Государственный университет управления (ГУУ) - ведущий вуз России в области менеджмент-образования - является государственным высшим учебным заведением федерального подчинения, имеет статус юридического лица. ГУУ имеет право на осуществление образовательной деятельности по образовательным программам среднего, высшего и дополнительного профессионального образования и выдачу документов об образовании государственного образца выпускникам, подтвердившим на итоговой государственной аттестации освоение соответствующей образовательной программы.

Основные профессионально-образовательные программы высшего профессионального образования в Университете реализуются в рамках очной, очно-заочной (вечерней) и заочной форм обучения.

ГУУ сегодня - крупнейший экономический вуз страны, где обучаются более 15 тысяч студентов по 24 специальностям, около 1000 аспирантов и докторантов по 24 научным специальностям, ежегодно проходят переподготовку и повышают квалификацию около 1,5 тысячи специалистов и руководителей предприятий и организаций.

За годы своего существования вуз подготовил более 100 тысяч специалистов для различных отраслей экономики.

В состав Университета входят более двадцати институтов и факультетов, объединяющие 84 кафедры и 23 центра дополнительного образования и консультационных услуг, научно-исследовательские подразделения и два филиала университета (см. Приложение 1). В связи с тем, что вуз имеет очень высокий как социальный, так и экономический статус, то в его стенах часто возникают конфликтные ситуации, как среди абитуриентов, так и среди групп доцент (руководитель) - преподаватель.

Нами были проанализированы знания основ конфликтологии субъектов образовательного процесса. Учитывалось знание теории социального конфликта и умение на практике применять свои знания (по пятибалльной шкале). Данные исследования обобщены и представлены в табл. 2.2.

Наивысший общий балл (4,78) был выставлен работниками научно-методического отдела ВУЗа. Учитывалось состояние основных направлений образовательной деятельности ГУУ и его служб (учебной, воспитательной, методической, научной работы, состояния учебно-материальной базы и экономической деятельности и т.д.), характеризующих успешность специалистов - управленцев государственного вуза, не только как преподавателей, но и как проректоров учебной части, способных учитывать социальные факторы в управлении коллективами.

Таблица 2.2 Самооценка конфликтной компетентности субъектами образовательного процесса. Вопрос: «Оцените Ваши возможности по разрешению конфликтных ситуаций (по 5-бальной системе)»

Также принимались во внимание результаты государственных аттестации ГУУ управлением высшего профессионального образования РФ.

Далее следует учебный отдел ГУУ (4,71), имеющий фундаментальное образование, выполняющий функции по обучению, воспитанию и управлению группами студентов, в объёме своей компетенции, и ведущий научно-педагогическую деятельность.

Реальное качество знаний и умений всех категорий и области конфликтной компетенции при крайне завышенной самооценке имеет недостаточный уровень. Это подтверждается результатами контроля знаний основ конфликтологии, проведённого в рамках данного исследования в 2010 учебном году среди основных категорий работников. Результаты данного исследования обобщены в табл. 2.3.

Таблица 2.3 Рейтинг конфликтной компетентности субъектов образовательного процесса по данным исследования, по 10-бальной системе

В таблице представлено, что приоритетное предпочтение респонденты отдают практическим навыкам при среднем уровне теоретико-методологических знаний. Причина данного противоречия кроется, в первую очередь, в отсутствии реально действующей системы комплексной подготовки специалистов в области конфликтологии.

Такое положение объясняется рядом причин, среди которых выделяются:

- отсутствие конфликтологических знаний;

- не соответствующее требованиям профессиональной деятельности зарплата преподавательского состава ГУУ.

Анализ ответов показал, что большинство преподавателей младшего звена в своей деятельности руководствуются не теоретико-методологической и практической базой знаний основных элементов конфликтологии, а, наоборот, житейской, обыденной, научно не обоснованной моделью конфликтного поведения. Отсутствие критериев подготовленности в области конфликтологии не позволяет объективно оценить успешность их деятельности.

Необходимо дополнить, что вышеизложенные проблемы управленческой деятельности у 44 % сотрудников Учебно-методического объединения и Административно-хозяйственной части ГУУ чаще всего возникают по причине недостаточной их подготовленности при проведении с подчинёнными мероприятий по управлению конфликтными ситуациями.

Для того, чтобы более детально выявить конфликтные ситуации в ГУУ, необходимо рассмотреть типологию социальных конфликтов в преподавательской среде вуза.

Для педагогического коллектива предложим следующую типологию следующую типологию:

- Административно-хозяйственная часть

- Учебные подразделения и подразделения довузовской подготовки

- Учебно-методическое объединение (УМО)

- Сотрудники управленческих подразделений

- Заведующие кафедр ГУУ

Межличностные конфликты преподавателей возникают на основе нарушения норм и принципов межличностного общения и носят преимущественно личностный характер. Выбор способов конфликтного поведения осуществляется в зависимости от их собственных личностных установок, а также сформированности конфликтной компетенции педагога.

С целью анализа конфликтогенности в образовательной среде, возможностей и факторов управления и разрешения конфликтов между сотрудниками ВУЗА в 2011 - 2012гг. проведено социологические исследования.

- В основу анализа банка конфликтных ситуаций преподавателей положены интервью с участниками конфликтов, свидетелями и лицами, принимавшими участие в их разрешении, Информация о реальных конфликтах собиралась на основе разработанной анкеты (см. прил.).

- Результаты анализа банка конфликтных ситуаций по преподавателям представлены в табл. 2.4.

Таблица 2.4 Распределение конфликтных ситуаций банка данных

Рисунок 2.1 - Конфликтные ситуации банка данных по курсам

Представленная в табл. 2.4 динамика количества конфликтов в ВУЗе, с одной стороны, объективно отражает изменение интенсивности конфликтного взаимодействия преподавателей, о другой - свидетельствует о недостаточной подготовленности сотрудников АХЧ к дифференцированной оценке своих взаимоотношений в группе. Среди заведующих кафедр ГУУ уровень конфликтности снова растет, что связано с занимаемой должностью.

В результате проведённого анализа банка конфликтных ситуаций, установлено, что, как правило, в основе конфликта лежит не одно противоречие, а несколько. Причем по мере развития конфликтных взаимоотношений количество этих причин растет, и, когда наступает кульминация, первопричина порой отходит на второй план. Среди основных причин чаще других выступали: несоответствие социальных статусов и ролей в группе, унижение личной чести и достоинства, несправедливое получение и распределение материальных благ, ограничение свободы выбора и принятия решения, несправедливые оценки, недостаточная подготовка отдельных преподавателей ВУЗа в целом. В таблице 2.5 представлена динамика причин конфликтов по преподавательскому составу в ГУУ.

При анализе полученных результатов обнаружено разное содержание причин конфликтов. Так, борьба за определенный социально-психологический статус и роль в группе наиболее актуальна среди преподавателей учебных подразделений и УМО - 12 % (за пересмотр ролей и статусов).

Отстаивание личной чести и достоинства как причина межличностных конфликтов чаще проявляется в АХЧ - 24%.. Конфликты по поводу несправедливого получения и распределения материальных благ чаще происходят между коллегами АХЧ и связаны с особенностями их положения.

Таблица 2.5 Вопрос «Какие конфликты наиболее характерны среди Ваших коллег»

Борьба за свободу выбора и принятия решения актуализируется с ростом самосознания преподавателей, и данная причина становится среди преподавателей управленческих подразделений, как одной из определяющих. Среди коллег учебных подразделений и УМО в качестве причин конфликтов достаточно часто выступает несправедливая оценка со стороны руководителей, в АХЧ все оценки руководителей сотрудниками воспринимаются как объективные и не оспариваются преподавателями, а среди педагогов в управленческих подразделениях ВУЗа оценкам придается меньше значения.

Аналогичным образом выглядят причины межличностных конфликтов по результатам проведенного анкетирования (см. табл. 2.6). Анкетирование проводилось среди преподавателей всех категорий.

Среди причин чаще других назывались:

- отсутствие другого способа защитить свое достоинство и честь;

Таблица 2.6 Причины конфликтов по результатам анкетирования, %. Вопрос: «Почему Вы участвовали в конфликтных ситуациях?» Для преподавателей вопрос формулировался как «Почему студенты участвуют в конфликтных ситуациях?»

- личные взаимоотношения;

- проблемы на работе:

- предвзятое отношение коллег, руководителей.

Анализ полученных результатов позволяет сделать вывод, что преподаватели вуза преувеличивают причины, связанные с личными особенностями руководителей и их недисциплинированностью. Доценты акцентируют внимание на недостатках в работе преподавателей ГУУ (5, 6 и 7).

Из анализа следует, что высший преподавательский состав вуза неадекватно понимают причины возникновения конфликтов между преподавателями, а значит, и деятельность по их предупреждению сориентирована неточно, из чего можно сделать вывод о том, что в самой интерпретации противоречий между преподавателями изначально заложен потенциальный конфликт.

Для определения причин потенциальных конфликтов преподавателям было предложено ответить на вопрос: «По какой причине Вы готовы пойти на конфликт с коллегой?». Результаты опроса представлены в табл. 2.7.

Таблица 2.7 Потенциальные причины конфликтов по мнению преподавателей, % Вопрос: «По какой причине Вы готовы пойти на конфликт с коллегой?

По возрастанию должностей в ВУЗе снижается значение непонимания при общении как причина потенциальных конфликтов, в то же время усиливается влияние прагматических (5) и личностных факторов (2, 4 и частично 8) (см. табл. 2.7).

Полученные результаты согласуются с ранее сделанными выводами (см. табл. 2.6). Анализ конфликтного взаимодействия в вузе показал, что чаще конфликты возникают в диаде преподаватель-преподаватель (42,7 %) и лаборант - преподаватель (30,6 %) (см. табл. 2.8).

Таблица 2.8 Характеристика конфликтов по категориям участников

Рисунок 2.2 - Уровень конфликтов в образовательной среде вуза

О высоком эмоциональном накале конфликтов может свидетельствовать выбор оппонентами способов конфликтного поведения.

В 37 % случаев оппоненты выбирают оскорбления в качестве способа конфликтного взаимодействия, унижение среди коллег - в 42 %, угрозы - в 9 %, а в 12 % случаев обращаются за помощью к социальному окружению.

Коллеги чаще всего пытаются воздействовать на оппонента оскорблениями (51 %), что фактически исключает примирение сторон. Использование оппонентами или одним из них решительных наступательных способов борьбы снижает вероятность конструктивного разрешения конфликта самими участниками.

Анализ банка конфликтных ситуаций показал, что активное участие в процессе разрешения конфликта принимает социальное окружение конфликтующих преподавателей. Большинство конфликтов находят отклик в коллективе и протекают при том, или ином участии свидетелей (62 %), которые явно выражают свое отношение к происходящему в форме поддержки одного или обоих оппонентов. Полученные результаты продемонстрировали отсутствие связи между характером отношения лаборантов к конфликтующим преподавателям применяемыми ими способами противоборства. В то же время выяснилось, что если в конфликте обе стороны прибегают к оскорблению, то коллеги пытаются уйти от активного участия в его разрешении. Таким образом, конфликт независимо от результата ведет к дифференциации группы, к созданию микрогрупп, поляризации мнений, к росту эмоциональной напряженности.

Важнейшей характеристикой конфликта является оценка результата с точки зрения того, кто победил, и с точки зрения решения противоречия, лежащего в основе конфликта. В тех конфликтах, где удалось проследить до конца их исход (476 конфликтов или 92 %), победу чаше одерживал оппонент с более агрессивным поведением, он добился успеха в 326 случаях (63 %), 12 % конфликтов завершились при равном итоге. Результат конфликта слабо зависит от избранного оппонентами способа противоборства, незначительное преимущество в конфликте имеет более активный сотрудник ВУЗа.

В результате анализа банка конфликтных ситуаций обнаружено негативное влияние конфликта на взаимоотношения между преподавателями и на совместную деятельность (см. табл.2.9).

Таблица 2.9 Характер влияния конфликта на межличностные отношения и совместную деятельность» %. Вопрос: «Как изменились Ваши отношения после окончания конфликта?»

В первой главе дипломной работы определено, что межличностный конфликт как объект управления должен рассматрив...