Как показали результаты исследования, нив одной из организации нет оптимальных межличностных отношений, что негативно сказывается на деятельности организаций в целом. В тоже время надо отметить, что в ООО «Аполикс» и в ЗАО «Трейд» достаточно выражен стиль управления, который можно назвать одномерным.

Стилей руководства много, и разные ситуации требуют применения разных стилей. Руководители при выборе стиля пользуются следующими основными критериями:

- компетентность подчиненных;

- уровень поставленных задач;

- четкость и структурированность проблемы;

- причастность подчиненных к решаемым задачам;

- степень доверия и лояльности исполнителей к руководителю;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- вероятность возникновения конфликтов в коллективе.

Ни один стиль управления не может быть признан лучшим во всех отношениях. Управление будет более эффективным, если в каждом конкретном случае руководитель будет действовать в зависимости от ситуации. Только тот лидер считается профессионалом, который сумеет использовать ситуацию для достижения хороших результатов.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнять значительно больший объем работы, чем в условиях демократического. Хотя качество, оригинальность и новизна будут оставлять желать лучшего.

Авторитарный стиль предпочтительнее:

- при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты;

- при низком профессионализме исполнителей;

- при использовании механических структур управления;

- при значительном различии в уровне профессиональной подготовки персонала;

- при слабой организационной культуре;

- когда положение в организации выходит из-под контроля (в случае кризисной ситуации).

Такой стиль предпочитают начинающие руководители, неуверенные в себе по причине некомпетентности или пребывающие в состоянии любого внутриличностного конфликта. Но чаще авторитарный стиль применяется при чрезвычайных обстоятельствах, требующих быстрого принятия решений и их реализации; при управлении слабым разобщенным коллективом; при низком уровне зрелости исполнителей; в ходе проведения антикризисных мероприятий; при деструктивных конфликтах в организации и т. д.

Надо отметить , что ЗАО «Трейд» не находится ни в кризисной, ни в чрезвычайной ситуации, поэтому можно сказать, что подобный стиль руководства неоправдан в данной организации.

Руководителю ЗАО «Трейд» необходимо помнить, что для исполнителей с творческим потенциалом отстранение от принятия решений может послужить сильным демотиватором и привести к снижению инициативности, лояльности к поставленной задаче, доверия к руководству (и, как следствие, к снижению его авторитета), качества выполняемых работ. В худшем случае руководитель-автократ может противопоставить себя коллективу, что может привести к саботажу и свертыванию работ.

Известны случаи, когда при авторитарном стиле руководители осуществляют влияние через страх. Этого следует избегать, так как он разрушает доверительную, дружескую атмосферу в организации, что может привести к распаду коллектива Красовский Ю. Д. Организационное поведение. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 472 с..

Кроме того, выяснилось (работы Лайкерта), что при управлении, ориентированном на производство, уровень травматизма, заболеваний, прогулов значительно выше, чем при ином подходе к управлению. Однако в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, применение жесткого стиля управления является только положительным фактором, повышает уровень удовлетворения трудом.

Демократический стиль руководства обычно применяется в высокопрофессиональных коллективах с сильной организационной культурой (или же стиль укрепляет ее). Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делается упор на помощь в решении проблем сотрудников и поощрении их профессионального роста. Чаще это встречается в организациях с органической структурой управления, что подразумевает творческий характер работ, инновационные процессы, ориентацию и опору на человеческий потенциал и гуманизацию труда.

Стиль и оргструктура соотносятся как форма и содержание по отношению к информационному взаимодействию органов управления: оргструктура определяет контуры этих отношений, а стиль -- то, как «наполняются» их контуры. Руководитель-демократ воздействует не приказом и критикой, а убеждением, привлечением к принятию решений, идет на компромисс, если логика подчиненного убедительна, если исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее элемент новизны и творчества.

Такой стиль управления может быть признан целесообразным для руководства аналитическими, научно-исследовательскими подразделениями, группами разработчиков и другими подобными подразделениями органов управления, в которых важен новаторский подход к решению задач. Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками за счет создания соответствующей системы мотивации.

Партисипативное управление широко используется в ведущих японских корпорациях, где сотрудники на разных уровнях самостоятельно:

- принимают решения об организации труда;

- принимают рабочие решения (постановка целей осуществляется совместно с руководителем);

- контролируют качество и количество произведенной продукции;

- привлекаются к рационализаторской деятельности (кружки качества, целевые комитеты и т. д.);

- формируют рабочие группы Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Экономистъ, 2012. 528 с..

Здесь менеджеры разного уровня выступают коучами.

Однако в ряде случаев демократический стиль просто неприемлем. Во-первых, руководитель действительно должен обладать выдающимися личными качествами: быть активным, энергичным, мобильным, рассудительным, но при этом достаточно решительным, должен уметь общаться с людьми, убеждать их. Во-вторых, разница в квалификации подчиненных и лидера не должна быть слишком велика. В противном случае менеджер будет иметь все основания для того, чтобы прибегнуть к автократическому стилю, справедливо полагая, что у подчиненных недостаточно знаний, умений и навыков, необходимых для принятия верного управленческого решения. В-третьих, в условиях, когда поджимают сроки и требуется оперативно принимать управленческие решения, демократический стиль, предполагающий значительные временные затраты, также неприменим.

Аристотель рассматривал демократию как качественно худшую форму государственного строя по сравнению с тремя идеальными, «правильными» (политией -- властью большинства, аристократией и монархией), но как лучшую, то есть наиболее приближенную к справедливости, более умеренную из реально существующих отклонений от идеальных государственных типов (демократия -- отклонение от политии, олигархия -- от аристократии, тирания -- от царской власти) Кудрявцева Т. В. Греческие философы о демократии: pro et contra // Философия и общество. 2013. №1 (49). С. 112--127..

Бытует мнение, что руководители-либералы по характеру нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов или же лишенные организаторских способностей. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными и, вообще, либеральный стиль является пагубным для любой организации. Специалисты пришли к выводу, что при руководстве новаторами и творческими людьми наиболее эффективным является либеральный стиль Игнатская М. А. Психология управления и организационное поведение. М.: Изд-во РУДН, 2012. 397 с..

Его суть состоит в том, что руководитель (может быть творческой личностью, захваченной какой-то сферой своих интересов) ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты, и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.

Надо сказать, что основная деятельность ООО «Аполикс» розничная торговля. Безусловно, в любой деятельность присутствует творческое начало, однако в данном предприятии оно превалирует, что совершенно не соответствует типу деятельности предприятия. А в сочетании с демократичным или либеральным стилем руководства может привести к весьма и весьма плачевным результатам. Поэтому руководителю ООО «Аполикс» рекомендуется для оптимизации управления и межличностных отношений стоит построить оргструктуру предприятия. На этом этапе руководство должно включать авторитарные элементы. Далее при налаженной и успешной работе можно опять вернуться к демократическому стилю руководства.

Подчиненные, избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя дополнительных обязательств.

Этот стиль применяется все чаще в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр.

Этот стиль дает наилучшие результаты в самоорганизующихся социально-экономических системах, когда рабочая группа доросла до такого уровня, что может активно действовать на началах самоуправления; в противном случае этот стиль вреден.

Стиль невмешательства может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей или своих выдвиженцев, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле он становится все больше зависимым от своих помощников. Применение только одного из трех основных (классических одномерных) стилей значительно обедняет деятельность руководителя. Оптимальность того или иного стиля зависит от конкретной ситуации.

Итак, наиболее популярным должен быть так называемый ситуативный подход к руководству. К факторам, определяющим ситуацию в производственной организации, обычно относят: специфику целей и стратегию, уровень развития организации, технологию, особенности экономической ситуации, в которой Стили управления и их адаптация действует предприятие, специфику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

Применение стилей лидерства находится в постоянной динамике и преображении, но причиной явной перемены стиля может послужить резкое изменение ситуации, что потребует от руководителя совершенно иного воздействия на подчиненных.

Для эффективного управления нужно прекрасно разбираться в людях и знать, на что способен тот или иной подчиненный, его возможности для достижения целей, а также свои полномочия.

Многие специалисты считают, что лидерство можно возвести в ранг настоящего искусства, именно поэтому от руководителя требуется прежде всего гибкость мышления, высокая приспособляемость к сложившимся обстоятельствам, тогда он сможет всегда ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды, то есть осуществлять адаптивное руководство.

При выборе стиля управления руководитель должен учитывать следующие факторы:

- психологические особенности личности;

- потребности и интересы подчиненных;

- степень квалификации подчиненных;

- чувство ответственности со стороны подчиненных.

И. Адизес утверждает, что идеальным руководителем стать невозможно, поскольку функции менеджмента столь разнообразны, что один человек не может владеть всеми ими в совершенстве. Основными функциями руководителя он считает реализующую (Р), административную (А), предпринимательскую (Е), интеграционную (I). Любая комбинация указанных функций, каждая из которых выполняется на определенном уровне, представляет собой стиль управления Адизес И. К. Стили менеджмента. М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. 199 с..

Формируя стили управления, необходимо учитывать и стили мышления работников, предложенные Э. де Боно:

1. Белый -- цифровой стиль. Мышление языком цифр и фактов. Никаких допущений;

2. Красный -- эмоционально-интуитивный стиль, язык эмоций, чувств, интуиции и предвосхищений;

а) темно-красный, бордовый -- восприятие через призму отрицательных эмоций,

б) светло-красный, розовый -- восприятие мира в радужных, позитивных тонах;

3. Черный -- аргументированно-критический стиль. Аргументированная критика, поиск ошибок и обоснование их (не путать с бордовым). В любой компании найдется человек, которому присущ именно бордово-черный стиль: он любит найти во всем отрицательное, объяснить всем, почему предложенная идея не будет работать, хотя порой, критикуя, он не утруждает себя объяснениями. Такой стиль распространен в русской культуре. Было бы неплохо, если бы другие стили были развиты столь же хорошо;

4. Желтый -- позитивный стиль. Мышление такого типа характеризуется установкой «заставить вещи работать». В таком состоянии позитивного отношения к идеям человек думает, как их реализовать. Люди с таким типом мышления вызывают уважение хотя бы потому, что пытаются что-то сделать. Несмотря на то что каждому из нас знаком этот позитивный стиль мышления, нам его часто не хватает;

5. Зеленый -- креативный стиль. Характеризуется желанием развить и приумножить мысль. Цивилизация развивается благодаря зеленому, творческому стилю (это вторая сторона нашего менталитета, и это очень радует);

6. Синий -- самоорганизующий стиль, метамышление, т. е. исследование собственного мышления, понимание того, как мы воспринимаем действительность и как мы делаем выводы.

Необходимо регулирование, дозирование того или иного стиля. Гипертрофия любого стиля может привести к очень неправильным управленческим решениям.

Задайте себе два вопроса:

Каково у вас соотношение стилей мышления?

Какое соотношение вам кажется оптимальным? Рысев Н. Ю. Правильные управленческие решения. Поиск и принятие. СПб.: Питер, 2012. 384 с.

У каждого из нас разное процентное распределение того или иного стиля. В идеале они должны быть представлены в нашем сознании равноправно и равномерно в зависимости от ситуации, иначе это может послужить причиной конфликта.

Высококвалифицированные и опытные специалисты высоко мотивированы в том случае, если рамки управленческого контроля позволяют им сохранить свой собственный стиль работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Роль руководителей в организации состоит в том, чтобы:

-действовать от имени владельцев предприятия;

-устанавливать цели организации;

-достигать этих целей;

-поддерживать общие ценности при взаимодействии с другими организациями, клиентами, персоналом и общественностью.

Организация представляет собой нечто большее, чем просто юридическое лицо, занимающееся производством, продажей товаров и оказанием услуг для получения прибыли. Она представляет собой также совокупность принципов и убеждений работающих в этой организации людей, и характеризуется направляющими принципами, которые определяют ее видение самой себя и описывают ценности, присущие ей.

Социальная же роль руководителя - это организация труда работников таким образом, чтобы:

а) результат этого труда был востребован обществом и, следовательно, принес прибыль работодателю;

б) труд служил работникам достаточным источником средств для достойного существования;

в) труд был достаточно безопасным и не вредил их здоровью.<...