Міжгруповий конфлікт у військово-груповий системі

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ОДЕСЬКОЇ НАЦІОНАЛЬНОЇ МОРСЬКОЇ АКАДЕМІЇ

Кафедра війскової підготовки

Реферат

З дисципліни: “Конфліктологія”

Виконав к-т группи 122

Волков В.Є.

Перевірив викладач

Черкун І.С.

Одеса 2016



План

1. Роль конфлікту у формуванні колективу

2. Міжгруповий конфлікт у військово-груповий системі

3. Особливості впливу конфлікту на формування військового колективу

Список використаної та рекомендованої літератури



1. Роль конфлікту у формуванні колективу

У працях класики педагогіки містяться положення про те, що найбільші можливості для розвитку індивідуальних здібностей особистості представляє колектив.

Колектив - поняття латинського походження, що означає "зібраність", тобто цілісність, яка зберігає недоторканність індивідуальності. Поняття ж групи тотожне змістом старого російського слова "гурток". В основі того й іншого - зв'язок, що з'єднує людей. Дух колективу добре відбиває поняття «товариство», «військове братство». Внаслідок цього в вітчизняної військової психології під військовим колективом розуміється організаційне об'єднання військовослужбовців на основі спільності їх ідейних і морально-етичних позицій, спільної служби та бойової (службової, вахтової та ін.) Діяльності під керівництвом єдиноначальник. Отже, його відмітними ознаками виступає те, що це:

- Високоорганізована група ідейно переконаних і дисциплінованих військовослужбовців, здатних самостійно (автономно) виконувати службово-бойові, службові, навчальні, та інші завдання;

- Специфічна соціальна спільність, призначена для захисту вітчизни, що характеризується єдністю розуміння військового обов'язку, спільністю колективістської психології.

Проте залежно від характеру та спрямованості функціонування кожен з колективів наділений відповідними особливостями, що характеризують даний колектив як військовий.

Військовий колектив відрізняється від інших видів колективів, цілями, перед ним стоять, завданнями збройного захисту Вітчизни. Колектив підрозділу є дійсно військовим, якщо всі його члени глибоко усвідомлюють його завдання і призначення.

Особливості військового колективу пов'язані з тим, що рішення стоять переднім завдань досягається використанням зброї, бойової техніки та збройним насильством по відношенню до ворога, відповідно до цього справжнім військовим колективом є той, всі члени якого виробили у себе не тільки мужність, наполегливість витривалість, але також глибокі навички та вміння майстерно використовувати техніку та озброєння.

Нинішній військовий колектив також відрізняється і тим, що з перерахованими ознаками, уже відомими зв'язками, створюють міцний психологічний потенціал, у ньому також проявляється ряд інших морально-психологічних сил. Мається на увазі те духовне, моральне, ділове початок, зміст внутрішнього світу кожного члена колективу, яка їх об'єднує, пов'язує, "притягує" один до одного. Воно складається з таких компонентів:

- Спільності моральних норм, якими люди керуються у своїй поведінці (ці норми закріплені в військових статутах);

- Спільну діяльність, що має державне значення;

- Наявність у всіх членів колективу військового майстерності або прагнення до його придбання та ін. [7, с.224]

Стрижневою в понятті колективу військового підрозділу виступає ідея міжособистісних зв'язків військовослужбовців. Саме взаємні зв'язки між людьми є вирішальним фактором (умовою), що визначає згуртованість підрозділи, активність і життєвість об'єднання, членами якого вони стають. У свою чергу, духовні зв'язки між військовослужбовцями залежать від того, як вони сприймають один одного, як ставляться до спільної мети військово-професійної діяльності і т.д. У зв'язку з цим, у вітчизняній військової психології існують два підходи до розуміння умов формування колективу.

Відповідно до першого підходу, колектив підрозділу представляється як соціальне утворення, щось самостійне, що не зводиться до сукупності складових його індивідів. Цей підхід названий "антропоморфною", тому що в цьому випадку об'єднання військовослужбовців розглядається як цілісний соціальний об'єкт, життя і діяльність якого відтворює активність кожного свого члена, за рахунок якої він сам існує.

З позиції другого підходу колектив сприймається як соціально-психологічне середовище життя і діяльності військовослужбовців, середа, яку вони створюють один для одного. Прихильники цього підходу вважають за краще говорити не про групи і колективах, а про "особистості в групі".

Ця концепція висловлює особистісно-орієнтовну точку зору на колектив. психологія військовослужбовець конфлікт

Обидві позиції не вільні від крайнощів як теоретичного, так і практичного порядку. Перша позиція, як показує вітчизняний досвід військового будівництва радянського періоду, може призвести до недооцінки особистості, абсолютизації «єдності», що небезпечно нівелюванням людської індивідуальності та її особистісних цінностей, прагненням домогтися того, щоб всі члени колективу не тільки діяли однаково, але й були « всі як один ». Тим часом відомо, що саме в колективі підрозділу відбувається необхідна для повноцінного розвитку і природна для військовослужбовця особистісна диференціація. У міру формування, розвитку та функціонування колективу за його членами закріплюються певні соціально-психологічні ролі, погоджують в собі потреби колективу і особистості. [4, с. 37]

Кожна людина вносить у спільну діяльність власні погляди на актуальні проблеми, пропонує свої способи їх вирішення. Він надає в розпорядження колективу свої здібності і звертається за допомогою у зв'язку зі своїми власними труднощами. Все це дуже індивідуально. Тому єдність, без якого немає ні колективу, ні групи, досягається не шляхом вирівнювання членів колективу військового підрозділу, а на основі узгодження відмінностей, пошуку психологічної сумісності, максимального обліку та заохочення міжособистісних симпатій.

Внаслідок, структура колективу військового підрозділу має два взаємопов'язаних, доповнюють один одного, але різних за змістом психологічних комплексу. Один з них орієнтований на загальну діяльність колективу, пов'язану з вирішенням поставлених перед ним службових, бойових та ін. Задач, другий - на його внутрішню, соціально-психологічну сферу. Безсумнівно, що обидва вони необхідні, оскільки мають об'єктивну природу і взаємозалежні. Однак, це лише умови, які необхідні для об'єднання людей в соціальні групи.

Особливості психології взаємовідносин у військовослужбовців.

Будь-який колектив, в тому числі і військовий, містить складну сукупність всередині колективних соціально-психологічних явищ і процесів. Проте слід мати на увазі, що в психології конкретного колективу поряд із загальними відбиваються і приватні умови його життєдіяльності. Саме ці приватні умови в значній мірі і про визначають специфічні особливості психології даного колективу. Таким чином, хоча кожен колектив може розглядатися в якості носія суспільної психології, його «індивідуальна» - психологія неповторна.

Якщо говорити про взаємини військовослужбовців в цілому, то в їх структурі можна виділити кілька сфер: службову, суспільно-політичну, неслужбову (побутову), і також їх невід'ємний аспект - систему міжособистісних психологічних відносин.

Службові відносини - найважливіша основа взаємодії людей при вирішенні професійних завдань, у тому числі і військовослужбовців в бою, на службі, у повсякденному житті. Система даних відносин передбачає неухильне виконання бойових, службових, трудових обов'язків і ролей. Ці взаємини офіційно закріплені в організаційній структурі військового колективу, задаються у відповідних керівних документах: законах, наказах, статутах, правилах, рекомендаціях. Однак, і на службі, і поза нею взаємодіють конкретні люди, що володіють розумом, почуттями, волею, тому не можна відривати службові відносини від особистісних, так само як не можна ототожнювати особистісні та неслужбові стосунки. [3, с. 17]

Міжособистісні психологічні відносини є однією із сторін об'єктивних відносин, що надає виключно великий вплив на поведінку військовослужбовців. Система таких відносин в силу своєї внутрішньої психологічної обумовленості складається деколи стихійно. Однак роль міжособистісних відносин досить значима для вирішення службових проблем і завдань, тому вивчення структури міжособистісних відносин військовослужбовців потребує пильної уваги і систематичному управлінні з боку командира підрозділу.

Дана необхідність обумовлена й тим, що в процесі міжособистісного спілкування виникають і розвиваються різні соціально-психологічні явища.

Одне з таких явищ - прагнення особистості до самоствердження. Самоствердження особистості - це її прагнення зайняти і утримувати певну позицію в системі психологічних відносин в колективі, яка забезпечувала б даної особистості повагу, визнання або довіру, прихильність або підтримку, допомогу або захист і тим самим сприяла б задоволенню потреби спілкування з іншими людьми, прояву індивідуальності особистості, розкриття її найбільш сильних сторін. Процес самоствердження особистості - це активне прагнення людини усвідомити свої достоїнства в ряду переваг інших людей, порівняти і зіставити себе з іншими людьми, з тим щоб не розгубити свою індивідуальність, розкрити можливості, проявити себе, відігравати значиму роль в колективі. [4, с.307]

Розвиток суспільних відносин передбачає боротьбу протилежностей, зіткнення нового і старого, закономірного і випадкового, особистого і суспільного. Психології взаємин військовослужбовців також притаманна певна суперечливість. При аналізі їх взаємовідносин можна зустріти випадки загострення протиріч, які суттєво позначаються на самопочутті окремих військовослужбовців і діяльності колективу в цілому. Подібні протиріччя називаються конфліктами.

Конфлікт (в перекладі з латинської - зіткнення) означає протиборство між людьми, які захищають свої інтереси, відстоюють свої погляди і звички поведінки, доводять свою правоту, намагаються самоствердитися в колективі. Конфлікт зачіпає становище людини в суспільстві, колективі, його авторитет і особисту гідність. Він може виникнути в результаті перешкод у досягненні особистих чи колективних цілей.

З урахуванням кількості воїнів, що беруть участь в конфлікті, можна розрізняти парні конфлікти, в яких діють дві людини (начальник - підлеглий, два військовослужбовців), групові, що охоплюють кілька військовослужбовців, міжгрупові конфлікти і загальні конфлікти, що залучають майже весь колектив.

Залежно від психологічного стану конфліктуючих сторін конфлікти бувають з високим, помірним емоційним напруженням і без емоційного напруження. Психологія людини така, що до боротьби він ставиться далеко не спокійно. Такі емоції, як образа і злість, страх і гнів, обурення і презирство, в значній мірі збуджують людини і змушують його вести протиборство з емоційним напруженням і пристрастю.

Емоційно некеровані конфлікти протікають у вигляді різкої і грубої розмови, сперечань і сварок. Під впливом емоцій людина може допустити необачний вчинок, про який згодом буде шкодувати. Будь-який конфлікт, будучи динамічним явищем, проходить наступні стадії: виникнення, існування конфлікту, пошук засобів усунення конфлікту і його загасання. Конфлікт може виникнути або стихійно, або за чиєюсь ініціативою. Виникнувши, він може відразу ж згаснути (короткочасний конфлікт), тривати певний час (тривалий конфлікт) або ж зайти в глухий кут (затяжний конфлікт). Тривалість конфлікту обумовлена невмінням протиборчих сторін розв'язати його, недостатнім взаєморозумінням або надмірною емоційністю партнерів, причинами. Особливо важливо вчасно знайти кошти усунення конфлікту, підказати протиборчим сторонам вірне рішення і зробити конфлікт керованим. Затухання конфлікту проходить по-різному. Він може припинятися або без втручання сторонніх, при повній пасивності самих учасників, або за допомогою командира або товаришів по службі.

Діагностика конфліктів у військових колективах

Для вивчення міжособистісних конфліктів, а також конфліктогенних явищ (соціально-психологічна напруженість у відносинах, несумісність, наявність мікрогруп з негативною спрямованістю) фахівцями використовуються методи та методики соціальної психології: спостереження, бесіда, соціометрія, опитування, вивчення документів, експеримент, анкетування.

Спостереження. Даний метод може застосовуватися для вивчення конфліктів різного рівня - внутриличностного до міждержавного. Як метод збору первинної інформації про досліджуваному об'єкті шляхом цілеспрямованого, організованого, безпосереднього сприйняття і фіксування конфліктних подій спостереження має ряд переваг. У ході спостереження конфлікт сприймається безпосередньо. Це може бути забезпечено участю в конфлікті (спостерігач виступає одним з опонентів) або ж сприйняттям конфлікту з боку (свідок, другорядний учасник). Спостереження дозволяє оцінити дію багатьох факторів в конфлікті, їх «вагомість» і ефективність впливу. При спостереженні забезпечується природність умов, в яких протікає конфлікт. Конфлікт спостерігається в динаміці.

Однак даний метод має свої мінуси. Спостерігач стає в тій чи іншій мірі учасником конфлікту та його психіка піддається змінам, які притаманні протиборчим сторонам (викривлене сприйняття, негативні емоції, пошук справедливої позиції та ін.). Отримані таким чином факти з особистісної забарвленням не можуть бути науковими фактами. Необхідно враховувати вплив особистого досвіду, знань, установок, емоційного стану спостерігача. Тому для того щоб спостереження було досить об'єктивним, спостерігач перш за все повинен критично ставитися до себе і адекватно оцінювати свій стан і вчинки. [7, с.248; 9]

Відому роль у виявленні деформацій у взаєминах може грати бесіда. Першу бесіду з солдатом командир повинен прагнути провести якомога раніше, в перший же день прибуття воїна в підрозділ. З метою вивчення особистості прибулого, така бесіда дасть найкращий результат. Підсумок бесіди записується в робочий зошит, а в подальшому при систематичному їх проведенні результати порівнюються, робляться висновки, а можливо і прогнози.

Проте можливості бесіди обмежені. Боязнь "викриття" відбувся розмови з офіцером спонукає деяких солдатів до приховування негативних явищ і фактів. Крім того, побоюючись отримати ярлик "інформатора", "донощика" і бути відкинутим, груповий людина, як правило, веде себе в бесіді нещиро. [9]

Соціометрія. Найбільш поширеним інструментом соціально-психологічного дослідження колективів є метод социометрия. Як соціально-психологічний тест, застосовуваний для оцінки міжособистісні емоційних зв'язків у групі, він був розроблений американським соціальним психологом і психіатром Я. Морено. Даний метод застосовується для виявлення напружених, конфліктних взаємовідносин у малій групі. Він грунтується на визначенні кожним членом групи свого ставлення до оточуючих за запропонованими критеріями.

З його допомогою можна встановити популярність (непопулярність) членів колективу, вивчить типологію соціальної поведінки в умовах колективної діяльності, розкрити неформальну структуру групи, виявити соціально-психологічну сумісність (несумісність) її членів. Зазвичай військовослужбовці заповнюють дві соціоматріци: по першому питанню (критерієм) - для визначення ділової авторитетності, по друге - для виявлення емоційної авторитетності.

Порядок проведення дослідження: кожному члену групи видається социометрическая картка і при необхідності список особового складу підрозділу. З обстежуваними проводиться інструктаж про порядок роботи та правила заповнення соціометричної картки. Після закінчення досліджень списки і картки збираються, отриманий матеріал узагальнюється, будуються соціоматріци і соціограма. [7, c. 249; 9]

Аналіз документів дозволяє на основі зафіксованої інформації зробити припущення про схильність деяких військовослужбовців до відхиляється у спілкуванні з товаришами. У сукупності з методами спостереження, бесіди та іншими методами виявлення схильності до нестатутних дій він дає позитивні результати.

Отримати цікаву інформацію коротким і ефективним способом дозволяє опитування військовослужбовців. Це ще один важливий метод діагностики поведінки військовослужбовців. Його, як правило, проводять штатні психологи, соціологи, юристи, але це під силу і будь-якому ініціативному командиру.

Мета опитування - виявити у колективі, особливо в період прибуття молодого поповнення, основну спрямованість відносин старослужащих до прибулих воїнам, їх наміри у навчанні та наданні допомоги у становленні новачків. Крім цього важливо знати настрій самих молодих солдатів, їх інтерес до служби.

На основі інформації, отриманої в процесі опитування і за допомогою інших методів діагностики, виробляється план роботи щодо запобігання нестатутних взаємовідносин. [9]

Психологічний експеримент - важливий метод психодіагностики, спрямований на дослідження й уточнення рівня розвитку особистісних якостей воїна в спеціально створених умовах.

Експеримент включає в себе три етапи. На першому етапі моделюються умови, в яких буде протікати психічне явище, визначаються якості з ним пов'язані. На другому етапі проводиться безпосередня постановка дослідів, вимірюються реакції випробуваного на відповідне вплив. На третьому етапі здійснюються кількісний аналіз результатів за допомогою методів математичної статистики, наукова інтерпретація отриманих даних і формулювання практичних рекомендацій психологічного відбору.

У психологічному експерименті крім задач-тестів, спеціальних завдань застосовуються нескладні тренажери і апарати у вигляді звичайного пульта зі стрілочними і індикаторними приладами, секундомірами, тумблерами, кнопками. Бажано, щоб апаратура відповідала реальній, розташованої на конкретних зразках бойової техніки або, що найкраще, являла собою спеціальний тренажер для технічної підготовки фахівця.

Розглянуті методики психологічного експерименту щодо прості й зручні для оцінки особистісних якостей воїна. На жаль, ці методики не стандартизовані і не мають достатньо точного кількісного вираження і тому в значній мірі суб'єктивні. Це вимагає від офіцера глибокого розуміння суті методу та вміння творчо його застосовувати, самостійно виробляти критерії оцінки та підвищувати їх надійність. [5, с.34]

Анкетування. Через уявної простоти анкетування є поширеним методом вивчення особистісних якостей людини. Однак насправді проводити його нелегко, оскільки, з одного боку, дослідники часом не знають правил складання питань, а з іншого - випробовувані прагнуть показати себе з кращого боку і дають найбільш вигідні для себе відповіді.

Анкетування проводиться усно або письмово за заздалегідь розробленим особистісному запитальника, який представляє собою стандартизовану анкету, що складається із запитань чи пропозицій, з вмістом яких тестований або погоджується, або ні. Питання сформульовані так, щоб, відповідаючи на них, випробовуваний оцінив себе з різних точок зору, показував своє ставлення до служби, командиру, бойовим товаришам і т. Д. Питання повинні бути зрозумілими, конкретними і короткими, формулювати їх потрібно так, щоб вони не викликали негативного ставлення опитуваного до випробування.

Питання в анкетах можуть бути відкритими і закритими, прямими і непрямими. Відкриті питання вимагають самостійних відповідей, а закриті пропонують зробити вибір з двох і більше зазначених варіантів відповіді.

Вельми часто випробуваному складно або не бажає відверто відповідати на прямі запитання, давати про себе інформацію, висловлювати своє ставлення, розуміючи, що його відповіді можуть не схвалюватися. Тому в анкету іноді включаються непрямі прийоми отримання психологічної інформації.

Аналіз відповідей на цю анкету дозволяє офіцеру виявити такі якості, як: суспільні інтереси, моральні принципи, дисциплінованість і врівноваженість, вміння бути лідером і інтерес до організаторської роботи, військово-технічні інтереси і ставлення до навчання, інтерес до виховання людей та ін.

Рання діагностика конфліктів у взаєминах між військовослужбовцями досить складне і багатотрудна справу. Але воно перспективно за умови налагодженої організації управління процесами, що відбуваються у військовому колективі.

Призупинити конфлікт у зародку - це означає психолого-педагогічними, адміністративними заходами зняти або зменшити негативні емоції, дратівливість у протиборчих сторін. Значною мірою цьому сприяє ефективне і справедливе стимулювання праці військовослужбовців останнього (передостаннього) періоду служби, чуйне та уважне ставлення до молодого поповнення частини.

Методика попередження конфліктів

Будь-який конфлікт порушує нормальний перебіг життя військового колективу. Ось чому досить важливо вміти долати їх, а якщо вони вже виникли, то швидко і ефективно вирішувати, намагаючись при цьому перетворювати їх на мобілізуючу, сплачивающую колектив силу.

Для попередження та подолання конфліктів користуються розробленої раніше методикою поетапної профілактики нестатутних взаємовідносин. Реалізація її вимог здійснюється шляхом послідовного вирішення конкретних завдань на різних етапах роботи з особовим складом. Безумовно, успіх цієї роботи багато в чому залежить від своєчасності її проведення. Як і будь-який фізичний недуга, моральний недуга - спотворення норм взаємовідносин між людьми - легше попередити або вилікувати на початковому етапі, ніж боротися з хронічним захворюванням, що дав безліч ускладнень.

Аналіз приводу і причини конфлікту. На цьому етапі дотримується умова: привід лежить па поверхні, а причина нерідко маскіруется.Виясняя причини конфлікту, командир визначає зону неслужбовою конфліктності, дозволяє службовий конфлікт в першу чергу.

Психопрофілактіка конфліктних ситуацій. Конфлікт легше попередити, ніж усунути. На стадії виникнення, коли протиріччя виражаються у невдоволенні, поганому настрої, пригніченості, командиру доцільно використовувати, наприклад, такі прийоми: неофіційний розмова наодинці; дружня бесіда з конфліктуючими сторонами або їх товаришами; попередження або рекомендація піти від конфлікту; позитивний відгук або гумор-розрядка. Попереджати конфлікт - це значить попереджати протиріччя у взаєминах, тактовно підказувати, як швидко і ефективно їх можна усунути.

Облік індивідуальних якостей учасників конфлікту.

Командир в бесіді виявляє характер і історію взаємин військовослужбовців: чи були вони друзями, що послужило поштовхом до сварки, назрівав конфлікт поступово і наскільки самі учасники піддаються переконанню і заспокоєнню.

Визначення справжніх цілей конфлікту. Головне - розмежувати егоїстичні устремління і ділові конфлікти, суто особисті та колективні. Якщо конфлікт виник через бажання того чи іншого військовослужбовця задовольнити якісь егоїстичні устремління, то командир показує йому всю непривабливість того, що сталося, вимагає принести свої вибачення. Якщо ж у конфлікті переслідувалися службові, колективні цілі, то командир намагається переконати сторони в тому, що треба виходити насамперед з інтересів колективу.

Усунення справжніх причин конфлікту. Встановлено, що емоційні напруги найчастіше виникають в несплоченних групах, де порушується статутний порядок, побутують нестатутні взаємини, які не контролюються сумісність і емоційну рівновагу серед особового складу. Командир аналізує і покращує в першу чергу стиль управління психологічним кліматом, удосконалює взаємини між воїнами різних термінів закликів, усуває об'єктивні і суб'єктивні причини несумісності окремих військовослужбовців.

Створення емоційної рівноваги в конфлікті. Як тільки командир дізнається про конфлікт, він відразу ж налаштовується на спокійну бесіду з порушеними підлеглими. Іноді надана можливість заспокоїтися і зібратися з думками конфліктуючим сторонам сама по собі усуває напруженість. Буває і навпаки. Але найчастіше з учасниками конфлікту доводиться вести терплячу бесіду, крок за кроком знімаючи напругу, відновлюючи емоційну рівновагу і взаєморозуміння.

Дотримання педагогічного такту при вирішенні конфлікту. Офіцер одноосібно або з чиєюсь допомогою (активу, сержантів) намічає шляхи подолання конфлікту. Найбільш важким з точки зору вибору способів впливу на конфліктуючі сторони є забезпечення такту в той момент, коли вони знаходяться в стані високої збудливості. Дотримуючись такт, офіцер може згладити спірні питання, виявити «зону згоди», визначити межі спору та його учасників, викликати на відвертість і домовитися про взаємної терпимості.

Вибір способу впливу на конфліктуючі сторони. Він вибирається залежно від уміння офіцера прогнозувати хід конфліктної ситуації і поведінку військовослужбовців в ній. Конфлікт може припинятися або відразу, або затухати поступово, супроводжуватися підвищеною або зниженою емоційністю, видозмінюватися або переростати в новий конфлікт. У кожному з цих випадків офіцер домагається повного примирення сторін з максимальним задоволенням взаємних домагань. Іноді конфлікт можна припинити шляхом взаємних поступок або усуненням розбіжностей. Якщо конфлікт зачіпає інтереси колективу, то доцільно за допомогою організованого думки спільно засудити одного або обох учасників конфлікту. Припинення конфлікту можна досягти шляхом тимчасового переведення одного з учасників в інший підрозділ. [5, с. 64]

Таким чином, всебічний аналіз конфліктів та конфліктних станів забезпечує їх своєчасне попередження та оперативне усунення, а разом з тим сприяє поліпшенню морального виховання особового складу.

Методика подолання конфліктів

Дозволити міжособистісний конфлікт досить складно, так як зазвичай обидва опоненти вважають себе правою стороною. Раціональна, об'єктивна оцінка конфліктної ситуації кожним військовослужбовцем сильно утруднена через негативних емоцій конфліктуючих.

Схема дій командира у військовому колективі в ролі третьої сторони і алгоритм саморазрешенію конфлікту включає 17 кроків (послідовність дій може уточнюватися і змінюватися в залежності від особливостей конфліктної ситуації):

1-й крок. Спробувати зрозуміти загальну картину конфлікту і проникнути в його суть. Орієнтовно оцінити особливості конфлікту, позиції і приховані інтереси обох сторін.

2-й крок. Поговорити з одним з опонентів, якого командир орієнтовно вважає в даному конфлікті більш правим, з більш порядним учасником боротьби. Виявити його уявлення про причини конфлікту і те, чого він хоче добитися від опонента і чого побоюється. Встановити його думку про основні інтересах і побоюваннях другого опонента.

3-й крок. Обов'язково поговорити з другим опонентом. Типова груба помилка - втручання в конфлікт на основі інформації, отриманої тільки від однієї з конфліктуючих сторін. Основний зміст розмови з другим опонентом таке ж, як і з першим.

4-й крок. Поговорити про причини і характер конфлікту з друзями першого опонента. Вони дадуть нову і швидше за все, більш об'єктивну інформацію про інтереси та побоюваннях першого опонента. Корисно з'ясувати їх уявлення про інтереси і побоюваннях другого опонента.

Необхідно обговорити з друзями першого опонента перспективи розвитку конфлікту і можливі способи його врегулювання. Не варто економити час на спілкуванні з друзями першого опонента, оскільки надалі вони нададуть істотну допомогу у вирішенні конфлікту.

5-й крок. Поговорити про причини, характер та способи врегулювання конфлікту з друзями другого опонента. Основний зміст розмови з ними таке ж, як і з друзями першого опонента.

6-й крок. Обговорити причини, перспективи розвитку та способи врегулювання конфлікту з неформальними лідерами колективу в якому розвивається конфлікт між першим і другим опонентами.

7-й крок. При необхідності слід обговорити проблему конфлікту з іншими керівниками обох опонентів, які можуть вплинути на конфлікт.

8-й крок. Відокремити проблему конфлікту від людей. Зрозуміти, в чому полягає головна причина конфлікту, якщо не враховувати індивідуальні особливості всіх його учасників, а уявити, що в конфлікті діють абстрактні військовослужбовці.

9-й крок. Визначити, які глибинні підсвідомі мотиви ховаються за зовнішніми приводами, що викликали боротьбу опонентів. Постаратися максимально, але глибоко і детально проникнути в прихований зміст конфлікту, виявити те, про що всі мовчать.

10-й крок. Визначити, в чому кожен з опонентів прав, а в чому не правий. Надалі, чи не грузнучи в конфлікті, підтримати кожного опонента в тому, в чому його позиція є вірною.

11-й крок. Оцінити найкращий, найгірший і найбільш вірогідний варіанти розвитку подій за умови стороннього невтручання в конфлікт і самозавершенія боротьби опонентами.

12-й крок. Оточити можливі приховані, відстрочені та перспективні наслідки втручання в конфлікт третьої сторони. Пам'ятати про те, що кожен з опонентів, як правило, бачить у командира свого союзника. Коли він не виправдовує його очікувань, то з одного швидко перетворюється на ворога.

13-й крок. Продумати і розробити програму-максимум, націлену на якомога більш повне вирішення конфлікту. Підготувати 3-4 варіанти пропозиції опонентам і спільних дій з реалізацій цієї програми.

14-й крок. Продумати і розробити програму-мінімум, націлену на те, щоб по можливості пом'якшити гостроту боротьби і деструктивні наслідки конфлікту. Підготувати 3-4 варіанти пропозицій опонентам і спільних дій з реалізації цієї програми.

15-й крок. Обговорити програму-максимум і програму-мінімум з друзями кожного з опонентів, неформальними лідерами військового колективу, при необхідності з керівниками. Всі ці особи можуть внести більший внесок у вирішення конфлікту, ніж командир, а останньому краще виступати в ролі «мозкового центру» рішення проблеми. На основі обговорення внести корективи в плани дій з вирішення конфлікту.

16-й крок. Спробувати розв'язати конфлікт, постійно коригуючи не тільки тактику, але і стратегію дій з урахуванням особливостей конкретної ситуації. Необхідно активно залучати до посередництва друзів кожного з опонентів, неформальних лідерів військового колективу, при необхідності - інших керівників.

17-й крок. Узагальнити позитивний і негативний досвід, набутий в результаті втручання в цей конфлікт.

Дана послідовність дій командира (начальника) при врегулюванні конфліктів між військовослужбовцями в ролі третьої сторони у випадку більш простих конфліктів може скорочуватися. [7, с.284]

Таким чином, проблема попередження і врегулювання конфліктів вельми складна. Уміння грамотно вирішувати конфліктні ситуації і попереджати їх виникнення є ознакою високої професійної підготовленості сучасного офіцера. Тому придбання досвіду і знань безконфліктного управління військовим колективом служить найважливішим напрямком професійного вдосконалення командирів усіх рангів.

У сучасних умовах, коли змінюються корінні підвалини нашого суспільства, коли до межі напружена соціальна обстановка в державі Збройні Сили повинні залишатися оплотом стабільності і впевненості. Значною мірою це залежить від командного складу Збройних Сил.

Згуртуванню військових колективів сприяє цілеспрямована повсякденна робота по військовому, правовому і моральному вихованню особового складу, суворе виконання правил, встановлених законами та військовими статутами Російської Федерації, постійна турбота командирів і начальників про поліпшення побуту своїх підлеглих, вдосконаленні їх культурного, побутового та медичного обслуговування, боротьба за моральну чистоту відносин, негайна реакція на негативні традицій.

Психологічні явища в будь-якій соціальній спільності, в тому числі і у військових колективах, мають істотний вплив на якість всіх видів групової військово-професійної діяльності. Для того, щоб сформувати у підпорядкованому колективі позитивний соціально-психологічний клімат, офіцеру-керівнику необхідно знати сутність та закономірності формування і прояву основних психологічних явищ в соціальній спільності його підлеглих. Оволодівши доступними методиками оцінки соціально-психологічних явищ в первинному військовому колективі, офіцер зможе швидко і досить глибоко їх діагностувати (вивчати), чинити на них ефективне управлінське вплив, підвищуючи якість вирішення поставлених перед колективом завдань.

Рішення проблеми, як мені бачиться, можна умовно розділити на два напрямки. По-перше: вивчення особистості воїна, міжособистісних відносин у військових колективах, діагностика конфліктних ситуацій військовослужбовців. По-друге: робота з профілактики та попередження конфліктів, реагування на випадки їх прояву та усунення їх наслідків.

2. Міжгруповий конфлікт у військово-груповий системі

Нині Землю населяє понад 6 мільярдів людей. Вони об'єднані в більше ніж дві сотні національно-державних утворень, у понад 20 мільйонів економічних організацій і сотні мільйонів інших великих і малих соціальних груп (сім'я, релігійна община, сільські громади тощо). Звісно, що відносини між ними не можуть бути безконфліктними. Розгортаються міжгрупові конфлікти приблизно за тим самим сценарієм, що й міжособові. Проте сам факт залучення до конфліктів великих груп людей істотно змінює як механізми їх виникнення, так і режими протікання, не кажучи вже про масштаби наслідків. Тому має сенс виділити специфічні особливості між-групових конфліктів і проаналізувати соціальні механізми їх виникнення.

У суспільстві існує численна кількість різновидів соціальних груп. Зазвичай виділяють такі:

* групи, що виникають на основі розподілу праці (соціально-професійна диференціація людей);

* групи, що базуються на відмінності рівня їхніх доходів (нижчі, середні та вищі класи);

* групи, що об'єднуються на базі спільності території, культурних особливостей і мови (етноси, нації);

* соціально-демографічні групи, що диференціюються за статтю, віком чи сімейним станом;

* групи, що відрізняються за місцем проживання (місто, сіло) тощо;

* соціальні групи, що виникають завдяки свідомим, цілеспрямованим зусиллям людей: політичні партії, професійні союзи, молодіжні об'єднання, релігійні конфесії тощо.

Кожна людина належить одночасно до різних соціальних груп, що згодом також змінюються (змінюється вік людини, її переконання, розмір власності, нині навіть стать людина може змінити). А оскільки інтереси різних груп зазвичай не збігаються і відносини між ними конфліктні, то будь-який індивід упродовж життя постійно виявляється втягнутим у різні великі чи малі, серйозні чи несерйозні міжгрупові конфлікти. Сучасна конфліктологія накопичила деякі знання з цього питання і виділяє специфічні особливості міжгрупових конфліктів. До них можна віднести:

об'єктивний характер їх виникнення і розгортання;

здатність залучати до конфлікту людей, незалежно від їхнього бажання і навіть усвідомлення суті та цілей конфлікту;

інституціалізація конфлікту, тобто його приналежність до певних соціальних інститутів;

наявність відкритого насильства;

спрямованість конфліктів на зміни суспільних інститутів, а не на зміну поведінки їх учасників;

свідомо великі витрати щодо підтримки та вирішення конфліктів;

досить велика інерція щодо збереження конфліктної ситуації, навіть якщо підстави її виникнення згасають.

Конфлікти (політичні, національні, релігійні тощо) є способом розвитку людства. Але постає цікаве питання: коли конфліктів було більше - у варварську та жорстоку давнину чи в сучасному цивілізованому світі? За логікою речей відповідь може бути тільки одна - в сьогоднішньому світі конфліктів має бути більше. По-перше, тому що практично будь-яке нинішнє суспільство більш диференційоване, ніж минуле. Соціальна структура ускладнюється, а значить, вірогідність конфліктів між ними суто математично має зростати. По-друге, і, напевно, це - головне, неухильно зростає населення Землі, тому конкуренція за дефіцитні ресурси неминуче збільшується, що примножує кількість конфліктів.

З іншого боку, якщо людство в цілому прогресує, то разом зі зростанням кількості конфліктів мають удосконалюватися способи їх регуляції. Але дивна річ, якщо узяти найбільш гострі міжгрупові конфлікти (військові), то за кількістю жертв XX сторіччя не має собі рівних в історії. Люди з небаченим досі ентузіазмом винищують один одного і ніяк не можуть зупинитися. Пошуком закономірностей розвитку міжгрупових конфліктів у XX ст. активно займалася соціальна психологія. їй вдалося відкрити деякі особливості природи міжгрупових конфліктів. До них можна віднести:

1. Соціальна фасилітація (від англ. facility - легкість, сприятливі умови) -- це ефект посилення реакцій у присутності інших. Тобто просто присутність кого-небудь іншого може підвищувати енергійність наших дій (у тому числі й конфліктних). Так, навчання в групі зазвичай проходить успішніше, ніж наодинці. Але феномен цей неоднозначний. Це означає, що присутність інших позитивно позначається на вирішенні індивідами простих завдань, а вирішенню складних завдань, навпаки, заважає присутність інших людей.

2. Соціальні лінощі -- зменшення людьми своїх зусиль при об'єднанні а іншими для досягнення загальних цілей, коли вони не відповідають за кінцевий результат. Експериментально перевірено, що при перетягуванні каната учасник групи докладає істотно менше зусиль, ніж якби він тягнув його сам. Щоправда, і тут є зворотне правило: колективність зусиль не призводить до їх послаблення, якщо загальна мета незвичайно значуща.

3. Деіндивідуалізація - втрата індивідом у групових ситуаціях відчуття індивідуальності та стримуючих норм самоконтролю. Чим більша група, тим вірогіднішім є прояв актів насильства, вандалізму й інших антисоціальних дій.

4. Групова поляризація виникає під впливом групи через сприйняття первинної думки індивіда, схильного прийняти ризиковане або, навпаки, обачливе рішення. Групове обговорення не усереднює думок індивідів, а навпаки - зміщає їх до одного з можливих полюсів.

5. Групове мислення--тенденція до одноманітності думок у групі, що часто заважає їй реалістично оцінювати протилежну точку зору.

6. Груповий фаворитизм - надання переваги своїй групі та її членам тільки за фактом приналежності до неї. Подібна упередженість виявлена у людей усіх вікових і національних груп.

7. Конформізм як результат групового тиску проявляється в тенденції змінювати поведінку або переконання в результаті дій групи. Якщо нам, наприклад, запропонують порівняти колір двох клаптиків тканини, один з яких відрізняється від іншого, то поодинці ми впевнено дамо вірну відповідь. Проте якщо кілька людей перед нами стверджуватимуть прямо протилежне, ми неабияк замислимося, і вірогідність того, що ваша відповідь буде правильною, знизиться відсотків на 40.

Всі ці характеристики групової поведінки людей підтверджені експериментально, але тільки для відносно невеликих груп. Беззастережне ж розповсюдження їх на великі групи (нації, класи) вже не може бути стовідсотково надійним, однак як не побачити феноменів "групового мислення" і "деіндивідуалізації" в масовій підтримці тоталітарних політичних режимів XX століття? Отже, чинники групового впливу на індивідуальну поведінку існують, і ігнорувати їх при поясненні соціальних взаємодій сьогодні вже не можна.

З'ясувавши загальносоціологічну природу міжгрупових конфліктів, розглянемо конкретні механізми їх виникнення. Для цього слід з'ясувати проблему групових потреб та інтересів. Як відомо, основою утворення соціальної групи є спільність умов існування людей та усвідомлення ними єдиних потреб та інтересів. Потреби індивіда нині прийнято класифікувати згідно з А. Маслоу, що розділив їх на п'ять рівнів: фізіологічні, безпеки, любові, пошани та самореалізації. Головними є, безумовно, фізіологічні потреби - в їжі, воді, здоров'ї тощо.

Але чи можна такі потреби приписувати соціальній групі? Прямо, звичайно, не можна: група як така нічого не їсть і не п'є, це роблять конкретні індивіди. Групова ж потреба полягає не в їжі як такій, а в способі організації соціального життя (розподілі харчових та інших ресурсів), який гарантував би кожному члену групи "і стіл, і дім".

Та сама ситуація і з іншими потребами: в безпеці, самореалізації тощо. Отже, групові потреби відмінні від індивідуальних, хоча за структурою вони ті самі. Групові потреби немов би надбудовуються над індивідуальними, підпорядковуючи їх собі: задоволення індивідуальних потреб виявляється можливим лише в тому випадку, якщо задоволені потреби групові. Простіше кажучи, індивід виживе, якщо виживе рід. Але не навпаки. Задоволення своїх потреб і становить сенс діяльності соціальної групи. Саме тут корениться і джерело міжгрупових конфліктів - незадоволення потреб.

Щоб стати джерелом дії (у тому числі й конфліктної), вона має бути усвідомленою. Крім того, має бути виявлений і спосіб задоволення потреби (нехай навіть і ілюзорний - потреба в безпеці, наприклад, цілком може примусити шукати заступництва "небесних сил"). Якщо ці умови дотримані, значить, у групи сформувався соціальний інтерес - спрямованість на здійснення певної мети, реалізація якої приведе до задоволення потреби. Саме інтерес соціальної групи і стає рушійною силою її дій, а зіткнення інтересів - видимою пружиною міжгрупового конфлікту.

Соціально-групові інтереси зосереджуються на трьох проблемах:

* соціальні ресурси (економічні - фінанси, техніка, технології, продовольство; силові, інформаційні тощо);

* соціальні статуси (рівноправні - нерівноправні, вищі - нижчі, центральні - периферійні);

* соціокультурні цінності (релігійні, етнічні, моральні, консервативні, ліберальні тощо).

Всі вони разом і складають об'єкт міжгрупових конфліктів. У динаміці розгортання міжгрупового конфлікту Л. Крісберг виділяє такі стадії:

1) об'єктивно існуючі відносини, що складають основу конфлікту (конфліктна ситуація);

2) усвідомлення цілей соціальних груп як несумісних (виникнення конфлікту);

3) вибір шляхів досягнення мети кожною зі сторін;

4) безпосередня конфліктна взаємодія (ескалація чи деескалація конфлікту);

5) завершення конфлікту.

За своєю сутністю стан суспільства у будь-який момент є якимось проміжним підсумком вирішених міжгрупових конфліктів. їх досить широка мережа в цілому задається соціальною диференціацією суспільства та нерівномірність соціального розвитку сучасного світу: в одних країнах превалюють конфлікти традиційного типу, що визначаються класовими й навіть родовими структурами, а в інших тон задають нові соціальні рухи.

Таким чином, сучасний світ виявляє тенденцію до ускладнення загальної картини міжгрупових конфліктів, зростання їх різноманіття та взаємного переплетення.

Особливості міжгрупових конфліктів залежать від розміру групи, її організованості та згуртованості, сфери розгортання конфлікту, його предмету тощо. Знання цих особливостей важливе для конфліктології, оскільки в її завдання входить складання рекомендацій щодо вирішення конфліктів. Видів міжгрупових конфліктів дуже багато, втім ми розглянемо тільки найважливіші з них.

На сьогодні єдиного способу класифікації конфліктів поки так і не склалося, оскільки існує надто багато критеріїв їх диференціації, кожний з яких має свій резон. Найбільш простими та раціональними представляються два критерії їх диференціації: за суб'єктами конфлікту і за об'єктом конфлікту. Адже будь-який конфлікт, у тому числі й міжгруповий, - це передусім стосунки між протидіючими сторонами. А суспільні відносини саме так і класифікуються в соціальних науках: за суб'єктами (хто вступає у відносини) і за об'єктом (з приводу чого ці стосунки виникають).

Причому два вказані критерії відносин хоч і різні, оскільки виділені за різними підставами, але можуть і взаємоперетинатися. Класові відносини, наприклад, ясно відсилають нас до першої підстави: хто, і які саме соціальні групи співвідносяться. Але якщо поцікавитися суттю класових відносин і запитати, якого типу ці відносини - економічні, політичні, або ідеологічні, - відповідь буде комплексною - і ті, й другі, й треті. Адже відносини між класами складаються і з приводу власності на засоби виробництва (економічні), і з приводу завоювання державної влади (політичні), і в частині відстоювання ідеологічних цінностей. Наприклад, національні відносини. Свою назву вони отримують за суб'єктом (відносини між націями й етносами), а зміст - за об'єктом, тобто з приводу чого вони складаються. Якщо національні групи ділять матеріальні ресурси, то відносини між ними стають економічними, якщо владу чи територію - політичними тощо.

Міжгрупові конфлікти можна формально розділити за суб'єктами конфліктних відносин. До них відносяться:

* класові;

* станові;

* національні;

* територіальні;

* соціально-професійні;

* конфлікти поколінь (між батьками та дітьми);

* родові або кланові тощо.

Усередині кожного з цих видів можна виділити конфлікти:

* за ступенем прояву (явні та приховані)

* за ступенем усвідомленості (усвідомлені адекватно або неадекватно);

* за характером цілей (конструктивні та деструктивні);

* за підсумками для кожної зі сторін (конфлікти "виграш - програш" або "виграш - виграш");

* за однорідністю учасників (гомогенні та гетерогенні);

* за ступенем структурованості (повністю або частково структуровані);

* за способами регулювання (керовані, узгоджені, дозволені) тощо.

Таких підстав диференціації конфліктів існує велика кількість. Навіть коротко всі їх описати тут не має можливості. Тому охарактеризуємо лише два найбільш фундаментальних і актуальних для сьогодення види міжгрупових конфліктів - політичні та національні.

Вплив конфліктів на військовослужбовців і військовий колектив

У сучасній науці конфлікт розуміється по-різному. Його розглядають як протиріччя, як стадію розвитку протиріччя, як зіткнення, протидія, як тип конкурентної взаємодії. У загальному плані конфлікт можна визначити як найбільш гострий спосіб усунення протиріч, що виникають у соціальній взаємодії людей.

Основними признаками конфлікту є:

- наявність протиріччя між людьми (якщо між ними немає протиріччя, але суб'єктивно одним або двома опонентами його наявність сприймається як реальне, то такий конфлікт називається помилковим);

- взаємне протидія, спрямоване на захист своїх інтересів, блокування дій іншого, нанесення йому шкоди;

- формування негативного ставлення один до одного у вигляді прояви негативних емоцій і погіршення своєї думки про опонента як особистості.

Конфлікти можуть бути внутрілічностнимі, міжособистісними, міжгруповими та міждержавними. У військових колективах найбільш часто відбуваються міжособистісні конфлікти, рідше - міжгрупові. Крім цього, конфлікти підрозділяються на короткочасні і затяжні, конструктивні та деструктивні, по вертикалі, (між начальниками і підлеглими), по горизонталі, тобто між рівними за посадою та військовим званням, та інші. Дослідження військових психологів показують, що в підрозділі, що налічує 50 -70 військовослужбовців, щодня відбувається до 10 конфліктів.

Вони виникають з різних причин і протікають по-різному: з них більше 38% - короткочасні, близько 40% тривають до декількох тижнів. Кожен п'ятий конфлікт може тривати з різною інтенсивністю протягом місяця і більше (1; 14).

Найбільш частими у військових колективах є конфлікти між начальниками і підлеглими - на них припадає до 75% всіх міжособистісних конфліктів. Їх об'єкти: якість військової діяльності (38% від загального числа конфліктів), визначена роль в колективі (23%), честь і гідність військовослужбовця (15%), справедлива оцінка результатів діяльності (7,4%), впровадження нововведень в підрозділі (5 , 2%).

Звичайно конфлікт вважають негативним соціально-психологічним явищем, що негативно впливає як на конфліктуючих, так і на колектив в цілому. Насправді вплив конфлікту на опонентів і колектив не настільки однозначно. При вивченні понад 1500 конфліктів у частинах різних видів Збройних Сил було встановлено, що практично кожен конфлікт несе в собі і конструктивні, і деструктивні функції (1; 6; 14).

У ході конфлікту найбільш значно і найчастіше погіршуються настрій опонентів, а також взаємини між ними. У значній частині конфліктів погіршується якість службової діяльності військовослужбовців - частіше підлеглих і рідше у начальників.

Неблагополучно розвиваються конфлікти можуть супроводжуватися психологічним і фізичним насильством, а значить - травмуванням військовослужбовців.

Так, застосування фізичного насильства у конфліктах між військовослужбовцями за призовом є відносно частим явищем - від 27% (12) до 50% (14) конфліктних ситуацій. Дослідження, що проводяться в молодіжному середовищі, показують, що насильство над особистістю є повсякденним явищем у нашому суспільстві. 69%

Опитаних підлітків зазначають, що вони були свідками приниження людської гідності, до них самих постійно або в ряді випадків застосовувалися заходи фізичного впливу з боку батьків, родичів, педагогів. В цілому 59% підлітків брали участь у групових конфліктах з представниками інших селищ чи районів (7). Провідним мотивом застосування фізичного насильства військовослужбовцями за призовом є прагнення до самоствердження, завоювання авторитету в мікрогруп або в колективі в цілому.

Після завершення конфлікту, особливо після конструктивного вирішення, ефективність службової діяльності військовослужбовців підвищується. Однак відносини між ними ще значний час залишаються напруженими і складними.

Причини виникнення конфліктів між військовослужбовцями

Як правило, конфлікти у військових колективах можуть бути породжені цілим комплексом причин, серед яких виділяють об'єктивні і суб'єктивні. Розглянемо об'єктивні причини та фактори конфліктів.

1. Недостатня забезпеченість підрозділу всім необхідним для нормальної життєдіяльності та виконання бойових завдань. Це відноситься як до матеріальних, фінансових і технічних засобів, так і до укомплектованості підрозділів особовим складом. Вимушеність рішення непосильних завдань породжує конфлікти.

2. Порушення соціальної справедливості при розподілі матеріальних і духовних благ. Це стосується не тільки значних матеріальних ресурсів, а й черговості заступлення в наряди, рівномірності службового навантаження, вибуття у відпустку в найбільш зручний період, висунення на вищу посаду, представлення до нагород, при вступі до навчальних закладів і т.п.

3. Слабка розробленість правових та інших нормативних процедур вирішення міжособистісних суперечностей, що виникають у взаєминах військовослужбовців.

4. Субординаційних тип відносин військовослужбовців, продиктований укладом військової служби. Дослідження військових психологів показують, що найбільш конфліктними є відносини по вертикалі, і особливо відносини між підлеглими й безпосередніми начальниками (1; 14). Індекс конфліктності діади військовослужбовців в залежності від характеру взаємодії між ними становить:

- підлеглий - безпосередній начальник - 30,4

- підлеглий - перший прямий начальник - 8,8

- підлеглий - другий прямий начальник - 3,6

- підлеглий - третій прямий начальник - 1,2

- рівні військовослужбовці в колективі (розрахунок, взвод) - 6,2

...