Психологія управління

Психологічні особливості стилів керівництва

Стиль керівництва -- система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

Згідно з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва:

-- авторитарний. Його характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності групи, обмеження ініціативи й можливості обговорення прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та ін.;

-- демократичний. Основні його ознаки -- колегіальність, заохочення ініціативи тощо;

-- ліберальний. В основі його -- відмова від прямого керування.

У наукових дослідженнях зафіксовано певні звґязки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

-- стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно повґязаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

-- стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;

-- опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);

-- стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;

-- чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

Гендерні фактори стилю керівництва

Було зґясовано, що гендерні відмінності є значущими і не менш суттєвими, ніж поведінкові. Окремі результати підтвердили і стереотипні уявлення про статі, за якими жінки менш агресивні, більш схильні до опіки, чуттєвіші.

Теоретичний аналіз результатів досліджень ще раз довів, що властивий чоловікам стиль спілкування зміцнює їх авторитет в організації. Якщо в ній немає жорсткого розподілу ролей і чоловікам належать провідні позиції, то вони схильні до авторитарності, а жінки -- до демократичності. Чоловікам краще дається директивний стиль керівництва, жінкам -- стиль соціального лідера. Якщо ж в організації превалює демократичний стиль керівництва, жінки-лідери цінуються так само високо, як і чоловіки. За авторитарного стилю оцінювання жінок-лідерів нижче.

Жінки-керівники більш товариські, уважніші до людей, готові до співпраці, сміливіші й активніші у налагодженні соціальних контактів, експансивніші й динамічніші у спілкуванні, поступливіші, доброзичливіші та чутливіші, експресивніші. У них вища стійкість у стресових ситуаціях, ефективніше застосовують індивідуальний підхід до підлеглих. Разом з тим, вони більш конформні та залежні від групи, їм притаманна сильніша, ніж у чоловіків, тривожність. Для жінок-керівників центральними комунікативними якостями, що визначають успішність управлінської діяльності, є порядність, гнучкість у стосунках, повага до людей, товариськість, відповідальність, колегіальність, надання ініціативи підлеглим, вимогливість до себе, врахування індивідуальних особливостей підлеглих, доброзичливість, толерантність.

Усі ці якості, утворюючи комплекс, висвітлюють такі особливості управлінської взаємодії, як уміння відмовитися від стереотипів, уміння бути самим собою, здатність до соціальної взаємодії, пошук індивідуального підходу. Це стрижневі складники комплексів, що репрезентують комунікативне ядро особистості жінки-керівника.

Чоловікам-керівникам більш властиві обґєктивність, довіра до колег, упевненість у собі, відсутність дрібґязковості, комунікативна врівноваженість, вимогливість до підлеглих. У них, як і в жінок, стрижневими комунікативними складниками є здатність до соціальної взаємодії, уміння відмовитися від стереотипів, уміння бути самим собою. Цей перелік доповнює такий показник (у жінок його немає) особливостей управлінської взаємодії, як обґєктивність і здатність сприймати працівників такими, як вони є.

За іншими дослідженнями, наявність в установі чоловіків і жінок підвищує емоційно-психологічний та чуттєвий стан групи, урізноманітнює особистісні захоплення й інтереси, підвищує дієвість громадської думки. Чоловічо-жіночі організації згуртованіші, присутність жінок помґякшує атмосферу, так само як і присутність чоловіків у жіночих групах. В організаціях, де переважають чоловіки, міжособистісні відносини оцінюються співробітниками позитивніше, а в жіночих групах -- негативніше.

Отже, вивчення проблем статі в управлінні дає підстави зробити такі висновки:

1. В організації існує поділ за статевою ознакою як по горизонталі, так і по вертикалі. Горизонтальний поділ наявний, коли чоловіки і жінки виконують різні види робіт. Вертикальний поділ засвідчує існування перешкод на шляху професійного росту і просування жінки. Наслідком його є те, що чоловіки займають вищі рівні влади в організації, а жінки -- нижчі.

2. Розподіл роботи в організації здійснюють за статевою ознакою по горизонталі й по вертикалі. Основний чинник цього -- спрощення і стандартизація праці, які дали змогу залучати менш кваліфіковану працю, тобто працю жінок. Суттєвим барґєром, який змушені долати жінки, є чоловіча природа організаційної праці: керівники, які високо цінують сильні аналітичні здібності, можливо, неусвідомлено просувають по службі переважно чоловіків. Аналогічно впливають конкуренція, напруга діяльності.

3. Ступінь уваги вчених до “жіночого питання” в організації фокусується переважно на “чоловічому” аспекті організацій. Дослідники констатують, що чоловіки та їхня поведінка стали стандартом, з яким порівнюють поведінку жінок. За норму в організації може бути прийнята ідея чоловіків. Перебування чоловіків на управлінських посадах вважається закономірним явищем, їх просування по службі в організації заохочується і організаційними, і соціальними чинниками.

Статус керівника-психологічні аспекти

Соціальний статус - це положення, яке займає індивід або соціальна група в суспільстві або окремій підсистемі суспільства. Соціальний статус визначається за специфічними для конкретного суспільства ознаками, в якості яких можуть виступати економічні, національні, вікові і інші ознаки.

Керівник - це посадовий статус (положення) людини, яка зобов'язана впливати на інших (підлеглих) таким чином, щоб вони виконували роботу, доручену певним підприємством.[21;с.26] Статус визначає поведінку і дії керівника в рамках посадових структур і повноважень. Він характеризує функціональну і соціальну роль (модель) поведінки керівника, тобто очікувані дії керівника в різних управлінських ситуаціях. Керівник в системі управління займає ключове положення. Чим складніше і досконало система управління, тим вище і жорсткіше вимоги до керівника. Це вірно хоча би тому, що тут при можливій помилці керівника витрати системи виявляються істотнішими.

Статус керівника -- це його становище у суспільстві, певній системі соціальних зв'язків, взаємовідносин з державними структурами, трудовим колективом, які грунтуються на законодавчих нормах і підзаконних актах.

Вік. Вік - це не лише природна, але і в значній мірі соціально і психологічно детермінована характеристика людини, її досвід. Аналізуючи дані про дослідження взаємозв'язки віку і ефективності керівництва такий дослідник, як Л.Р. Кричевський приходить до висновку, що такого взаємозв'язку не виявлено, і наводить приклади ефективних керівників як молодого віку (21-25 років), так і надзвичайно зрілого віку.

Стать. З точки зору психології стать - це соціальна роль, яку нав'язує людині суспільство. Дослідження показують, що ефективність діяльності керівника не залежить від статі. Д. Новак стверджує, що завдяки своїй фізіології жінки мають більш високу соціальну компетентність ніж чоловіки. Згідно його дослідженням 2\3 працюючих жінок зайняті в сфері організаційно-управлінської діяльності.

Що ж до статусу і освіти керівника, то ці характеристики мають високі показники позитивної кореляції з ефективністю керівництва. Освіта - це високий рівень професійної підготовки, а також вміння використовувати свої знання у роботі. Т. Коно звернув увагу, що японські студенти-відмінники, що йдуть працювати на підприємства як правило не займають високих посад. Таке явище він пояснює існуванням двох типів інтелекту - теоретичного і практичного. Найбільш важливими є практичні здібності, так як ефективність виконання управлінської діяльності, на його думку, залежить від готовності особистості.

Стрес і організація керівника

Стресс (Стрес-реакція) (від англ. stress -- напруга, тиск, натиск) -- неспецифічна (загальна) реакція організму на дуже сильну дію, будь то фізичне або психологічне, а також відповідний стан нервової системи організму (або організму в цілому). В медицині, фізіології, психології виділяють позитивну (эустресс) і негативну (дистресс) форми стресу. Виділяють нервово-психічний, тепловий або холодовый, світловий, антропогенний і інші стреси.

Яким би ні був стрес, «добрим» або «поганим», емоційним або фізичним (або тим і іншим одночасно), дія його на організм має загальні неспецифічні риси.

При стресі, разом з елементами адаптації до сильних подразників, є елементи напруги і навіть пошкодження. Саме універсальність супроводжуючої стрес «тріади змін» -- зменшення тимуса, збільшення кори надниркових і поява кровоизлияний і навіть язв в слизистій шлунково-кишкового тракту -- дозволила Г. Селье виказати гіпотезу про загальний адаптаційний синдром (ОАС), що отримав згодом назву «стрес». Робота була опублікована в 1936 році в журналі «Nature». Багаторічні дослідження Г. Селье і його співробітників і послідовників у всьому світі підтверджують, що стрес є неспецифічною основою багатьох захворювань.

Пізніше Селье ввів додатково поняття «позитивний стрес» (Еустресс), а «негативний стрес» позначив як дистресс.

В результаті стресу виникає депресія

[правити] Еустресс

Понятіє має два значення -- «стрес, викликаний позитивними емоціями» і «несильний стрес, мобилизующий організм».

[правити] Дістресс

Негативний тип стресу, з яким організм людини не в силах справитися. Він руйнує моральне здоров'я людини і навіть може привести до важких психічних захворювань.

Від стресу страждає імунна система. В стресовому стані люди частіше виявляються жертвами інфекції, оскільки продукція імунних кліток помітно падає в період фізичного або психічного стресу.

Особливе значення для людини має психологічний стрес, оскільки багато подій приводять до виникнення стресу у людини не через їх об'єктивні особливості., а тому що конкретна людина сприймає подію як джерело стресу. Звідси витікає важливий принцип подолання психологічних стресів: простіше змінити уявлення людини про світ, ніж сам мир.

Симптоми дистресса:

головний біль;

упадок сил;

небажання що-небудь робити;

втрата віри в поліпшення ситуації в майбутньому;

збуджений стан, бажання йти на ризик;

часткова втрата пам'яті, у зв'язку з шоковим станом;

небажання обдумати і проаналізувати ситуацію, яка привела до стресового стану;

мінливий настрій;

утомленість, млявість.

Що може бути джерелом стресу:

травма або кризова ситуація;

дрібні щоденні нелади;

конфлікти або спілкування з неприємними людьми;

перешкоди, які не дають Вам можливості досягти поставлених цілей;

відчуття постійного тиску;

нездійсненні мрії або дуже високі вимоги до себе;

шум;

монотонна робота;

постійне звинувачення, докір самого себе в тому, що ви чогось не досягли або щось упустили;

звинувачення себе у всьому поганому, що відбулося, навіть якщо це відбулося не з Вашої вини;

напружена робота;

фінансові труднощі;

сильні позитивні емоції;

сварки з людьми і особливо з рідними. (так само до стресу може привести спостереження на сварки в сім'ї.);

переїзд з однієї країни в іншу.

Группа ризику:

літні люди і діти;

люди із заниженою самооцінкою;

кстраверты;

невротики;

люди, що зловживають алкоголем;

люди, з генетичною схильністю до стресів.

Методи нейтралізації стресу:

Психологічні (Аутогенне тренування, медитація, раціональна психотерапія і т.д.)

Фізіологічні (Масаж, акупунктура, фізичні вправи)

Біохімічні (Транквілізатори, фітотерапія)

Фізичні (Банити, гартування, водні процедури)

Влада керівника

Влада керівника може приймати різноманітні форми. Так, по класифікації Френча і Рейвена вона має п'ять основних форм: влада, заснована на примушенні. Виконавець вірить, що впливаючий має нагоду карати так, що перешкодить задоволенню якоїсь насущної потреби або взагалі може заподіяти якісь інші неприємності; влада, заснована на винагороді. Виконавець вірить, що впливаючий має нагоду задовольнити насущну потребу або принести задоволення; експертна влада. Виконавець вірить, що впливаючий володіє спеціальними знаннями, які дозволяють задовольнити потребу; еталонна влада (влада прикладу). Характеристики або властивості впливаючого настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким же, як впливаючий. віра виконавця в те, що впливаючий має право віддавати накази і його борг полягає в підкоренні им. Ці основи влади є інструментом, за допомогою якого менеджер може примусити підлеглих виконати роботу, але і вони ж служать засобами, які можуть бути використані неформальним лідером, володіючим авторитетом, щоб перешкодити досягненню цілей організації.

Авторитет -- це заслужене довір'я, яким керівник користується у підлеглих, вищестоящого керівництва і колег по роботі. Це визнання особи, оцінка колективом відповідності суб'єктивних якостей менеджера об'єктивним вимогам. Авторитет керівника, пов'язаний з виконанням його основних функцій згідно посади, повинен підкріплюватися особистим прикладом і високими моральними якостями. В цьому значенні слід розрізняти два джерела (статусу) авторитету: офіційний, визначуваний посадою (посадовий статус), і реальний, полягаючий у фактичному впливі, реальному довір'ї і пошані (суб'єктивний статус). Керівник, що користується авторитетом, викликає до себе прихильність людей, позитивно впливає на них. Турбота про авторитет керівника -- не тільки його особиста справа, але і вищого керівництва, і керівника одного рівня, і особливо підлеглих, які покликані його укріплювати, оберігати і підвищувати. Авторитет слід розглядати як чинник, обліг що сподівається управління, що підвищує його ефективність.

Влада в організації. В процесах управління неминуче виникає проблема влади. Її успіх залежить від того, який об'єм влади і її характер. Процеси управління в організації неможливі, якщо у керівників відсутні прерогативи влади, або владні повноваження. Тільки використовуючи владні повноваження керівника, можна скоординувати дії працівників, що мають різні цілі, потреби і інтереси, здійснювати контроль за поведінкою, який необхідний для організації, але далеко не завжди розуміється і приймається рядовими працівниками.

В соціології склалися три основні підходи до визначення єства влади:

визнання влади як невід'ємного, іманентного особового атрибута, існування якого обумовлено особливостями внутрішньої структури особи;

трактування влади як специфічного типу міжособових відносин;

визнання влади тільки як властивості соціальної системи, коли вона розглядається як необхідний атрибут структури організації, що представляється у вигляді соціальної системи.

Влада як властивість особи. Корені цієї достатньо поширеної концепції -- в класичному навчанні З. Фрейда, відповідно до якого підстави влади визначаються особливостями підсвідомості людини, вірніше взаємодіями активної свідомості, несвідомого і культурного впливу на людський Я.

Основу цього психологічного підходу до розуміння влади складає визнання наявності у індивіда мотивацій универсально-гедонистского толку. Прагнення до задоволення примушує його з неминучістю йти на поступки іншим людям для задоволення своїх потреб і бажань. Саме існування у особи такого прагнення приводить до підкорення одних людей іншим. Відносини влади -- підкорення виникають через наявність у людей різної кількості внутрішньої енергії і відмінностей в садомазохистских орієнтаціях. В результаті в групі або суспільстві відбувається раз розподіл на тих, хто володіє владою, прагне її завоювання будь-яким шляхом, і тих, хто вимушений і готовий підкорятися цій владі.

Влада як особливий тип міжособових відносин. Під хід до розуміння влади як специфічного типу людських взаємостосунків базується на тому, що дослідники концентрують увагу на взаємодіючих особах, що становлять специфічні відносини (наприклад, керівник і підлеглі), коли одні з них не можуть ухвалювати рішення і скоювати значущі для організації дії без втручання інших. Найхарактерніший для даного підходу визначення влади, дане американським дослідником відносин влади Р. Далем, який вважає, що влада це такі «відносини між соціальними одиницями, коли поведінка одній або більш одиниць (відповідальні одиниці) залежить при деяких обставинах від поведінки інших одиниць (контрольовані одиниці)». Тут увага зосереджується перш за все на соціальних одиницях, потім на відносинах між ними, а вплив соціальних структур на ці відносини практично не враховується.

Російський вчений Ю.М. Батурин приводить наступну схему здійснення влади:

* контроль ресурсів як підстава влади;

* процеси, перетворюючі підстави і прояви влади;

* сіть узагальнених відносин впливу як прояв влади.

Визначення влади з погляду соціально-психологічних концепцій. В рамках цих концепцій найбільш поширено класичне визначення влади М. Вебера як можливості вольового перетворення соціальних відносин суб'єктом всупереч опору незалежно від того, в чому ця можливість виражається.

Індивід надає активну дію на поведінку індивіда:

* якщо він скоює активні насильні дії; надає допомогу, підтримку, сприяє виконанню якого-небудь прохання, дає пораду; намагається управляти іншим, впливаючи на умови його життя або використовуючи наявну інформацію про деякі сторони його життя; вдається до переконань, домовленостей, впливу; намагається справити враження на інших;

* якщо він скоює дії, не направлені безпосередньо на іншого, але ці дії порушують в іншому сильні позитивні або негативні емоції;

* якщо він піклується про власне соціальне положення або репутацію і через це впливає на поведінку інших людей, не випробовуючи цілком певного мотиву до використовування влади.

Визначення підстав влади. Диференційований підхід до використовування влади керівниками організацій приводить до питання про те, які ресурси влади найбільш ефективні в різних ситуаціях. В соціології звичайно виділяють вісім способів владної дії, інакше кажучи, підстав влади.

Влада примушення. Її сила визначається очікуванням керованого об'єкту вживання влади (назвемо його В) в тій мірі, в який управляючий суб'єкт влади (назвемо його А) здатний покарати В за небажану поведінку шляхом фізичної дії, обмеження свободи пересування або дій в деякому соціальному просторі, блокування задоволення тієї або іншої потреби.

Влада зв'язків була заснована на зв'язках що застосовує владу суб'єкта А з впливовим або володіючим крупними ресурсами влади особою З, через яке А може по впливати на поведінку об'єкту вживання влади В.

Влада експерта. Ресурсом влади, що дозволяє суб'єкту А змінювати в потрібну йому сторону поведінку об'єкту влади В, є сукупність знань, навиків, інтуїції і умінь, які В приписує А. У вважає А експертом в деякій області (знає де, куди і як) і через це підкоряється йому тільки в межах цієї області, з якою були пов'язані його потреби і інтереси, що вимагають компетентності А. В даному випадку влада була обмежена певною ситуацією, областю компетентності А.

Референтна влада (харизма). Тут сила влади залежить від бажання об'єкту дії влади В бути схожим або поступати так само, як суб'єкт влади А носій харизми -- влади, побудованої на силі особових якостей і здібностей лідера.

Нормативна влада задіює безпосередньо механізм дії нормативних культурних зразків на поведінку індивідів. Влада в даному випадку була заснована на интернализованных В нормах, згідно яким А має право контролювати дотримання певних правил поведінки і у разі потреби наполягати на їх виконанні.

Інформаційна влада була заснована на тому, що А володіє інформацією, що представляється достатньо цінної об'єкту владної дії В.

Влада винагороді є вельми поширеним способом вживання влади і зводиться до дії через «очікування В того, якою мірою А в змозі задовольнити один з його (В) мотивів і на скільки А поставить це задоволення в залежність від бажаного для нього поведінки В».

Вплив соціального статусу на особу

Соціальний статус - співвідносна позиція індивіда або групи, визначувана соціальними, природними ознаками, а також престижем і місцем в структурі влади.

Людина може мати декілька соціальних статусів. Розрізняють ті, що наказали і придбані, а також природні і професійно-посадові статуси особи.

Соціальний статус особи перш за все робить вплив на її поведінку. Знаючи соціальний статус людини, можна легко визначити більшість якостей, яким він володіє, а також передбачити дії, які він здійснюватиме. Подібна очікувана поведінка людини, асоційована з тим статусом, який він має, прийнято називати соціальною роллю. Соціальна роль фактично є деяким зразком поведінки, визнаним доцільним для людей даного статусу в даному суспільстві. Соціальна роль може бути закріплений за людиною формально (наприклад, в законодавчому акті) або ж мати неформальний характер.

Кожна людина володіє не одним, а цілим набором соціальних ролей, які він грає в суспільстві. Їх сукупність називається ролевою системою. Різноманіття соціальних ролей може стати причиною внутрішнього конфлікту особи (в тому випадку, якщо якісь з соціальних ролей суперечать один одному).

Проте, не дивлячись на те що поведінка особи багато в чому визначається тим статусом, який вона займає, і тими ролями, які вона грає в суспільстві, вона (особа) проте зберігає свою автономію і певну свободу вибору. І хоча в сучасному суспільстві спостерігається тенденція до уніфікації і стандартизації особи, повного її нівелювання, на щастя, не відбувається. Індивід має нагоду вибирати з безлічі соціальних статусів і ролей ті, які дозволяють йому краще реалізувати свої плани, максимально ефективно застосовувати свої здібності. Будь-яке ролеве розпорядження намічає тільки загальну схему поведінки людини, зберігаючи за ним можливість вибору шляхів його виконання.

Статус (від лат. status -- положення, стан) -- положення громадянина.

Соціальний статус звичайно визначається як положення індивіда або групи в соціальній системі, що має специфічні для даної системи ознаки. Кожний соціальний статус володіє певним престижем.

Всі соціальні статуси можна підрозділити на два основні типи: ті, які наказують індивіду суспільством або групою незалежно від його здібностей і зусиль, і ті, які особа досягає своїми власними зусиллями.

Різноманітність статусів

Існує широкий діапазон статусів: що наказали, досягалися, змішані, особисті, професійні, економічні, політичні, демографічні, релігійні і кровно-споріднені, які відносяться до різновиду основних статусів.

Окрім них існує величезна безліч епізодичних, неосновних статусів. Такі статуси пішохода, перехожого, пацієнта, свідка, учасника демонстрації, страйку або натовпу, читача, слухача, телеглядача і т.д. Як правило, це тимчасові стани. Має рацію і обов'язку носіїв таких статусів часто ніяк не реєструються. Вони взагалі важко определимы, скажімо, у перехожого. Але вони є, хоча впливають не на головні, а на другорядні риси поведінки, мислення і почування. Так, статус професора визначає дуже багато що в житті даної людини. А його тимчасовий статус перехожого або пацієнта? Звичайно ж ні.

Отже, людина має основні (визначаючі його життєдіяльність) і неосновні (впливаючі на деталі поведінки) статуси. Перші істотно відрізняються від других.

За кожним статусом -- постійним або тимчасовим, основним або неосновним -- стоїть особлива соціальна група або соціальна категорія. Католики, консерватори, інженери (основні статуси) утворюють реальні групи. Наприклад, пацієнти, пішоходи (неосновні статуси) утворюють номінальні групи або статистичні категорії. Як правило, носії неосновних статусів ніяк не погоджують поведінку один з одним і не взаємодіють.

Люди володіють множеством статусів і належать до безлічі соціальних груп, престиж яких в суспільстві неоднаковий: комерсанти цінуються вище за сантехніків або різноробочих; чоловіки володіють великою соціальною «вагою», ніж жінки; приналежність до титульного етносу в державі не одне і те ж, що приналежність до національної меншини, і т.д.

З часом в громадській думці виробляється, передається, підтримується, але, як правило, ні в яких документах не реєструється ієрархія статусів і соціальних груп, де одних цінують і поважають більше за інші.

Місце в такій незримій ієрархії називається рангом, який буває високим, середнім або низьким. Ієрархія може існувати між групами в рамках одного суспільства (интергрупповая) і між індивідами в рамках однієї групи (интрагрупповая). І місце людини в них виражають також терміном «ранг».

Неспівпадання статусів викликає суперечність в интергрупповой і интрагрупповой ієрархії, яка виникає при двох обставинах:

Вплив коли індивід займає в одній групі високий ранг, а в другій -- низький;

Вплив коли має рацію і обов'язку статусу однієї людини суперечать або заважають виконанню прав і обов'язків іншого.

Високооплачуваний урядовець (високий професійний ранг) швидше за все буде володарем також високого сімейного рангу як людина, забезпечуючий матеріальний достаток сім'ї. Але звідси автоматично не витікає, що у нього будуть високі ранги в інших групах -- серед друзів, родичів, товаришів по службі.

Хоча статуси вступають у соціальні відносини не прямо, а тільки побічно (через їх носіїв), вони головним чином визначають зміст і характер соціальних відносин.

Людина дивиться на світ і відноситься до інших людей відповідно до свого статусу. Бідні зневажають багатих, а багаті із зневагою відносяться до бідних. Власники собак не розуміють людей, люблячих чистоту і порядок на газонах. Професійний слідчий, хоча і несвідомо, ділить людей на потенційних злочинців, законопокірних і свідків. Російський швидше проявить солідарність з російським, ніж з євреєм або татарином, і навпаки.

Політичні, релігійні, демографічні, економічні, професійні статуси людини визначають інтенсивність, тривалість, спрямованість і зміст соціальних відносин людей.

Роль (франц. role) -- образ, втілений актором.

Соціальна роль -- ця поведінка, очікувана від того, хто має певний соціальний статус. Соціальні ролі -- це сукупність вимог, що пред'являються індивіду суспільством, а також дій, які повинна виконати людина, займаючий даний статус в соціальній системі. У людини може бути безліч ролей.

Вплив соціальної ролі на розвиток особи

Вплив соціальної ролі на розвиток особи достатньо великий. Розвитку особи сприяє її взаємодія з лицями, що грають цілий ряд ролей, а також її участь в максимально можливому ролевому репертуарі. Ніж більше соціальних ролей здатний відтворити індивід, тим більше пристосованим до життя він є. Таким чином, процес розвитку особи часто виступає як динаміка освоєння соціальних ролей.

Для будь-якого суспільства не менше важливо предписывание ролей відповідно до віку. Пристосування індивідів до постійно змінним зросту і віковим статусам -- вічна проблема. Не встигає індивід пристосуватися до одного віку, як тут же насувається інший, з новими статусами і новими ролями. Тільки хлопець починає справлятися із збентеженням і комплексами юності, як він вже стоїть на порозі зрілості; тільки людина починає проявляти мудрість і досвідченість, як приходить старість. Кожний віковий період був пов'язаний із сприятливими можливостями для прояву здібностей людини, більш того, наказує нові статуси і вимоги навчання новим ролям. В певному віці індивід може випробовувати проблеми, пов'язані з пристосуванням до нових ролевих статусних вимог. Дитина, про яку говорять, що він старше за свої літа, тобто досяг статусу, властивого старшій віковій категорії, звичайно повністю не реалізує свої потенційні дитячі ролі, що негативно позначається

Вплив на повноті його соціалізації. Часто такі діти відчувають себе самотніми, збитковими. В той же час статус незрілої дорослої людини є комбінацією статусу дорослого з установками і поведінкою, властивою дитинству або юності. У такої особи звичайно виникають конфлікти при виконанні ролей, відповідних її віку. Ці два приклади показують невдале пристосування до вікових статусів, суспільством, що наказало

Порівняльна характеристика понять: «влада авторитету» і «авторитет влади»

Порівняльна Влада авторитету. Що користується авторитетом керівник здійснює свій вплив без демонстрації влади. Люди покоряються йому без протесту.

Порівняльна Авторитет [від лат. autoritas -- вплив, влада] -- 1) вплив індивіда, заснований на займаному їм положенні, посаді, статусі і т. д.; 2) внутрішнє визнання оточуючими за індивідом права на ухвалення відповідального рішення в умовах значущої спільної діяльності. В першому значенні поняття "авторитет" в соціальній психології нерідко співвідноситься з уявленням про владу і з роллю керівника. В цьому значенні певним авторитетом володіє будь-який індивід, який легко добивається від партнерів по взаємодії і спілкуванню підкорення і думка якого сприймається ними як підмет негайному і беззаперечному виконанню. Але сам по собі факт слухняності в умовах ролевого тиску не гарантує від того, що в ситуації ослабленого контролю поведінка індивіда якісно не зміниться. При цьому падіння ролевого статусу носія владного авторитету нерідко приводить до принципового зниження ступені його впливу, оскільки основою останнього була саме і лише його

Порівняльна формально-статусна позиція. Подібний тип впливу в соціальній психології визначається як "авторитет влади". В другому значенні авторитет може і не співпадати з владою -- ним може користуватися індивід, що не наділює відповідними офіційними повноваженнями, але володіючий, не дивлячись на це, справжньою "владою авторитету". Обов'язкової складової такого власне особового авторитету є висока цінність індивіда для оточуючих і як джерела значущої для них інформації, і як позитивно референтної особи, чия думка розглядається як важливий орієнтир, необхідного для обгрунтованого ухвалення рішення. Ступінь соціального впливу конкретної особи різко зростає, якщо відбувається інтеграція ролевого і особового авторитету. Відносини авторитетності -- якісно більш високий ступінь розвитку міжособової значущості, ніж власне референтні відносини. Авторитетній особі авансується довір'я, його думка признається спочатку вірною, сприймається як пряме керівництво до дії, а успіх очікується і передбачається. Такі відносини виявляють собою приклад яскраво вираженої особової переваги і мають глибоко емоційне забарвлення. Авторитет такого індивіда обумовлений його "ідеальної представленностью" в свідомості інших і значущістю для цих інших тих перетворень, які він здійснив своєю діяльністю в інтелектуальній і емоційній сферах особи оточуючих. Авторитет тієї або іншої особи може признаватися не тільки в тій області, в якій він був спочатку завойований. Можливий процес "іррадіації авторитету", тобто перенесення його на ті сфери життєдіяльності, де право даної особи на авторитетний вплив не перевірялося. В тому ж випадку, коли індивід признається авторитетним лише в одній з сфер життєдіяльності і не виступає як таке в інших, в соціальній психології прийнято говорити про "специфікацію авторитету". При цьому специфікація авторитету в реально функціонуючих малих групах найбільш яскраво виявляється в умовах багатопланової групової діяльності, а іррадіація авторитету -- в умовах жорстко структурованої групової монодіяльності, що нерідко приводить до високого ступеня персонализированности еліти в свідомості деперсоналізованої основної частини членів спільності. Авторитет є одним з трьох чинників (разом з аттракцией і владними повноваженнями), що характеризують підстави міжособової значущості "іншого" і для окремої особи, і для групи в цілому.

Регресивний розвиток керівника та управлінська деформація

Регрес (лат. regressus -- зворотний рух) -- перехід від вищих форм до нижчих, зміна до гіршого, занепад.

Такі зміни можуть бути тимчасовими, стійкими або незворотними. Особистісний регрес керівника зумовлюється поступовими, безперервними і незворотними змінами, що можуть бути повґязані з віком, особливостями психіки, а також особливостями управлінської діяльності, системним оточенням. Саме особливості управлінської діяльності визначають деформацію.

У психології на сьогодні ще не достатньо досліджено чинники регресивного розвитку дорослих людей. Вважають, що однією з детермінант його можуть бути процеси у суспільстві: суспільні відносини, що значною мірою визначають спрямованість особистості, за певних умов можуть призвести до звуження її інтересів. Тобто на певних етапах суспільного розвитку діє механізм гальмування людської активності, який є найбільш значущим для управлінського персоналу. Він обґєднує такі спонуки:

-- збереження і розвиток досягнутого у взаєминах людей як основи посадового росту;

-- уникнення діяльності, що містить елементи ризику, особливо ризику порушити неформальні відносини, стереотипізацію мислення;

-- абсолютизація адміністративної концепції управління.

Регресивний розвиток керівника можуть спричинити організаційні умови в установі. В управлінській практиці поширеною є “організаційна лінь”, в основі якої -- звички та інерція. З нею повґязані неправильне планування робочого часу, невміння встановлювати пріоритети, визначати головні завдання, стратегічні дії, вчинки. Вірогідність деформації особистості зростає за відсутності стійких вимог до діяльності, зворотного звґязку, обґєктивного оцінювання здібностей, поведінки керівників. Деформуючий вплив соціального середовища виявляється через постійну увагу оточення, захоплення, захвалювання, страх підлеглих, відсутність опору керівництву. Це породжує комплекси посадових переваг, синдром вседозволеності. Гіпертрофія (диспропорційність) особистості, яка є передумовою її деформації, виникає як реакція на певні соціальні впливи і поступово набуває власної логіки розвитку. За таких умов активність особистості виявляється у створенні нею середовища, яке сприяло б домінуванню негативних якостей у її особистісній структурі.

Регресивний розвиток особистості керівника зумовлюють захисні механізми. Він може виконувати невластиву його ролі роботу (деформація діяльності), уникати перевірок вищого керівництва, бути дратівливим, без причини критикувати підлеглих тощо. Такі захисні механізми блокують, відмежовують керівників від конфліктів, системного оточення.

Сутність і особливості прийняття управлінських рішень

Прийняття управлінського рішення -- вольовий акт формування послідовності дій, результатом яких є досягнення конкретної цілі на основі перетворення вихідної інформації.

Прийняття управлінського рішення здійснюється в умовах двох видів відносин:

1) керівництво -- підлеглість (керівник приймає рішення одноосібно);

2) партнерство (рішення приймають колегіально, творчою групою спеціалістів, експертів тощо).

Це спричинило дві форми прийняття управлінських рішень: індивідуальну (одноосібну) та групову (колегіальну), кожна з яких має свої переваги і недоліки. Вибір їх залежить від особливостей управлінської ситуації. У розвґязанні, наприклад, процедурних проблем, безпосередньо повґязаних з процесом виробництва, цілком достатньо індивідуальних рішень. Складні управлінські проблеми, ситуації з багатьма невідомими, що містять соціальні, психологічні, соціально-психологічні, моральні аспекти, в яких задіяний людський чинник, вимагають комплексного розгляду.

За відносин “керівництво-підлеглість” прийняття управлінського рішення значною мірою буде детерміноване спонуками, стимулами, котрі визначають поведінку керівника. Здебільшого мотиваційними впливами, що виходять від керівника, є намагання показати свою професійну перевагу над підлеглими, реалізація особисто значущих субґєктивних цілей, прагнення до влади. Мотиви поведінки підлеглих, які беруть участь у прийнятті рішення, полягають у готовності поступитися керівнику, намаганні не показати своєї професійної некомпетентності, уникнути зауважень на свою адресу. У групі з партнерськими відносинами підкорення немає. За таких умов кожний спеціаліст намагається реалізувати свої інтелектуальні можливості. Інколи учасники групової дискусії подають свою думку як єдино правильну, що не потребує обговорення. Це один із можливих випадків відокремлення під час дискусії, яке умовно називають “діалогом глухих”. Керуючи груповою дискусією, керівник може впливати на підлеглих, вдаючись як до безпосереднього впливу на них, так і до впливу через групу. Вплив керівника на групу тим сильніший, чим більше він вважає себе причетним до неї. Групове прийняття управлінського рішення має такі переваги над індивідуальним:

-- у групі легше долати стереотипи мислення;

-- комплексний пошук рішення дає змогу розглянути більше альтернатив;

-- у груповому рішенні задіяно більший обсяг знань та інформації, що підвищує вірогідність знаходження оптимального або наближеного до нього способу розвґязання управлінського завдання;

-- групове рішення адекватніше відображає суть розвґязуваної проблеми;

-- єдність думок, яка є наслідком вироблення управлінського рішення, позитивно мотивує ефективну трудову діяльність кожного працівника і групи загалом. Тобто спрацьовує соціально-психологічний феномен “групова нормалізація”, що виникає внаслідок групової дискусії, коли протилежні погляди і навіть екстремальні позиції формуються в єдину думку;

-- групове рішення психологічно легше сприймається, що впливає на його поширення та виконання.

До недоліків групового прийняття управлінського рішення зараховують:

-- блокування рішення. Виникає, коли точки зору не зближуються, а віддаляються. В такому разі проявляється соціально-психологічний феномен “групова поляризація” . Він є результатом групової дискусії, під час якої різні погляди думки оформлюються у дві протилежні позиції, що виключають будь-які компроміси. Діапазон групової поляризації тим більший, чим більше зміщені первинні переваги осіб групи від середніх значень. Протилежні думки породжують нервово-психічні напруження, конфлікти, які негативно впливають на особистості і групу в цілому;

-- прийняття компромісного рішення, яке не завжди відіграє позитивну роль. В одному випадку компроміс долає протистояння різних позицій і підходів, а в іншому через невдачу прийняття оптимального рішення має рішення, яке задовольняє більшу частину групи. Такий компроміс є неефективною формою прийняття управлінського рішення, адже він нехтує реальним станом справ;

-- розроблення й ухвалення групового управлінського рішення, на відміну від індивідуального, може забрати значно більше часу;

-- у процесі групового ухвалення рішень можливі примус, тиск однієї сторони на іншу з метою навґязати власне рішення;

-- можливість прийняття неоптимального з погляду результату рішення, за яке виступали найактивніші, але ненайкомпетентніші учасники групи;

-- можливість передчасного ухвалення управлінського рішення, нечіткого визначення відповідальності;

-- висока ймовірність незадоволеності і напруги учасників дискусії, кожен з яких прагне, щоб була прийнята його точка зору. Це є наслідком різних мотивацій (установок, інтересів, бажань тощо).

Будь-яке управлінське рішення зводиться до вибору конкретного варіанта з можливих альтернатив, що є складним психологічним процесом (рис. 16).

У процесі розроблення та прийняття управлінського рішення діяльність керівника охоплює такі етапи:

1. Зґясування, усвідомлення, формування проблеми. Зґясувати проблему -- означає наполовину її розвґязати. Для цього необхідно зібрати, систематизувати, проаналізувати значну кількість інформації. Високою є ймовірність послуговування необґєктивною, свідомо перекрученою інформацією, що може бути зумовлено психологічними чинниками (особистісні особливості, мотиваційні утворення тощо). Крім того, зосередження уваги на проблемі викликає у співробітників нервово-психічну напругу, породжує стреси, психологічні барґєри, які також спричинюють викривлення інформації, субґєктивне її сприймання. Тому якість рішення безпосередньо залежить від поінформованості субґєкта, який це рішення приймає, а рівень поінформованості є запорукою надійних довгострокових прогнозів. Ефективне рішення можливе за умови використання представленої кількісно-якісним описом вичерпної та повноцінної інформації, а масштаб завдання має бути не вищим середнього.

Психологічні особливості добору кадрів

Добір кадрів передбачає пошук для організації нових співробітників. Ця робота полягає у збиранні інформації, зокрема й психологічної, про потенційних кандидатів і у відборі кращих з них. Існують різні підходи до її реалізації. У Фінляндії, наприклад, більше довіряють результатам тестування, в Англії працівників добирають через спеціалізовані бюро та агенції або використовуючи “рекомендаційні листи”. З-поміж багатьох способів і методів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші:

1. Відповідність кандидата на посаду системі вимог. Беручи за основу систему вимог до професії (посади), обирають із працюючого персоналу кандидатів, які найбільше їм відповідають.

2. Професійний відбір. Він постає як система заходів, що дають змогу виявити найпридатніших за своїми індивідуальними якостями кандидатів до навчання і професійної діяльності за конкретними спеціальностями. Професійний відбір передбачає оцінювання стану здоровґя, фізичного розвитку, рівня освітньої підготовки, професійних здібностей, індивідуально-психологічних можливостей конкретної людини. Особливо актуальний він щодо діяльності у складних, екстремальних умовах, до якої предґявляють підвищені вимоги. Це зумовлено тим, що за своїми психічними і фізичними якостями люди неоднакові з народження, у них різні можливості розвитку в процесі навчання і виховання, як і різні здібності й задатки. Багато якостей піддаються розвитку в процесі спеціальних тренінгів, але тільки до певної стадії і то з великими затратами часу та сил. Профвідбір тісно повґязаний з такими категоріями праці, як професійна придатність і психологічні професійно важливі якості.

3. Інститут поручництва. Субґєктами цього інституту є особи (поручники), які добре знають кандидата і можуть рекомендувати його як кваліфікованого, відповідального працівника. Поручниками можуть бути викладачі навчальних закладів, консультанти, керівники з останнього місця роботи. Підтвердженням поручництва може бути рекомендаційний лист. Такий спосіб відбору домінує в американській традиції роботи з кадрами. Елементи поручництва існують і у вітчизняній системі роботи з людьми: при прийомі до творчих спілок, громадських організацій, політичних партій тощо. Практикується і такий вид поручництва, як прийом на роботу на підставі “дзвінка” колишнього керівника, заслуженої і відомої людини тощо.

4. Співбесіда (вступна бесіда) із претендентом на роботу, її проводить, як правило, начальник підрозділу великої або безпосередній керівник нечисельної організації. Вступна бесіда є елементом методики зґясування психологічної придатності претендента, її результати можуть бути орієнтиром подальшої роботи. Однак приймати на роботу лише на підставі співбесіди не рекомендують.

5. Використання даних центрів оцінювання -- організацій, які надають багатофункціональні програми, розроблені з метою встановлення кандидатів на заміщення вакантних посад та претендентів на просування по службі. Дуже популярні такі центри у Нідерландах, непопулярні -- в Португалії, Швейцарії, Франції. Окремі елементи такої практики намагаються впровадити вітчизняні недержавні кадрові служби.

Соціоніка як метод підбору кадрів

Основною проблемою при підборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Варто прикласти всі зусилля, щоб якнайближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів і збільшення задоволеності роботою в службовців.При підборі кадрів керівництво відбирає зі створеного в ході набору резерву кандидатів, що найбільше підходять для роботи в організації. Використовують такі методи добору: співбесіди, тестування, іспити, створення центрів оцінки кандидатів, у яких застосовуються методи моделювання конкретних ситуацій. Уявлення про соціонічні типи істотно допомагає в управлінні персоналом. Наприклад, вже на першій співбесіді стають очевидними слабкі і сильні сторони претендента:

ь Чи дійсно людині буде цікава пропонована робота?

ь Чи здатний він творчо підійти до вирішення завдань?

ь Чи захоче розвиватися в цій сфері або зупиниться на досягнутому?

Підбір персоналу здійснюється шляхом відбору кандидатів - носіїв визначених ознак (ТІМ) за підсумками співбесіди, в яких виявляється професійна придатність кандидата. При цьому враховуються задані працедавцем параметри потенційного працівника: освіта, стать, вік, наявність професійного досвіду.

Методи соціоніки, дозволяють отримати прогнози поведінки тієї чи іншої людини і взаємодії його з певними представниками інших типів. Відповідно до цього для кожного типу можна скласти свої рекомендації в галузі професійної взаємодії.

Основною процедурою підбору на основі соціоніки є соціонічні типування чи інакше кажучи, визначення соціонічного типу співробітника. Деякі фахівці називають цю процедуру соціоаналізом. Існує декілька способів типування людей: тестування з різних тестів, інтерв'ювання, спостереження за поведінкою і фізіогноміка.

Якщо методи соціоніки п правильно використовувати,то можна дізнатися характер працівників, особливості їхньої поведінки і реакцій. Стануть зрозумілими причини тих чи інших проявів працівників. З'явиться можливість висувати реальні вимоги до працівників та кому які давати доручення, щоб бути впевненими у якості їх виконанні. І всі вище зазначені фактори, дадуть змогу формувати комфортні робочі групи.

Психологічні методики оцінки кадрів

Структура психологічних методів, включених в модуль ''Психодиагностика'':

Блок універсальних психодіагностичних опитувальників. Двох універсальних психологічних опитувальників багаточинників - тест 16-чинника Р. Кеттела і Каліфорнійський особовий опитувальник (CPI) - дозволяють давати оцінку багаточинника, комплексного особових рис людини в цілому. Наприклад, оцінити ступінь емоційної стійкості, інтелекту, наполегливості, товариськості, підозрілості, вираженості депресії і т.д. За допомогою цих опитувальників можлива оцінка окремих патопсихологічних рис особи при рішенні задач так званого ''лимитирующего'' кадрового відбору, направленого на відсівання людей з так званою девіантною поведінкою або мають серйозну акцентуацію характеру. Проте дані опитувальники направлені, головним чином, на оцінну характеристику нормальної, а не хворобливої (тобто без психіатричних відхилень) особи.

Цілий ряд методик направлений на оцінку різних аспектів мотивації людини як суб'єкта праці. Психологічна оцінка мотивації надзвичайно важлива, оскільки вона характеризує енергетичний потенціал людини, його активність, спрямованість активності на певну мету, вибір засобів досягнення поставленої мети і найбільш характерні для нього форми поведінки. Правильна психологічна оцінка мотиваційної спрямованості особи дозволяє надійно прогнозувати його поведінку в критичних ситуаціях, в ситуаціях конфлікту, при ухваленні принципових рішень.

В систему були включено декількох психологічних опитувальників, що оцінюють основні аспекти мотивації працівника:

Методика діагностики мотивації до успіху Т. Элерса

Опитувальники мотивації досягнення і мотивації аффилиации Мехрабіана

Методика оцінки трудової мотивації И.Г. Кокуриной

Методика Кокуріной має специфічну спрямованість, оскільки вона дає порівняльну оцінку вираженості трьох основних мотивів людини в трудовій діяльності, диференційований виміряючи його відношення до праці, колективу, грошей, виявляючи такий особливий мотив, як приналежність організації.

Сферы використовування: профотбор, розвиток персоналу, психологічна сумісність. Діагностику мотиваційної сфери рекомендується проводити в поєднанні з тестами мотивів досягнення, контролю за дією. Для задач профотбора рекомендується додати також методики трудової мотивації і EPI Айзенка.

36.Методика трудової мотивації (Кокуріна, адаптація Шапкина). Методика для оцінки мотивів по відношенню до праці, колективу, грошей, які розуміються як зовнішні стимули для задоволення п'яти мотивів (досягнення, аффилиации, влади, комфорту, обладнання організації). Використовується як доповнення до опитних методик вимірювання загальних мотиваційних диспозицій (досягнення, аффилиации, власті). Використовується ипсативная форма пред'явлення питань, що дає можливість оцінки у співробітника переважання якого-небудь мотиву щодо інших мотивів. На відміну від загальної оцінки мотиву, усередненої по великому числу ситуацій-стимулів, тест ТМ дає оцінку мотиву, більш ''привязанную'' до конкретної ситуації.

Блок методик за соціально-психологічною оцінкою особи в колективі дозволяє (в порівнянні з універсальними особовими опитувальниками) більш локально і детально оцінити вираженість у працівника окремих (приватних) рис особи.

36.Опросник служить для діагностики базових установок особи приписувати причини своїх успіхів або невдач собі або зовнішнім обставинам. На додаток до традиційного опитувальника Роттера проводиться роздільна оцінка установок в області виробничих, міжособових, сімейних відносин, а також відносно здоров'я і хвороби. Аналіз практичного використовування даного опитувальника показав, що діагностично найціннішими є перші три шкали, інші володіють недостатньою надійністю і можуть бути використані лише як додаткові. Дані рекомендується зіставляти з результатами методик, направлених на оцінку вираженості мотивів досягнення, аффилиации і власті.

Поняття карєри в психології управління

Кар'єра (отфр. cariera) -- успішне просування вперед в тій або іншій області (суспільної, службової, наукової, професійної) діяльності.

В широкому розумінні кар'єру -- це професійний прогрес, професійне зростання, етапи просування службовця до вищого ступеня професіоналізму. Логічним завершенням успішної кар'єри є високий професіоналізм працівника, визнаний керівником організації. Зрозуміло, що протягом всієї трудової діяльності людини оцінка професіоналізму може варіюватися.

У вузькому розумінні кар'єру -- просування по службовим сходам, заняття особливого статусу в своїй професійній сфері. В цьому випадку кар'єра -- це бажаний шлях вгору, усвідомлено вибраний працівником для отримання якихось моральних бонусів у вигляді самоутвердження і отримання задоволення від улюбленої роботи. Це і є головним мотивом руху до певного статусу (соціальному, посадовому, кваліфікаційному).

...