термін "тренінг" у структурі психологічної мови повинен використовуватися не для позначення методів навчання, а для позначення методів розвитку здібностей до навчання або оволодіння будь-яким складним видом діяльності, зокрема спілкуванням.

Дотримуючись цього підходу, він пропонує чітко розмежовувати навчальний і тренувальний аспекти в роботі групи. Можна погодитися з подібним поглядом, додавши, що тренінг - це не тільки метод розвитку здатностей, але й метод розвитку різноманітних психічних структур і особистості в цілому.

У цей час у літературі й практичній роботі термін "тренінг" трактується набагато ширше, ніж він розумівся всього лише кілька років назад. Так, відомий фахівець в області нейролінгвістичного програмування й акмеології А.П. Ситников дає таке визначення тренінгу: "Тренінги (навчальні ігри) є синтетичною антропотехнiкою, що поєднує у собі навчальну й ігрову діяльність, яка проходить в умовах моделювання різних ігрових ситуацій...". При цьому під антропотехнiкою він розуміє таку складову акмеологичної практики, що спрямована на перетворення "природно даних людині здібностей" (М.К. Мамардашвiлi) і формування на їхній основі культурного феномена професійної майстерності.

Також заслуговує на увагу визначення тренінгу, запропоноване С.І. Макшановим: "Тренінг - це багатофункціональний метод цілеспрямованих змін психологічних феноменів людини, групи або організації з метою гармонізації професійного та особистісного буття людини".

Слід зауважити, що в нинішній ситуації терміном "тренінг" охоплюється настільки широка область практичної психології, яка перетинається із груповою психотерапією, психокорекцією і навчанням, що було б неправомірним звужувати діапазон застосування цього терміна, відмовляючи цілому ряду психологічних методів у праві називатися тренінговими.

1.2 Специфічні риси та основні напрями тренінгової роботи

Специфічними рисами тренінгів, сукупність яких дозволяє виділяти їх серед інших методів практичної психології, є:

- певна просторова організація (найчастіше - робота в зручному ізольованому приміщенні, учасники більшість часу сидять у колі);

- націленість на психологічну допомогу учасникам групи в саморозвитку, при цьому така допомога походить не тільки (а часом і не стільки) від ведучого, скільки від самих учасників;

- наявність більш-менш постійної групи (звичайно від 7 до 15 чоловік), що періодично збирається на зустрічі або працюючої безупинно протягом двох-п'яти днів (так звані групи-марафони);

- дотримання ряду принципів групової роботи;

- акцент на взаєминах між учасниками групи, які розвиваються й аналізуються в ситуації "тут і тепер";

- застосування активних методів групової роботи;

- об'єктивація суб'єктивних почуттів і емоцій учасників групи відносно один одного та тих процесів, що відбуваються в групі, вербалізована рефлексія;

- атмосфера розкутості та свободи спілкування між учасниками, клімат психологічної безпеки.

У рамках цих рис існує величезна кількість модифікацій конкретних форм тренінгів, що сильно відрізняються між собою за цілим рядом ознак. Особливо великий розбіг є в часі роботи груп: від двох днів до п'яти й більше років із щотижневими зустрічами (наприклад, у групі-аналізі). Важливою спільною рисою тренінгів є їх стадійність, обумовлена соціально-психологічними закономірностями розвитку малої групи. Як правило, у процесі будь-якого тренінгу можна виділити три основні стадії: початкову, робочу й кінцеву. Іноді ці стадії характеризують як етапи "відтавання", "зміни", "заморожування". Тренінг, будучи формою практичної психологічної роботи, завжди відображає своїм змістом певну парадигму того напрямку, поглядів якого дотримується психолог, що проводить тренінгові заняття. Таких парадигм можна виділити декілька:

1. Тренінг як своєрідна форма дресури, при якій твердими маніпулятивними прийомами за допомогою позитивного підкріплення формуються потрібні моделі поведінки, а за допомогою негативного підкріплення "стираються" шкідливі, непотрібні, на думку ведучого;

2. Тренінг як тренування, у результаті якої відбувається формування й відпрацьовування вмінь і навичок ефективної поведінки;

3. Тренінг як форма активного навчання, метою якого є насамперед передача психологічних знань, а також розвиток деяких умінь і навичок;

4. Тренінг як метод створення умов для саморозкриття учасників і самостійного пошуку ними способів вирішення власних психологічних проблем.

Слід наголосити, що різне розуміння психологічного змісту тренінгу знаходить своє відображення і у розмаїтості назв фахівця, що проводить тренінг: ведучий, керівник, директор групи, тренер, експерт та ін. Зрозуміло, що далеко не кожний проведений тренінг можна впевнено віднести до якого-небудь одного з виділених видів, оскільки звичайно перед тренінгом ставиться не одна, а декілька конкретних завдань, розв'язання яких може здійснюватися наскрізними методами різних напрямків. Крім того, у літературі не раз підкреслювалася значна роль особистості ведучого тренінгової групи, індивідуальний стиль і особливості якого можуть часом іти врозріз із парадигмою того психологічного напрямку, у якому він працює, і мати більше значення, ніж застосовувані їм методики та прийоми.

Отже, вправи та прийоми, що характерні для тієї або іншої психологічної школи тренінгу, є не більш ніж інструментом, результат застосування якого залежить не стільки від якості цього інструмента, скільки від особистості майстра, який працює з ним. Внаслідок цього слід зауважити, що навіть жорстко манипулятивні зовні прийоми нейролінгвістичного програмування можуть бути використані не з метою маніпуляції, а з метою полегшення процесів саморозкриття й самоактуалізації учасників групи.

1.3 Основні норми тренінгової групи

Тренінгові групи мають свої власні норми, причому в кожній конкретній групі вони можуть бути специфічні. Ведучий повинен усвідомлювати необхідність норм для ефективного розвитку групи й сприяти виробленню й прийняттю учасниками таких норм, які відповідали б цілям групи. Часто механічне перенесення до тренінгової групи норм, що прийняті у соціальних спільнотах зовнішнього світу, є не тільки непродуктивним, але й прямо шкідливим і антитерапевтичним. Втім, спроби перенести норми тренінгової групи в реальне життя в більшості випадків також безглузді й приречені на провал.

На самому початку роботи ведучий інформує учасників тренінгу про те, що вони можуть отримати в результаті навчання. Після цього встановлюються основні принципи роботи в групі.

Вважаю за доцільне вказати ті основні принципи, що характерні для переважної більшості тренінгових груп, а саме:

1. "Тут і тепер". Цей принцип орієнтує учасників тренінгу на те, щоб предметом їхнього аналізу постійно були процеси, що відбуваються в групі в цей момент, почуття, що пережиті в даний конкретний момент, думки, що з'являються в цей момент. Крім спеціально обговорених випадків забороняються проекції в минуле та у майбутнє. Принцип акцентування на сьогоденні сприяє глибокій рефлексії учасників, навчанню зосереджувати увагу на собі, своїх думках і почуттях, розвитку навичок самоаналізу;

2. Щирість і відкритість. Чим більш відвертими будуть розповіді про те, що дійсно хвилює й цікавить, чим більш щирим буде пред'явлення почуттів, тим більш успішною буде робота групи в цілому. Саморозкриття спрямоване на іншу людину, але дозволяє стати самим собою і зустрітися із справжнім собою. Щирість і відкритість сприяють одержанню та наданню іншим чесного зворотного зв'язка, тобто тієї інформації, що так важлива кожному учасникові і яка запускає не тільки механізми самосвідомості, але й механізми міжособистісної взаємодії в групі;

3. Принцип Я. Основна увага учасників повинна бути зосереджена на процесах самопізнання, на самоаналізі та рефлексії. Навіть оцінка поведінки іншого члена групи повинна здійснюватися через висловлення власних виникаючих почуттів і переживань. Забороняється використати міркування типу: "ми вважаємо...", "у нас думка інша..." і т. п., що перекладають відповідальність за почуття та думки конкретної людини на аморфне "ми". Всі висловлення повинні будуватися з використанням особистих займенників однини: "я почуваю...", "мені здається...". Це тим більше важливо, що прямо пов'язане з одним із завдань тренінгу - навчитися брати відповідальність на себе та приймати себе таким, який є;

4. Активність. У групі відсутня можливість пасивно "відсидітися". Оскільки психологічний тренінг належить до активних методів навчання і розвитку, така норма, як активна участь всіх у тому, що відбувається на тренінгу, є обов'язковою;

5. Конфіденційність. Все, про що говориться в групі щодо конкретних учасників, повинно залишитися всередині групи - природна етична вимога, що являється умовою створення атмосфери психологічної безпеки і саморозкриття. Зрозуміло, що психологічні знання та конкретні прийоми, психотехніки можуть і повинні використовуватися поза групою - у професійній діяльності, у навчанні, у повсякденному житті, з метою саморозвитку.

Крім зазначених норм слід домовитися про спосіб звертання друг до друга. Спілкування між всіма учасниками й ведучими незалежно від віку й соціального статусу рекомендується здійснювати на "ти". Це дозволяє створити дружню і вільну обстановку в групі, хоча звернення на "ти" досить нелегке спочатку внаслідок звички та певної ієрархії відносин.

Отже, зазначені процедури, створюючи особливі умови взаємодії, дозволяють частково зняти природну напругу і тривогу учасників. Норми тренінгової групи створюють особливий психологічний клімат, що часто різко відрізняється від того, який є в традиційних групах. Учасники тренінгу, усвідомлюючи це, починають самі стежити за дотриманням групових норм.

2. Тренінг лідерства та сфери його використання

2.1 Феномен лідерства

Лідер (від англ. Leader - ведучий) - член групи, за яким вона визнає право приймати відповідальні рішення в значущих для неї ситуаціях, тобто найбільш авторитетна особистість, що реально грає центральну роль в організації спільної діяльності і регулюванні взаємовідносин в групі. У психології прийняті різні класифікації лідерів:

1) за змістом їх діяльності (лідер-натхненник і лідер-виконавець);

2) за характером діяльності (універсальний лідер і ситуативний лідер);

3) за спрямованістю діяльності (емоційний лідер і діловий лідер) і т. п.

Лідерство - стосунки домінування і підпорядкування, впливу і спрямування зусиль в системі міжособистісних відносин в групі. У ході досліджень лідерства виділені різні стилі лідерства, розроблено ряд концепцій лідерства. Теорія лідерських ролей (Р. Бейлс) розглядає ролі "професіонала" - лідера, орієнтованого на рішення ділових проблем, і "соціально-емоційного фахівця", що вирішує проблеми людських відносин. Прихильники теорії рис лідерства вважають передумовою визнання людини лідером володіння специфічними "лідерськими" рисами і здібностями. Дослідження, проведені в руслі цієї теорії, концентрувалися на виявленні якостей, специфічних для лідерів. Варіантом такого підходу є харизматична концепція лідерства, згідно з якою лідерство надано окремим видатним особам як деяка благодать ("харизма"). Істотне значення для розуміння лідерства та його ефективності має рівень групового розвитку. У колективі з огляду на наявність ціннісно-орієнтаційної єдності знімається нібито неминуче з точки зору західних психологів протиставлення лідера, "орієнтованого на завдання", і лідера, "орієнтованого на людей".

У словосполученні «бути лідером» міститься вся солодкість володіння владою, впливу на людей, відчуття безмежності можливостей, неіснуючих - тому що все під силу - кордонів... Для тисяч ці два слова пов'язані зі страхом відповідальності за щось або за кого-то, істеричним очікуванням того, що хтось закличе до відповіді, змусить вести за собою, керувати, відповідати.

Безсумнівно для багатьох це щодня й щогодини реальність, спосіб існування. Це енергія і радість від того, що ти не тільки визнаний, але і затребуваний, не тільки готовий приймати рішення, але і знаєш, як це робити.

Бути лідером - це і радість, і вантаж відповідальності, і десятки дилемм, що вимагають рішення, і вміння не лише ладити з людьми, але і зберігати вірність принципам. Це високий енергетизм, це вміння планувати, знання тактики і вибір стратегії, це чіткість і цілеспрямованість, харизматичність і сила волі, вміння прощати іншим і вимагати від себе.

Бути лідером - значить навчитися бути ним, адже лідерами не народжуються. Природні передумови розуму, характеру, вплив оточення - тільки стартовий майданчик для розбігу. В іншому цей марафон припускає неабиякі моральні та фізичні сили, які приведуть у підсумку до досягнення поставленої мети.

Лідер - людина, яка здатна впливати на оточуючих, з тим щоб ефективно досягати поставлених цілей. Іншими словами, хороший лідер - успішний комунікатор. Адже в процесі свого впливу на інших він зобов'язаний бути переконливим, здатним змінити думку і настрій партнерів. Ми вправі очікувати від лідера вміння сформулювати завдання, організувати її вирішення в той груповий процес, в якому кожен член групи готовий брати участь. У ході цього процесу можуть відбуватися події, що провокують конфлікт, але лідер проведе групу через небезпечні рифи сварок, конкуренції і боротьби самолюбства, зберігши при цьому відчуття достатнього особистого комфорту учасників, високу мотивацію, яка допомагає подолати труднощі.

Для того, щоб стати лідером, необхідно не тільки уявляти собі закони існування та розвитку групи, але й володіти спеціальними знаннями про самого себе. П. Херсі та К. Бланчерд у книзі "Менеджмент організованої поведінки" (New York: Prentice-Hall, 1977) розрізняють сім важелів влади, які забезпечують положення лідера:

1. Спеціальні знання;

2. Володіння інформацією;

3. Наявність зв'язків та їх використання;

4. Законна влада;

5. Особливості характеру та поведінки;

6. Можливість нагороджувати відзначених;

7. Право наказувати.

У групі різні люди відчувають на собі різноманітний вплив перерахованих вище важелів влади лідера. Є такі, що готові одразу прийняти лідера й наслідувати його, для них сам фактор належності (формальної або неформальної) лідера до іншого рівня ієрархії являється достатньою причиною, щоб йти за ним та виконувати його накази. Для інших сильним мотивом будуть факти володіння лідером спеціальними знаннями й недосяжними для інших учасників групи каналами інформації. Саме це впливатиме на готовність прислуховуватися до думки керівництва навіть у тому випадку, коли рішення не вважаються винятково виправданими й логічними.

При всьому цьому, особистість керівника - найбільш сильний, перспективний та безвідмовний важіль влади. Як людські, особистісні якості проявляються у тій чи іншій ситуації можна лише прогнозувати.

Е. Крістофер і Л. Сміт стверджують, що у людей часом з самого дитинства є три виражених патерну. Вони мотивовані поєднанням потреб:

- у владі;

- спілкуванні з людьми;

- вирішенні проблем.

Коли мова йде про лідерство, ми маємо справу з тим, що всі три можливості та здібності є для людини, яка прагне бути ефективним керівником, актуальними. Він повинен розібратися в тому, який з патернів йому ближче, які внутрішньо-групові та його власні якості мотивують і актуалізують його здатності найбільше.

Таким чином, тренінг лідерства починається з самоідентифікації: Хто я? Які мої особливості? У чому я схожий і чим відрізняюся від оточуючих? У чому я сильний, що хочу в собі змінити або поліпшити? Говорячи професійною мовою, в чому полягає моя Я-концепція?

2.2 Основні завдання тренінгу лідерства

Лідерський тренінг дає можливість пропрацювати вихідну ситуацію на практиці. Він робить лідерську поведінку такою, що можна безпосередньо спостерігати у штучних умовах. Тренінгові вправи створюють відчуття безпечності (завжди можна переграти) лідерства. З іншої сторони, вони показують особистісні якості керівника, роблять помітними його відносини з іншими членами групи, вимагають нестандартних рішень щодо стійкості влади лідера та його відношень з організаційними, соціальними, та іншими структурами.

"Одним з ваших обов'язків є допомогти учасникам навчитися працювати в групі, а не в компанії розрізнених індивідів. Групи ж навчають самі себе. Врешті-решт, середньо-арифметично, група знає більше вашого майже з будь-якого питання. Ваша справа як ведучого - вивільнити цю колективну силу, яка поведе учасників набагато далі, ніж це зможете зробити ви один. Ви можете направляти цю рушійну силу групи, допомагаючи учасникам усвідомити їх унікальні здібності до вирішення проблем і пропонуючи способи, якими вони можуть поставити ці здібності на службу всій групі. Коли таке починає відбуватися, межа між "вчителем" і "учнем" - зникає. Ці ролі стають взаємозамінними, і ви з групою безперервно обмінюєтеся знаннями в руслі душевної енергії, яку часто називають синергізмом".

Центральне місце в наведеному уривку надано групі, її впливу на процес будь-якого навчання, на взаємини між вчителем і учнем, чудово ілюструє функцію лідера. Мова, в принципі, йде про те, що при успішному ході тренінгу тренер-керівник навчального процесу постійно готовий делегувати свої лідерські повноваження. Лідери повинні виникати в процесі тренінгу в самій групі, а практичний характер навчання та діяльності поставить їх перед необхідністю вести товаришів до вирішення поставленої тренером завдання.

Цілей та задач тренінг лідерства має дуже велику кількість, та основними з них все ж є:

1. Сприяти мобілізації уваги учасників та включення їх у рішення групової задачі;

2. Інтеграція групи за рахунок усвідомлення колективної відповідальності та включення у спільну командну діяльність;

3. Тренуватися у визначенні чітких цілей діяльності, у визначенні спільної стратегії та тактики успіху;

4. Розвивати лідерські якості у членах команди, перевірити їхню готовність брати на себе відповідальність за прийняті рішення, здібність ефективно працювати та спілкуватися з партнерами по команді;

5. Допомогти подолати внутрішні бар'єри, страх, невпевненість перед іншими людьми;

6. Надати можливість членам команди проаналізувати якості, що допомагають та заважають їм бути лідерами;

7. Потренуватися у здібності переконувати - навичці, що є необхідно є для лідера;

8. Розвивати самостійність, творчий підхід до завдання, лідерські навички у учасників тренінгу;

9. Сприяти мобілізації творчої фантазії учасників у рішенні завдань, що пов'язані з колективними переговорами;

10. Вивчити вплив суперництва на групову взаємодію;

11. Вивчити співробітництво, як альтернативу конфлікту у груповій діяльності;

12. Вивчити переваги та недоліки колективної відповідальності;

13. Розвивати вміння й готовність приймати відповідальність, відпрацювати вміння продуктивно діяти у не директивному середовищі в умовах невизначеності та ін.

2.3 Тренінг лідерства у політичних та бізнесових структурах

Для того, щоб підтримувати порядок у світі, де панує хаос, треба докладати зусилля. Також і організації: самі по собі котяться тільки під гору. Для розвитку недостатньо здійснення процедур регулярного менеджменту. Щоб організація (чи то політична, чи то бізнесова) розвивалася, потрібна енергія - енергія лідера. Саме тому розвиток лідерських якостей керівників - став у багатьох компаніях важливою складовою частиною програм розвитку та навчання. Тренінг лідерства особливо актуальний, коли організація переживає зміни і перетворення, перебуває в ситуації кризи.

Тренінг розвитку лідерських якостей не тільки дозволяє керівникам освоїти набір лідерських навичок і вмінь. Цей тренінг сфокусований на розвиток власного лідерського потенціалу людини, ті способи, завдяки яким лідерство дозволяє долати перешкоди, усвідомленні та вдосконаленні своєї лідерської ролі.

Розвиваючи лідерські якості керівників, ми виходимо з того, що у лідерстві є багато різних способів досягнення результатів, в різних ситуаціях затребувані різні лідерські стилі. Тренінг лідерства - не набір готових рецептів, а простір для розвитку.

Остаточна програма для корпоративного навчання завжди формується в ході попередньої діагностики і враховує специфічні потреби та завдання.

У західній школі управління лідер і керівник - це синоніми. Проте в житті це далеко не завжди тотожні поняття. Недарма, тема лідерства в сучасному менеджменті - це тема номер один. Лідерство передбачає не тільки (і не стільки) володіння навичками управління підлеглими. Лідер - це той, кого готові слухатися не тому, що він наділений владними повноваженнями. Лідерство це - вміння визначати напрямок розвитку, формувати бачення, здійснювати перетворення, надихати людей на втілення своїх ідей.

Тренінг лідерства у бізнесових установах спрямований на розвиток лідерських якостей керівників, усвідомлення і нарощування їх лідерського потенціалу, вміння приймати непопулярні рішення у ситуаціях, коли важлива миттєва реакція.

Аудиторія тренінгу такого тренінгу складається переважно з ТОП-менеджерів, керівників середньої ланки, співробітники, зараховані до кадрового резерву компанії, молоді фахівці, що претендують на високі посади.

Мета такого тренінгу це, як правило підвищення якості управління в організації за рахунок:

- усвідомлення та нарощування лідерського потенціалу;

- підвищення ефективності дій керівників в ситуаціях, що вимагають застосування лідерських здібностей.

Завданнями тренінгу можуть бути:

- Розглянути важелі влади керівника. Що робить людину лідером: особистісні якості, спеціальні знання та доступ до інформації, зв'язку, можливість заохочувати і карати. Формальний і реальний лідер;

- Вивчити лідерські ролі, які присутні в команді, організації;

- Провести аналіз ресурсів і обмежень для нарощування лідерського потенціалу в організації;

- Навчитися прийомам, методам придбання авторитету в колективі. Розвивати навички лідера;

- Опанувати технології зміцнення лідерських позицій в емоційно-напружених, проблемних ситуаціях (конкуренція з боку підлеглого, конфлікти в колективі, висока невизначеність середовища поза командою, опір змінам).

Програма тренінгу лідерства у бізнесовій організації складається з таких моментів:

1. Лідер і команда:

- Важелі влади керівника. Що робить людину лідером: особистісні якості, спеціальні знання та доступ до інформації, зв'язку, можливість заохочувати і карати;

- Функція лідерів в команді. Формальний і реальний лідер. Типологія лідерів: трансформуючий, прагматичний і харизматичний лідер;

- Кого люди готові слухати? Ситуації, в яких недостатньо наявності формальної влади. Очікування від лідера у підлеглих і вищестоящих керівників.

2. Лідерські якості та лідерські ролі. Діагностика лідерських ролей:

- Уміння вести за собою і розвивати інших. Навички лідера. Які здібності піддаються розвитку;

- Уміння доносити своє бачення і викликати бажання слідувати йому. Моделювання бажаної поведінки. Уміння заражати ентузіазмом.

3. Тренінг лідерства. Розвиток харизми:

- Бути чи здаватися? Вербальні та невербальні ознаки високого статусу;

- Технології створення іміджу, відповідно до командними завданнями.

4. Зміцнення влади лідера:

- Природа ризиків втрати влади і ресурси утримання;

- Навмисна, усвідомлена конфронтація як спосіб зміцнення влади лідера;

- Проблемні, конфліктні ситуації - практика лідерства. Управління конфліктами;

- Технології щоденного зміцнення лідерської позиції при реалізації основних управлінських функцій: мотивація, постановка цілей і завдань, контроль, навчання і розвиток підлеглих.

Інформаційні матеріали: Кожен учасник отримує практичні посібники, розроблені автором і сертифікат.

Регламент проведення: Тривалість тренінгу два дні по 8 годин з перервами на обід та кава-паузи.

Інша програма дещо більше характерна для політичних організацій.

Лідерство - командна гра - наявність злагоджено працює команди - один з основних факторів успіху діяльності політичного лідера.

Створення робочої команди - це регулярна діяльність будь-якого керівника. Так само як і будь-яка професійна діяльність, вона складається з певних елементів, має свої правила і періодичність. Дана програма дозволяє учасникам не лише зрозуміти важливість цієї діяльності, але й освоїти навички командо-утворення як важливих робочих інструментів.

Аудиторія тренінгу: ТОП-менеджери, співробітники, зараховані до кадрового резерву організації, місцеві, районні представники політичних партій та первинних партійних утворень, політичні лідери усіх рівнів і рангів.

Цілі тренінгу:

- Формування та розвиток навичок організації командної роботи;

- Розуміння учасниками основних принципів створення команд і необхідних умов успішної командної роботи;

- Розвиток умінь управляти динамікою, мотивацією і згуртованістю груп;

- Розвиток лідерського потенціалу учасників.

Програма тренінгу:

Група і команда: Командний підхід. Вплив командного підходу на організацію. Як відрізнити команду від групи людей. Коли потрібна робота в команді. Типи команд в політичній організації.

Принципи побудови команди:

- Стадії розвитку команди. Дії лідера на різних стадіях. Поведінка членів команди на кожній стадії. Способи прискорення виходу команди на стадію продуктивної роботи;

- Показники ефективності роботи команди. Продуктивність, згуртованість, інтеграція та навчання.

Репертуар стилів взаємодії і розподілу ролей в команді: необхідна та достатня кількість членів команди. Розподіл ролей у команді з урахуванням особистісних особливостей учасників. Перерозподіл ролей у разі зміни цілей та завдань. Ефективне включення нових членів команди в роботу.

Проблеми командної роботи:

- Соціальна лінь та її вплив на ефективність команди;

- Проблема інформаційної залежності. Групове мислення;

- Поляризація групи.

Навички лідера, що тренує такий тренінг:

- Залучення й утримання уваги групи;

- Створення та зміцнення авторитету лідера;

- Захоплення і збереження влади;

- Розпізнавання та протидію внутрішньо-групових маніпуляціям;

- Використання контр-маніпуляцій;

- Конструктивний зворотній зв'язок;

- Правила накладання стягнення і вирази заохочення;

- Алгоритм конструктивної критики;

- Конфронтація як спосіб зміцнення влади лідера;

- Управління конфліктами.

3. Програма проведення тренінгу лідерства у політичних та бізнесових структурах

3.1 Етапи проведення тренінгу лідерства

I етап. "Вступ".

Мета: зацікавити людей в їх участі у тренінгу особистісного зростання: що може дати тренінг, чому можна навчитися на тренінгу, створити довіру до ведучого.

I етап, "Вступ", починається з розмови з передбачуваної майбутньої тренінгової групою про майбутні заняттях. Тут більш доречним буде розташування учасників поруч на стільцях, як на лекції. Перша зустріч - дуже важлива зустріч. На ній відбувається формування "першого враження", яке в подальшому може позначитися на характері спілкування ведучого та учасників, особливо на наступному етапі.

На цьому етапі ведучий може розповісти учасникам про тренінг і про те, що він може дати, про цікавий і незвичайний дозвіллі. Але, оскільки, з розповіді про тренінг можна отримати повну інформацію про нього і тих вражень, які неможливо передати словами, то слід розповідати узагальнено, "звернув" сам процес занять в якусь цікаву і привабливу "обгортку", яку ви "розгорнете" перед учасниками тільки в момент самого тренінгу. Це робиться тому, що неможливо передати словами інформацію про те, що таке тренінг. Це буде спотворена інформація і, тому, в принципі, неможлива.

Іноді учасники запитують: "А що ми там будемо робити?" Природно, не рекомендується розповідати, "що ми будемо робити".

Краще зацікавити майбутніх учасників відповіддю, типу: "Приходьте, і ви про все дізнаєтеся" і т. д.

Обов'язково слід відзначити незвичайну, розкріпачена атмосферу, яка панує на тренінгу. Можна також відзначити, що ніхто не буде нудьгувати, адже заняття проходять в ігровій формі, а сам тренінг допоможе його учасникам поліпшити їх взаємини з людьми, дізнатися багато нового про себе та інших людей, навчитися краще розуміти себе та інших людей. Крім того, учасники тренінгу зможуть просто приємно відпочити та гарно провести час.

Рекомендується проінформувати учасників також про те, скільки буде тривати тренінг, де він буде проходити. Тривалість залежить від того, в яких цілях ви використовуєте тренінгові вправи. Якщо ви хочете провести власне тренінг, то рекомендується проводити його по 1-1,5 години не рідше одного разу на тиждень. Якщо ж ви хочете включити елементи тренінгу (якісь вправи) в якусь програму, то досить включити кілька вправ. У цьому випадку у вас може не виникати необхідність інформувати заздалегідь учасників про це нам. Нехай це буде для них сюрпризом.

Цей варіант дуже гарний, так як він позбавить вас від необхідності розповідати про тренінг. Ви зможете просто показати "товар обличчям", вибравши найбільш цікаві на ваш погляд вправи, які могли б залучити учасників на ваші заняття.

Труднощі та способи їх подолання:

- Слабка мотивація учасників - під час "Вступу" зачитуються позитивні відгуки учасників тренінгів;

- Скутість і напруженість учасників - завдання на релаксацію (розслаблення).

II етап. "Ігрове спілкування":

Мета: створення атмосфери психологічної безпеки.

Цей етап починається зі знайомства. Основне його завдання - підкреслити свою індивідуальність. Для цього всі сідають в одне коло, включаючи ведучого. Кожен називає своє ім'я і говорить про свої особливості (звичках, якостях, уміннях, прихильність і т. п.), які, на його думку, відрізняють його від оточуючих, є стрижнем його індивідуальності. Можна запропонувати учасникам наступний варіант: кожен учасник, якщо є бажання, на час тренінгу може взяти собі будь-яке ім'я (героя кінофільму, друга і т. д.), але при цьому пояснити, чому він взяв дане ім'я. Якщо ви до тренінгу не були знайомі з усіма його учасниками, а учасники не були знайомі між собою, то рекомендується підготувати картки та фломастери, для того, щоб учасники протягом декількох хвилин оформили собі візитки і закріпили у себе на грудях. Слід також мати під рукою шпильки.

Далі починається власне сам ігровий процес. Слід відзначити стан учасників на цьому етапі - напружене очікування, велика психологічна дистанція між учасниками, скутість, закритість, невпевненість, закріпачення. Найбільш швидкий шлях скорочення психологічної дистанції можливий через спілкування з елементами тактильного контакту (дотику) і візуального контакту (контакту очей). Учасникам пропонуються такі завдання, в ході яких вони повинні будуть братися за руки і утворювати дружню підтримку, або спілкуватися мовчки, "очі в очі". Щоб зняти скутість і затиснення учасників на цьому етапі, також рекомендується використовувати танцювально-пісенні вправи (загальний груповий танець або спільне хоровий спів), рольові ігри, елементи акторської тренінгу: "живі скульптури", "розмова через скло" і т. д.

Крім того, ці вправи допомагають створенню розкріпаченої атмосфери в групі, допомагають відчути учасникам тренінгу себе більш впевнено і захищено, а також допомагають групі згуртуватися. Допомагає цьому і чергування різних видів вправ - словесних (групова дискусія, рольова гра тощо) та несловесних: з елементами дотику, візуальний контакт очей мімічні та пантомімічні вправи.

Труднощі та способи їх подолання:

Велика психологічна дистанція між учасниками - завдання з елементами тактильного контакту (дотику).

Скутість, затиснення і непевність учасників - несловесні психологічні вправи.

Пасивність учасників, страх виділитися з групи - танцювально-пісенні вправи.

III етап. "Протистояння".

Мета: допомогти учасникам перебудуватися внутрішньо, щоб вони змогли висловити своє негативне стан і, завдяки цьому, сприяти творчої робочій атмосфері в групі.

Поступово, в результаті проходження групою другого етапу, ігрове спілкування починає вичерпуватися. У групі виникають приховані негативні емоції. Відбувається зниження інтересу до подальшої участі і накопичення надлишкового емоційної напруги, а також, іноді, виникає агресивне ставлення до ведучого.

У цьому випадку легко виникає групове протидію, що нерідко виливається в протистояння керівника та групи. Але це протистояння є дуже важливим для розвитку групи і ведучий повинен бути готовий до його появи. Тут провідному разом з учасниками потрібно проаналізувати ситуацію, що склалася.

Потрібно відкрито обговорити разом з учасниками ситуацію і дуже важливо показати учасникам, що не погана конструкція гри або некомпетентність психолога, а їх спосіб вирішення запропонованих ведучим ситуацій призвів до такого результату, що результат з'явився не випадково, а внаслідок відтворення учасниками звичних, але малоефективних у тренінгу способів спілкування.

Іншими словами, в учасників спрацювали штампи і стереотипи, які й привели до такого результату. Ведучому разом з учасниками треба знайти шляхи вирішення цієї ситуації.

IV етап. "Особистісне спілкування".

Мета: допомогти у створенні "відкритого" спілкування учасників тренінгу.

Після етапу протистояння учасники готові вступити один з одним у довірче спілкування. Щоб зробити його ще більш ефективним, провідний розбиває групу на підгрупи в 5-8 чоловік, залежно від кількості учасників тренінгу. Тут потрібно відзначити одну дуже важливу деталь: склад учасників кожної мікрогрупи повинен бути постійним і не змінюватися до кінця тренінгу. Практика показала, що при постійній зміні в учасників не виникає досить глибокою і відкритої атмосфери спілкування. Якщо ж із самого початку склад малої групи не змінювався, то через відпрацювання звичних шаблонів спілкування, через наступний за цим етапом конфлікт (етап "Протистояння"), виникає робоча фаза групової роботи. Так поетапно, поступово розвивається тренінг.

3.2 Психодіагностичні методики діагностики лідерського потенціалу

У ході всебічного вивчення проблеми лідерства та способів виявлення лідерського потенціалу у персоналу та керівників тих чи інших організацій, найбільш інформативними та доцільними являються методики КPMI («Ключі персональної майстерності»), що є направленою на індивідуальність працівника та вимірює його професійні якості та батареї тестів (наприклад, тест Т. Лірі, 16 факторний опитувальник Кеттела, тест Люшера і т. п.).

(Keys to Personal Mastery Inventory) «Ключі персональної майстерності».

Діагностична методика (опитувальник) «КPMI» призначена для оцінки психологічного потенціалу особистості, її сильних та слабких сторін, а також зон оптимального розвитку. Психологічний потенціал особистості оцінюється через аналіз індивідуальних процесів сприйняття і переробки інформації.

Методика розроблена на основі ідей відомого швейцарського психолога Карла Юнга, його американських послідовників К. Бріггс та І. Майерс, а також засновника системного НЛП Пітера Вріци. На додаток до можливостей всесвітньо відомого опитувальника Майєрс-Бріггс (MBTI), методика KPMI системна - вона дозволяє розглянути особистість у всій взаємозв'язку і єдності її суперечливих якостей, а не як набір фіксованих точок на шкалі (психотип).

Автором методики KPMI є науковий колектив компанії «Психологія і бізнес он-лайн». Опитувальник KPMI, так само, як і його прототип - опитувальник MBTI, дозволяє виявляти особливості поповнення людиною запасу енергії (шкала екстраверсія - інтроверсія), відмінності в способі збору інформації (шкала сенсорність - інтуїція), прийняття рішень (шкала мислення - відчуття) та організації взаємодії з зовнішнім світом (судження - сприйняття).

Це методика, що дозволяє розглядати соціальні прояви психологічних якостей, що особливо важливо для виявлення поведінкових стереотипів, для практичного застосування методики в ситуаціях оцінки потенціалу особистості та її розвитку.

Методика KPMI дозволяє підходити до особистості як системі, що взаємодіє з протилежними тенденціями, що оточує її світу. Рівень розвитку тих чи інших якостей дає можливість оцінити те, наскільки людина здатна оперувати, наприклад, з невизначеність або, навпаки, відчувати себе комфортно в чітко структурованої середовищі.

Отримувати задоволення від генерування ідей або, навпаки, від конкретних, відчутних результатів. Орієнтуватися у прийнятті рішень на логіку та/або емоції. По-іншому, призначення методики можна визначити як інструмент відтворення індивідуального «малюнка» або «візерунка», що відображає рівні розвитку здатності «управляти» провідними протилежностями. Даний «малюнок» необхідний для усвідомлення напрямку гармонійного і цілісного розвитку особистості - фахівця, керівника, успішного лідера. Однією з особливостей методики є отримання просторової моделі особистості, що відбиває її профіль в базових протилежності, а також показників, що відображають системні характеристики особистості:

- обсяг;

- зсув.



«Обсяг» - це обсяг фігури, утвореної отриманими індивідуальними значеннями показників. Психологічно «обсяг» відображає величину потенціалу особи, що. Тобто чим більший об'єм, тим більшим потенціалом володіє особистість. У цьому випадку під потенціалом розуміється здатність особистості демонструвати різні, у тому числі протилежні типи поведінки, способи прийняття рішення, заповнення життєвої енергії і сприйняття інформації.

«Зсув» - фізично відображає величину зміщення фігури щодо центру діграми. Психологічно «зміщення» відображає ступінь збалансованості особистості. Чим більше зсув - тим менш збалансована особистість. Відсутність балансу в даному випадку розуміється як перевагу особистістю тільки одного стилю поведінки, способу прийняття рішення, заповнення життєвої енергії і сприйняття інформації. Чим більше об'єм, тим більшу гнучкість може проявляти людина у своїй діяльності, тобто може демонструвати протилежні якості залежно від ситуації. На наведеному малюнку фігура зміщена в лівий верхній кут - це і є зміщення. Баланс в цьому випадку порушений на користь:

- сприйняття світу за допомогою винесення суджень (J);

- прийняття рішень з опорою на логіку (T);

- перевагу внутрішнього джерела поповнення енергії (I);

- сприйняття світу через конкретні відчутні факти (S);

- здатності до безпосереднього сприйняття світу і вмінню реагувати на зміни (P);

- прийняттям рішення на основі ціннісних характеристик і турботі про оточуючих (F);

- перевазі зовнішніх джерел поповнення енергії (E) і на шкоду інтуїції (N).

В даний час - час високих технологій, швидких змін та значення людського фактора, для керівників - лідерів бізнесу, недостатньо розвивати тільки одну, спочатку успішну бік особистості. Ситуація вимагає гармонійного розкриття. За Юнгом це можливо тільки шляхом переведення в свідомість витіснених у несвідоме протилежностей, раніше визнавалися марними. Практика показує, що для сучасних менеджерів частіше за все потрібно розвивати здатність спиратися на цінності та інтуїцію, тоді як робота з конкретними фактами і опора на раціональне добре розвинені і вже знаходяться в пріоритеті.

Отримується з допомогою методики подання про управлінський потенціал має також і мотиваційної функцією, оскільки демонструє готівковий рівень розвитку лідерського потенціалу, і одночасно пропонує пріоритетний напрямок розвитку, наприклад, за допомогою цілеспрямованих тренінгів і програм розвитку навичок.

Ще один варіант роботи з опитувальником - це діагностика управлінської ситуації у підрозділі.

Можна провести системну оцінку відповідності особистості керівника підрозділу.

Як бачимо на малюнку, керівник і співробітники (червона і жовта фігури) розбалансовані по-різному. Баланс у керівника зміщений у «судження-цілеспрямованість» і «опору на внутрішнє», що є основою нерозуміння і труднощів управління колективом.



Психометричний аналіз методики «Ключі персональної майстерності» (Keys to Personal Mastery Inventory - KPMI).

Тест «Ключі персонального майстерності» призначений для визначення індивідуального поведінкового стилю особистості, що дозволяє прогнозувати, в якій сфері діяльності особистість може досягти майстерності, або визначити, які поведінкові патерни необхідно розвивати для досягнення майстерності в обраному виді діяльності.

Для психометричного аналізу початкової версії методики використовувалися протоколи понад 600 респондентів - учасників проектів компанії «Психологія і бізнес он-лайн». У результаті аналізу утвердилася обрана структура методики, а також було скорочено кількість питань тесту і скоректовані формулювання деяких питань.

Існуючий варіант методики містить 142 питання, кожен з яких має 2 варіанти відповіді, згруповані у 4 біполярних шкали. EI - джерело енергії у зовнішньому - або у внутрішньому світі S-N - спосіб сприйняття інформації: за допомогою органів почуттів - за допомогою інтуїції T-F - спосіб прийняття рішень і винесення оцінок - за допомогою логічних побудов - за допомогою як меж на основі емоційних оцінок. J-P - спосіб організації діяльності (ставлення до невизначеності): упорядкування і контроль - висока толерантність до невизначеності, спонтанність.

Особливістю методики є наявність 2-х типів запитань на кожну шкалу:

- перший тип питання дихотомічний, кожен з відповідей на який має навантаження на один з полюсів шкали;

- другий тип питань накопичувальні - один варіант відповіді має навантаження на шкалу, а другий є нейтральним.

Другий тип питань введений для збільшення вірогідності виявляються поведінкових переваг, їх наявність дещо пом'якшує сувору діхотомічность початкового варіанта тесту і залишає респонденту можливість продемонструвати свою поведінкову гнучкість.

Базові методи оцінки лідерського потенціалу співробітників фірми. У сучасних умовах, до достовірним методів оцінки лідерського потенціалу співробітників компанії можна віднести дві сфери опитувальників: класичні та локальні.

Застосування основних методів оцінки лідерського потенціалу співробітників компанії має сенс, у першу чергу, за наявності необхідності в груповому тестуванні, тому що вони дають можливість досліджувати одномоментно багато особистісних особливостей зібраних в єдиний тест. Робота з широкими профільними методами оцінки лідерського потенціалу співробітників компанії має на увазі використання методик: методика ММPI2, тест Р. Кеттела, Каліфорнійський опитувальник СPI і Фрайбугрскій тест FPI.

Спеціальні методи оцінки лідерського потенціалу.

Спеціальні методи оцінки лідерського потенціалу співробітників компанії гарантують можливість виміряти тільки потрібні складові частини особистості, до цієї групи відносять: міжособистісний тест ДМО Лірі, методику І. Майерс-Бріггс MВТI, КОT (Короткий Відбірковий Тест), СПМ-АВ Дж. Равена. Такими діагностичними засобами найкраще користуватися при вирішенні певних проблем або при обробці конкретних психологічних факторів.

3.3 Опис тренінгових вправ кожного етапу тренінгу

Етап 1: Знайомство та згуртування.

Вправи:

1. «Візитна картка».

Цілі:

- потренувати здатності до виявлення Я концепції реальної самоідентифікації лідера;

- розвивати здібності лідера з'єднувати ідеї з різних областей емпіричного і чуттєвого досвіду;

- тренувати такі лідерські якості, як рухливість мислення і навички ефективної комунікації;

- сприяти тренуванні вміння викладати матеріал виразно і яскраво.

Розмір групи: бажано не більше 20 учасників. Це пов'язано не з можливістю проведення вправи, а з її ефективністю. Більший розмір групи приведе до розмивання уваги і ослаблення концентрації на партнері.

Ресурси:

- за великим ватманського листу на кожного учасника;

- для групи - фломастери, ножиці, клейка стрічка, фарби, клей, велика кількість друкованої продукції (рекламні проспекти, брошури, ілюстровані журнали і газети).

Час: близько години.

Хід вправи.

"Візитна картка" - серйозне завдання, яке представляє нам можливість стимулювати самоаналіз, самостійну ідентифікацію учасника тренінгу. Така робота є необхідним попереднім етапом для самоактуалізації - витягування з пасиву в актив поведінки всіх тих необхідних уявлень, умінь, навичок, якими володіє претендент на лідерство.

Ця вправа відмінно працює на початковій стадії тренінгів, так як воно передбачає знайомство учасників групи один з одним. Крім того, умови роботи зажадають від учасників різноманітних та не діректівних контактів з членами команди.

Спочатку кожен учасник складає отриманий ним ватманський лист по вертикалі навпіл і робить у цьому місці розріз (великий настільки, щоб у отвір, що утворився можна було просунути голову). Якщо тепер ми одягнемо на себе лист, то побачимо, що перетворилися в живу рекламну тумбу, у якої є лицьова і тильна сторона.

На передній частині аркуша учасники тренінгу складуть індивідуальний колаж, що розповідає про особисті особливості гравця. Тут, на "грудях", потрібно підкреслити достоїнства, але не забути і про якості, які, м'яко скажемо, не доставляють вам особливої радості. На тильній стороні ватманського аркуша ("спинці") відобразимо те, до чого ви прагнете, про що мрієте, чого хотіли б досягти.

Сам колаж складається з текстів, малюнків, фотографій, які можна вирізати з наявної друкованої продукції та доповнити при необхідності малюнками і написами, зробленими від руки.

Коли робота зі створення візитної картки завершена, всі одягають на себе отримані колажі і здійснюють променад по кімнаті. Всі гуляють, знайомляться з візитками один одного, спілкуються, ставлять запитання. Приємна неголосна музика - відмінний фон для цього параду індивідуальностей.

Завершення: обговорення вправи, та доречні такі питання:

- Як вам здається, чи можливо ефективно керувати іншими, не знаючи до ладу, хто ти сам є?

- Чи здається вам, що в ході завдання ви змогли краще зрозуміти, що ви за людина? Чи вдалося вам достатньо повно і виразно створити свою візитну картку?

- Що було легше - говорити про свої достоїнства або відображати на аркуші свої недоліки?

- Чий колаж запам'ятався вам найбільше і чому?

- Чи знайшли ви серед партнерів когось, хто схожий на вас? Хто дуже відрізняється від вас?

- Як може подібний вид роботи вплинути на розвиток лідерських якостей?

Наше сприйняття - то дзеркало, яке формує наше враження про себе, нашу Я-концепцію. Безумовно, що оточують нас люди (сім'я, друзі, колеги) коригують нашу самостійною ідентифікацію. Іноді до такої міри, що уявлення про власне Я змінюється до невпізнанності у людини, схильного сприймати думку з боку і довіряти іншим набагато більше, ніж самому собі.

Деякі люди мають дуже детально розроблену Я-концепцію. Вони вільно можуть описати власну зовнішність, вміння, навички, риси характеру. Вважається, що чим багатша моє уявлення про себе, тим простіше я можу впоратися з вирішенням різних проблем, тим більше спонтанним і впевненим буду в міжособистісної комунікації.

«Реклама».

Цілі:

- освоїти активний стиль спілкування і розвинути в групі відносини партнерства;

- розвинути самостійність, творчий підхід до завдання, лідерські навички в учасниках тренінгу;

- поуправлятися у здатності переконувати - навичці, необхідній для лідера.

Розмір групи: не має значення.

Ресурси: добре, якщо у тренера буде можливість надати учасникам вправи листи ватману, фарби, олівці, фломастери, шматки кольорової тканини, перуки та інші елементарні театральні атрибути.

Час: 60-90 хвилин.

Хід вправи.

Це одна з дуже ефективних вправ у створенні атмосфери довіри, співробітництва, спільної творчості.

Група розбивається на пари. Важливо простежити за тим, щоб разом опинилися люди, як можна менш знайомі один з одним. Ведучий пояснює завдання.

...