1.1 Стили руководства

ВВЕДЕНИЕ

В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющиеся в различных ситуациях Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации./ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2012. - 279 с..

Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Определить стиль руководства можно двумя способами: посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным; с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога К. Левина. В 30-х года XX века он совместно с сотрудниками провел в университете серию экспериментов и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический, попустительский (нейтральный).

Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Рассмотрим основные тенденции исследования стиля руководства за последние 10--15 лет, дав сначала определение понятия «стиль руководства», как оно трактуется психологами.

Приведем ряд определений, сформулированных разными авторами в самое последнее время. Одно из них принадлежит А.Л. Журавлеву, понимающему под стилем руководства индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Несколько иначе определяет стиль руководства Р.Х. Шакуров. С его точки зрения, «в широком значении стиль руководства представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях. В узком же значении стиль -- это специфическая система способов деятельности (в том числе способов обращения)». По мнению Н.В. Ревенко, «стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личные качества руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности» Крический, Р.Л., Дубровская Е.М. Психология малой группы: Учебное пособие для вузов./ Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубровская. - М.: Аспект Пресс, 2011. - 318с..

Отличное от представленных выше определение стиля руководства предлагает А.А. Русалинова. Она считает, что к числу характеристик типа стиль руководства можно отнести лишь такие, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом в целом, так и отдельными работниками. На этом основании стиль руководства определяется как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально- психологических особенностей личности руководителя.

Из приведенных точек зрения наиболее предпочтительной, на наш взгляд, в плане конкретности, точности существа обсуждаемого феномена представляется точка зрения А.А. Русалиновой, отражающая специфику руководства именно как взаимодействия (в собственно психологическом смысле -- межличностного взаимодействия) в системе отношений «руководитель -- подчиненный (группа)».

Как известно, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный. В отечественной литературе в качестве их аналогов иногда вводятся иные обозначения: коллегиальный, директивный, попустительский. Выяснялось влияние этих стилей на продуктивность и удовлетворенность членов группы, т.е. фактически сразу же был поставлен вопрос об эффективности группового функционирования в связи с определенным стилем руководства. Иными словами, согласно современным представлениям, стиль руководства выступил в качестве фактора эффективности деятельности руководителя.

Все последующие работы, посвященные проблеме стиля руководства, также в той или иной мере касались связи стилевых переменных с показателями групповой эффективности. Однако вследствие многообразия исследовательских подходов они значительно различаются как содержащимися в них трактовками стиля руководства, так и пониманием связи последнего с параметрами групповой эффективности и условно могут быть отнесены к нескольким направлениям.

К первому направлению, наиболее традиционному, относятся работы, выполненные по схеме К. Левина. Но вместо трех стилей использовались, как правило, два: демократический и авторитарный. Причем, в зарубежных публикациях часто встречаются своеобразные аналоги стилевой дихотомии «демократический -- авторитарный», «разрешающий -- ограничивающий», «ориентация на группу -- ориентация на себя», «личностная ориентация -- деловая ориентация» и др. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации./ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2012. - 279 с.. Результаты исследований, составляющих данное направление, противоречивы. Они указывают на сравнительно более высокие показатели групповой сплоченности и удовлетворенности работников руководителем и группой в условиях демократического руководства, не обнаруживая заметных преимуществ в пользу того или иного стиля по измерению групповой продуктивности.

Более интересные, по-нашему мнению, работы другого направления, авторы которых стремятся расширить традиционную стилевую схему. Так, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают 5 стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий. Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата.

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства: директивный, коллегиальный, либеральный (попустительский), директивно- коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный и смешанный. Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. Также указывается на динамический характер стиля руководства. Отмечается, что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные с одной стороны, социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности, с другой - индивидуально-психологическими свойствами руководителя.

Еще одно направление разработки обсуждаемой проблемы -- создание вероятностных моделей руководства. В их основе лежат представления об обусловленности связей между стилями руководства и групповой эффективностью спецификой ситуации, в которой функционирует коллектив, о нелинейном, вероятностном характере этих связей, выступающих в качестве функции наличного ситуационного контекста Крический, Р.Л., Дубровская Е.М. Психология малой группы: Учебное пособие для вузов./ Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубровская. - М.: Аспект Пресс, 2011. - 318с..

Следует отметить, что интерес к фактору ситуации вызван стремлением исследователей разобраться в потоке противоречивых данных о соотношении стиля руководства и групповой эффективности. Накоплено немало фактов, указывающих на подверженность связи между этими переменными воздействию тех или иных компонентов ситуации. Обнаружено, например, что удовлетворенность групповым членством обусловлена не столько возможностью участвовать в выработке группового решения (картина типичная для демократического стиля руководства), сколько степенью влияния члена группы на это решение и близостью последнего к собственной точке зрения субъекта. Согласно некоторым данным, в ситуациях, близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность членством наблюдалась в группах с авторитарным руководителем. Также в исследованиях отмечается, что люди с различными ценностями и установками могут совершенно по-разному реагировать на один и тот же тип руководства. Таким образом, одним из наиболее уязвимых моментов в конструировании такого рода моделей является структура групповой ситуации. Знакомство с перечнем предлагаемых разными авторами ситуационных переменных обнаруживает, что выделение последних производится преимущественно эмпирическим путем, зачастую слабо логически обосновано, содержит значительный элемент случайности. Видимо поэтому многие вероятностные теории руководства не дают возможности получить однозначных данных в сравнении с другими подходами, данных об эффективности стилей руководства, хотя содержащаяся в них идея заслуживает внимания.

Четвертое направление исследования стиля руководства отличается от предыдущих направлений попыткой трактовать стиль руководства как многомерное образование. В качестве примера такого подхода приведем работы, выполненные А.А, Русалиновой. На основе теоретического анализа и данных многочисленных исследований трудовых коллективов ею выделен набор следующих стилеобразующих характеристик (признаков): активность --пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчиненными; единоначалие -- коллегиальность при принятии решений; ориентация только на производственные или на производственные и социальные задачи; директивный или побудительный характер воздействия руководителя на подчиненных при побуждении их к действию; ориентация на развитие самостоятельности и инициативности подчиненных или на регламентацию их активности; ориентация на положительные или отрицательные методы стимулирования подчиненных; дистанционные или контактные отношения с подчиненными; ориентация на централизацию или децентрализацию информационных потоков в группе; наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и группой. Как видно из представленных А.А. Русалиновой параметров стиля, они касаются ряда существенных моментов взаимодействия руководителя с группой. Во различных вариативных сочетаниях они способны образовывать самые разнообразные стилевые паттерны. Причем, на наш взгляд, подобный многомерный подход вполне уместен при исследовании эффективности руководства разными по специфике деятельности группами.

На рис.1.1 представлена модель Блейка - Мутона, включающая 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

Рис. 1.1 Модель Блейка - Мутона

1.1. - нищета управления (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства.

1.9. - клубное управление (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

5.5. - организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.

9.9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы Менеджмент организации: Учеб. пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера/ Под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ. - 2012. - 640 с..

К ситуационным подходам относят модель руководства, созданную Фредом Фидлером (Fiedler F.).

Краеугольным камнем ситуационной теории Фидлера являются рамки, в которых стиль руководства ориентирован на взаимоотношения или на задачу. Руководитель, ори-ентированный на взаимоотношения, сконцентрирован на сотрудниках (этот стиль аналогичен уважительности, ориентации на людей, о которой говорилось выше). Руководитель, ориентированный на задание, более всего мотивирован на выполнение задания, на дело (этот стиль аналогичен поведению, ориентированному на структуризацию).

Ситуация, в которой осуществляется руководство, может анализироваться на основе использования трех элементов: качество взаимоотношений между руководителем и подчиненными, структура задания и должностная власть. Каждый из указанных элементов рассматривается как благоприятный или неблагоприятный для руководителя.

Возможные сочетания трех ситуационных характеристик дают восемь вариантов ситуаций, в которых осуществляется руководство, как это показано на рис. 1.2. Ситуация 1 наиболее благоприятна для руководителя, потому что в данном случае он поддерживает хорошие отношения с подчиненными, поручает им высоко структурированные задания и обладает сильной должностной властью. Ситуация 8 наиболее неблагоприятна, потому что он имеет плохие отношения с подчиненными, поручает им слабо структурированные задания и обладает незначительной должностной властью. Все остальные варианты представляют средние по благоприятности ситуации.

При использовании ситуационной теории Фидлера лидерам следует учитывать два аспекта. Во-первых, руководитель должен знать, ориентирован ли он на выполнение заданий или на взаимоотношения. Во-вторых, лидер должен диагностировать ситуацию и определить, благоприятны или неблагоприятны отношения с подчиненными, хорошо или плохо структурированы задания и какова сила его должностной власти.

Рис. 1.2 Соответствие между стилем руководства и рабочей ситуацией

Наряду с указанными выше основными линиями исследования стилей руководства можно назвать еще несколько дополнительных аспектов изучения этой проблемы. Один из них связан с выделением факторов, влияющих на формирование стиля руководства. Н.В. Ревенко указывает, что к числу таких факторов относятся: тип организации; характер деятельности группы, организации; стабильность или динамичность организации; личные качества руководителя; личные качества подчиненных; структура организации; особенности ситуации; экология группы, организации.

Еще один аспект анализа проблемы -- изучение динамики стилей руководства коллективом. Как известно, магистральная тенденция здесь была намечена еще А.С. Макаренко, который дал принципиальную схему динамики педагогического управления коллективом, охарактеризовав ее как «путь от диктаторского требования организатора до свободного требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива» Макаренко, А.С. Избранные произведения: В 3-х т./ редкол.: Н.Д. Ярмаченко (пред.) и др. - Киев: Радянська школа, 2013. - Т. - 3. - 576 с.. Предложенная им схема включает 3 стадии: на первой из них педагог единолично, «авторитарно» руководит коллективом; на второй -- воспитательные воздействия на коллектив осуществляются педагогом совместно с активом; на третьей стадии, по мере единения, сплочения коллектива, воспитательные требования начинают предъявляться всем коллективом, становящимся подлинным субъектом воспитания. А.С. Макаренко назвал этот этап стадией, когда требует коллектив. Нетрудно заметить, что, по современной терминологии, описанный А.С. Макаренко процесс может быть охарактеризован как своеобразное движение руководителя в стилевом континууме «автократ -- демократ» в соответствии с определенными стадиями развития группы Макаренко, А.С. Избранные произведения: В 3-х т./ редкол.: Н.Д. Ярмаченко (пред.) и др. - Киев: Радянська школа, 2013. - Т. - 3. - 576 с..

В дальнейшем вопрос о динамике стилей руководства в той или иной мере затрагивался многими авторами, однако конкретной эмпирической разработки он не получил.

Таким образом, анализ основных направлений исследования стиля руководства показывает, что за десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования.

Из трех рассмотренных методологических принципов, положенных в основу изучения стиля руководства, наибольшую реализацию получил принцип системности. Принцип деятельности и принцип развития пока еще не нашли достаточного практического применения. Можно полагать, что дальнейший прогресс в данной области изучения стиля руководства во многом будет зависеть от степени реализации в исследовательской практике всех указанных выше методологических принципов.

1.2 Межличностные отношения в организации