Размещено на http://www.allbest.ru/

Средства воздействия и способы управления взаимодействием в процессе социально-психологического тренинга



1. Групповая динамика в процессе социально-психологического тренинга

К групповой динамике относятся цели, нормы, структура, сплоченность группы, распределение групповых ролей, фазы развития группы.

Социально-психологический тренинг - микромодель реальных жизненных процессов. Для обучения взрослого человека надо его активизировать. На уровне личности этому препятствуют психологические защиты. Процессы развития личности необходимо привести к такому состоянию, чтобы на время приостановить действие психологических защит, за счет чего человек за короткое время проведения социально-психологического тренинга смог бы освоить определенные навыки. Средством такой активизации и снятия защит является воздействие группы на личность.

В отличие от других форм обучения (лекции, семинары) преподаватель (в тренинге - ведущий, тренер) воздействует на обучаемых не прямо, а опосредованно - через групповые процессы, в частности через групповую динамику, через организацию группового пространства, через создание и поддержание групповой атмосферы эффективного взаимодействия, через организацию обратной связи между участниками СПТ.

Тренер может ускорить или замедлить процессы групповой динамики, частично управлять ею, не столько регулируя ее, сколько стимулируя.

Под групповой динамикой обычно понимаются процессы эмоционального, учебного, профессионального, социального и личного взаимодействия и влияния участников тренинга друг на друга, а также на организаторов и ведущих тренинга.

В процессе работы тренинговая группа проходит ряд этапов развития:

1. Этап знакомства и ориентации. Взаимоотношения между участниками строятся на эмоциональных впечатлениях, симпатиях и антипатиях, немаловажен внешний облик человека.

2. Этап лабилизации. На этом этапе участники группы получают такие сведения о себе, которые противоречат их собственным представлениям. В результате возникает напряжение, которое может выразиться в агрессивном поведении по отношению к ведущему.

3. Этап конструктивной целенаправленной деятельности. Взаимоотношения между участниками тренинга приобретают характер доверия и взаимоуважения, поскольку они начинают осознавать возможность и способность самораскрытия перед группой.

Групповая динамика или цикл развития группы предполагает четыре фазы:

1. Этап формирования или фаза зависимости (от формального лидера). Ее запускает распределение ролей извне: кто-то учитель, тренер, руководитель, а остальные члены группы беспрекословно подчиняются его лидерской позиции. На данном этапе развития группы вся активность и ответственность принадлежит ведущему. Часто ему приписывают сверхкомпетентность, авторитетность, ожидая от него активности и ответственности. Между тем члены группы чувствуют себя не совсем уверенно в том, что делают. Они ориентированы на понимание цели команды и своей роли в ней. Участники беспокоятся, насколько впишутся в общий стиль работы команды. Они часто ждут разъяснений от ведущего. На этой фазе руководитель идеализируется членами группы, на него смотрят как на учителя. Члены группы начинают проявлять интерес друг к другу, но при этом обсуждаются общие или общеизвестные темы (погода, политика). Члены многих групп начинают прибегать к советам (друг по отношению к другу). Однако совет - это оценочная форма обратной связи. Советы легко даются, поэтому дешево ценятся. Ведущий должен уводить участников от взаимных советов. Участники демонстрируют друг другу свое публичное Я. На этом этапе участники в реальности не придерживаются принципа здесь и теперь, поскольку это легче.

Ведущий должен сломать установку участников по отношению к нему как к учителю, перемотивировать. К концу первого занятия лучше занять недирективную позицию. Чтобы быстрее осуществить переход на 2 стадию цели должны быть определены нечетко. Позволяется вседозволенность. Все это способствует переходу к следующей фазе. Ведущий может на первой фазе вести себя директивно.

Примером эффективного взаимодействия в такой фазе развития группы может быть начало тренинговой группы, лекция или экскурсия. В то же время эта фаза может стать ловушкой для ведущего. Например, постепенно члены группы предъявляют все больше требований к нему.

Если ведущего устраивает, что члены группы ведут себя пассивно, избегают инициативы, творчества и ответственности (в частности, если у него завышенная потребность в самоутверждении), то этот этап может продолжаться долго.

При завершении фазы зависимости в поведении участников группы появляется ряд индикаторов, свидетельствующих о переходе ко второй фазе, носящей название контрзависимости. Возможны несколько вариантов перехода к этой фазе:

1) Подчинённые предписывают ведущему, как действовать, причём разные члены группы ожидают от него различных действий, тем самым, сбивая ведущего предъявляемыми несогласованными ожиданиями. Поскольку невозможно удовлетворить ожидания всех участников, члены группы обвиняют его в волюнтаризме, в некомпетентности, капризности. Чаще эти обвинения представлены в скрытой форме.

2) Если ожидания большинства членов группы совпадают, ведущий принимает их и действует в соответствии с этими ожиданиями, то группа начинает манипулировать им, что ведёт к фрустрации ведущего, а затем и членов группы.

3) Члены группы следят не только за содержанием, но и за формой действий ведущего. Через некоторое время их зависимость от него уменьшается, и они начинают действовать более самостоятельно.

Наивный ведущий иногда видит в поведении участников угрозу своему авторитету и стремится подавить инициативу и активность членов группы, ограничить их критику рамками: допускается критиковать друг друга и не позволяется критиковать ведущего и метод.

Любой из этих вариантов является индикатором того, что нельзя затягивать дальше фазу зависимости, а нужно переходить к следующей фазе, фазе контрзависимости.

2. Этап контрзависимости или фаза конфликта. Фактически фаза контрзависимости - это повторение фазы зависимости с обратным знаком. Группа еще не имеет собственных целей и задач, и в этом смысле не свободна от руководителя, но уже не желает подчиняться ему. Уменьшается эффективность работы, большая часть энергии уходит на разрешение противоречий между отдельными членами группы, а также между членами группы и ведущим. Если на первой фазе группа воздвигала руководителя на пьедестал, то теперь она его в этом обвиняет. Группу раздражают любые ограничения, предписания, участники хотят неограниченной свободы, но при этом еще ориентируются на руководителя, так как не установили подлинные отношения друг с другом.

Часто группа старается провести грань между собой и ведущим. В основном это скрытая агрессия, выражаемая в форме противодействия его указаниям, которое мотивируется, например, тем, что "программа, возможно, и хорошая, но не для нас". На этом этапе в группе много как явных агрессивных импульсов, так и скрытых, проявляющихся в пассивности членов группы, в снижении готовности к сотрудничеству. В этой фазе даже в перерывах нет желания что-то обсуждать.

Вторая стадия отличается конфликтами между членами группы и между членами группы и лидером. Через такие конфликты группа самоопределяется. Начинаются конфликты с проявления в той или иной форме агрессии по отношению к ведущему. В случае, если ведущий ведет себя недирективно, возникает недовольство по поводу того, что он «не может себя вести, мы зря сюда пришли». Если ведущий ведет себя директивно, то возникает еще более острая агрессия. Она может быть явной или проявляться в форме вызывающей пассивности (молчат, не реагируют на предложения ведущего). Это все, конечно, отражается на невербальном поведении. Иногда бывает, что ведущего физически устраняют из группы. Если ведущий не очень чувствителен, то он может сам уйти. В любом случае, на этой фазе происходит устранение или самоустранение ведущего. В отношении к методу возможны высказывания о том, что "нельзя судить о поведении человека в реальной жизни на основе игрового поведения в группе".

Поскольку данный этап работы характеризуется гиперкритическим отношением к ведущему, то ему не просто в этот период. Он должен быть выносливым к напряжённости, спокойным, рефлексирующим происходящее, защищающающим себя через внутреннюю регуляцию, а не через внешнее наступление. Однако в случае, когда группа не осознаёт конфронта

ции, ведущий вынужден усиливать давление для прояснения ситуации.

Для этой фазы характерно, что помимо конфликтов по отношению к ведущему, возникают конфликты между участниками. Происходит дифференциация участников на активных и пассивных, а также на доминирующих и ведомых. Появляются микрогруппировки или же группа распадается на два лагеря. Группировки активно взаимодействуют между собой. Группа начинает дифференцироваться, структурироваться, но на основе негативных переживаний. Здесь происходит раскрытие своей истинной сущности, но на основе негативных эмоций.

В группе постоянно возникают споры, дискуссии, непонимание и напряжение в отношениях. Типичная фраза "Что ты этим хотел сказать" демонстрирует вечное непонимание и борьбу всех со всеми. Существует опасность создания "козла отпущения", которым становится один из членов группы или ведущий. Если у ведущего хватает сил, лучше "вызвать огонь на себя", так как есть опасность нанесения психотравмы члену группы.

В течение данного этапа члены группы пытаются наладить совместную деятельность. Вместе с тем они часто не осознают источник противоречий, который кроется в отношениях, а не в конкретных проблемах. На словах каждый стремится к содержательной работе, на самом деле идёт борьба за позицию в группе. Это этап структурирования группы, борьбы за лидерство.

Это самая сложная фаза: возникают провокации агрессии, стресса, экстремальных ситуаций. Для этой фазы характерна угроза распада. Возможность навредить какому-то члену группы. Здесь решается вопрос включенности в группу: быть или не быть. Группа в целом не распадается, но отдельные участники могут уйти. Причиной является бегство от неприятных эмоций (часто уходящие говорят, что на занятиях не оправдываются их притязания); боязнь испытать на себе воздействие негативных эмоций других людей; страх межличностной близости; рационализация, рациональное построение системы оправданий. Рационализация возникает, как правило, на основе страха близости и агрессии (как чужой, так и своей).

Эта фаза часто встречается на научных конференциях: каждый настаивает на своём, идёт выяснение отношений, скрытая борьба "кто кого", а не прояснение проблемы.

Во время фазы контрзависимости поведение участников группы становится деструктивным. Можно выделить следующие варианты деструктивного поведения на этом этапе развития группы:

1. снижение среднего уровня групповой активности;

2. большая разница в активности отдельных членов группы;

3. уменьшение реального взаимодействия между членами группы;

4. избегание ответственности (нежелание выполнять поручения);

5. снижение позитивного эмоционального настроя на работу в группе;

6. повышенная ранимость и раздражимость членов группы;

7. желание манипулировать другими членами группы (переадресовка заданий и поручений);

8. нарушения правил групповой работы (опоздания, разговоры, отвлечение от групповой ситуации, отказ от выполнения заданий);

9. сдерживание информации (забывает сказать о том, что необходимо).

Всё, что происходит в группе на этой фазе, можно анализировать в дальнейшей работе. На фазе контрзависимости степень конфликтности в группе зависит от индивидуального стиля тренера, особенностей группы и сложившихся реальных отношений в группе. Для ведущего главное если конфликт созрел, - не закрывать глаза на возникшие противоречия, а как можно быстрее начать их прорабатывать. Существует возможность отреагировать возникшее в группе напряжение через групповую дискуссию, ролевые игры и психогимнаетические упражнения ("выпустить пар").

Для обострения конфликта ведущему надо проявить авторитарность, для смягчения - дать группе самой идти по этому пути. На этой фазе также возможны ловушки для ведущего, если он усиливает давление на группу в ответ на её сопротивление. Возможны несколько вариантов развития событий в этом случае:

1) группа устаёт от борьбы (истощает энергетические ресурсы), покоряется судьбе и возвращается на фазу зависимости, то есть происходит регрессивное развитие.

2) усугубление конфликта за счёт порочного круга отрицательных реакций: "Руководитель меня подавляет, я ему докажу, что он не прав или уйду от него". Руководитель: "если они не слушаются, сопротивляются рекомендациям, избегают сотрудничества, я буду авторитарным, буду сильнее ограничивать их действия"...

3) уход из группы отдельных членов вплоть до распада группы. Люди не выносят конфликтной ситуации, стараются не попадаться на глаза ведущему. Возможно появление срочной работы, семейных проблем, обострения психосоматических заболеваний.

В случае благоприятного развития группы, когда ведущий ведёт себя конструктивно, пытается разрешать противоречия, наиболее сильные в социально-психологическом плане члены группы видя сложную ситуацию ведущего, переходят на другие позиции, находя себе подходящее место в группе. Конфликты разрешаются, бури стихают, группа структурируется и наступает третья фаза. Обычно это происходит во второй день трёхдневного тренинга.

3. Рабочая фаза или фаза выработки норм и правил продуктивного поведения. Этот этап следует за фазой конфликта, когда члены команды сумеют успешно разрешить свои конфликты. На этом этапе происходит возврат ведущего. Проблемы настолько поднимают эмоциональный тонус, что возникает потребность в разрядке. Как бы участники группы не выражали недовольство ведущим, все равно за ним признают статус главного. Постепенно появляется атмосфера открытости, доверия. Возникает стадия розовых очков. Начинает терять значение проблема лидерства. Внимание направляется на решение проблем. Вырабатываются свои нормы поведения, свой язык. Резко возрастает взаимопонимание и продуктивность группы. Ведущий уже не занимает директивной позиции. Он участвует в группе как ее участник и сохраняет функции режиссера и дирижера.

Члены группы отдаляются на расстояние, где они не мешают друг другу, вырисовываются лидеры, которые знают, что делать, кроме нападения на ведущих и других членов группы, начинается рефлексия по поводу пережитых эмоций. Снижается зависимость от ведущего, который теряет на этом этапе свои лидерские позиции. И если ведущий не готов к "сдаче позиций", то он может тормозить развитие группы.

Участники находят оптимальное место в структуре группы, где они лучше решают групповые и личные проблемы. Часть членов группы берёт ответственность за групповой процесс на себя, следят за возможностью каждого выразить свою позицию, защищают обиженных. Повышается мотивация к продуктивной работе, участники легче передают слово друг другу, каждый пытается показать, чем он может быть полезен для группы. Более откровенно говорят о своих чувствах, ожиданиях вместо критики метода и упражнений. В то же время по мере роста доверия исчезает страх быть критикуемым, и участники группы становятся более свободными при подаче обратной связи, как позитивной, так и негативной. Уменьшается напряжение между тренером и членами группы, а также между участниками группы. Тренер ведёт, но его действия корректируются группой. Каждый имеет право на своё мнение, ищет условия, при которых разные мнения могут сосуществовать. Участники начинают чувствовать себя комфортно друг с другом и со своим лидером и свободно высказывают свое мнение.

Участники группы работают над эффективной структурой команды и распределением труда. Данную фазу кроме того называют фазой развития связей.

Группа на рабочую фазу может и не перейти. Переходу на этот этап способствуют следующие психологические факторы: во-первых, каждый человек принимает решение быть или не быть. Если решено быть, то участники предпринимают попытки для сплочения, во-вторых, в группе есть опыт поддержки, сотрудничества, эмпатии (этот опыт приобретен в рамках микрогрупп). В связи с устранением ведущего члены группы решают проблему свободы и ответственности. Группа становится моей группой, значит я также ответственен как и другой человек, как и ведущий. Здесь решается и проблема власти. Ведущий уже не тот человек, который надо мной поставлен, а тот которого я сам принимаю и беру за это на себя ответственность.

В группе обсуждаются обстоятельства, которые способствуют работе, определяются условия, которые удовлетворили бы всех, принимаются потребности и позиции каждого. Отрабатываются групповые нормы, правила, групповая символика. Выравнивается разница между доминирующими и пассивными членами группы, что позволяет одним отрабатывать наблюдательную позицию, а другим - проявлять и пробовать себя в действии. Постепенно исчезает демонстративная активность.

Однако часто уступки другим членам группы продиктованы внешним мотивом индивидуальной выгоды, фактически на этом этапе мы имеем дело с рациональным сотрудничеством, которое влечёт за собой эмоциональную неудовлетворённость существующими отношениями в группе и, как следствие, вспышки недовольства и возврат ко второй фазе развития группы.

На рабочей фазе еще не возникает апофеоз продуктивности, так как каждый участник направлен на свои проблемы, не ориентирован на других. Основной мотив совместных действий в этот период работы группы - индивидуальная выгода (невыгодно конфронтировать, выгодно действовать сообща). Во взаимоотношениях в группе недостаёт чувства сопереживания, понимания потребностей и чувств другого. Частично это можно объяснить как остаточное влияние фазы контрзависимости.

Если обратиться к примеру с научной конференцией, то на этом этапе уже не спорят, чья теория лучше, а, понимая, что разные теории нужны при решении разных задач, стараются определить, чем эти теории могут быть полезны друг другу, дополнять друг друга. Однако создаётся иллюзия большего разнообразия теорий, чем это есть на самом деле, не видят продуктивных связей между теориями за счёт удаления друг от друга.

Третья фаза даёт участникам чувство неудовлетворённости из-за дистантности в отношениях, повышенной потребности в изоляции друг от друга, из-за которой иногда кажется, что группа уже почти не имеет смысла. Такие переживания сопровождаются усилением чувства одиночества, непонимания друг друга, незащищённости и в результате этого иногда у участников группы обостряется потребность в сближении и переходе к фазе подлинного сотрудничества.

4. Фаза эмоциональной сплоченности или фаза сотрудничества. Эта фаза иногда приходит неожиданно, как чувство непонятно откуда взявшегося объединения, как переживание "высшей точки". На самом деле подобные настроения, эмоции созревали постепенно и накапливались до "критической массы".

Данную фазу характеризует переход от индивидуальной к групповой мотивации, достижения группы в целом становятся более важными, чем индивидуальные результаты. Человек может жертвовать своим успехом в тренинге ради успеха группы.

На протяжении этой стадии члены команды ориентированны на осуществление целей. Для данного этапа характерно непосредственное двустороннее общение между членами команды. Здесь проявляется полная искренность в проявлении чувств и эмоций. Появляется интерес к другому, эмпатия. Группа приобретает психотерапевтическое значение. Структура группы гибкая. Ведущий еще в большей мере выполняет функции рядового участника группы. Все участники группы глубоко эмоционально вовлечены в работу. Принцип платы отходит на второй план (альтруистическая позиция). Продуктивность групповой работы возрастает. Такое состояние длится на всем протяжении цикла групповых занятий. Но возможны рецидивы.

Вероятность перехода к этой фазе зависит как от общего эмоционального состояния группы, так и от наличия эмоционального лидера, который стимулирует сближение членов группы и переход к подлинному сотрудничеству. Этот период характеризуется эмоциональной взаимоподдержкой, радостью отдачи, самопожертвования. Всеобщее принятие, понимание практически снимают защиты и межличностные барьеры. Отсюда радость от общения, восторг от работы, позволяющий за несколько часов сделать очень многое. Открываются неограниченные перспективы сотрудничества, новые возможности каждого. Эмоциональный всплеск, характерный для перехода к этой фазе, стихает, и начинается высокопродуктивная работа.

Ответственность в конкретной ситуации берет на себя тот член группы, который лучше всего может справиться с этой ситуацией в данный момент. Доминантность ведущего или отдельных лидеров исчезает. Любая критика принимается и является конструктивной. Поведение становится раскованным, многогранным, ненапряженным. Эта фаза не означает отсутствия конфликтов. Конфликты есть, но существует основа для их продуктивного разрешения - принятие и стремление понять друг друга. Если во второй или третьей фазе кто-то в чем-то не согласен, то, как правило, это несогласие вообще с человеком. В четвертой же фазе идет дифференцировка разногласий, например: "Я не согласен именно с этим твоим высказыванием", поэтому меньше времени тратится на споры.

Любой возврат на 2 фазу способствует возрастанию эмоциональной поддержки, сплоченности. Переходу на высшие фазы способствует опыт общения и положительные эмоции в процессе него. Фактор, способствующий переходу к 4 фазе - наличие активного, сильного эмоционального лидера. Важен также уровень изначальной априорной мотивации. Кроме этого важна синтонность ведущего, его степень открытости, эмпатические способности. Рабочей фазы чаще достигают группы молодежного состава. Возраст, уровень образования, профессия влияют на особенности протекания групповой динамики (особенно второй фазы).

Несмотря на то, что четвертая фаза считается апофеозом продуктивности, здесь также существуют негативные моменты, например, отказ от индивидуальных интересов в пользу групповых, вследствие высокой сплоченности группа становится эгоистичной, начинает противопоставлять себя окружающей среде и другим группам. В этом случае тренер должен разрушать эту высокую сплоченность, так как противопоставляется "подлинное человеческое общение" в группе реальной жизни. Кроме того, на этом этапе группа очень слабо подчиняется ведущему. Это - оборотная сторона высокой продуктивности и инициативности.

Если в четвертой фазе эмоциональный накал и эмоциональная близость надоедают, начинается опять процесс удаления, и группа возвращается на третью фазу.

Идеальный вариант финального этапа группы - это колебания между третьей и четвертой фазами. Завершение группы на третьей фазе способствует более легкому переносу навыков в реальную жизнедеятельность. Каждый раз ведущий принимает решение, на какой фазе лучше завершить группу.

Важно помнить, что групповая динамика - это стихийный процесс развития группы, и возможности управления им ограничены. Лучше использовать этот естественный процесс развития как материал для групповой работы.

Группа, прошедшая все четыре фазы развития, может вернуться к любой из предыдущих фаз. Например, в группе появился человек, который хочет подчинить себе других ("Бонапарт"), и весь цикл повторится сначала. Однако с каждым разом переход от фазы к фазе происходит все быстрее. Скорость прохождения фаз зависит также от количества членов группы, их индивидуальных особенностей, особенностей взаимоотношении в группе, стиля ведения группы.

В тренерской работе важно чутко улавливать, в какой фазе находится сейчас группа и выбирать степень вмешательства-невмешательства в со работу. На первой фазе ведущий активно организует и направляет группу, на второй фазе - уходит в тень. На третьей и четвертой находит адекватное место в группе, в зависимости от целей, задач, индивидуальных особенностей и стиля ведения группы.

В качестве некоторых рекомендаций ведущему можно отметить следующее: не перескакивать первую фазу, фазу зависимости; подбирать адекватные упражнения для наиболее эффективного прохождения фазы контрзависимости; в третьей фазе создать благоприятные условия для работы каждого; в четвертой следить, чтобы не возникло противопоставления отношений, сложившихся в группе, отношениям, существующим в реальной жизни.

Важно понимать, что описанные стадии групповой динамики не всегда резко сменяют одна другую. Группа не является монолитом, у каждого участника своя динамика работы в группе и свой момент перехода с фазы па фазу. Таким образом, особенности, характерные для последующей фазы, постепенно накапливаются в группе, а в определённый момент они достигают "критической массы" и происходит изменение фазы групповой динамики.

Следует отметить, что все процессы, идущие в группе, взаимосвязаны, дополняют и усиливают друг друга. В зависимости от целей группы акцент делается на одном из них. Так. в случае работы с управленческой командой основным является процесс развития группы. В случае отработки профессиональных навыков, например, работников сферы обслуживания, главным становится процесс обучения. Если основная цель группы - личностный рост участников, то акцент приходится на процесс развития личности.



2. Средства воздействия в социально-психологическом тренинге

Воздействие может осуществляться в двух системах отношений: «субъект-объектной» и «субъект-субъектной». В первой системе отношений субъекту отводится роль манипулятора, объекту - роль манипулируемого. В субъект-субъектной системе устанавливается равенство психологических позиций. Такие системы отношений непосредственно связаны с двумя основными парадигмами групповой работы.

В соответствии с первой парадигмой психика и человек в целом рассматриваются как пассивный объект воздействия внешних условий. Воплощением этого подхода является бихевиоризм. Сущность бихевиористических программ заключается в идее управления человеком через систему стимулов, посредством которых можно вызвать желаемую реакцию.

Другая парадигма основана на вере в конструктивное начало человеческой природы. В западной психологии этот подход разработан в гуманистической психологии, основы которой заложили А. Маслоу, Р. Мэй, Э. Фромм, К. Роджерс и др. К. Роджерсу принадлежит основная роль в разработке практики воздействия на принципах гуманистической психологии. Он является основателем клиент-центрированной теории и практики психотерапии. К. Роджерс выдвинул идею «модели роста» как цели психотерапевтического воздействия. По мнению автора, человек обладает собственной активностью, идущей изнутри, стремлением к росту, прогрессу, к реализации собственного потенциала. В процессе социально-психологического тренинга реализуется субъект-субъектная система отношений.

Проблема психологического воздействия является одной из основных в психологии. Психологическое воздействие по форме может быть вербальным или невербальным (позы, мимика, жесты и т.д.). Соотношение вербальных и невербальных средств психологического воздействия может быть различным в зависимости от цели воздействия. В одних случаях они могут совпадать, усиливая друг друга, в других не совпадать и противоречить друг другу. Невербальные сообщения часто отличаются от вербальных, а по совпадениям и расхождениям между ними можно догадаться о том, что происходит с человеком в тот или иной момент. В невербальной коммуникации важная информация может быть обнаружена быстрее, чем в словах, так как люди часто реагируют раньше, чем оказываются готовы или способны выразить словами. Умение распознавать и адекватно использовать средства воздействия - важнейший показатель мастерства тренера. Он должен учитывать многие обстоятельства при наблюдении за невербальной коммуникацией.

Эффективность тренинга во многом зависит не только от адекватности осуществляемой тренером диагностики, но и того, насколько большим арсеналом средств он обладает для достижения той или иной цели.

Первый шаг в решении ведущим задачи выбора средств воздействия - это выбор методического приема.

Основными средствами воздействия в тренинговой группе выступают: групповые нормы, групповая поддержка, обратная связь, групповые ожидания.

Групповые нормы - это определенные правила, вырабатываемые и принимаемые группой. Групповым нормам должно подчиняться поведение ее членов. Подчинение групповым нормам - необходимое условие поддержки порядка, достижения групповых целей, эффективного взаимодействия. В каждой тренинговой группе устанавливаются свои нормы. Целесообразно, чтобы на начальных этапах работы группы тренер сразу предложил участникам некоторые правила, обязательные для соблюдения. Это общие основные нормы: активность, доверительное общение, конфиденциальность, персонификация, принцип «здесь и теперь».

Групповые ожидания являются важным компонентом положения индивида в группе, поскольку всякий член группы не только выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. От него ждут определенных моделей поведения в соответствии с ролью, которую он играет в группе.

Благодаря обратной связи участник получает представление о том, какие эмоциональные реакции у членов группы вызывает его поведение.

Групповая поддержка оказывает положительное влияние на самооценку, повышает степень уважения к себе, способствует самораскрытию в группе. Групповая поддержка необходима в тех случаях, когда участник группы решается на рискованный шаг.

Психологическими механизмами социально-психологического тренинга тренинга являются также:

само участие в тренинговой группе;

возможность опоры на других членов группы и получение эмоциональной поддержки от них и ведущих;

отреагирование эмоций, напряжений, которые человек не может позволить себе в реальной жизни также является психологическим механизмом тренинга, например, конфронтация с другими членами группы;

самоанализ и самораскрытие;

- инсайт - человек делает в тренинге свои открытия, которые в реальной жизни не происходили;

катарсис - отреагирование напряжения, переживание «вершины» часто сопровождается очень сильными переживаниями (либо положительными, либо отрицательными);

убеждение как воздействие через пример;

обучение новым моделям поведения (причем имеются в виду не столько внешние действия, сколько внутренние программы, их запускающие);

внушение, являющееся манипулятивным приемом, который иногда используется в тренинге.



3. Роль обратной связи в социально-психологическом тренинге. Виды обратной связи

Обратной связью выступает всякая информация, прямая или косвенная, отсроченная или немедленная, которую человек получает от реципиента (или реципиентов), своего поведения, своего облика, сведений о самом себе. В этом случае воспринимающий выступает как коммуникатор обратной связи, а воспринимаемый - как ее реципиент /4/.

Обратная связь - это реакция (вербальная или невербальная) на поведение партнера. Это не только информация о том, что представляет собой тот или иной человек, но и не в меньшей мере сведения о реципиенте в связи с адресатом обратной связи.

Известно, что обратная связь является важнейшим механизмом всякого обучения. Получаемые посредством неё сведения позволяют, в частности, производить коррекцию, когда это оказывается необходимым в процессе обучения. Функция коррекции, выполняемая обратной связью, весьма существенна и в контексте восприятия человека человеком. Однако в СПТ данные обратной связи используются в более широком спектре назначений. Это можно видеть на примере развития адекватного представления человека о самом себе. Известно, что «познание себя осуществляется не прямо, а опосредствованно, через отношение к данному индивиду отдельных членов группы, к которой он принадлежит, или через генерализованное отношение всей группы» /79/. Следовательно, восприятие видения себя другими, отношения к себе других - необходимая компонента формирования и развития образа себя. Обратная связь выступает важнейшей образующей процесса обретения человеком собственного «я». В свою очередь самооценка как одна из форм кристаллизации самовосприятия, как установлено, влияет на восприятие другого человека. Таким образом, обратная связь оказывается важным звеном диалектически единого процесса познания себя и других людей /4/.

Социально-психологический тренинг в широком смысле понимается как система активной подготовки к общению. Более конкретно, если рассматривать его с точки зрения содержания, он обычно включает целый ряд задач. Это могут быть задачи, относящиеся к личности, к группе. Применительно к личности отдельного участника предполагается, в частности, что результатом общения в группе тренинга явится возросшее понимание мотивов, интенций, фрустраций, «стратегий поведения», вообще возможностей в межличностном общении как своих собственных, так и партнеров по общению. Важнейшей предпосылкой подобного обучения выступает налаженная система специфической обратной связи. В круг задач может включаться также осмысление групповых процессов, возможных помех взаимопонимания, освоение определенных форм обратной связи. Таким образом, получение прямой обратной связи и приобретение определенных умений её подачи являются важными составляющими социально-психологического тренинга /4/.

Функции обратной связи:

Обратная связь способствует взаимопониманию и принятию.

Обратная связь способствует адекватному выражению собственных чувств и эмоций, возникающих во время беседы.

Обратная связь включает в себя:

Объективную информацию о человеке.

Отношение к этому человеку.

Информацию о дающем обратную связь, в частности, о его самоотношении.

Содержательные и формальные характеристики обратной связи в межличностном восприятии весьма многообразны. С точки зрения содержания, можно предварительно выделить следующие три основные ее вида:

1) коммуникатор обратной связи прямо передает, описывает свое восприятие реципиента обратной связи, например: «Я вижу, вы сегодня с румянцем на щеках»;

2) коммуникатор обратной связи высказывает свое отношение, установку к воспринимаемому поведению, например: «Мне нравится, что вы делаете»;

3) коммуникатор обратной связи дает интерпретацию воспринимаемому, приписывая, в частности, определенный мотив наблюдаемому поведению, например: «Я полагаю, вы пытаетесь поссорить здесь всех нас» /4/.

Формы, принимаемые обратной связью в процессе восприятия человека человеком, также весьма различны. Она может быть 1) вербальной и невербальной, т. е. выражаться в слове или жесте, взгляде, мимическом движении. Эти виды связи должны сочетаться, так как дополняют, усиливают друг друга. Иначе возникают сложности восприятия; 2)оценочной (например: «двойка»-за невыученный урок, характеристики - «хороший», «плохой» и др.) и не содержащей оценки; 3) исходящей от конкретного источника (например: «Я считаю, что ты...») или не определяющей источника («По мнению некоторых….»); 4)общей или специфический применительно к поведению человека (например: «Ну и глупец же ты!» - как вывод из поведения вообще; «Ты слишком чавкаешь за едой»--относится к конкретному поведению); 5)эмоционально окрашенной (например: «Отстань от меня!») и не несущей эмоциональной окраски со стороны коммуникатора (например, надпись на заявлении: «В просьбе отказать») и т. д. /4/.

Кроме этого выделяют следующие виды обратной связи: 6) Стандартная и опережающая. Стандартная подается вслед за действием и обращена на события прошлого, опережающая обращена на будущие действия, на то, что будут, собираются делать; 7) Осознанная и неосознанная. Осознанная - это преднамеренная обратная связь, а неосознанная - это непреднамеренная обратная связь; 8) Спонтанная и по просьбе.

Обратная связь идет по многим каналам: 1) от участников группы; 2) от ведущего; 3) от аудио-видеотехники.

Обратная связь от участников группы дает ее получателю многообразный спектр субъективных видений, которые в целом, дополняя друг друга, формируют полную картину. Примечательно, что в группе социально-психологического тренинга обратные связи исходят от нескольких или всех членов группы, и это выступает существенной предпосылкой принятия информации. В отличие, например, от диады, где каждый человек является как бы зеркалом для другого, группа представляет собой целую систему зеркал, дающую обобщенный, как бы объемный образ. В этом случае группа играет роль обобщенного другого, обратная связь от которого может оказаться более релевантной действительному поведению и в этом смысле более надежной, чем обратная связь, исходящая от отдельного человека. Многократно отражаясь в других участниках, каждый тем самым решает для себя задачу самодиагностики (диагностики своего типа восприятия, своего стиля общения и т. п.) и таким образом продвигается в познании себя.

Ведущий выступает в роли эксперта. Он дает обратную связь быстрее. Тренер обладает компетентностью, владеет понятийным аппаратом, опытен, легче формулирует обратная связь. Он может затормозить реакцию группы, но ускорить процесс развития группы. Вначале ведущий служит моделью. Лучше при этом стимулировать активность самих членов группы.

Обратная связь от аудио-видеотехники объективна, детальна, подробна, обеспечивает подробные просмотры наиболее существенных моментов, позволяет выбирать время просмотра.



4. Правила подачи и получения обратной связи

Реализация обратной связи в ситуациях восприятия человека человеком связана с решением прежде всего следующих проблем. Во-первых, предполагается, что человеку поступают от партнера по общению сведения о том, как партнер представляет его себе, а во-вторых, предполагается, что человек воспринимает эту информацию. Опыт показывает, что повседневное общение часто протекает таким образом, что передача и получение возвращенной информации в процессе межличностного восприятия сталкивается с целым рядом трудностей. Эти трудности, делающие обратную связь неэффективной, могут приводить к сбоям в достижении взаимопонимания, и, следовательно, общение становится поверхностным, неудовлетворяющим, а порой и фрустрирующим его участников /4/.

В обыденном общении нередко люди предпочитают только две альтернативы: одна - по существу уклониться от обратной связи, передав ее в завуалированном, мало понятном реципиенту виде, а другая - подать ее в форме всеобщей оценки, спровоцировав, возможно, ссору. Однако подобное заключение о том, что в данном, случае “третьего не дано”, ошибочно. На самом деле этим «третьим» выступает обратная связь, подаваемая при соблюдении определенных условий, вычлененных, в частности, в практике социально-психологического тренинга. Эти эмпирически установленные условия являются, как показывает опыт, необходимыми предпосылками установления эффективной обратной связи, т. е. такой обратной связи, которая, во-первых, прямо несет ее реципиенту реальные сведения о том, как он воспринят коммуникатором обратной связи, а во-вторых, она дается в форме, способствующей ее принятию и, следовательно, возможному конструктивному использованию реципиентом.

Основные издержки неэффективной обратной связи заключаются обычно в двух моментах: во-первых, обратная связь оказывается неинформативной. т. е. реципиент обратной связи не получает реальной информации о том, как его воспринимает коммуникатор обратной связи (происходит сбой в звене передачи обратной связи; во-вторых, информация, поступающая от коммуникатора обратной связи, не воспринимается, отторгается реципиентом либо воспринимается искаженно (происходит нарушение в звене получения обратной связи). Вполне возможны ситуации, сочетающие оба вышеназванных момента. Подобные издержки в цепи передачи - приема обратной связи могут быть обусловлены действием самых различных факторов. Например, коммуникатор обратной связи не располагает достаточными данными о реципиенте, и потому его обратная связь не содержит реальной информации; или реципиент обратной связи по каким-либо «техническим» причинам оказался не в состоянии принять отправленные полноценные сведения. В данном контексте эти ситуации не рассматриваются. Мы исходим из «исправного», нормального состояния всей цепи следования обратной связи, т. е. коммуникатор обратной связи имеет определенное представление о партнере, а последний, в свою очередь, в состоянии воспринять обратную связь. Нас интересуют случаи, когда за сбой оказываются «ответственными» именно определенные характеристики самой обратной связи, делающие ее неэффективной. Мы имеем в виду в основном намеренную обратную связь, осуществляемую в вербальной форме /4/.

Вышеуказанные два звена в цепи следования обратной связи - звено передачи обратной связи и звено ее получения - не вполне равноценны с точки зрения их влияния на конечный результат. Оказывается, получение обратной связи в значительной мере определяется тем, как мы «подаем» другому наше представление о нем, т. е. прежде всего от формы подачи зависит, будет ли информация принята или отторгнута, окажется ли реципиент открытым либо закрытым для ее принятия. Рассмотрим это на примере конкретных случаев.

В повседневном общении обратная связь часто, выступает в косвенной, завуалированной форме и именно поэтому не дает реальной информации ее реципиенту. Не претендуя на охват всех возможных ситуаций подобного рода, укажем в качестве иллюстраций на некоторые из них. По содержанию обратная связь может нести реципиенту негативную либо позитивную информацию о нем. В первом случае достаточно легко предположить ряд оснований, склоняющих коммуникатора обратной связи завуалировать ее: нежелание обидеть человека, неуверенность в том, как подобная информация будет воспринята, отсутствие готовности к риску и т. д. и т. п. Так, руководитель может долго оставаться в неведении относительно действительного негативного мнения о нем подчиненных: подчиненный, например, «опасается», выразив вышестоящему свое негативное отношение, быть уволенным, пониженным в должности, лишенным премии или принятия руководителя. В результате подобной деформации обратной связи человек может оказаться как бы запертым в мире собственных иллюзий, что, несомненно, мешает нахождению общего языка в общении. Интересно отметить, что нередко выбор косвенной, а не прямой формы передачи такого рода сведений характерен для ситуаций, когда обратная связь по содержанию является позитивной. Например, это может случиться из опасения прослыть льстецом. Другой пример: вы хотите сказать «я вас люблю», а в действительности начинаете активно подшучивать над человеком. Столь косвенный способ выражения отношения, возможно, выбран из-за недостаточной уверенности в себе, боязни подвергать себя испытаниям (быть отвергнутым, осмеянным). В результате велика вероятность того, что партнер не поймет вас, у него сложится превратное представление о ваших чувствах и намерениях по отношению к нему и, следовательно, вы не достигнете той цели, с которой вступали в общение.

Неверно было бы думать, что трудности с получением адекватной обратной связи возникают лишь тогда, когда коммуникатор выбирает непрямой способ передачи межличностной информации. Это может иметь место и в случае прямой обратной связи. Правда, здесь возникают специфические сложности с восприятием информации реципиентом.

Определенные трудности могут возникнуть в случае принятия прямой обратной связи, которая содержит негативную информацию и дается в форме общей оценки. Например: «Ну и профан же ты!» Именно такая обратная связь в повседневной жизни обычно ассоциируется с понятием «ссориться». Как правило, она провоцирует реципиента на отвержение, невосприятие той, быть может, конструктивной информации, которая в ней содержится. Исследования показывают, что негативная оценочная обратная связь способствует актуализации защитных механизмов личности, что приводит к меньшей способности «сосредоточиться на структуре, содержании и когнитивных значениях послания» /85/. В подобной ситуации на воспринимаемую человеком информацию в большей мере влияют проекции его собственных тревог, мотивов, забот, и он оказывается менее способным к адекватному восприятию. Не случайным является тот факт, что негативная обратная связь в общей оценочной форме часто продуцирует у ее реципиента негативную «ты-концепцию» коммуникатора обратной связи («Сам глупец!»).

Кроме того обстоятельства, что обратная связь в форме общей оценки, понижает восприимчивость её реципиента, она оказывается малоинформативной. Действительно, высказывания типа «злой человек» приносят мало пользы тем, кому они предназначены, поскольку остается неясным, в чем конкретно это выражается. Дело в том, что подобное суждение обычно относится не к отдельному поступку, конкретному поведению, а к поведению вообще, и это затрудняет диагностику, так сказать, частного звена неблагополучия. Форма всеобщности в данном случае препятствует конструктивной переработке информации, ее реальному использованию реципиентом. Сказанное может относиться и к позитивной по содержанию обратной связи в общей оценочной форме (например: «ты -- хороший»), когда остается неясным, на закрепление какого именно поступка, отдельного шага ориентирована данная похвала.

Таким образом, различные нарушения в принятии обратной связи выступают, как правило, следствием некорректных форм ее подачи. В целом же неумение адекватно воспринимать возвращаемую информацию продуцирует общение, не удовлетворяющее его участников.

Любое воздействие, основанное на механизме обратной связи, предполагает решение двух основных проблем:

1. Проблема получения членом группы сведений о самом себе (каков он, каким его видят другие, как его оценивают, как его поведение влияет на других). Данные сведения обеспечивают постановку задач на личностный смысл. Постановка таких задач, в свою очередь, необходима для развития самосознания личности. Именно это выступает трамплином к личностному изменению и созреванию.

Для получения сведений в группе необходимо создать условия для взаимопроявления, взаимопонимания, взаимодействия. Все это обеспечивается психотехникой, когда ведущий выступает в роли режиссера, предлагая приемы и методы, активирующие участников и создающие поле взаимодействия. Одни техники активизируют проявление эмоционального Я, другие - невербального Я, третьи - проявление бессознательного.

2. Проблема принятия сведений. Организовать принятие обратной связь труднее, чем обеспечить получение сведений. Эта проблема связана с существованием защитных механизмов. Чтобы обеспечить принятие информации необходимо создать условия для минимизации защит. А это возможно в условиях специфической атмосферы доверия, открытости, взаимопризнания.

Рассмотрим кратко основные условия эффективной обратной связи.

Важная предпосылка возникновения эффективной обратной связи - ее описательный характер. Чем меньше содержится в ней оценочных суждении относительно реципиента, тем больше вероятности, что она будет воспринята, услышана им. Как уже отмечалось, обратная связь, поданная в оценочной форме, либо мало информативна, либо актуализирует защитные механизмы реципиента, что приводит к отвержению или формированию ответной негативной «ты-концепции» коммуникатора обратной связи. Требование избегать оценочных суждений относительно реципиента не означает, что оценка вовсе элиминируется. Известно, что восприятие человека обычно связано с его оценкой, поскольку оно включает определенное отношение к воспринимаемому. В данном случае, однако, предполагается, что реципиент, получив сведения, сам дает оценку, и, таким образом, речь идет не об устранении оценочного суждения, а об изменении его авторства. Из опыта воспитательной работы известно, насколько это повышает эффективность воздействия оценочных (а точнее, самооценочных) суждений. Задача коммуникатора обратной cвязи в подобных случаях сводится к тому, чтобы сосредоточиться на описании собственных чувств, сопровождающих восприятие партнера по общению. Такого рода описания представляют реципиенту материал для самостоятельной оценки. Простейшая обратная связь в этой форме может выглядеть, например, следующим образом: «Когда ты шутишь, как сейчас, я испытываю раздражение» - говорит коммуникатор обратной связи по поводу конкретной шутки своего партнера. В истинности такого высказывания реципиенту трудно усомниться - здесь коммуникатор говорит не о нем, а о самом себе. В результате возрастает вероятность того, что информация будет, по крайней мере, воспринята и, возможно, заставит реципиента задуматься, постараться выяснить, только ли данный человек испытывает в подобных ситуациях такое чувство.

Дескриптивность обратной связи - одна из образующих атмосферы доверия и психологической безопасности в общении. Конечно, условие дескриптивности отнюдь не гарантирует, что человек всякий раз будет испытывать удовольствие от прямой обратной связи. Некоторые высказывания, например, членов группы социально-психологического тренинга относительно какого-либо участника могут огорчить его, однако, как показывает опыт, в обстановке доверия и заботливого отношения возрастает вероятность принятия человеком огорчающих его сведений относительно себя. Тем самым создается предпосылка отрефлексировать, осмыслить себя в ситуациях общения, что является необходимым шагом для любого рода обучающей, коррекционной работы.

Важным условием продуктивности обратной связи оказывается ее неотсроченность. Обычно наиболее полезной выступает обратная связь «по горячему следу», конечно, с учетом готовности к ней реципиента. Отсроченная межличностная информация по поводу чего-то происходившего давно может быть просто искажена фактором времени. Не случайно одним из основных параметров групп социально-психологического тренинга является условие «здесь и теперь». Имеется в виду, что предметом групповой дискуссии выступают реальные межличностные отношения участников, как они складываются в данной группе в настоящее время. Подобное «изучение самой группой ее динамики через анализ происходящих в ней процессов», откровенное выражение участниками своих мыслей и эмоций позволяет им незамедлительно узнавать, как окружающие интерпретируют то, что они говорят и делают, узнавать приписываемые им намерения, чувства, мотивы. Группа тренинга дает возможность проследить на достаточно длительном отрезке времени метаморфозы, которые претерпевает представление о каждом из участников от первого впечатления до формирования достаточно устойчивого знания.

Обратная связь должна относиться к конкретному поведению, отдельному поступку, а не к поведению вообще, к конкретному человеку, а не к людям вообще и исходить из конкретного источника. Подобная специфичность обратной связи облегчает реципиенту ее принятие и продуктивное использование. По возможности обратную связь следует перепроверять, т. е. иногда реципиенту обратной связи целесообразно воспроизвести полученные сведения, чтобы убедиться, насколько воспринятое им соответствует тому, что имел в виду коммуникатор обратной связи. Особенно это уместно в группах социально-психологического тренинга, нацеливающих участников на освоение обратной связи с определенными параметрами. Внешне это может быть похоже на ситуацию повторения приказов, например, в военно-морском флоте, где по уставу каждый подчиненный по получении приказа повторяет его своему начальнику, чтобы показать, что он расслышал и понял.

...