Основы психологии и педагогики

Социометрическая структура группы представляет собой совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе межличностных отношений. Каждый индивид в группе имеет свой социометрический статус, который может быть определен при анализе суммы предпочтений и отвержений, получаемых от других членов. Измерение отношений внутри группы реализуется по социальным критериям: с кем я бы хотел проводить время, кто мне нравится и т. п.

Число выборов, полученных каждым человеком, является мерилом положения его в системе личных отношений: звезды, предпочитаемые, изолированные, отверженные, пренебрегаемые (изгои).

Что касается процесса принятия группового решения, то здесь можно отметить следующее: во многих случаях оно бывает более эффективным, чем индивидуальное.

Тем не менее, исследователями обнаружен интересный феномен, получивший название «сдвиг риска». Было отмечено, что групповое решение включает в себя в большей мере момент риска, чем индивидуальные решения.

На качество решения влияет и такой фактор, как «группомыслие», под которым понимают стиль мышления людей, которые полностью включены в единую группу, где стремление к единомыслию важнее, чем реалистическая оценка возможных вариантов принятия правильного решения (ср.: вторжение в Ирак, Ливию и т. п.). Было выявлено, что наиболее значимыми факторами формирования «группомыслия» являются: очень высокая сплоченность группы, ярко выраженное наличие «мы-чувства», изоляция группы от альтернативного источника информации и высокий уровень неопределенности одобрения индивидуальных мнений членами группы.



Лекция 8. Личность и группа как субъект и объект управления

8.1 Личность подчиненного как объект управления

В психологии в понятие «личность» вкладывается основное свойство человека, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т. д. Личность - это системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде.

Психологию управления интересует, как те или иные типологические особенности личности сказываются на участии личности в сфере управленческих отношений, т. е. ролевое разнообразие проявлений личности в этой сфере.

Кроме того, психология управления рассматривает проявления личности не просто в социальной группе - в организации; точнее, ее интересует результат, получаемый от многообразия взаимоотношений личности в организации, прежде всего по вертикали.

Главное внимание при этом сосредоточивается на проблеме мотивации личности к успешной деятельности в интересах организации.

В структуре личности подчиненного выделяют следующие составные части: психические процессы (познавательные, эмоциональные, волевые); психические состояния (положительные, отрицательные); психические образования (знания, умения, навыки, опыт); психические свойства (самосознание, направленность, способности, характер, темперамент).

Одной из наиболее важных характеристик подчиненного является его темперамент. Со времен Гиппократа и Галена известны четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Дадим краткую характеристику каждого типа темперамента. Жизненным принципом холерика будет девиз «ни минуты покоя». Для него в наибольшей степени подходит работа без излишней мелочной регламентации и шаблонов; работа, допускающая импровизацию. В отношениях с холериком недопустима резкость, несдержанность. Любой его поступок должен быть требовательно и справедливо оценен.

В отношениях с сангвиником руководитель должен руководствоваться принципом «Доверяй, но проверяй». Сангвиников зачастую отличает зазнайство, разбросанность, легкомыслие, необязательность, сверхобщительность. Сангвинику подходит подвижная работа со сменой видов деятельности и ритма. Ему нужно непрерывно ставить новые и по возможности интересные задачи, требующие сосредоточения и напряжения. Сангвиники требуют детального и частого контроля за своей деятельностью.

Ведущим принципом во взаимоотношениях с флегматиком может быть принцип «Не торопи». Флегматика отличает постоянство, терпение, самообладание, надежность, устойчивость в условиях экстремальных воздействий. Вместе с тем их отличает медлительность, педантизм и подчеркнутая аккуратность.

Флегматик способен проявить свое лучшее «Я» на работе, требующей медленных и плавных движений, стереотипных действий, порядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одной задачи на другую. Флегматик требует к себе систематического внимания, но без понукания.

В отношениях с меланхоликом необходимо руководствоваться принципом «Не навреди». Его отличает высокая чувствительность, мягкость, способность к сочувствию.

Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей относительно простых и стереотипных действий, в которой экстремальность сведена к минимуму. В отношениях с ним не допустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. Положительно скажется на его отношении к работе своевременная похвала за успехи, решительность и волю.

Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и слабых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных.

8.2 Организация как объект управления

Организация - это группа людей, ведущих себя определенным образом. Чтобы объяснить поведение человека, мы должны понять, почему он совершает именно то действие, которое совершает, притом определенным образом, а не какие-либо иное действие и другим способом. Многие факторы воздействуют на поведение. Для объяснения поведения в организации важно выявить предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определенным образом, т. е. те критерии или ориентиры, которые служащие используют в реальных действиях.

Существуют определенные типы ценностных предпосылок, которые то и дело встречаются в организационных решениях. Возможно самыми важными из них являются цели организации, критерии эффективности, правила «честной игры», индивидуальные ценностные установки человека.

Цель организации играет жизненно важную роль для ее выживания и длительного существования. Организация получит поддержку от групп, которые одобряют ее цель; она подвергнется нападкам тех, кто отвергает эту цель. Критерий эффективности при прочих равных результатах, учитываемых в большинстве административных решений, может быть связан с наименьшими издержками, или наивысшими результатами. Правила «честной игры» предполагают оценку принимаемых решений с точки зрения того, должным ли образом они обеспечивают права личности и собственности.

Организация стимулирует или поощряет поведение, которое способствует воплощению ценностей организации, и наказывает поведение, которое вступает в конфликт с этими ценностями. Другими словами, индивидуальные ценности не должны вступать в конфликт с требованиями, вытекающими из ценностей организации.

Индивидуумы, принятые на работу, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации. Организационная система сама по себе начинает оказывать на них сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения.

Среда, в которой служащий оказывается, придя в организацию, есть сочетание тесно переплетенных формальных и неформальных воздействий. Положение служащих в организации меняет поведение индивидуума, поскольку одни практические и ценностные предпосылки, лежащие в основе его выбора и его решения, сменяются на другие.

Но служащий как индивидуум никоим образом не марионетка в руках организации. Его поведение управляется и управляемо только в довольно узких пределах.

Выбор, который индивидуум совершит в той или иной ситуации, складывается: 1) из его навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом; 2) из конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения; 3) из воздействий на служащего через, формальные каналы организации (приказы, отчеты и т. д.); 4) из воздействия на служащего неформальной социальной структуры, которая существует в организациях (дружеские отношения).

Структура коллектива организации, по мнению Л. И. Уманского, может быть представлена тремя блоками характеристик.

Общественный блок включает социальную направленность, организованность, подготовленность коллективного субъекта деятельнос-

ти.

Личностный блок объединяет интеллектуальную, эмоциональную и волевую коммуникативность.

Блок общих качеств - такие характеристики, как интегративность, микроклимат, референтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая активность.

Подводя итоги сказанному, можно подчеркнуть, что организация (в психологии управления) представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления.

Между субъектом и объектом управления существует диалектическое взаимодействие и взаимовлияние.

Социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов. Система управленческих отношений опирается на управление и подчинение. В зависимости от типологических черт разными людьми неодинаково переживается само чувство подчинения. Исследователи выделяют три типа подчинения: строптивое подчинение (характерно слабое понимание долга), равнодушное подчинение (удовлетворенность работника своим положением), инициативное подчинение (чувство долга переходит в привычку).

Субъект и объект управления, рассматриваемые также как управляющая и управляемая системы (подсистемы), в совокупности взаимных связей составляют систему управления, характеризующуюся информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений.

8.3 Коммуникация в организации

Коммуникационный процесс - это обмен информацией между людьми, целью которого является обеспечение понимания передаваемой и получаемой информации.

Основные функции коммуникации: 1) информативная -передача истинных или ложных сведений; 2) интерактивная (побудительная) -организация взаимодействия между людьми, например согласовать действия, распределить функции, повлиять на настроение, убеждения, поведение собеседника, используя различные формы воздействия: внушение, приказ, просьба, убеждение; 3) перцептивная функция - восприятие друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания; 4) экспрессивная - возбуждение или изменение характера эмоциональных переживаний.

Передача информации может осуществляться сверху вниз (постановка задач, инструктирование); снизу вверх (донесения об исполнении, о проверках, о личном мнении сотрудника); в горизонтальном направлении (обмен мнениями, координация действий, планирование, сообщение об исполнении).

Руководитель от 50 до 90 % времени тратит на коммуникацию. 80 % зарубежных руководителей считают, что обмен информацией - одна из самых сложных проблем в организациях, а неэффективные коммуникации - это главное препятствие на пути достижения успешной деятельности фирмы.

Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности коммуникационных процессов в организации.

Причинами плохой коммуникации могут быть: стереотипы (упрощенные мнения относительно отдельных лиц или ситуации); «предвзятые представления» (склонность отвергать все, что противоречит собственным взглядам, что ново, необычно); плохие отношения между людьми; отсутствие внимания и интереса собеседника; пренебрежение фактами (привычка делать заключения при отсутствии достаточного числа фактов); ошибки в построении высказываний; неверный выбор стратегии и тактики общения (открытое - закрытое; монологическое - диалогическое; ролевое - личностное).

Для эффективного осуществления «передачи-принятия» информации требуются определенные коммуникативные умения. К примеру, на эффективность общения влияет знание репрезентативной системы, которую предпочитает партнер по общению. Люди с визуальной моделью восприятия легко понимают одни слова, с аудиальной и кинестетической - другие. Если вы будете правильно выбирать и использовать слова в соответствии с ведущей репрезентативной системой собеседника, вас сочтут человеком, с которым приятно общаться, с которым легко установить контакт и взаимопонимание.

Манера говорить - это использование голоса и тела для передачи устного сообщения, это то, собственно, что мы видим и слышим.

По мнению западных специалистов, лишь 7 % успеха зависит от того, что лидер говорит, а 55 % - как он говорит, как выглядит, какое впечатление производит.

Имидж - одна из важных составляющих его успеха. Если ты работаешь на людях и с людьми, ты должен быть приветлив и улыбчив. Улыбка - знак жизненного успеха.

Особенно важно уметь правильно взаимодействовать с людьми руководителю, ибо работа с людьми - это основной стержень управленческой деятельности.

Приемы эмоционального стимулирования подчиненных (поощрения, «поглаживания») могут быть разными: позитивные безусловные («Я люблю вас», «Я уважаю вас»); позитивные условные («Мне нравится как вы работаете»); негативные безусловные («Вы ненадежный человек»); негативные условные («Вы сделали это безобразно»).

Умение слушать является одним из главных показателей культуры человека. Менеджер, который не умеет быть внимательным к другим, никогда не завоюет любовь и уважение подчиненных. Поэтому не случайно одним из направлений повышения квалификации менеджеров в США, Японии и ФРГ являются курсы «Эффективного слушания».

Можно выделить следующие виды слушания: пассивное, активное, эмпатическое.

Наиболее общепринятыми приемами, характеризующими активное слушание, являются постоянные уточнения правильности понимания информации путем задавания уточняющих вопросов («Другими словами, ты имел в виду … и т. д.).

При пассивном слушании важно просто слушать человека, просто давать ему понять, что он не один, что вы его слушаете, понимаете и готовы поддержать. Лучше всего при этом действуют так называемые «угу-реакции»; «да-да, угу-угу, ну конечно» и т. п.

Эмпатическое слушание позволяет переживать те же чувства, которые переживает собеседник, отражать эти чувства, понимать эмоциональное состояние собеседника и разделять его.

Основными критериями для классификации типов деловых собеседников являются следующие: компетентность, откровенность и искренность; владение приемами общения, заинтересованность в теме и успехе беседы. К примеру, в некоторых классификациях выделяют такие типы собеседников, как вздорный человек (нетерпелив, несдержан), позитивный человек (доброжелательный, трудолюбивый), всезнайка (уверен в том, что все знает лучше всех), болтун (часто прерывает ход беседы); трусишка (недостаточно уверенный в себе), неприступный собеседник (держится отчужденно), незаинтересованный собеседник (тема беседы его вообще не интересует), важная птица (ведет себя как личность, стоящая выше всех остальных), почемучка (сгорает от желания спрашивать).

Разнообразие типов собеседников значительно усложняет устный контакт между договаривающимися сторонами, которые имеют необходимые полномочия со стороны своих организаций или стран для разрешения конкретных проблем.

Рассмотрим некоторые из правил, которые помогают убедить собеседника.

Первое правило (правило Гомера): наиболее убедителен следующий порядок аргументов: сильные - средние - один самый сильный (слабыми аргументами нельзя пользоваться).

Второе правило (правило Сократа): для получения положительного решения по важному для вас вопросу поставьте его на третье мес-то, предпослав ему два коротких, простых для собеседника вопроса, на которые он наверняка без затруднения ответит вам «да».

Третье правило (правило Паскаля): не загоняйте собеседника в угол. Дайте ему возможность сохранить достоинство.

Четвертое правило: убедительность аргументов в значительной степени зависит от имиджа и статуса убеждающего.

Пятое правило: не загоняйте себя в угол, не понижайте свой статус излишними извинениями.

Шестое правило: не принижайте статус собеседника.

Седьмое правило: относитесь благосклонно к аргументам и приятного и неприятного вам собеседника.

Восьмое правило: желая переубедить, начинайте не с разделяющих вас моментов, а с того, в чем вы согласны с оппонентом.

Девятое правило: проявите эмпатию.

Десятое правило: будьте хорошим слушателем.

Одиннадцатое правило: проверяйте, правильно ли вы понимаете собеседника.

Двенадцатое правило: избегайте конфликтогенов.

Тринадцатое правило: следите за мимикой, жестами, позами - своими и собеседника.



Лекция 9. Роль и психологические функции руководителя в системе управления

9.1 Личность и группа как субъект и объект управления

Чаще всего субъектом управления является руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

К основным качествам руководителя относят следующие:

1. Высококлассный специалист с богатым опытом, умеющий принимать решения, добросовестный.

2. Хорошо понимает особенности системы с её правилами и процедурами.

3. Сторонник количественных, а не качественных показателей оценки деятельности компании.

4. Направлен на планирование, организацию, набор и управление рабочей силой организации.

5. Сторонник контроля и конкретных указаний.

6. Редко одобряет рискованные действия своих подчиненных.

7. Сторонник выявления виновных в кризисных ситуациях.

8. Стремится создать себе благоприятный имидж.

9. Ищет добросовестных исполнителей.

К личностным чертам руководителя относят: стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, независимость, общительность, скромность, решительность, твердость.

К правилам хорошего руководства, в свою очередь, относят: умение вести за собой, знание науки об организации и управлении, умение ценить время своё и подчиненных, умение критиковать и принимать критику, умение наказывать и прощать, быть приветливым и тактичным, обладание чувством юмора, умение говорить, слушать и молчать, знание своих подчиненных.

К признакам закоренелых неудачников относят следующее: самообман, непроизводительность, несправедливость к друзьям, неумение одеваться, сварливость, ненужные споры, откладывание на «потом».

Прежде чем управлять объектом, необходимо представлять себе его основные характеристики. Социально-психологическая структура организации является сложной системой. Отлаженное функционирование коллектива требует качественной отладки коммуникативной структуры, что благотворно влияет на социально-психологический климат и самочувствие каждого члена коллектива.

В ходе общения формируется отношение групп к каждому её члену, т. е. каждый из них получает свой социометрический статус. Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят, других не любят, а третьих просто не замечают. Ядром многоуровневой структуры группы является совместная деятельность, обеспечивающая сплоченность коллектива.

Эффективно работающим считается коллектив, в котором: каждый член команды имеет высокую мотивацию к труду; поставленные цели требуют отдачи сил и помогают развитию; проверки и контроль эффективны и минимальны; взаимопонимание помогает взаимодействию людей; упор делается на использование сильных сторон и исправление слабостей; достижения поощряются.

Формированию эффективно работающего коллектива препятствуют следующие наиболее типичные ограничения: непригодность руководителя, неквалифицированные сотрудники, неразвитые сотрудники, ненормальный микроклимат, нечеткость целей, неудовлетворительная мотивация, неэффективность методов подготовки и принятия решений, низкие творческие способности, неконструктивные отношения с другими коллективами.

Психологический климат в коллективе зависит от следующих факторов: условия организации труда, оценка и стимулирование, стиль руководства, отношения в коллективе, здоровье работников, эмоциональный настрой в семьях, общее отношение к жизни (оптимизм/пессимизм).

Экспериментально установлены причины конфликтов в организации: примерно в 45 % случаях они происходят по вине руководителей, 35 % - из-за неправильного подбора кадров.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологи-ческого климата являются доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения, отсутствие давления руководителей на подчиненных, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел, удовлетворенность принадлежностью к коллективу, высокая степень взаимопомощи, принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов.

9.2 Лидерство и руководство. Стили управления

Несмотря на то, что по своей психологической сущности процессы лидерства и руководства тождественны, существуют различия между лидером и руководителем. Лидер - самый авторитетный член группы, за которым она признает преимущества в статусе и праве принимать решения в значимых для неё ситуациях. Лидер и руководитель не обязательно воплощены в одном человеке. В отличие от руководителя лидер регулирует межличностные отношения, поскольку является представителем своей группы, её членом. Лидерство является стихийным процессом, не столь стабильным как руководство. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции. При принятии решений лидер пользуется только той информацией, которая существует в рамках данной группы. Сфера деятельности у лидера ограничивается рамками данной группы. Лидер всегда авторитетен.

Существует ряд концепций лидерства.

«Теория черт» включает в себя идею о том, что лидерство - феномен, рождаемый специфическими чертами лидера, такими как искусство убеждения, благородство, любовь к риску, энтузиазм, беспристрастность, смелость, воля, честность, справедливость, искренность и т. д. В социологических концепциях был даже введен специальный термин для обозначения таких специфических черт лидера - харизма - исключительная одаренность человека, которая производит особое впечатление на окружающих его людей.

«Ситуационная теория» провозглашает значимость ситуации в процессе выдвижения лидера. Лидер - функция ситуации. Если социальная ситуация существования группы кардинально меняется, то высока вероятность смены лидера.

«Теория определяющей роли последователей» провозглашает, что лидерство - функция от ожиданий последователей. Лидер не может существовать без социальной группы. Последователи могут принимать или отвергать лидера.

«Комплексная теория» лидерства включает в себя основные идеи всех трех вышеназванных теорий.

Пожалуй, одним из наиболее традиционных вопросов лидерства и руководства является вопрос о стилях лидерства (руководства). Стиль лидерства - это типичная для лидера система приёмов воздействия на членов группы. Выделяют следующие стили лидерства - авторитарный, демократический, попустительский (либерально-анархический), ситуационный и т. п.

Авторитарный стиль проявляется в жестких способах управления, пресечении инициативы членов группы, отсутствии обсуждения принимаемых решений, управлении группой только одним человеком, который сам вырабатывает решения, контролирует и координирует работу подчиненных. При авторитарном стиле качество решений руководителя зависит от информации, которой он обладает и от его способности правильно её интерпретировать. Однако авторитарный руководитель не всегда владеет достаточной информацией для принятия решений, поскольку между ним и его группой существует большая социальная дистанция. Подчиненные не слишком откровенны с авторитарным руководителем, и о многих событиях в группе он может не знать. Сами решения доводятся до подчиненных в ясной, конкретной и четкой форме. Руководитель очень внимательно относится к контролю, который выступает преобладающей управленческой функцией. Авторитарный стиль прост и оперативен, однако ведет к пассивности подчиненных и лицемерию по отношению к руководителю.

Демократический стиль отличается коллегиальным обсуждением проблем в группе, поощрением инициативы подчиненных, активным обменом информацией между лидером и членами группы, принятии решений на общем собрании. Однако само принятие решений осуществляется медленнее, чем при авторитарном стиле управления в связи с демократическими процедурами. Кроме того, руководитель должен обладать особыми качествами: гибкостью поведения, толерантностью по отношению к подчиненным, терпением и сдержанностью при высоком уровне общительности. Данный стиль способствует более благоприятному психологическому климату в группе, нежели авторитарный. Тем не менее, у руководителя могут быть проблемы в связи с контролем деятельности.

Попустительский стиль (либерально-анархический) встречается значительно реже, чем авторитарный и демократический. Он выражается в добровольном отказе руководителя от управленческих функций, устранении от руководства, передаче функций управления членам группы. При таком стиле группа существует самостоятельно и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности. В то же время попустительский стиль может способствовать росту ответственности и самостоятельности рядовых членов группы. Попустительский стиль ориентируется на самостоятельность членов группы, но это возможно только при их высочайшей квалификации.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Если уровень развития низкий (низкая квалификация, недобросовестные работники), реализуется такая форма управленческого поведения, как «авторитарное указывание» (указания, контроль, наказания, поощрение). При среднем уровне (недостаточно опыта, хотя старательны), рекомендуется «популяризация» как форма управления (инструктажи, контроль, интенсивное общение). При хорошем уровне (имеют базовые навыки, необходимую квалификацию и желание работать) полезна такая форма управленческого поведения, как «участие в управлении» (консультации, поощрение инициативы, предоставление большей ответственности, ограничение контроля, широкое общение). При высоком уровне развития (экстраспециалисты, ответственные, инициативные работники) реализуется такая форма управления, как «передача полномочий» (предоставление прав для самостоятельного решения проблемы, невмешательство в дела, самоуправление и самоконтроль, поддержка, вознаграждение творческого решения проблем).

9.3 Принятие управленческих решений

Психологические феномены влияния и власти настолько тесно связаны, что это порой проявляется и в определениях данных понятий. Власть в широком смысле определяют как способность оказывать влияние. Обычно власть ассоциируется с тем или иным принуждением, пусть даже в мягкой форме. В самом крайнем случае наличие власти предполагает ситуацию принудительного доминирования. При этом люди, на которых направлено воздействие власти, не имеют никаких альтернатив, кроме подчинения. Когда же мы говорим о влиянии, то обычно имеем в виду передачу информации для того, чтобы изменить мнение или поведение какого-либо индивида (группы лиц). При этом данные индивиды располагают более чем одной альтернативой в качестве ответной реакции.

Важным показателем власти является наличие контроля, которым обладает какой-либо индивид или группа лиц по отношению к другим людям или группам. Таким образом, власть проистекает из зависимости одних людей от других. Чем больше эта зависимость, тем больше и потенциальная власть. По мнению многих психологов, именно в этом состоит важнейший признак власти. Феномен власти тесно сплетен с феноменом лидерства. Очевидно, что лидеры используют власть как средство достижения групповых целей. Чем большей властью обладает тот или иной лидер, тем успешнее его деятельность.

Задача любой власти состоит в таком воздействии на сознание людей, которое сможет побудить их вести себя соответствующим образом. Власть всегда имеет под собой определенную основу, своеобразный источник, который дает начало её влиянию. Рассмотрим источники власти, предложенные американскими психологами: власть вознаграждения, принуждения, экспертная, информационная, референтная и легитимная.

Власть вознаграждения основана на способности агента влияния каким-либо образом наградить другое лицо («мишень»). В качестве возможных вознаграждений в организациях выступают более высокая заработная плата, премии, продвижение по службе, более высокий разряд и т. п.

Власть принуждения основана на страхе. Она подразумевает способность агента влияния так или иначе наказать объект влияния, лишить его каких-то благ. В целом использование в качестве основы власти возможности вознаграждения или наказания приводит лишь к изменениям в поведении «мишени», не затрагивая её убеждений, установок или ценностей.

Власть экспертная основана на том, что «мишень» приписывает агенту влияния значительное превосходство в знаниях или опыте. Мы следуем советам специалиста, поскольку за этими советами стоят годы профессионального обучения и соответствующей практики.

Власть информационная проистекает из убедительного содержания какого-либо сообщения самого по себе. К примеру, средства массовой информации формируют общественное мнение многообразными способами.

Власть референтная основана на чувстве общности «мишени» с агентом влияния. Подобный тип власти можно наблюдать в организациях, когда тот или иной руководитель, пользующийся большой популярностью, вызывает у своего персонала восхищение и желание повиноваться.

Власть легитимная базируется на убеждении «мишени», что агент влияния имеет законное право осуществлять своё влияние и что «мишень» обязана подчиняться ему. Во всяком случае, легитимная власть является функцией позиции руководителя в организациях и не зависит от каких-либо его личностных черт.

Руководители должны позволять, чтобы люди, которыми они осмелились руководить, имели на них влияние. Мир для любого лидера распадается на два лагеря: один - это люди, которые подчиняются или подотчетны ему; другой лагерь - это люди, которым подчиняется или подотчетен он сам.

Типичная организация сегодня - это большая или очень сложная система, погруженная в среду, влияние которой на процесс принятия решений в организации, на процесс разработки её политики за последние десятилетия возросло и сделалось доминирующим. На решения, принимаемые лидером, оказывают влияние представители обоих лагерей.

Принятие управленческих решений - сложный многоступенчатый процесс, в котором можно выделить 5 стадий: 1 - изучение проблемы; 2 - выработка идей; 3 - отсев применимых идей; 4 - планирование нововведений; 5 - обратная связь и анализ.

Так, в стадии «изучение проблемы» выделяются этапы: постановка проблемы, делегирование полномочий (компетентный специалист собирает информацию для принятия решения), сбор информации, построение информационной модели проблемной ситуации, построение концептуальной модели проблемной ситуации.

В стадии «выработка идей», как правило, используется метод «мозгового штурма».

В третьей стадии - оценка идей, альтернатив, отсев применимых идей, оценивают достоинства, преимущества каждой идеи, оценивают её эффективность, экономичность и т. д.

Затем наступает этап принятия окончательного решения и оформления его в форме приказов, распоряжений, что обусловливают четвертую стадию - планирование нововведения, планирование выполнения решения, когда четко определяется, что, какие работы, к какому сроку и кто должен выполнить.

Пятая стадия включает в себя шаги по практической реализации плана управленческого решения, контроль и анализ действий, коррекция управленческого решения, возврат на стадию «изучения проблемы» или выработки идей или другие промежуточные этапы.

На работе довольно часто награда следует не за то, что делается правильно, а за то, что делается вовремя. Поэтому рационально использовать время - важный фактор успеха в профессиональной и деловой сферах.

Как и любая деятельность, управленческое воздействие побуждается определенными мотивами, преследует определенные цели и приводит к определенным результатам. К основным формам управленческого воздействия относят приказ, распоряжение, указание, инструктаж, рекомендацию, призыв, беседу.

К основным методам передачи управленческого распоряжения относят следующие: побуждающий (внушение, разъяснение, приглашение к сотрудничеству); убеждающий (при несогласии, недоверии, недовольстве подчиненных); принуждающий, применяемый при недостаточной сознательности или дисциплинированности подчиненных (открытое предупреждение, категорическое требование).

Важнейшей формой управленческого воздействия руководителя является отдача приказов (распоряжений). Обычно различают следующие варианты отдачи приказов и распоряжений: «туманный приказ» (неконкретность); «приказ-уговор» (обращение к чувству личной заинтересованности подчиненного); «приказ-угроза» (основан на страхе); «приказ-просьба» (обращение к лучшим чувствам подчиненного); «приказ-подкуп» (предоставление преимуществ); «приказ-категорич-ное требование» (в рамках обычной субординации).



Литература

1. Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2003.

2. Андриенко, Е. В. Социальная психология: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений; под ред. В. А. Сластенина. - М.: Академия, 2000.

3. Бороздина, Г. В. Основы психологии и педагогики: учеб. пособие / Г. В. Бороздина. - Минск: Изд-во Гревцова, 2009.

4. Вайнштейн, Л. А. Психология восприятия / Л. А. Вайнштейн. - Минск: Тесей, 2007.

5. Козубовский, В. М. Общая психология: Личность: учеб. пособие / В. М. Козубовский. - Минск: Амалфея, 2005.

6. Крысько, В. Г. Общая психология в схемах и комментариях к ним: учеб.-метод. пособие / В. Г. Крысько. - М.: Флинта, 1998.

7. Морозов, А. В. Деловая психология: курс лекций / А. В. Морозов. - СПб.: Союз, 2000.

8. Немов, Р. С. Психология: в 3 кн. - 4-е изд. / Р. С. Немов - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2002. - Кн. 1: Общие основы психологии.

9. Самыгин, С. И. Психология управления: учеб. пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - Ростов н/ Д.: Феникс, 1997.

10. Свенцицкий, А. Л. Социальная психология / А. Л. Свенцицкий. - М.: ТК Велби: Проспект, 2004.

11. Столяренко, Л. Д. Основы психологии / Л. Д. Столяренко. - Ростов н/Д.: Феникс, 1997.

12. Чеховских, М. Н. Основы психологии: учеб. пособие / М. Н. Чеховских. - Минск: Новое знание, 2002.

13. Шейнов, В. П. Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера) / В. П. Шейнов. - Минск: Амалфея, 1996.

14. Урбанович, А. А. Психология управления: учеб. пособие / А. А. Урбанович.- Минск: Харвест, 2003.

Основы педагогики

3. Общие основы педагогики

Лекция 10. Введение в курс «основы педагогики». Педагогика в системе наук о человеке

10.1 Актуальность наук о человеке и образовании

Человечество издавна пыталось обобщить и использовать успешный опыт подготовки молодого поколения к самостоятельной жизни и труду, что послужило основанием к возникновению педагогической и психологической наук. Педагогика разрабатывает модели, системы, способы и содержательно-технологическое обеспечение целенаправленного обучения, воспитания, образования, развития личности.

Психология и педагогика - это науки о человеке, изучение которых дает ответы на ряд вопросов, считающихся сложными и актуальными во все времена: как успешно и продуктивно работать и общаться с людьми? Как совершенствовать себя, чтобы разумно реализовать собственный внутренний потенциал и добиться поставленных целей на благо себя и окружающих людей? Как достичь успеха в семейной, профессиональной, гражданской сферах жизнедеятельности?

Психолого-педагогическая культура личности - это совокупность тех психолого-педагогических знаний и средств, с помощью которых человек сознательно, целенаправленно и свободно создает и реализует самого себя, организует своё взаимодействие с другими в процессе совершенствующейся деятельности и общения. В структуре психолого-педагогической культуры выделяются две составляющие - психологическая и педагогическая.

Основу общей педагогической культуры специалиста составляют следующие знания и умения выпускника вуза: понимание и учет педагогических явлений и закономерностей в жизни и деятельности; знание педагогических основ воспитания и развития детей в семейной жизни; знание психолого-педагогических условий обеспечения здорового образа жизни; умение осуществлять педагогический анализ жизненных, семейных, производственных ситуаций; знание и умение использовать основные методы обучения и воспитания; осуществлять основные педагогические действия в работе и общении с детьми и взрослыми; умение осуществлять профессиональное самосовершенствование.

Профессионально-педагогическую культуру специалиста определяют также знание педагогических основ управления и повышения качества производства; умение использовать педагогический инструментарий (средства, методы, приемы, технологии) для решения производственных задач, проведения учебных занятий и семинаров с персоналом по профессиональным проблемам.

Изучение курсов психологии и педагогики в системе профессионального образования на разных ступенях не может быть абсолютно стандартным и должно осуществляться дифференцированно. Можно в самом общем виде выделить четыре группы профессий и соответственно им четыре основных вида психолого-педагогической подготовки студентов.

Первый вид - обязательная минимальная психологическая и педагогическая подготовка. Она необходима любому человеку для осуществления профессиональной деятельности.

Второй вид - углубленная функциональная психологическая и педагогическая подготовка. Личностно-ориентированнный подход предполагает отношение к человеку как к личности, требующей понимания, уважения и учета интересов. Эта углубленная подготовка осуществляется посредством освоения студентами непедагогических специальностей дополнительных спецкурсов по психологии и педагогике.

Третий вид - дополнительная образовательная психологическая или педагогическая подготовка. Существуют профессии, которые определяются, по существу, как психологические или педагогические (преподаватели высшей школы, работники правоохранительных органов и т. п.). Психолого-педагогическая подготовка осуществляется в данном случае через усвоение студентами на ступени магистратуры обязательного курса.

Четвертый вид - основное (базовое) психологическое или педагогическое образование. Оно необходимо специалистам с высшим образованием, занимающимся профессионально психологической или педагогической деятельностью. Это учителя, воспитатели, социальные педагоги, сотрудники научно-исследовательских учреждений системы образования.

10.2 История педагогических идей и воспитательных практик

Педагогика - слово греческого происхождения, буквально оно переводится как «детовождение», или искусство воспитания. В Древней Греции «педагогос» называли раба, который занимался обучением и воспитанием ребенка своего хозяина.

Колыбелью европейской системы воспитания стала древнегреческая философия. Виднейший её представитель Демокрит (460-370 гг. до н. э.) подчеркивал, что воспитание ведет к обладанию тремя дарами: «хорошо мыслить», «хорошо говорить», «хорошо делать».

Древнеримский мыслитель и политик Цицерон (106-43 гг. до н. э.) также считал, что в человеке нужно поощрять развитие разума и чувства благоразумия и сделать это должна семья.

На протяжении XII-XV веков школьное образование постепенно выходило за стены церквей и монастырей, что выразилось в создании так называемых городских школ. Обучение в городских школах по сравнению с церковными имело прикладной характер.

Важной вехой развития педагогической науки и образования в этот период стало создание университетов в Париже, Оксфорде, Кембридже, Кельне, Кракове и др. Университеты обогатили духовный мир Европы. Их история тесно связана с творчеством таких мыслителей, как Р. Бэкон, А. Данте, Н. Коперник, Ф. Петрарка и др.

Выделение педагогики из философии и оформление ее в научную систему связано с именем великого чешского педагога Яна Амоса Коменского (1592-1670). Одним из первых он попытался выявить и привести в систему объективные закономерности воспитания и обучения, решить вопросы, на которые не смогла дать ответы прежняя педагогическая теория и практика.

В 1657 году в своем труде «Великая дидактика» он впервые обращает внимание на то, что любое познание начинается с ощущения, а лучшее усвоение знаний основывается на уважении, авторитете учителя. В «Великой дидактике» подробно раскрывается важность соблюдения при обучении дидактических принципов наглядности, сознательности, систематичности, доступности.

Заслугой Я. А. Коменского являются разработка и введение классно-урочной системы обучения, которая преобладает в отечественной школе до настоящего времени.

В России и Беларуси первоначально педагогическая мысль оформлялась в виде отдельных суждений и высказываний. С появлением письменности они стали носить характер советов, правил и рекомендаций.

Наибольший интерес представляют существовавшие в период средневековья в Древней Руси институты воспитания и обучения:

«кормильство» - своеобразная форма домашнего воспитания детей феодальной знати. В возрасте пяти-семи лет малолетний княжич передавался кормильцу, в обязанности которого входило умственное, нравственное и военно-физическое воспитание, раннее привлечение ребенка к государственным делам;

«дядьки» - дети воспитывались у брата матери, а отец ребенка принимал на воспитание детей родной сестры;

«кумовство» - трансформация из воспитателя племянников в своей семье в духовного наставника детей в семье родителей;

«мастера грамоты» - основывали школы в семье, в домах учителей, при монастырях и церквах.

В 1755 году при непосредственном участии М. В. Ломоносова (1711-1765) был открыт Московский университет и при нём основаны две гимназии - для дворян и детей различных чинов, кроме крепостных крестьян.

Мировую славу отечественной педагогике принес К. Д. Ушинский (1824-1871). Главное требование К. Д. Ушинского - строить обучение с учетом психологических закономерностей развития детей. Кроме того, именно им в основу начального обучения положен принцип преподавания всех предметов только одним учителем. Эта практика оправдывает себя и в настоящее время.

В период социалистического развития школа стала бесплатной, светской, а общее среднее образование - обязательным. Система образования строилась на идеях формирования всесторонне и гармонично развитой личности, соединения образования с трудом и общественной работой, воспитания в коллективе и через коллектив, сочетания высокой требовательности с уважением к личному достоинству учащихся, личного примера учителя и др. Основы такого образования получили развитие в трудах С. Т. Шацкого (1878-1934), А. С. Макаренко (1888-1939), В. А. Сухомлинского (1918-1970) и др.

В содержании педагогики как гуманитарной науки можно выделить три основных компонента: идеологический, национальный, общечеловеческий.

Сегодня термин «педагогика» употребляется в бытовом значении, имеет практическое значение (подготовка младшего поколения к жизни), понимается как отрасль человековедения, представляет собой учебную дисциплину, имеет культурное значение.

Объектом педагогики выступают те явления действительности, которые обусловливают развитие человеческого индивида в процессе целенаправленной деятельности общества. Эти явления получили название «образование».

Предмет педагогики - это образование как реальный целостный педагогический процесс, целенаправленно организуемый в специальных социальных институтах (семье, образовательных и культурно-воспитательных учреждениях).

К основным педагогическим категориям относятся воспитание, обучение, образование. Воспитание призвано сформировать систему качеств, взглядов и убеждений личности. Обучение включает в себя научение и учение, предназначенные для формирования у обучаемых системы знаний. Образование - результат обучения, т.е. объем систематизированных знаний, умений, навыков, способов мышления, которыми овладел обучаемый. Главный критерий образованности - системность знаний и мышления.

В педагогике широко используются общенаучные понятия «формирование» (процесс становления человека как социального существа под воздействием всех без исключения факторов) и «развитие» (процесс и результат количественных и качественных изменений физических и духовных начал человека.

Современную педагогику правильнее называть системой наук о воспитании. Систему педагогических наук образуют базовые научные дисциплины: общая педагогика - изучает общие закономерности воспитания человека; история педагогики - исследует историю педагогических учений в различные исторические эпохи; сравнительная педагогика - изучает закономерности функционирования и развития образовательных и воспитательных систем в различных странах мира путем их сопоставления и нахождения сходств и отличий; возрастная педагогика исследует особенности воспитания человека на различных возрастных этапах; специальная педагогика исследует особенности воспитания детей и взрослых, имеющих отклонения в физическом развитии; методики преподавания отдельных дисциплин; профессиональная педагогика. В зависимости от профессиональной области различают военную, инженерную, производственную, медицинскую и другие педагогики.

Для современной педагогики характерна взаимосвязь с философией, психологией, социологией, этнографией, экономическими науками, кибернетикой.

В ходе развития общества складывались разные парадигмы образования. Рассмотрим основные из них:

- знаниевая парадигма ориентирует образование и воспитание главным образом на усвоение знаний;

- культурологическая направлена не на знания, а на освоение элементов культуры обучения, поведения и общения в различных социальных условиях;

- технократическая связана с преобладанием средств над целью, техники и технологии над гуманитарными ценностями;

- гуманистическая основывается на гуманистических моральных нормах, предполагающих сопереживание, соучастие и сотрудничество;

- педагогоцентристская рассматривает воспитание и обучение как главные факторы развития личности, где ведущая роль отводится педагогу;

- детоцентристская ориентирует на создание благоприятных условий для развития ребенка, становления его индивидуальных особенностей, способностей, интересов.

10.3 Методы педагогических исследований

Методология педагогики - учение о принципах, методах, формах и процедурах познания и преобразования педагогической действительности.

Пути, способы познания объективной реальности принято называть методами исследования. С их помощью каждая наука добывает информацию об изучаемом предмете, анализирует, обрабатывает и включает полученные данные в систему известных знаний. Существует большое количество классификаций методов педагогического исследования. Наиболее приемлемой считается классификация, предложенная И. П. Подласым:

- традиционно-педагогические методы;

- педагогический эксперимент;

- педагогическое тестирование;

- методы изучения коллективных явлений;

- количественные методы.

Традиционно-педагогические методы: наблюдение, изучение опыта, анализ документации, изучение продуктов творчества обучаемых, беседа.

Педагогический эксперимент - научно поставленный опыт преобразования педагогического процесса в точно учитываемых условиях. Это строго контролируемое педагогическое наблюдение с той лишь разницей, что экспериментатор сам же целесообразно и планомерно его осуществляет. По условиям организации различают эксперимент естественный (в условиях обычного образовательного процесса) и лабораторный (создание искусственных условий для проверки, например, того или иного метода обучения).

Тестирование - целенаправленное, одинаковое для всех испытуемых обследование, проводимое в строго контролируемых условиях, позволяющее объективно оценивать изучаемые характеристики педагогического процесса.

Методы изучения коллективных явлений: массовые опросы, проводимые по определенному плану. Вопросы могут ставиться в устной или письменной форме.

Анкетирование - метод массового сбора информации с помощью специально разработанных опросников - анкет.

Метод изучения групповой дифференциации (социометрический метод).

Количественные методы применяются в педагогике для обработки результатов наблюдений и экспериментов (статистический метод, включающий в себя такие методики, как регистрация, ранжирование, шкалирование) среди методов данной группы всё большее распространение получает моделирование. Главное преимущество моделирования - целостность представления информации.

Для построения формализованных педагогических теорий сегодня используются новейшие разделы математики: матричный и факторный анализ, теории игр, динамического программирования, микроанализ.



Лекция 11. Образование как социокультурный феномен

11.1 Образование как общечеловеческая ценность

Являясь социокультурным феноменом и выполняя социокультурные функции, образование становится необходимым и важным фактором развития как отдельных сфер (экономики, политики, культуры и др.), так и общества в целом. Совершенно очевидным становится тот факт, что в преодолении кризиса цивилизации, в решении острейших глобальных проблем человечества огромная роль должна принадлежать образованию. Реформы высшего образования обрели статус государственной политики, ибо государства стали осознавать, что уровень высшего образования в стране определяет её будущее развитие.

К важнейшим мировым социокультурным тенденциям, которые определяют направление развития образования, науки, культуры в любой стране, относятся следующие.

Тенденция к смене типа культурно-исторического наследования: меняются способы передачи-получения подрастающим поколением культурно-исторического опыта.

Тенденция к изменению роли науки в обществе и смене научных парадигм. Уровень развития науки определяется мерой «очеловечивания» её содержания и методов исследования, т. е. мерой соответствия научных открытий и результатов социальным преобразованиям и запросам общества, личностным потребностям и интересам.

Тенденция к национально-культурной и экономической регионализации определяется на фоне глобальных процессов дезинтеграции больших обществ. Одно из вероятных объяснений данной тенденции - стремление человечества уйти от единой социальной программы развития.

...