Психологія управління

Можна дати визначення кар'єри і з погляду неї як мобільного руху працівника у бік поліпшення способу життя, що надає йому стабільність в соціальному потоці буття. Кар'єра -- це процес отримання життєво важливих цінностей, благ, вдячності в суспільстві і на робочому місці.

Кар'єрному зростанню сприяють:

посадові ступені, рівні ієрархії;

соціальних пільг).

Кар'єра -- це професійне зростання людини, збільшення його впливу, авторитету, статусу в навколишньому середовищі, що виявляється в його просуванні по ступенях посадових, кваліфікаційних, матеріальних і соціальних сходів.

Складність кар'єрного зростання обумовлюється множеством причин, залежних від особових якостей індивіда, що робить кар'єру, від сфери, в якій формується кар'єра, а також від специфіки суспільства, в якому функціонують людина і організація.

Таким чином, кар'єра - це процес професійного зростання людини, зростання його впливу влади авторитету, статусу в середовищі, виразів в його просуванні по ступенях ієрархії, кваліфікаційних сходів, винагороди, престижу.

Основні стадії та етапи індивідуальної кар'єри

Попередній етап включає навчання в школі, середня і вища освіта триває до 25 років. За цей період людина може змінити декілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє потреби і відповідаючі його можливостям. Далі наступає етап становлення, який триває приблизно п'ять років від 25 до 30 років. В цей період працівник освоює вибрану професію, придбаває необхідні навики, формується його кваліфікація, відбувається самоутвердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Етап просування звичайно триває від 30 - до 45 років. В цей період йде процес зростання кваліфікації, працівник просувається по службовим сходам . Нагромаджується багатий практичний досвід отримуються навики, росте потреба в самоутвердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшій незалежності, починається самовираження працівника як особи. Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Наступає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання. Етап завершення триває від 60 до 65 років. Працівник починає готується до відходу на пенсію. В цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду, що звільняється. Хоча цей період характеризується. На останньому пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) була завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі. Стабілізується пошана до себе і таким же побратимам по пенсії.

Налагодження стосунків з колегами та підлеглими в новій організації

Комунікація припускає активний обмін інформацією і взаємне духовне збагачення членів групи. Через комунікацію здійснюється не тільки управління виробництвом, але і формування соціально-психологічного клімату. Успішна реалізація процесу інтеграції приводить до перетворення колективу в згуртований, саморегульований соціальний організм, добре пристосований до сумісно-індивідуальної діяльності. Організованість, спрацьованість і психологічна сумісність дозволяють робочій групі самостійно вибирати оптимальні форми діяльності, що забезпечують успішне виконання завдання і якнайповніше розкриття індивідуальності, творчого потенціалу кожної особи.

Одна людина, навіть наділюючий керівними повноваженнями, сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі не створить. Ця справа рук всього колективу в цілому. Тому дуже важливо, щоб в колективі не тільки один менеджер наполегливо відстоював стабільне положення і творчий, конструктивний початок у всіх справах. Досвідчені, кваліфіковані працівники можуть надати величезну допомогу в усуненні хвилювань, песимізму, занепаду і навіть паніки в колективах. Отже, колектив потрібно виховувати.

Виховання -- це стійкий, цілісний, єдино-направлений процес дії на соціальні установки і очікування людей, здійснюваний відповідно до певної мети.

Виховні дії можуть носити і неусвідомлений характер. Навіть ставлячи певну мету, керівник часто не усвідомлює того, що користується неадекватними цим цілям виховними засобами, або навпаки, може інтуїтивно вибирати правильні методи і засоби дії.

Основним результатом вихованості можна рахувати рівень усвідомлення і навики поведінки окремої людини або групи людей.

Статус як положення особи в групі -- явище жорстке. Злагоджений колектив має чітку статусну структуру, в якій кожний працівник знає своє місце. Керівник, що піклується про сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі, повинен проаналізувати особливості особи і діяльності робочої групи і так сформувати статусну структуру, щоб вона максимально відповідала цілям і задачам організації, з одного боку, і звела б робочу групу в єдиний комплекс з чітко закріпленими соціальними ролями і статусними позиціями.

Статус особи необхідно підтримувати: строгий окрик вищестоящого керівника на менеджера середньої ланки у присутності підлеглих зводить «нанівець» всі зусилля по формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату.

Установка як готовність до дії строго певним чином отримується в основному за допомогою наступних соціально-психологічних механізмів: наслідування, зараження, переконання. В повсякденному житті ці механізми в чистому вигляді ніколи не зустрічаються, а є специфічним конгломератом, доповненим і спотвореним особовими уявленнями, цілями, цінностями і умовами трудової діяльності.

Німецькі психологи Г. Гибш і М. Форверг указують, що при наслідуванні люди научаються способам поведінки і реагування без вживання яких-небудь методів і прийомів дії. Іншими словами, наслідування є спонтанним формуванням установки. Дж. Доллард і Н. Миллер встановили, що є чотири основні групи осіб, що викликають особливо сильне прагнення до наслідування:

1) особи, старші по віку;

2) особи, що перевершують по соціальному статусу;

3) особи, що перевершують по рівню інтелекту;

4) особи, що перевершують в умінні в якій-небудь практичній області.

Ідентифікація була пов'язана з формуванням відчуття приналежності до групи в процесі міжособового спілкування. Процес протікає на трьох рівнях: емоційному -- здатність співпереживання, або ємпатії; ціннісно-світоглядному -- здатність стати на точку зору іншої людини; поведінковому -- відтворювання зразків поведінки.

В механізмі ідентифікації важливу роль грає антиідеал, який містить такі особливості поведінки, які людина не хоче або не повинен демонструвати. В антиідеалі зосереджене те, з чим не хочуть себе ідентифікувати. Координація інформаційна направлена на подолання невизначеності при сумісних діях. Вона визначається, з одного боку, заданістю цілей і операцій, а з іншою -- контролем діяльності. Колектив повинен володіти інформацією про умови роботи, її винагороду, перспективи, щоб бути упевненим в стабільності розвитку організації і, як наслідок, стабільності життя кожного окремого працівника. Якщо такої інформації керівництво вчасно не надає, то виникають різноманітні чутки, частина з яких може носити відверто характер, що дестабілізував (наприклад, слухи-пугалы).

Особливості впливу керівника на СПК коллективу

Стиль керівництва. Роль керівника в створенні оптимального СПК є вирішальною:

Демократичний стиль розвиває товариськість і довірчість взаємостосунків, дружність. При цьому немає відчуття навязанности рішень ззовні, «зверху». Участь членів колективу в управлінні, властива цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації СПК.

Авторитарний стиль звичайно породжує ворожість, покірність і підлабузнювання, заздрість і недовір'я. Але якщо цей стиль приводить до успіху, який виправдовує його використовування в очах групи, він сприяє сприятливому СПК, як наприклад, в спорті або в армії.

Якщо керівник пред'являє завишені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає і рідко заохочує, неуважний до їх потреб і інтересів, то він формує хвору робочу атмосферу. Відсутність взаємної пошани і довір'я примушує людей займати оборонну позицію, захищатися один від одного, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар'єри, конфлікти, з'являється бажання покинути організацію. Джерело напруженості і незадоволеності в організації зберігається, і чималу роль в їх появі грає неправильна поведінка керівника.

Навіть якщо керівник використовує авторитарний стиль управління, він може бути позитивним, якщо, ухвалюючи рішення, врахує інтереси службовців, пояснить їм свій вибір. Таким чином, керівник може істотно вплинути на характер міжособових відносин в робочому колективі, на відношення до спільної діяльності, задоволеність умовами і результатами роботи, тобто соціально-психологічний клімат, від якого багато в чому залежить ефективність діяльності організації в цілому.

Класифікація типів СПК

Кожний керівник повинен піклуватися про створення такого ПК, який би сприяв якнайповнішому твоческому саморозкриттю кожного члена колективу.

Сприятливий психологічний клімат підвищує працездатність людей, стимулює всі види активності, покращує настрій і самопочуття. Його характеризують наступні ознаки:

Довір'я і висока вимогливість членів колективу один до одного.

Доброзичлива і ділова критика.

Вільний вираз думки при обговоренні загальноколективних проблем.

за стан справ кожним членом колективу.

Тобто з вищепереліченого можна виділити два основні елементи: відношення людей до спільної діяльності (зокрема до трудової) і відношення один до одного (як по вертикалі, так і по горизонталі).

ПК в колективі складається з безлічі складових. В першу чергу це було налагоджене міжособових, межгруповых і інших, як вертикальних так і горизонтальних зв'язків. Керівник будь-якого рангу повинен уміти налагодити не тільки зворотний зв'язок зі всіма ланками управління, але і стежити за зв'язками в «горизонталі». Висунення інтегруючих цілей між адміністрацією і персоналом організації також є необхідною умовою для створення сприятливого клімату. Черговою умовою створення сприятливого клімату є уміння керівника постійно коректувати стиль, форми, засоби і методи управління з урахуванням конкретних умов, уміння підвести баланс прав і відповідальності працівників при виконанні службових обов'язків, уміння зберігати і використовувати в роботі неформальні (референтні) групи.

Тобто, враховуючи все вище сказане, можна сказати, що обгрунтовані управлінські рішення, емоційно-вольова дія керівника є важливою умовою підтримки здорового соціально-психологічного клімату в колективі.

Крім цього клімат може складатися з безлічі суто психологічних чинників: емоційного настрою колективу, який залежить і від колірної гамми виробничих приміщень і від наявності музики і ін. Взаємодія індивідуальних настроїв обуславливает і формує настрій колективу в цілому. Настрій вимагає управління. Воно повинне стати кермом, за допомогою якого керівник направляє колективну поведінку.

найсприятливішим, є СПК, де правильність побудови управління співвідноситься з позитивним відношенням членів колективу до нього, і цей тип клімату був названий зрілим. Другий тип СПК характерний тим, що при ефективній управлінській діяльності виявляється незадоволеність членів колективу станом управління. Причинами цього можуть бути, непідготовленість виконавців до високої управлінської культури керівників, неадекватність соціального сприйняття, недостатня вихованість і підготовленість підлеглих, низький рівень розвитку колективу. Такий тип СПК не може вважатися сприятливим. Управлінська діяльність керівників і апарату управління в даному випадку як би випереджає, а колектив відстає (нездатний правильно розуміти і оцінювати її). Тому цей тип соціально-психологічного клімату був названий відстаючим. Третьому типу СПК властиво поганий стан управління і незадоволеність ним членів колективу. Підлеглих не задовольняє

нездатність керівників навести належний порядок в роботі підрозділу, організувати справу на більш високому рівні. Це свідчить про наявність в колективі здорових сил, здатних поліпшити управлінську діяльність і в цілому оздоровити соціально-психологічний клімат в колективі. Звичайно в таких колективах його члени відкрито піддають критиці діяльність керівників, пропонуючи конкретну допомогу, і своєю діяльністю компенсують недоліки управління. Такий тип СПК був названий перспективним. Для четвертого типу СПК характерний те, що при негативному стані управлінської діяльності і низької її ефективності в колективі існує задоволеність нею і небажання колективу нічого змінювати. Зі всіх виділених типів цей найбільш нетерпимо. Він свідчить про неділове відношення членів колективу до своїх обов'язків, характеризує відсутність в колективі належних сил, здатних вести боротьбу з негативними, негативними явищами, заняття багатьма його членами примиренської позиції, боязнь положення, що склалося, або нездатність протистояти йому. В такому колективі, як правило, панує потурання, була створена сприятлива атмосфера для спокійного життя порушникам дисципліни. Даний тип СПК був названий незрілим.

Чинники, що впливають на морально-психологічний клімат

Соціально-психологічний клімат колективу є істотним чинником життєдіяльності людини, що робить вплив на всю систему соціальних відносин, на спосіб життя людей, на їх повсякденне самопочуття, працездатність і рівень творчої особової самореалізації. У свою чергу, сам соціально-психологічний клімат залежить від великого числа чинників, позитивно або негативно впливаючих на нього. На деякі з них керівнику можна зробити вплив, а на деякі -- ні. Ці чинники розділяють на зовнішні і внутрішні.

Зовнішні чинники породжуються подіями, що відбуваються за межами організації. До них відносять проблеми в сім'ях, соціальні проблеми регіону, катастрофи і т.д.

Все, що трапляється в сім'ї, дуже швидко позначається на самопочутті працівників. Оскільки зовнішні чинники знаходяться за межами прямого контролю керівника, то він повинен бути дуже досвідченим і уважним, щоб по можливості позбутися їх впливу. Наприклад, працівник випробовує певні фінансові утруднення і постійно думає про те, як їх подолати. Стан депресії не дозволяє йому успішно справлятися з виробничими завданнями. Керівник в процесі бесіди може з'ясувати ці проблеми і ухвалити відповідне рішення. Він оцінює ступінь впливу даного чинника, визначає можливість його нейтралізації.

На крупних підприємствах, фірмах створюються соціологічні і психологічні служби, які стежать за станом соціально-психологічного клімату і виявляють чинники, що дестабілізували його. Одночасно співробітники даних служб можуть надавати психологічну допомогу потребуючим в ній працівникам організації. У разі потреби фахівці цих служб розмовляють з керівниками і дають професіонально розраховані і вивірені рекомендації і ради з особливостей спілкування з підлеглими. Ці служби можуть істотним чином скорочувати масштаби конфліктів або навіть гасити їх повністю.

До внутрішніх чинників відносяться:

1. Стиль керівництва 2. Відладжена трудового процессу

3. Особисті якості працівників. .

4. Корпоративна (групова) культура

5. З цим чинником поєднується таке явище як груповий тиск на особу

6. Психологічна сумісність людей в робочих групах,

7. Співвідношення чоловіків і жінок в

8. Розміри первинного колективу. Оптимальними психологи рахують середні колективи від 10 до 20 чоловік.

10. Одним з істотних чинників є фізична віддаленість працюючих членів колективу. Людина, що працює поряд, частіше сприймається як кращий друг, ніж той, хто працює далі.

11. Важливою є наявність в приміщенні предметів, що провокують агресію.

Фактори, які впливають на формування оптимального СПК

Можна виділити, в першу чергу, чинники зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства. До чинників зовнішнього середовища відносяться загальносоціальна економічна і політична обстановка, рівень і умови життя, культура. Внутрішнє середовище. До них відносяться: організація і умови праці, діюча система стимулювання, побутові умови праці, методи і стиль керівництва, рівень самоврядування і інформованість колективу. Зовнішня і. внутрішнє середовище взаємодіють на соціально-психологічний клімат не прямо, а побічно, через сприйняття людей. Базовими компонентами системи СПК є ціннісні орієнтації колективу, установки і норми поведінки. Наступним елементом СПК є соціальні установки, які представляють інтерес, оскільки характеризують найглибше і стійке відношення людини до своїх статусів і ролей. Норми поведінки - наступний базовий компонент СПК. Важливим елементом системи СПК є прийнятність керівника. Головним показником є тут авторитет керівника. Авторитет керівника характеризується впливовістю, визнанням керівника підлеглими (колективом). Групова сумісність є соціально-психологічною характеристикою, що виявлялася в здатності її членів погоджувати свої дії і оптимізувати взаємостосунки в різних видах сумісної діяльності.

Психологічна сутність конфліктів та їх різновиди

психологія управління керівник

У психології під конфліктом розуміється обопільний негативний психічний стан двох чи більше людей, що характеризується ворожістю, негативізмом у відносинах, викликане несумісністю їхніх поглядів, інтересів чи потреб.

Конфлікт -- зіткнення різно направлених цілей, інтересів, позицій, чи думок поглядів суб'єктів взаємодії, фіксованих ними у твердій формі. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або суперечливі позиції сторін по якому-небудь приводі, або протилежні цілі чи засоби їхнього досягнення в даних обставинах, або розбіжність інтересів, бажань, потягів опонентів і т п. Однак, щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, при якому одна зі сторін починає діяти, ущемляючи інтереси іншої сторони.

1. Внутріособистісні конфлікти. Це конфлікти всередині людини. Вони є наслідком неузгодженості вимог організації з особистісними потребами, цінностями співробітника, суперечливості вимог, а також різноманітних перевантажень.

2. Міжособистісні конфлікти. У сфері управління та виробництва вони виникають через відмінності характерів. Найпоширенішим їх типом є діадні конфлікти, в які втягнуті дві особи -- носії різних цінностей, інтересів, думок. Найчастіше виникає на основі особистих симпатій-антипатій, які тісно переплітаються з діловими, кар'єрними та іншими інтересами

3. Конфлікти між особистістю і групою. Виявляються вони як протиріччя між очікуваннями, вимогами окремої особистості та сформованими в групі нормами поведінки й праці.

4. Внутрігрупові конфлікти. Характерна ознака їх -- втягнутість у конфлікт усієї групи, утворення мікрогруп, які починають діяти як суб'єкти. Внутрігрупові конфлікти нерідко є продовженням міжособистісного конфлікту, в який поступово входить уся група, створюючи нестерпну психологічну атмосферу.

5. Міжгрупові конфлікти. До цієї категорії належать конфлікти у формальних групах колективу (наприклад, між адміністрацією і профспілками), у неформальних групах, між формальними і неформальними групами. Виникають як результат неефективного керівництва.

6. Міжорганізаційні конфлікти. Здебільшого розгортаються вони у формі конкуренції між організаціями. Їх носіями та виразниками є власники, керівники вищої ланки, а рядові співробітники стають учасниками міжорганізаційних конфліктів рідко.

Размещено на Allbest.ru