Психологія управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

Предмет, об'єкт і завдання психології управління

Предмет психології управління. Розгляд процесу формулювання предмета психології управління не тільки в хронологічному, а й у хронологічно-концептуальному аспекті дає змогу дослідити його і в часі, і в межах різних наукових підходів. На різних етапах до її предмета належали такі аспекти:

-- соціально-психологічні питання виробничих груп і колективів, психологічні особливості діяльності керівника, психологічні проблеми добору керівних кадрів, психолого-педагогічні особливості їх підготовки і перепідготовки;

-- функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності, соціально-психологічний аналіз виробничих і управлінських колективів, психологічні проблеми взаємин у колективі;

-- сукупність психічних явищ і відносин в організації (психологічні чинники ефективної діяльності керівників, психологічні особливості прийняття індивідуальних і групових рішень, психологічні проблеми лідерства тощо) та ін.

Предмет психології управління -- психологічні закономірності управлінської діяльності, сукупність психічних явищ і відносин в організації. Розуміння предмета психології управління ґрунтується на визнанні становлення і розвитку в процесі соціального управління нової психологічної реальності -- управлінської діяльності, яка поєднує в собі соціальне і психічне, їхню взаємодію та взаємозвґязок.

Обґєкт психології управління Обґєкт психології управління -- організована (індивідуальна і спільна) діяльність обґєднаних спільними інтересами і цілями, симпатіями і цінностями людей, підпорядкованих правилам і нормам організації.

Отже, обґєктом вивчення психології управління є відносини людей, що фінансово та юридично належать до самостійних організацій, де всі обґєднані загальним порядком, повґязані різноманітною відповідальністю -- моральною, матеріальною, соціальною, психологічною, правовою.

Завдання психології управління. Як наука, психологія управління продукує психологічні знання, що застосовуються при розвґязанні проблеми управління діяльністю організації та її працівниками. Вона охоплює такі проблеми та завдання:

-- психологічні особливості управлінської діяльності (функціональний зміст управлінської діяльності, психологічні та соціально-психологічні чинники, що впливають на її ефективність, мотивація управлінської праці);

-- психологічні основи управління персоналом; психологічні аспекти управління у сфері виробництва, бізнесу, освіти, науки, культури, спорту тощо;

-- психологічні особливості діяльності керівника (стилі управління, психологічні якості керівника, мотиваційна сфера особистості керівника, психологічні показники ефективності управлінського розвитку керівника, запобігання професійній управлінській деформації й регресивному особистісному розвитку керівника);

-- психологічні особливості управління організаціями (соціально-психологічні закономірності поведінки людей в організаціях, психологічні характеристики організацій та ін.);

-- співвідношення “індивідуального” і “групового” в управлінні;

-- психологія кадрової політики в управлінні (психологічні основи добору та навчання управлінських кадрів);

-- психологія розвґязання управлінських завдань (психологія прийняття управлінських рішень);

-- соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності; психологічні особливості створення іміджу організації та керівника.

Основні закони психології управління

Закон розщеплення змісту керівної інформації

Керівна інформація (директиви, накази, розпорядження, вказівки та ін.) змінює свій зміст при передачі по рівнях управління, а міра спотворення (перекручення) тим більша, чим більша кількість людей отримала цю інформацію. Для менеджера важливо врахувати системність, прагнення до вдосконалення мови та документів, однозначність термінів.

Закон психологічного самозбереження

Абсолютна більшість людей не може вирішувати творчі завдання в умовах недоброзичливої критики чи її загрози, яка незалежно від волі особистості виключає розумову діяльність. Дослідження показують, що із 100 чоловік в таких умовах нормально можуть працювати лише троє. Враховуючи цей закон, керівник повинен обговорювати будь-яку проблему, розподіляючи час так: спочатку збір пропозицій без їх критичного розбору, пізніше їх аналіз

Закон Пігмаліона

Дослідження соціальних психологів показали, що поведінка людини визначається і сподіваннями інших людей, а не тільки його внутрішніми потребами. Цей вплив на вас може бути різноманітним, але ніхто, і ви у тому числі, не в змозі поставити свою психіку над оточенням. Моральна підтримка інших людей для вас тим ефективніша, чим більше ви їх поважаєте і любите.

Злагода - великий стимул руху вперед. Незгода - гальмо. Ви можете відокремити себе від оточуючих, якщо вони вас не задовольняють, однак повна втрата емоційних контактів та зв'язків з соціальним оточенням призводить до хвороби, оскільки людина - соціальна істота і без суспільства не може Нормально існувати.

Отже, кожна людина проявляє себе відповідно до сподівань інших людей. Ця психологічна особливість відображена у народній мудрості: "Назви людину п'ять разів горбатою, на шостий у неї виросте горб". Експерименти підтверджують діючу силу соціальних очікувань.

Система видатного педагога В.Шаталова розрахована на те, щоб жодна дитина не вважала себе нездібною до навчання. Створюється радісна атмосфера оволодіння знаннями, яка не залишає байдужим жодного учня. Потрібно пам'ятати, що людина потерпає через грубість 40-42 години, вона ображена. Значить, як мінімум два дні до її позитивних емоцій проникнути неможливо. Один з принципів В.Шаталова повністю підходить і для керівника: знаходимо радість - найголовніше в житті, створюємо умови безконфліктності, атмосферу загальної життєрадісної роботи.

Закон успіху

Для здобуття авторитету, масової підтримки керівник мусить мати хоча б у невеликих успіхах. Ставте виконання найближчої перспективи, пізніше дальньої. Відсутність успіхів зменшує можливість вести за собою підлеглих та колег. І ще: далека мета не може служити сильними стимулами. Необхідно також враховувати, що чим нижчий рівень культури, тим сильніші моментальні інтереси, і тут важливо враховувати сподівання людей.

Закон емоційних спадів і підйомів

Необхідно пам'ятати, що за періодом емоційного підйому може наступити спад. Не можна розгублюватися, потрібно планувати роботу, враховуючи спади та підйоми. Як, наприклад, розпоряджатися психічними та фізичними злетами свого організму? Потрібно працювати на максимумі можливстей. А в період зниження можливостей? Не падати духом, не насилувати природу, не підганяти мозок штучно за допомогою різноманітних засобів. Зверніть увагу: всі богоматері тримають дитину на лівому боці. Чому? Дитина чує серцебиття матері, відчуваючи її близькість. Це та гама почуттів, яка формує емоційний склад особистості. А шлях до розуму людини лежить через його серце - говорить один із законів "теорії переконання".

Міжпредметні зв'язки психології управління

Психологія управління є відносно молодою галуззю наукових знань. її зародження припало на початок XX ст. і засвідчило зрілість суспільних (передусім психології) та економічних наук. Воно стало результатом управлінської практики, психологічних спостережень та узагальнень за розвитком і наслідками управління.

Психологія управління -- галузь психології, яка продукує психологічні знання про управлінську діяльність.

Зародившись на перехресті психологічних дисциплін, психологія управління функціонує і розвивається у нерозривному звґязку як із багатьма суспільними науками (філософія, соціологія, політологія, педагогіка та ін.), так і з тими, що сфокусовані на проблемах управління виробництвом, підприємницькою та бізнесовою діяльністю. Особливими є її взаємозвґязки з психологічними дисциплінами: вона послуговується знаннями й багатьма методологічними прийомами загальної психології, психології особистості, психології творчості, соціальної психології, практичної психології, акмеології, вікової і педагогічної психології, психології карґєри, психології праці, інженерної психології, економічної психології і психології бізнесу, етнопсихології (рис. 1), збагачуючи водночас їх своїми спостереженнями й узагальненнями.

Методи психології управління

Метод дослідження -- спосіб, шлях одержання необхідної інформації про психологічні явища у сфері праці й управління, психологічні особливості управлінської діяльності та учасників управлінського процесу.

Існують різні класифікації методів психології управління. Розрізняють, наприклад, методи емпіричного дослідження, методи моделювання. За іншою класифікацією -- методи збору інформації та методи її оброблення. Такий поділ, як правило, умовний, оскільки будь-який дослідницький метод збору даних передбачає і певну програму їх оброблення.

Психологічні методи вивчення особистості в системі управління

Ця група методів спрямована передусім на збір інформації щодо підбору і розподілу персоналу в організації, вивчення психологічних особливостей взаємин між людьми.

Метод самоспостереження. У психології тривалий час вважали єдиним методом пізнання психічних явищ субґєктивний метод (інтроспекція, лат. introspecto -- заглядаю всередину), який виявляється у самоспостереженні.

Самоспостереження -- безпосереднє спостереження людиною за власними психічними процесами.

Метод спостереження. Це найпоширеніший із системи обґєктивних методик метод вивчення феноменів управлінської діяльності, особистості керівника.

Метод спостереження -- навмисне, систематичне й цілеспрямоване сприймання і фіксація психічних явищ з метою вивчення їх специфічних змін за певних умов, їх аналізу і використання у практичній діяльності.

Методи опитування. Їх застосовують, щоб зґясувати, чи розуміють досліджувані певні завдання, життєві ситуації, а також з метою одержати інформацію про інтереси, погляди, почуття, мотиви діяльності та поведінку особистості.

Метод опитування -- отримання інформації про обґєктивні чи субґєктивні факти із слів респондентів (опитуваних).

Метод експерименту. Він є основним методом досліджень у психології, найнадійнішим засобом одержання вірогідної інформації. Перевага його полягає в тому, Що дослідник не чекає на явища, які його цікавлять, а викликає їх, організовуючи взаємодію між досліджуваними та експериментальною ситуацією з метою встановлення закономірностей цієї взаємодії та змінних, від яких вона залежить. Метод експерименту більше, ніж інші методи, повґязаний із теорією і неможливий без знань дослідника про природу досліджуваного процесу, про чинники, що детермінують експеримент.

Метод вивчення документів. У психології управління документами вважають спеціально створені предмети, призначені для передавання та збереження інформації, а також будь-яку інформацію, що містить дані про зміни у змісті праці особистості, обсяг виконаних нею робіт, відносини в організації тощо. Джерелом інформації є протоколи зборів, плани роботи, кадрова документація та ін.

Біографічний метод. Він є ефективним під час вивчення особистих документів (листів, щоденників, автобіографій тощо). Аналізуючи, наприклад, анкетні дані претендента на керівну посаду, враховують певну залежність між стилем керівництва і стажем роботи керівника.

Методи впливу. Оскільки управлінська діяльність не існує поза спілкуванням і взаємодією, то головною детермінантою взаємовпливу людей є її змістова характеристика. Методи впливу спрямовані саме на те, щоб виявити зміну поведінки і діяльності партнера по спілкуванню. З іншого боку, навіювання, наслідування, переконання тощо -- специфічні механізми впливу, за допомогою яких здійснюється регуляція поведінки індивідів.

Метод соціометрії. Розроблений Дж. Морено метод застосовують під час дослідження емоційно-психологічних взаємин у групі (організації). Соціометрична методика має на меті вивчення групової диференціації. Кожному пропонують дати відповіді, приміром, на такі запитання: Кого б Ви хотіли обрати керівником? З ким би Ви хотіли розвґязувати групове завдання? тощо. Підставою для оцінювання та вибору є почуття симпатії або антипатії до інших. Як правило, називають три кандидатури. При цьому зазначають, кого б обрали першим, другим, третім. “Вибори” можуть бути взаємопозитивними, взаємонегативними або позитивними чи негативними для того, хто вибирає, негативними чи позитивними для того, кого обирають. Кількість позитивних і негативних “виборів” фіксують на матриці, після чого підраховують відсотки в кожному з них. Метод дає змогу виявити реальне місце особистості у групі за її діловими якостями, популярністю, міжособистісними стосунками.

Метод групового оцінювання особистості. Цей метод базується на феномені групових уявлень про кожного як результат взаємопізнання в процесі спільної діяльності, спілкування і дає змогу отримати характеристики особистості через взаємооцінювання. За його допомогою оцінюють якості людини (за поданим переліком) з використанням прийомів: прямого оцінювання; ранжирування якостей; попарного порівняння та ін. Зміст якостей, що оцінюються, визначається цілями дослідження, а їхня кількість є різною -- від 20 до 150.

Метод “гарної ідеї”. Це найдавніший метод розвґязання завдань у психології управління, який передбачає вияв інтуїції. Оскільки проблема формулюється не завжди чітко, на основі інтуїції часто приходить блискавичне її формулювання та розвґязання.

Метод “мозкового штурму”. Сутність його полягає в генерації ідей учасниками творчої групи, очолюваної фахівцем. Рішення приймають інші фахівці (5--6 осіб). Вони знайомляться з висунутими під час “мозкового штурму” ідеями і вибирають ті, що варто реалізувати (як правило, приблизно 10% висунутих ідей). Вибір ідеї повґязаний з обговоренням її авторитетними спеціалістами.

Метод синектики. Метод, розроблений У. Гордоном, буквально означає “метод зґєднання різноманітного”. Він має багато спільного з методом “мозкового штурму”, а відрізняється від нього організацією роботи творчої групи, підібраної для розвґязання конкретної проблеми. Процедура його застосування охоплює чотири фази: 1) обмірковування всіма учасниками творчої групи проблеми і намагання знайти шляхи її розвґязання з фіксацією міркувань на бланках (у робочих зошитах); 2) спільне обрання лідера групи, який детально викладає свою думку щодо вирішення завдання; 3) висловлення учасниками свого розуміння з приводу можливого способу розвґязання проблеми; дискутування, узгодження різних поглядів і розроблення моделі розвґязання завдання (якщо дискусія не приводить до оформлення загального підходу у розвґязанні управлінського завдання, використовують різноманітні методи узгодження); 4) аналіз запрошеними спеціалістами-експертами висунутих творчою групою оцінок проблеми і запропонованої нею моделі її вирішення.

Психологія управління як галузь психологічної науки

Психологія управління є відносно молодою галуззю наукових знань. її зародження припало на початок XX ст. і засвідчило зрілість суспільних (передусім психології) та економічних наук. Воно стало результатом управлінської практики, психологічних спостережень та узагальнень за розвитком і наслідками управління.

Психологія управління -- галузь психології, яка продукує психологічні знання про управлінську діяльність.

Зародившись на перехресті психологічних дисциплін, психологія управління функціонує і розвивається у нерозривному звґязку як із багатьма суспільними науками (філософія, соціологія, політологія, педагогіка та ін.), так і з тими, що сфокусовані на проблемах управління виробництвом, підприємницькою та бізнесовою діяльністю. Особливими є її взаємозвґязки з психологічними дисциплінами: вона послуговується знаннями й багатьма методологічними прийомами загальної психології, психології особистості, психології творчості, соціальної психології, практичної психології, акмеології, вікової і педагогічної психології, психології карґєри, психології праці, інженерної психології, економічної психології і психології бізнесу, етнопсихології (рис. 1), збагачуючи водночас їх своїми спостереженнями й узагальненнями.

Багато засадних принципів цієї галузі знань перейнято від загальної психології -- психологічного напряму, що вивчає загальні, універсальні принципи для всіх обґєктів дослідження, а також акумулює в собі базові теорії. Особливу цінність для психології управління мають положення загальної психології, що стосуються характеру, здібностей, функціонування психічних процесів людини (волі, емоцій, уявлень тощо).

Теорія наукового управління Тейлора

Виникнення сучасної науки управління відноситься до початку XX в. і пов'язано з іменами Ф.У.Тейлора, Френка і Лілії Гилбрет і Генрі Гантта.

Важливою заслугою цієї школи було положення про те, що управляти можна «науково», спираючись на економічний, технічний і соціальний експеримент, а також на науковий аналіз явищ і фактів управлінського процесу і їх узагальнення.

Цей метод дослідження вперше був застосований до окремо взятого підприємства американським інженером Ф.У.Тейлором, якого слід вважати основоположником наукового управління виробництвом.

Метод дослідження Тейлора полягав в розчленовуванні процесу фізичної праці і його організації на складові частини (праця виконавська і праця розпорядництво) і подальшому аналізі цих частин. Метою Тейлора було створення системи наукової організації праці, що базується на основі експериментальних даних і аналізі процесів фізичної праці і його організації.

Функції здійснення взаємодії елементів виробництва були покладені на планове або розподільне бюро підприємства, якому в системі Тейлора відводилося центральне місце.

Важливим внеском Тейлора було визнання того, що робота по управлінню - це певна спеціальність. Основною задачею запропонованої їм системи Тейлор рахував зближення інтересів всього персоналу підприємства.

Філософську основу системи Тейлора склала концепція так званої економічної людини, що отримала в той період широке розповсюдження. В основі цієї концепції лежало твердження про те, що єдиним рушійним стимулом людей є їх потреби. Тейлор вважав, що за допомогою відповідної системи оплати праці можна добитися максимальної продуктивності праці. Інший помилковий принцип системи Тейлора полягав в проголошенні єдності економічних інтересів робітників і менеджерів. Цілі не були досягнуті.

Принципи концепції Ф.У. Тейлора

На перший погляд принципи Тейлора надзвичайно прості.

Перший принцип підвищення продуктивності фізичної праці свідчить: треба вивчити задачу і проаналізувати рухи, необхідні для її виконання.

Другий принцип: треба описати кожний рух і складові його зусилля, а також зміряти час, за який воно проводиться.

Третій принцип: усунути всі зайві рухи; кожного разу, починаючи вивчати фізичну працю, ми знаходимо, що більшість освячених часом процедур виявляється марною тратою часу і заважає підвищенню продуктивності праці.

Четвертий принцип: кожний з рухів, необхідних для виконання поставленої задачі, що залишилися, знову з'єднуються разом - так, щоб працівник витрачав на його виконання якомога менше фізичних і розумових зусиль і мінімальну кількість часу. Потім всі рухи знову сполучають в єдину логічну послідовність. Нарешті, останній принцип свідчить: необхідно відповідним чином змінити конструкцію всіх інструментів, що використовуються в даній роботі.

Теорія Г. Емерсона

Гарінгтон Емерсон (1853 - 1931) отримав утворення інженера в Німеччині, потім працював в США. В своїй книзі “Дванадцять принципів продуктивності” він сформулював принципи правильної організації як праці окремого виконавця, так і виробничого процесу підприємства. Головна ідея Емерсона полягає в наступному: істинна продуктивність праці завжди дає максимальні результати при мінімальних зусиллях. Напружена праця дає крупні результати при зусиллях ненормальних. Напруга і продуктивність -- це речі прямо протилежні. Відоме прагнення виконати план за всяку ціну -- це і є спроба вирішити економічну задачу не за рахунок раціональної організації роботи, а шляхом авралу, командних методів управління, примушення працівників. Г. Емерсон вважає, що не виробництво повинне підстроюватися до управління, а управління повинне обслуговувати виробництво. Ось дванадцять принципів, запропонованих Р. Емерсоном:

1. Чітко поставлені цілі виробництва і чітко позначені задачі персоналу.

2. Здоровий глузд. Якщо є реальні труднощі в організації виробництва, -- воно не приносить прибутку, не котирується на ринку -- значить, існують конкретні причини, залежні в першу чергу від організаторів. Необхідно знайти ці причини і рішуче їх усунути.

3. Компетентна консультація. Доцільно і вигідно привертати до постійного вдосконалення системи управління фахівців в цій області -- соціологів, психологів, конфліктологів.

4. Дисципліна. Справжня дисципліна перш за все вимагає чіткого розподілу функцій.

5. Справедливе відношення до персоналу, виражене в ідеї “краще працюєш -- краще живеш”. Свавілля відносно працівників повинен бути повністю виключено.

6. Зворотний зв'язок. Дозволяє швидко, надійно і повноцінно враховувати і контролювати зроблені дії і випущену продукцію. Порушення зворотного зв'язку веде до збоїв в системі управління.

7. Порядок і планування роботи.

8. Норми і розклади. Високі результати в праці були пов'язані не з підвищенням, а з скороченням зусиль. Скорочення зусиль досягається завдяки знанню і обліку всіх резервів продуктивності, умінню реалізовувати їх на ділі і уникати невиправданих трудових витрат, втрат часу, матеріалів, енергії.

9. Нормалізація умов. Потрібно не людину пристосовувати до машини, а створювати таке устаткування і технології, які давали б йому можливість проводити більше і краще.

10. Нормування операцій. Працю необхідно нормувати так, щоб робітник був в змозі виконати завдання і добре запрацювати.

11. Стандартні письмові інструкції. Вони служать для того, щоб звільняти мозок працівника для ініціативи, винаходів, творчості.

12. Винагорода за продуктивність. Доцільно ввести систему оплати праці, яка враховує як час, що затрачує працівником, так і його уміння, що виявляються як його робота.

Дванадцять принципів організації праці, запропоновані Р. Емерсоном, послужили основою раціональної організації праці на промисловому підприємстві і в даний час ефективно використовуються в практичних вправах.

Теорія «людських відносин» Е. Мейо

Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву «Школи людських відносин», став американський соціаліст і психолог Е. Мейо (1880-1949). «Школа людських відносин» стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну «соціальну систему». Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

В концепції Е. Мейо кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічною і соціальною сторонами підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби підкріплювалась неформальними структурами.

Виробничий конфлікт Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів до його усунення є одним із головних завдань менеджменту. Для Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, він не визнавав ніякого виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві будь-якою ціною одна із найбільш слабких сторін доктрини Мейо.

Теория Д.Мак-Грегора

Дуглас Мак-Грегор (рід. в 1912) - американський індустріальний психолог, творець теорії мотивації праці. Він піддав критиці теорії Тейлора і Мейо, позначивши їх як «твердий і «м'який» підходи» до управління. Провівши ряд досліджень в компаніях «General Meals», «General Elektric», Мак-Грегор зробив висновок, що на виробництві необхідно створювати умови для підвищення мотивації працівників, задоволення не тільки їх фізіологічних і соціальних потреб, але і особових. На думку Мак-Грегора, людина по своїй природі не є пасивним або чинять опір нововведенням. Він стає таким в результаті помилок і прорахунків в системі управління. В своїх книгах «лідерство і мотивація», «Людська сторона підприємства» Д.Мак-Грегор сформулював принципи мотивації до праці:

1) Створення на виробництві умов для інтелектуальної творчості. Вирішальне значення для професіонала мають повне використовування його знань і таланту, підвищення відповідальності і свобода від прихованого контролю.

2) Децентралізація управління. Дослідження показали, що організаційні заходи, що дають фахівцям велику свободу, підвищують їх трудову активність і відповідальність, сприяють задоволенню особових потреб.

3) Участь фахівців різних профілів в консультаціях і нарадах. Це дозволяє їм направити свою творчу енергію на меті організації. Проте така участь не повинна ставати формальним фарсом.

4) Заміна системи оцінки підлеглих системою навчання і розвитку підлеглих.

5) Упровадження системи самоврядування. Жорсткий, зовні нав'язаний контроль звичайно викликає опір. Перспектива розвитку індустрії полягає у визнанні здатності людей здійснювати самоконтроль.

Теория Ф.Херцберга

Фредерік Херцберг (рід. в 1921 р.) розробив «мотиваційно-гігієнічну теорію» або теорію «збагачення роботи». Їм були виділено дві групи чинників, стимулюючі до праці:

1) гігієнічні чинники або всі зовнішні умови середовища. Це - заробітна платня, санітарно-гігієнічний стан приміщення, відношення до колег, фізичний стан під час роботи, забезпеченість роботою. Ці чинники Херцберг назвав ПЕПЗ - «пні його під зад» - у фізичному і психологічному значеннях.

2) Сама робота, усвідомлення своїх досягнень, визнання їх оточуючими, відчуття відповідальності, самореалізація в праці, успіх, кар'єрне зростання. Це чинники «внутрішньої мотивації», яка допомагає пережити труднощі, розв'язати проблеми. Херцберг радить збагатити операції, виконувані однією людиною, робити їх різноманітніше, підбирати роботу за здібностями, пом'якшувати характер контролю, давати робітникам важкі завдання, що вимагають творчості, визнавати їх успіхи. Фактично робочий сам повинен стати управляючим. Його інтерес до управління усилює відчуття ідентифікації з підприємством.

Суб'єкт і об'єкт управління

Управління - процес дії суб'єкта на об'єкт в цілях перекладу його в новий якісний стан або підтримку у встановленому режимі.

Суб'єкти управління

Суб'єкт управління направляє об'єкту управління імпульси дії, які містять в собі інформацію щодо того, який повинен функціонувати надалі об'єкт управління. Дані імпульси називатимемо управлінськими командами.

Для того, щоб між двома суб'єктами існував управлінський зв'язок і відповідно здійснювалася управлінська взаємодія, необхідно, щоб між цими суб'єктами існували відносини управління. Вони є основою можливості здійснення управління, оскільки саме вони задають можливість виробляти управлінські команди і готовність ці команди виконувати. Відносини управління не є початковими відносинами, а базуються на більш глибинних відносинах, таких як економічні або морально-етичні відносини.

Важливим моментом є те, які мотиви спонукають суб'єкта управління до керівництва, які цілі він при цьому переслідує. У тому випадку, коли цілі управління (бажаний стан об'єкту або бажаний результат його функціонування) співпадають з метою, переслідуваною суб'єктом управління, останній орієнтований на найефективніше управління. Для того, щоб це існувало, необхідне дотримання двох умов:

1) суб'єкт управління не повинен мати нагоди досягнення своїх цілей за рахунок управлінської діяльності в незалежності від досягнення цілей управління;

2) ступінь досягнення суб'єктом управління своїх цілей за рахунок управлінської діяльності повинен знаходитися в прямій залежності від ступеня досягнення цілей управління.

Об'єкти управління

Об'єкт управління одержує управлінські команди і функціонує відповідно до змісту даних команд.

Необхідним є наявність у суб'єкта управління важелів дії (мотивації) на ОУ, за допомогою яких можна спонукати його виконувати управлінські команди (ця умова визначає принципову можливість або неможливість суб'єкта управління здійснювати управління). Для того, щоб механізм мотивування приводив до досягнення поставлених цілей, необхідно виконувати наступні вимоги:

1) він повинен володіти дієвістю протягом всього часу функціонування ОУ і не слабшати у міру задоволення потреб об'єкту управління. Цього можна добитися за рахунок комплексного використовування важелів дії, періодичного чергування методів мотивування орієнтації, стимулюючих дій на задоволення стабільних довгострокових потреб;

2) механізм стимулювання повинен пов'язувати рівень стимулювання із ступенем досягнення кінцевої мети.

В даний час в світовій практикі управління розроблений і широко застосовується достатньо великий арсенал засобів стимулювання, що відповідають даним вимогам. Формування механізму мотивування повинне будуватися переважно на ситуаційній основі.

Якості і риси керівника

Обґрунтування професійно та інтелектуально важливих, психологічно і соціально необхідних якостей особистості керівника є однією з найактуальніших проблем психології управління.

Якості особистості керівника -- найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність.

Найчастіше виокремлюють такі обовґязкові для управлінця якості:

1. Компетентність (кожен керівник має знати, як виконувати свою роботу на високому професійному рівні).

2. Висока відповідальність, особиста гідність.

3. Відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розвґязувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень.

4. Гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій.

5. Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше.

6. Комунікабельність, здатність установлювати контакти.

7. Увага до підлеглих.

Особистісні риси керівника. До них відносять стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість у собі, креативність, емоційну врівноваженість, відповідальність, заповзятливість, надійність, незалежність, товариськість.

Вплив соціального оточення на якості керівника

Поведінка керівника є похідною суспільної скерованості особистості (як я повинен виглядати перед іншими) та “потаємного “Я”, тобто орієнтації на себе (потреби, мрії, плани, приховані цілі, психологічні установки, комплекси тощо).

Отже, три чинники - суспільна скерованість особистості, “потаємне “Я” і, як наслідок, стереотипи поведінки - і складають триєдиний цілісний моноліт, який називають типом керівника.

Тип керівника формується під впливом таких основних чинників:

політичної системи суспільства (тоталітарне, демократичне і т.д.);

виробничих відносин, які залежать від способу господарювання;

загальнолюдських цінностей (не вбий, не вкради і т.д.);

цінностей певного суспільства, які становлять мораль. Сюди можна віднести релігію, традиції, “неписані закони” тощо;

психофізіологічної природи людини, яка зумовлена самим способом існування індивіда як частки природної системи (проявляється в основному в потребах);

національним менталітетом. Означає розум, інтелект, склад розуму, умонастрій. Під національним менталітетом розумітемемо національний спосіб думання (склад мислення), тобто певний кут зору, під яким та чи інша нація розглядає й оцінює ті чи інші явища дійсності. Цей “кут зору” зумовлений, у свою чергу, багатьма чинниками: традиціями, культурою, мовою, географічним розташуванням, способом праці (землеробство, рибальство, скотарство, мисливство, торгівля) та ін. Останні соціологічні дослідження свідчать, що ознака регіону є важливим компонентом у формуванні національного менталітету.

Соціальні якості- вміння враховувати наслідки рішень; схильність керуватися принципами соціальної справедливості; мистецтво попереджати і розв'язувати конфлікти; вміння підтримувати стосунки з людьми; тактовніст і ввічливість, переважання демократичності в стосунках з людьми; вміння брати на себе відповідальність; виконання правил організації; вміння заохочувати персонал до відвертості.

Імідж керівника

Імідж керівника -- це сукупність певних якостей, які люди асоціюють з певною індивідуальністю осіб. Імідж керівника може бути позитивним, негативним і нечітким (завуальованим).

Можна виділити наступні складові іміджу керівника організації:

1) персональні характеристики: фізичні, психофізіологічні особливості, характер, тип особи, індивідуальний стиль ухвалення рішень і т.д.;

2) соціальні характеристики: статус керівника організації, який включає не тільки статус, пов'язаний з офіційно посадою, але також і з походженням, особистим станом і т.д. Із статусом тісно були зв'язані моделі ролевої поведінки. Також соціальні характеристики включають зв'язок лідера з різними соціальними групами: з тими, інтереси яких він представляє; з тими, які підтримують його і є союзниками; а також з тими, які є його опонентами і відкритими ворогами. Соціальна приналежність значною мірою визначає норми і цінності, яких дотримується керівник;

3) особиста місія керівника: свого роду конституція, що виражає стратегічне бачення керівника. Особиста місія керівника визначає те положення, в якому він знаходиться в даний момент, і то, чого він хоче досягти в майбутньому. Особиста місія керівника є важливим моментом у виробленні місії і цілей організації;

4) ціннісні орієнтації керівника: найважливіші припущення, що приймаються керівником організації і надаючі дію на організаційну культуру організації.

Мотивація і стимулювання

Часто, ведучи розмову про зацікавленість працівника у високій продуктивності своєї праці, практики-менеджери використовують терміни "мотивація" і "стимулювання" як близькі по значенню синоніми.

Не була проведена чітка межа між "мотивацією" і "стимулюванням" і в "стані" теоретиків «менеджерии». "Мотивація -- процес стимулювання самого себе і інших на діяльність, направлену на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації". Визначення мотивації через стимулювання (і навпаки) дуже поширено серед фахівців по управлінню. Якщо ще врахувати ту обставину, що у багато кого стимул ототожнюється з оплатою праці -- ми одержуємо остаточно заплутану картину в цьому аспекті управління персоналом.

Давайте спробуємо внести ясність в першу чергу по відмінності "стимулу" і "мотиву". Приведемо три визначення стимулу.

Стимул (лат. stimulus -- жалило, погонялка) -- зовнішня спонука до дії, поштовх, спонукальна причина.

Стимул -- фізичний агент (подразник), що впливає на орган чуття (рецептор).

З даних визначень видно, що стимул це щось зовнішнє по відношенню до людини. По-друге, стимулу властива здатність "дратувати" органи чуття людини, тобто дія у функції стимулу повинна здійснюватися в межах порогу чутливості людини. Отже, в широкому значенні, стимул -- ця така дія однією людиною на іншу, яка спонукає його до направленої дії, потрібному ініціатору дії. Якщо дія не викликає спонуку до певної дії, то такий стимул можна вважати не дієвим. Підсумуємо: стимул задається людині кимось ззовні .

Тепер про "мотив". Мотив, на переконання професора Виханского О.С., -- усередині людини. Іншими словами, мотив -- це ідеальний образ у внутрішньому плані свідомості людини. По-друге, це не просто ідеальне уявлення, а енергетично насичений образ необхідного, потребностно-значущого предмету. Джерелом спонукальної сили мотиву виступають потреби. Як справедливо відзначав класик психології діяльності Олексій Миколайович Леонтьев лише в результаті зустрічі потреби з відповідаючим їй предметом, вона вперше стає здатною направляти і регулювати діяльність. "Зустріч потреби з предметом є акт ... опредметування потреби -- наповнення її змістом, який черпається з навколишнього світу. Це і перекладає потребу на власне психологічний рівень", тобто в мотив.

Таким чином, стимулювання -- це процес дії на людину за допомогою потребностно-значущого для нього зовнішнього предмету (об'єкту, умов, ситуації і т.п.), спонукаючий людину до певних дій (перебування в комфортних умовах і т.п.).

Мотивація (як процес) -- є процес емоційно-плотського зіставлення образу своєї потреби з чином зовнішнього предмету (претендента на предмет потреби). Або, мотивація (як механізм) -- це внутрішній психічний механізм людини, яка забезпечує пізнання предмету відповідного потребі і запускає направлену поведінку по привласненню цього предмету (якщо він відповідає потребі). Тому, як не парадоксально, але не зовсім коректно говорити про мотивацію людини, персоналу і т.п. з боку керівництва організації! Можна говорити про організацію або управління мотивацією (мотиваційними процесами) людини, персоналу і т.п.

НЛП в бізнесі

НЛП як мова опису створює єдине понятійне середовище для маркетингу, менеджменту й психології. НЛП як технологія структурує і формалізує успішний досвід в даних областях, перетворюючи інтуїтивні осяяння в алгоритмізовані моделі. Володіння такими моделями дозволяє набагато більш ефективно й швидко вирішувати різні завдання, які виникають в бізнесі.

На даний момент можна говорити про наступні НЛП-Моделі:

* модель вироблення бачення, місії, цінностей компанії;

* технології підтримки прийняття ефективних управлінських рішень;

* технології створення й оцінки орієнтованого на маркетинг креатива бренда, комунікативних і Pr-Стратегій ( у тому числі стратегічних і антикризових);

* технології ведення переговорів, презентацій, продажів, проведення нарад, форматів передачі інформації усередині компанії і т.д. [7 с.84]

НЛП дає можливість заощаджувати час, підвищувати ефективність комунікації, бачити компанію, бізнес як систему взаємодій, алгоритмувати процес прийняття управлінських рішень. При впровадженні НЛП виникають ті ж складності, що й при будь-якім нововведенням, і тут необхідно працювати із системою цінностей й мотивації.

НЛП в бізнесі використовується у двох напрямках. Це підвищення ефективності внутрішніх і зовнішніх комунікацій компанії й підтримка управлінських рішень.

Можна говорити про два варіанти використання НЛП в компанії -- особистому й інституціональному. Під особистим використанням я маю на увазі використання НЛП окремим топ-менеджером або групою менеджерів. У цьому випадку НЛП використовується індивідуально або стає частиною організаційної культури. Такий варіант використання дає досить швидкий і добре відчутний ефект. Найважливішим елементом у цьому випадку є навчання й «емоційне зараження».

Відповідно, впровадження НЛП як профільної технології вимагає серйозної роботи із системою цінностей і мотивації. У тих випадках, коли система цінностей у компанії відповідає технології, її необхідно впроваджувати.

Висновок: Отже, НЛП використовується для знаходження й застосування ефективних способів зміни своєї поведінки, психоемоційного стану й світосприймання в цілому. Областю застосування НЛП була і є сфера мовних і комунікативних явищ. Тому все що стосується комунікацій, а це майже всі сфери суспільства, потребують у ретельному вивченні НЛП. Найбільш широко використовують НЛП в рекламі і бізнесі. В рекламі для того, щоб привернути увагу цільової аудиторії до продукту. В бізнесі для того, щоб заощаджувати час, підвищувати ефективність комунікацій, тощо. І таким чином щоб, вміти і користуватися техніками, потрібно розуміти, що ж ці техніки з себе представляють:

Базові та продвинуті техніки НЛП

Техніки НЛП - це головним чином оpганізована послідовність дій, котра відповідає наступним чотирьом умовам: вони працюють, даючи ті pезyльтати, для котоpих вони пpизначені; опис слідує техніці " крок- за-кроком", так що вправа може бути освоєна і відтворена кожним, що навіть не мають спеціальної освіти; у всіх вправах закладений кpитеpій добірності, тобто використовується мінімальна кількість кроків для досягнення pезyльтата; техніки не залежать від конкpетного змісту, зверненні до фоpми пpоцесу тому мають yнівеpсальну застосованість.

Метод NLP - це метод практичної й теоретичної, ефективної комунікації з людьми; змін обмежуючих себе переконань, комплексів і інших проблем; закріплення позитивних станів; копіювання стратегій успішних людей. [8 с

Базові техніки:

1 «Pефpеймінг» за Р. Ділтсом:

REFRAMING - «РЕФРЕЙМІHГ» використовуваний в HЛП процес, в якому проблемна поведінка відділяється від позитивного наміру внутрішньої програми, або "частини", відповідальної за цю поведінку. Потім частина, відповідальна за стару поведінку, бере на себе відповідальність за впровадження інших поведінок задовольняючи тому ж самому позитивному наміру, але позбавлені побічних ефектів, що створювали проблему, що створює нові поведінкові вибори. Слово "рефреймінг" є віддієслівний іменник від дієслова "reframe", що означає "вставити в нову рамку (ту ж кар тину)", "вставити в ту ж рамку (нову картину)", "заново пристосувати", " по новому формулювати". [8 с.56].

Здатність думати про речі різними способами створює широкий спектр розуміння. Але жоден із цих способів, у дійсності, не вірний. Вони попросту виражають різні сторони розуміння деякої людини. Розширення поглядів за допомогою рефреймінга не змушує людину робити щось. Воно лише дозволяє людині зробити це, якщо нова точка зору представляється йому більш осмисленої, чим колишня, і виявляється цілком законним поглядом на світ. Багато з людей обмежують себе тим, що просто не уявляють собі деяких видів поведінки. Одне з найбільших благодіянь, яке ви можете виявити в собі - це навчитися робити відмінність між уявленням про деяку поведінку й самою поведінкою. Ніяка поведінка саме по собі не корисна й не даремна. Будь-яка поведінка в чомусь буде корисною, коли ви визначаєте контекст змісту (рефреймінг контексту). І ніяка поведінка саме по собі не має змісту, так що ви можете дати йому будь-який зміст: це рефреймінг змісту.

2 «Якорение ресурсних станів» за Джозефом О'коннором, Джоном Сеймором:

1. Ідентифікуйте ситуацію, у якій ви потребуєте ресурсів.

2. Ідентифікуйте необхідний вам особливий ресурс, наприклад, упевненість.

3. Переконаєтеся в тому, що ресурс дійсно є підходящим, задавши собі питання: " Якби в мене був цей ресурс зараз, скористався б я їм у дійсності чи ні?" Якщо так, продовжуйте. Якщо ні, поверніться до кроку 2.

4. Згадаєте випадок у своєму житті, коли у вас був цей ресурс.

5. Виберіть якоря, які ви збираєтеся використовувати в кожній із трьох основних репрезентативних систем, - те, що ви бачите, чуєте й відчуваєте.

6. Перейдіть на інше місце й у своїй уяві поверніться повністю в переживання ресурсного стану. Переживіть його знову. Коли воно досягнеться піка інтенсивності, змінить стан і вийдіть з нього.

7. Переживіть свій ресурсний стан, і в той момент, коли воно досягнесвого піку, приєднаєте три якорі. Протримаєте цей стан стільки часу, скільки ви прагнете, потім зміните стан.

8. Випробуйте асоціацію, включивши якоря й переконавшись, що ви дійсно входите в цей стан. Якщо ви незадоволені, повторіть крок 7.

9. Ідентифікуйте той сигнал, який дає вам знати, що ви потрапили в проблемну ситуацію, в якому ви прагнете скористатися якорем. [9 с.104].

3«Рaбoтa c пoзитивними нaмірами», за Дж. Гріндером:

ЭТAП 1. Виберіть вчинок або відчуття, які вам властиві, але які вам не подобаються. Виберіть щось конкретне (X), а потім подумайте: "Яка частина моєї особистості робить X?"

ЭТAП 2. Встановіть зв'язок із цією частиною. Насамперед пориньте в себе й вибачтеся перед цією частиною за те, що не цінували її раніше. Скажіть їй, що тепер ви знаєте, що будучи X, ця частина прагне зробити для вас щось важливе й позитивне, хоча самі ви ще не знаєте, в чому полягає її позитивна мета. Чим добріше й люб'язніше ви будете в спілкуванні із цією частиною, тем охотніше вона встановить із вами зв'язок. [9 с.72].

ЭТAП 3. Відокремте вчинок від позитивного наміру. Запитайте частину: " чи Прагнеш ти мені пояснити, яку позитивну мету ти переслідуєш, роблячи вчинок X?" Частина може використовувати сигнал так/ні. Якщо відповідь "так" - подякуєте їй і попросіть відповістити на запитання. У випадку відповіді "ні" - теж подякуйте їй і скажіть, що ви догадуєтеся про позитивний намір сховати від вас відповідь, тому що на даному етапі для вас це буде краще. Однаково ви можете перейти до наступного етапу. Якщо ви одержали позитивну мету, яка вам не подобається, - подякуйте частині за інформацію й запитаєте: "Яку користь ти мені приносиш, надходячи в такий спосіб?" Продовжуйте запитувати, поки ви не одержите мету, з якою ви згодні.

ЭТAП 4. Запитаєте частину Y: " Якби найшлися способи здійснити твій позитивний намір, які ти порахувала б не гірше, а може бути, і краще X, - погодилася б ти скористатися цим?" Якщо вона відповість "так", - подякуєте їй. Якщо "ні" - виходить, вона не зрозуміла вас, і вам потрібно поставити запитання так, щоб воно було їй зрозумілим.

ЭТAП 5. Звернетеся до частини Y з питанням: " чи Прагнеш ти використовувати нові можливості в підходящій ситуації, щоб перевірити їхню дієвість?" Якщо вона відповість "так" - переходьте до етапу 6. Якщо "ні" - постарайтеся знайти причину заперечення. Може бути, прийдеться повернутися до початку етапу й знайти ще кілька нових способів, що не викликають протесту.

ЭТAП 6. Отже, частина Y нарешті задоволена. У її розпорядженні принаймні три нові способи, які їй подобаються. Звернетеся до інших частин з питанням: " Є в якої-небудь частини заперечення проти нових способів?" Якщо ви не отримаєте сигналів - процес закінчений. Якщо отримаєте - спочатку з'ясуєте, чи є це запереченням, або це просто ознака збудження. Скажіть: "Якщо це заперечення - підсиль сигнал "так". Якщо це дійсне заперечення - знову повторіть весь процес, працюючи як із частиною Y, так і з тою, що заперечує, щоб знайти нові способи, що влаштовують обидві ці частини. [9 с.87].

«Просунуті техніки»

1 «Ре-імпринтинг» за А. Бакіровим:

Імпринт - це значна подія, з якого сформувалося переконання або ряд переконань. Імпринти можуть бути важливим "позитивним" досвідом, який привів до корисних переконань, або вони можуть травмувати, можуть бути проблематичним досвідом, який привів до обмежуючих переконань. Тімоті Ліері досліджував феномен імпринта в людей. Він встановив, що за певних умов те, що було відбито в ранні переломні періоди, потім можна перепрограмувати або зробити Ре-імпринтинг. Ціль Ре-імпринтингу - розширити вам вибір способів мислення про імпринті минулого досвіду. Цей вибір допомагає вам змінити ваші переконання про себе й про навколишній світ. [9 с. 105]

ПРОЦЕС РЕ-ІМПРИНТИНГУ.

1. Ідентифікуйте особливі почуття (це можуть бути також слова або образ), що асоціюються з тупиковим положенням (поставте якір). Багато з людей прагнуть уникнути цих почуттів, тому що вони неприємні. Але важливо пам'ятати, що запобігання їх не дозволить обмеження. Добийтесь, щоб людина закріпила це почуття (тримаєте ваш якір) і згадав досвід почуття, що асоціюється з тупиковим станом.

2. Відокремте людину від події. Нехай він подивиться на подію, начебто він бачить себе в кіно. [10 c.36]

3. Знайдіть позитивний намір або другорядну перевагу почуття тупикового стану. А також, якщо на згадку включені інші значимі особи, знайдіть теж позитивні наміри його поведінки. Це можна зробити, прямо запитуючи людей, яких ви бачите в зображенні.

4. Ідентифікуйте й поставте якір на ресурси або вибір, у яких та людина й інші значимі особи тоді прагнули, але не мали, а тепер людина має у своєму розпорядженні. Помніть, що вам не потрібно обмежувати себе до можливостей людини або інших значимих осіб у той час. Оскільки людина (а не інші значимі особи) має ці ресурси у своєму розпорядженні, ви можете використовувати їх, щоб допомогти змінити той досвід.

5. Змусьте людину програти сцену для кожного з інших значимих осіб у досвіді імпринта, спостерігаючи, як досвід міг би змінитися, якби необхідні ресурси були б доступні людині. Робіть це щораз для кожної осібт, переконуючись, що ідентифікованих ресурсів буде досить, щоб змінити досвід. Якщо ні, поверніться до ступенів 3 і 4 і ідентифікуйте інші позитивні наміри або ресурси, які ви могли прогледіти.

6. Застосовуючи ресурс якоря в ступені 4, змусьте людину ПЕРЕЖИТИ ДОСВІД ІМПРИНТА. Змусьте його буквально ввійти в тіло іншої людини й побачити подію очами тієї іншої людину. Змусьте, щоб наприкінці людина встала на своє місце, коли він був молодше. Пройдіть через досвід достатню кількість раз, щоб він був так само стійкий, як і оригінальний імпринт.

7. Утримуючи ресурсний якір, використовуваний протягом процесу, змусьте людину повернутися в часі з погляду оригінального імпринта в сьогодення. Припустіть, що коли він вертається в часі, він може думати про інші випадках його життя, коли ці засоби, на які тепер поставлений якір, теж були б корисним доповненням у зміні інших досвідів.

2 «Зміна метапрограмм» за Р. Бендлером:

Техніка "лінійне програмування"

Ви починаєте з конструювання просторової метафори метапрограми. Для цього на підлозі (землі й т.п.) проводиться лінія довжиною кроків в 7. Її кінці чим-небудь відзначаються (напр., листками паперу). Лінія буде шкалою, а її кінці -- крайніми, екстремальними проявами метапрограми, її полюсами. Наприклад, якщо ми працюємо з референтністю, то один кінець буде представляти повну, абсолютну зовнішню референтність ("завжди й у всьому покладаюся на чужу думку"), а другий - настільки ж повну внутрішню ("тільки власна думка, чужі завжди ігнорую"). А уздовж лінії розміщається нескінченна безліч проміжних точок ("звичайно покладаюся на чужу думку, але в деяких випадках..." і т.п.). Визначіть своє нинішнє положення - точки на цій лінії-шкалі. До якого полюса воно ближче? Наскільки близько? Подумайте про ситуації, де ви випробовуєте прояви цієї метапрограми, відчуєте, як вона діє. Устаньте в цю точку (нинішній стан), повернувшись спиною до дальнього полюсу. Відчуйте свій стан. Тепер починайте повільно, спиною вперед, рухатися до далекого полюса, поступово підсилюючи його дію. (Наприклад, ви "усе більше й більше враховуєте чужу думку"). Відзначайте, як міняються ваші відчуття. Зупиніться в тій точці, де вони стануть новими, незвичними. Запам'ятаєте свої відчуття в цій "незвичній" точці (установіть внутрішній якір доступу). Ви можете повторити цей процес кілька раз, щораз трохи розширюючи доступний діапазон. [11 c.236]

Техніка «кінестичений колапс»

Вийдіть із лінії. Перейдіть в 3-ю позицію ("спостерігаю за собою з боку"). Подивіться по черзі на кінці лінії (полюса метапрограми). Створіть і розмістіть на полюсах їх візуальні метафори. (Може бути, це будуть чоловічки в певних позах, може бути - абстрактні фігури, якісь символи, кольори...). Тепер найбільш тонка частина. Подивіться спочатку на створені візуальні метафори, потім на "незвичну" точку. Тепер подумки рухайте ці образи до точки... дозвольте їм трансформуватися по дорозі... дивіться, як вони зіллються й утворюють новий, цільний образ... можете допомогти їм руками... Одночасно фізично перемістіть ті об'єкти, якими були відзначені полюси, у цю точку. Подивіться, як змінюється, трансформується новий образ... дозвольте йому розвитися, набрати силу... ...і ввійдіть у нього... встаньте на цю точку, відчуйте ґрунт під ногами, асоціюйтеся із цією новою метафорою... відчуєте, як вона зливається з вашим тілом... приділите цьому стільки часу, скільки буде потрібно. Перевірте результат. Як змінюється ваша поведінка, ваші почуття в тих ситуаціях, де проявляється дана метапрограма. [12 c.46]

...