Міжгруповий конфлікт у військово-груповий системі

- рівні військовослужбовці в колективі (рота, батарея) - 1,8

- диада військовослужбовців в середньому - 1 , 0

5. Складність і динамічність військової діяльності. Наприклад, на певні часові відрізки (квітень - травень і жовтень - листопад) припадає близько 40% конфліктів між керівниками і підлеглими. Це пов'язано, по-перше, з порушенням системи міжособистісних відносин, що відбуваються в результаті звільнення в запас одних воїнів і призову інших, і, по-друге, з різною вимогливістю командирів до організації служби взагалі і бойової підготовки, зокрема, в кінці навчальних періодів .

6. Невідповідність нормативного (закріпленого статутом) характеру відносин військовослужбовців того типу відносин, які виникають в процесі службової діяльності. Іноді конфлікт є одним з небагатьох способів, за допомогою якого військовослужбовець може захистити свою гідність, відстояти свої інтереси.

7. Складність соціальної і професійної адаптації командирів до своїм посадовим статусом. У ході досліджень було виявлено, що найбільш конфліктні перші 3-4 місяці перебування керівника на новій посаді.

Серед суб'єктивних причин виникнення конфліктів можна виділити управлінські та психологічні.

Керуючі причини:

- прийняття необгрунтованих або помилкових рішень;

- зайва опіка або підміна старшими начальниками молодших у виконанні ними своїх посадових обов'язків;

- слабка турбота деяких керівників про престижність первинних командних посад;

- невідповідність між функціями і засобами, які є в розпорядженні у військовослужбовця для виконання цих функцій;

- приблизна рівність ряду категорій військовослужбовців-начальників за віком з підлеглими (діади "офіцер-прапорщик", "сержант-солдат");

- недостатня професійна підготовка ряду військовослужбовців .

Психологічні причини:

- існування в деяких підрозділах суперечать статутним вимогам традицій і звичаїв, що виражаються в перекладанні окремими воїнами своїх обов'язків на товаришів по службі;

- низька культура спілкування, грубість і нетактовність, нетерпимість до чужої думки;

- прагнення командира затвердити свій авторитет будь-яку ціну;

- негативна установка на підлеглого, на начальника;

- напружені, складні взаємини між військовослужбовцями (чим напруженіше міжособистісні відносини, тим частіше виникають конфлікти між військовослужбовцями);

- упереджене ставлення деяких начальників до своїх підлеглих;

- завищена самооцінка військовослужбовця;

- прагнення нечесним шляхом домогтися лідерства в колективі;

- негативізм у поведінці окремих військовослужбовців;

- підвищена агресивність і дратівливість;

- емоційна нестійкість, зайва тривога, низька самоповага;

- яскраво виражені акцентуації характеру.

Знаючи причини виникнення конфліктних ситуацій в колективі, офіцер-керівник може стратегічно правильно організувати свою діяльність з профілактики конфліктних відносин серед військовослужбовців. Основну увагу слід зосереджувати не на боротьбі з призвідниками або ініціаторами конфлікту, а на пошуку шляхів вирішення протиріч, що виникають у процесі взаємодії воїнів.

Однак далеко не завжди конфлікти можна попередити. Тому дуже важливо знати, як вирішувати конфлікти і вміти виходити з них.

Форми та критерії вирішення конфліктів

У сучасній конфліктології стало традиційним завершальний етап у динаміці конфлікту позначати терміном "дозвіл конфлікту ". Однак аналіз літератури показує, що багато авторів використовують і інші поняття, які в тій чи іншій мірі відображають специфіку і повноту припинення конфліктних дій, спрямованість впливу на структурні елементи конфліктної ситуації. До них відносяться такі поняття, як загасання (Бойко, Ковальов, 1983), подолання (Феденко, Галицький, 1981), припинення (Каменєв, 1984), запрошення (Рапопорт, 1967), саморазрешенію (Анцупов, 1992), угашение (Добровіч, 1987), врегулювання (Хілл, 1989), усунення (Аккоф, Емері, 1974), залагодження (Гозман, Шестопал, 1995), та інші. Найчастіше вони використовуються як рівнозначні, хоча автори і намагаються вкласти в них певний, що відрізняється від інших сенс. Складність і багатоваріантність розвитку конфліктної взаємодії, безсумнівно, передбачає і неоднозначність в способах і формах завершення конфлікту.

Із зазначених вище понять найбільш широким є завершення конфлікту, яке полягає у припиненні, закінчення конфлікту з будь причин. Основними формами завершення конфлікту є дозвіл, врегулювання, загасання, переростання в інший конфлікт та усунення конфлікту.

Вирішення конфлікту являє собою спільну діяльність учасників конфлікту, спрямовану на припинення конфліктної протидії і вирішення (повне або часткове) проблеми, яка призвела до зіткнення. Вирішення конфлікту передбачає певні дії, активність обох сторін щодо перетворення умов, у яких вони взаємодіють, усунення дії причин виникнення конфлікту.

Крім того, вирішення конфлікту передбачає зміну самих опонентів (або хоча б одного з них), їх позицій, інтересів, цінностей, поглядів, які вони відстоювали в конфлікті. Часто вирішення конфлікту грунтується на зміні ставлення опонентів до об'єкта конфлікту або ж на зміну ставлення один до одного, яке склалося в ході протидії.

Врегулювання конфлікту відрізняється від дозволу тим, що в усуненні протиріччя між опонентами бере участь третя сторона як за згодою протиборчих сторін (наприклад, звернення конфліктуючих військовослужбовців до старшого начальника для вирішення спірної проблеми), так і без їх згоди (втручання керівництва в конфлікт між військовослужбовцями).

Як показує практика, далеко не завжди при завершенні конфлікту дозволяється протиріччя, що лежить в його основі. Так, при дослідженні конфліктів між керівниками і підлеглими були отримані дані, що свідчать про те, що тільки близько 62% конфліктів дозволяється або регулюється. Більш ніж у кожному третьому конфлікті суперечність не дозволяється або ще більш загострюється. Це відбувається тоді, коли конфлікт поступово згасає (6%), переростає в інше протиборство (15%) або ж усувається адміністративним, організаційним способом (17%).

Згасання конфлікту являє собою тимчасове припинення протидії при збереженні (значною мірою) основних ознак конфлікту: протиріччя і напружених відносин. Іншими словами, конфлікт переходить з "явною" форми в латентну (приховану).

Згасання конфлікту зазвичай відбувається в результаті:

- виснаження ресурсів обох сторін, необхідних для продовження боротьби;

- втрати мотивації до боротьби у обох або хоча б у однієї із сторін (зниження актуальності або важливості об'єкта конфлікту);

- переорієнтації мотивації опонентів (виникнення нових завдань або проблем, які більш значущі, ніж боротьба в даному конфлікті);

- акумулювання сил для нової боротьби.

Під усуненням конфлікту розуміють такий керуючий вплив на конфлікт, в результаті якого ліквідуються основні структурні елементи конфлікту. Незважаючи на певну "неконструктивність" такої форми завершення конфлікту, існують ситуації, які вимагають швидких і рішучих організаційних впливів на конфлікт (загроза насильства, загибелі людей, відсутність часу на регулювання відносин, ліміт матеріальних можливостей).

Усунення конфлікту можливе за допомогою таких способів:

- вилучення з конфлікту одного з опонентів (переведення в інший підрозділ);

- виключення можливості взаємодії опонентів на тривалий час (відправка у відрядження одного чи обох опонентів; переклад кожного з них у різні підрозділи);

- усунення об'єкта конфлікту;

- усунення дефіциту об'єкта конфлікту (рідкісний випадок, коли у третьої сторони є можливість забезпечити кожну з конфліктуючих сторін об'єктом, до володіння яких кожна з них прагнула).

Переростання в інший конфлікт відбувається звичайно в тих випадках, коли у відносинах конфліктуючих сторін виникає нове, більш значуще протиріччя і відбувається зміна об'єкта конфлікту. Крім того, низка майже не припиняються конфліктів властива для сторін, між якими склалися вкрай складні, напружені, а то і антагоністичні відносини. Тоді проблема полягає тільки в тому, який привід виникає для чергового конфлікту.

Основною формою завершення конфліктів серед військовослужбовців строкової служби є їх згасання (43%). У цьому випадку протиріччя, що лежить в основі конфлікту, не дозволяється або ще більш загострюється. Конфлікт виявляється "загнаним всередину", і велика ймовірність його відновлення в подальшому (12).

Більш ніж в одній третині (37%) ситуацій завершення конфліктів проходить у формі самостійного дозволу опонентами. У 16% ситуацій міжособистісні конфлікти завершуються шляхом врегулювання їх прямими або безпосередніми начальниками. Для 14% конфліктів характерно їх усунення адміністративним шляхом (переклад одного з опонентів або обох в інші підрозділи).

Не менш істотним є реалізація інтересів правого боку. Затвердження істини, перемога справедливості, як уже зазначалося вище, сприятливо позначається на морально-психологічному кліматі військового колективу, ефективності спільної діяльності; служить попередженням особам, які потенційно можуть прагнути реалізувати сумнівні з правової чи моральної точки зору інтереси за допомогою конфлікту. Однак необхідно пам'ятати, що у неправої боку теж є свої інтереси. І якщо їх взагалі ігнорувати, не прагнути змінити, переорієнтувати мотивацію неправого опонента, то це надалі загрожує новими конфліктами.

У міжгрупових конфліктах в якості протиборчих сторін виступають не окремі військовослужбовці, а їх групи. Типовим міжгрупових конфліктом у підрозділі є конфлікт між двома групами воїнів різних закликів або виник на міжнаціональному грунті.

Загальна характеристика конфліктів

Звичайно конфлікт вважається негативним соціально-психологічним явищем, негативно впливає на психологічний стан і діяльність як конфліктуючих, так і колективу в цілому. Насправді вплив конфлікту на опонентів і колектив не настільки однозначне. У результаті вивчення військовими психологами 130 конфліктів встановлено, що практично кожен з них несе в собі і конструктивну, і деструктивну функції.Виявилося, що під час конфлікту якість діяльності його учасників у тій чи іншій мірі погіршується. Причому сильніше впливає на результати того опонента, який не правий.

Уявлення про конфлікт як про негативний соціально-психологічному явищі, швидше за все, пов'язано з негативним впливом його на настрій опонента, а також на соціально-психологічний клімат колективу.Аналіз реальних конфліктів показав, що в 85% ситуацій настрій навіть правого опонента в ході конфлікту помітно погіршується. У неправого опонента погіршення відбувається в 70% конфліктів. Конфлікт продовжує чинити негативний вплив на настрій учасників і після його дозволу приблизно в 50% ситуацій. Таким чином, конфлікт чинить помітний негативний вплив на психічний стан воїнів.

Якщо конфлікт чинить більшою мірою негативний вплив на життя і діяльність опонентів і колективу, то він є деструктивним. Якщо вплив у результаті позитивне, то конфлікт конструктивним. Які з цих функцій переважають, залежить від того, як будуть вести себе учасники конфлікту, чи правильно зрозуміє суть конфлікту і надасть на нього регулюючий вплив офіцер-керівник.

Класифікація конфліктів

Конфлікти можна класифікувати по різних підставах. Наприклад, в залежності від тривалості перебігу їх ділять на короткі, конфлікти середньої тривалості і тривалі. Аналіз військової і флотської практики показав, що у молодих офіцерів приблизно 30% конфліктів тривають менше місяця, ще 35% конфліктів тривають від одного до шести місяців, від шести місяців до півтора років триває кожен третій конфлікт.

Конфлікти можна класифікувати і за іншими підставами, наприклад:

- За змістом: ділові, що у спілкуванні, моральні, побутові;

- За обсягом: широкі (зачіпають інтереси значної частини колективу) і локальні (стосуються інтересів двох або декількох опонентів;

- За силою впливу на учасників: сильні - зачіпають корінні інтереси воїнів, слабкі - не зачіпають їх істотних інтересів;

- За основними причинами виникнення: об'єктивні, суб'єктивні, істинні (реальні) і помилкові (ілюзорні).

Розуміння сутності конфліктів у військовому колективі та причин їх виникнення допоможе молодому офіцеру більш ефективно вести роботу з їх попередження та своєчасного вирішення.

Соціальні умови попередження конфліктів

Одним з таких умов є хороша організація життя і діяльності особового складу. Типовою реакцією на погано, нерозумно організовану, матеріально не забезпечену, не сприйняту як корисну і значущу військову діяльність є підвищена дратівливість людей. Важливою потребою військовослужбовця будь-якої категорії є потреба у цікавій та серйозної роботи. Якщо ця потреба не задовольняється, якщо воїн вважає, що він займається примітивною або взагалі безглуздою діяльністю, то він набагато більш схильний до конфліктних реакцій, хоча сам може цього і не усвідомлювати. Офіцери-керівники, особливо молоді, часто недооцінюють значення гарній організації військової діяльності для формування здорового соціально-психологічного клімату в колективі, попередження конфліктів. Дайте можливість військовослужбовцю займатися справою, яка для нього цікаво і важливо, вчасно оціните його успіхи, і ви позбудетеся від половини порушень військової дисципліни і конфліктів.

Багато конфліктів виникає на грунті погано вирішених проблем побуту та забезпечення. Брак чого-небудь (місць у їдальні, продуктів, товарів, житлоплощі, обмундирування і т.д.) об'єктивно породжує можливість зіткнення інтересів військовослужбовців, їхніх бажань мати цими благами. Тому забезпечення особового складу всіма належними видами постачання є одним з ефективних шляхів попередження конфліктів.

Однак, як би ми не старалися, проблема своєчасного і якісного забезпечення особового складу всіма видами постачання є на сьогоднішній день відкритою. У такій ситуації важливою умовою профілактики конфліктів є створення механізмів справедливого розподілу основних матеріальних і духовних благ.

Часто військовослужбовець йде на конфлікт не стільки тому, що він вважає для себе вкрай необхідним мати об'єкт конфлікту, скільки тому, що сам процес розподілу матеріальних і духовних благ здається йому несправедливим. Тому гласне і справедливий розподіл всього, що може бути значущим для воїнів, висунення військовослужбовців на вищі посади відповідно до успіхів в їх діяльності, об'єктивна оцінкарезультатів праці кожного воїна сприяє профілактиці конфліктів.

Однією з найпоширеніших причин виникнення конфліктів є загальна низька культура взаємовідносин військовослужбовців, в тому числі низька культура спілкувань. Особливо негативно позначається низькакультура спілкування на взаєминах командирів (начальників) і підлеглих. Молодий офіцер може уникнути багатьох конфліктів з підлеглими, якщо буде спілкуватися з ними не тільки дотримуючись правила військової ввічливості, а й з огляду на рекомендації, запропоновані психологією і педагогікою.

Всі конфлікти у військовому колективі попередити, звичайно ж, неможливо. Офіцер-керівник, окрім заходів профілактики конфліктів, повинен уміти надавати такий вплив на вже розвиваються конфлікти, яке зменшило б їх негативний вплив на діяльність і соціально-психологічний клімат військового колективу. Військова і флотська практика показує, що керівники в разі конфлікту між підлеглими частіше вважають винним того, хто першим пішов на конфлікт. Але це часто помилкова позиція. Аналіз великого числа реальних конфліктів показав, що приблизно в 70% з них конфлікт починав військовослужбовець, який стоїть в конкретній конфліктній ситуації на позитивній позиції. Дійсно, частина військовослужбовців зазвичай влаштовує наявний стан справ. Тому їм немає чого йти на конфлікт. Звичайно, таке становище складається не завжди, але часто буває саме так.

Розбираючись у конфлікті, офіцер-керівник повинен, перш за все, з'ясувати його сутність і спробувати зрозуміти, в чому кожен з опонентів прав, а в чому не правий. Прагнення будь-яку ціну примирити учасників конфлікту не завжди є оптимальним для його розв'язання. Наприклад, у конфлікті типу «новатор-консерватор» керівник повинен однозначно підтримати «новатора» у тих позиціях, в яких він має рацію.Дослідження показують, що перемога «консерваторів» у такому конфлікті надає помітний негативний вплив і на діяльність, і на соціально-психологічний клімат військового колективу. Перемога ж «новатора» впливає на обох опонентів і колектив, у кінцевому рахунку, благотворно, хоча в самих конфліктуючих можуть мати місце досить сильні негативні емоції. Ця ж стратегія регулювання виправдана і для інших видів конфліктів. У всіх, конфліктах необхідно спробувати виявити правого опонента і підтримати його. Перемога правого в конфлікті сприяє прогресивному розвитку колективу і позитивному розв'язанню тієї суперечності, яке лежить в основі конфлікту. Якщо ж, як це іноді буває у молодих керівників, просто намагатися примирити конфліктуючих, не визначивши правих і неправих, то такий дозвіл конфліктів не дасть хороших результатів. Є чимало конфліктів, в яких обидва опоненти неправі. У них виправдана стратегія згладжування протиріччя, взаємних поступок, примирення.

Якщо конфлікт триває дуже довго або набуває гострі форми, то одним з радикальних засобів її припинення є переклад одного з конфліктуючих в іншій військовий колектив. Не слід нехтувати цим способом в гострих конфліктах, тому що негативні наслідки їх продовження можуть виявитися досить значними. Випадки вбивств опонента рідкісні, але вони є. Тому офіцеру необхідно вміти прогнозувати можливі найбільш несприятливі варіанти розвитку конфлікту й запобігати їм.

Психологічні аспекти попередження конфліктів

Виникнення і розвиток конфлікту багато в чому визначаються його соціально-психологічним змістом. У конфліктології та психології описуються конкретні психологічні способи попередження зіткнення людей, пов'язані з дотриманням основних закономірностей соціальної взаємодії. Порушення цих загальних закономірностей призводить до виникнення протиріч між людьми, які нерідко вирішуються шляхом конфлікту.

Соціальна взаємодія носить несуперечливий характер тоді, коли він збалансований. Розглянемо п'ять основних видів балансів, свідоме чи несвідоме порушення яких може призвести до конфліктів. До них належать баланси ролей, взаємозалежності в рішеннях і діях, послуг, шкоди, самооцінки та зовнішньої оцінки.

Першим з основних соціально-психологічних способів попередження конфліктів є підтримання в ході взаємодії балансу ролей. Кожен з військовослужбовців може грати по відношенню до іншого за своїмпсихологічним статусом роль старшого, рівного або молодшого. Ці ролі безпосередньо не пов'язані з посадою, формальним статусом людей. Якщо військовослужбовець приймає відведену йому роль, то рольового конфлікту не відбувається. Тому важливо в кожній ситуації соціальної взаємодії зрозуміти, яку роль грає сам військовослужбовець, і якій ролі він очікує. Якщо очікуване партнером розподіл ролей його влаштовує, то він приймає ту роль, яку від нього чекають. Якщо не влаштовує, то очікування партнера необхідно безконфліктно скорегувати.

Важливо пам'ятати, що психологічно найбільш бажаної роллю для людини нерідко є роль старшого. Саме вона потенційно найбільш конфліктна, оскільки найчастіше не влаштовує партнера. Він не хоче грати роль молодшого, особливо в ситуаціях, не пов'язаних з підпорядкуванням по службі. Тому при взаємодії з товаришами по службі військовослужбовець повинен зазвичай уникати значного психологічного домінування над партнерами, навіть якщо він є їх начальником. Найбільш сприятливим, з точки зору попередження рольового конфлікту і відчуття комфорту обома партнерами, є взаємодія на рівних.

Попередження конфліктів сприяє також підтримка в процесі взаємодії військовослужбовців балансу взаємозалежності в рішеннях і діях. Кожній людині, і підлеглому в тому числі, внутрішньо притаманне прагнення до свободи і незалежності, які не повинні здійснюватися за рахунок свободи інших. Тому якщо військовослужбовець вважає свою залежність від оточуючих більшою, ніж він може допустити, це може служити причиною його конфліктної поведінки як засобу зменшення залежності. У процесі спілкування кожен повинен відчувати, яка залежність партнера від нього не є дискомфортною, підтримувати комфортний баланс взаємозалежності.

Важливу роль у запобіганні конфліктів між військовослужбовцями відіграє збереження балансу послуг. Як відомо, в процесі спільної діяльності та життя люди надають один одному крім нормативної допомоги ненормативні взаємні послуги. До них відносяться: підміна товариша по службі на будь-якій роботі, безкорислива допомога у виконанні термінового завдання, особисті послуги і т.д. Аналіз конфліктів між людьми показує, що ми свідомо чи підсвідомо часто фіксуємо послуги, які надали ми і зробили нам.

Порушення балансу взаємних послуг у взаємодії двох людей загрожує напруженістю у стосунках і виникненням можливого конфлікту. Наприклад, якщо військовослужбовець надав товаришеві по службі послугу, а у відповідь з плином часу останній не надав послуги приблизно такої ж цінності, то баланс послуг порушується. Це призводить до порушення гармонії у взаєминах, а при значному дисбалансі - до конфліктів.

Крім балансу взаємних послуг люди, взаємодіючи один з одним, в тій чи іншій мірі прагнуть підтримати баланс збитку. Якщо якійсь людині завдано істотної шкоди, то він часто відчуває бажання і, якщо буде можливість, прагне заподіяти відповідь шкоди тим людям, з чиєї вини він постраждав. Іншими словами, людині властиво почуття помсти. Це в цілому деструктивне почуття. Його сила і ступінь реалізації в поведінці обмежуються світоглядом, вихованням людини, а також соціальними традиціями і страхом покарання. Однак найчастіше буває, що товариш по службі, особливо молодший за призовом, віком і т.д., відчуваючи приниження, глузування з боку деяких військовослужбовців, затаює в собі образу і рано чи пізно знаходить привід помститися кривдникам.

Тому важливим соціально-психологічним умовою профілактики конфліктів є незавдання шкоди оточуючим в процесі взаємодії з ними. Нанесення шкоди порушує природну збалансованість міжособистісного або міжгрупової взаємодії. Це створює протиріччя, яке може стати основою серйозного конфлікту.

П'ятий баланс, збереження якого в процесі міжособистісної взаємодії сприяє профілактиці конфліктів, полягає в збалансованості самооцінки та зовнішньої оцінки. У процесі соціальної взаємодії люди постійно оцінюють один одного. Людині також властива безперервна самооцінка своєї поведінки і результатів діяльності.

Найбільш інтенсивно процес взаємооцінювання протікає в діаді «начальник-підлеглий». Різний підхід начальників і підлеглих до оцінки індивідуальних результатів діяльності один одного - одна з типових безпосередніх причин конфліктів між ними. Компетентна, об'єктивна, різнобічна оцінка результатів діяльності керівників і підлеглих є найважливішою умовою попередження міжособистісних конфліктів.

В основі будь-якої оцінки лежить порівняння одного явища, об'єкта, стану з іншим. Питання про те, з чим ми порівнюємо досягнуті результати діяльності при оцінюванні, тільки на перший погляд здається простим. Будь-який, спираючись на власний досвід, може навести приклади, коли в якості вихідної основи для оцінки результатів діяльності використовувалися принципово різні точки відліку, що призводило до конфліктів між військовослужбовцями. Найменш конфліктним буде порівняння результатів, досягнутих тим чи іншим військовослужбовцям, з тими, які він показував на самому початку діяльності. Найбільш конфліктним буде порівняння з ідеалом, якого ніколи не досягти.

Всі перераховані вище способи попередження конфліктів здійснюються тоді, коли останні тільки назрівають. Якщо конфлікт попередити не вдалося, його необхідно вирішувати

Стратегія вирішення конфлікту

Своєчасне дозвіл виниклого конфлікту вигідно всім протиборчим сторонам та військовому колективу в цілому. Розглянемо основні умови успішного вирішення конфліктів.

1. Припинення конфліктної взаємодії є першим і очевидним умовою початку дозволу будь-якого конфлікту. До тих пір поки конфліктуючі сторони будуть вживати якісь заходи щодо посилення своєї позиції або ослаблення позиції опонента за допомогою психічного або фізичного насильства, мова про вирішення конфлікту йти не може.

2. Наступним умовою є пошук загальних чи близьких за змістом точок дотику в цілях, інтересах опонентів.

Даний пошук є двостороннім процесом і припускає аналіз як своїх цілей та інтересів, так і цілей та інтересів іншого військовослужбовця. Якщо ви хочете вирішити конфлікт, то повинні зосередитися на інтересах, яких домагаєтеся, а не на особистості опонента. Крім того, при необхідності можлива корекція своїх домагань і вимог у напрямі врахування інтересів опонента.

3. Головне при вирішенні конфліктів - постаратися знизити інтенсивність негативних емоцій, пережитих по відношенню до опонента. Конфліктуючі сторони зазвичай перебувають у стані високої психічної напруженості, стресу. У конфліктуючих високий рівень тривожності, очікування можливих невдач.

На етапі вирішення конфлікту, будь він короткочасним або тривалим, досить стійко зберігається негативне ставлення одне до одного, що сформувалося під час конфлікту. Воно виражається як у сприйнятті іншого, установці, думці про нього, так і в негативних емоціях по відношенню до опонента. Причому чим гостріше і триваліша конфлікт, тим виражене це ставлення проявляється.

Тому, щоб приступити до вирішення конфлікту, необхідно знизити або хоча б намітити тенденцію до пом'якшення цього негативного ставлення.

До теперішнього часу військовими психологами розроблені різні прийоми і способи регуляції емоційних станів: аутотренінг, медитація, застосування медичних препаратів, регулярні вправи і тренування, багаторазове використання тренінгів, участь в ділових і ситуаційних іграх і т.д. Чим більше людина повторює вправи, тим більш досконалий і міцніше будуть його навички, тим впевненіше вона стане почувати себе в різних непередбачених конфліктних інциденти. Кожен з прийомів, використовуваних для регуляції своїх станів, переслідує одну мету - знизити вплив емоційної сфери на розумову, підвищити адекватність сприйняття конфліктної ситуації. У зв'язку з цим дуже істотною виглядає роль військового психолога. Звернення до нього за допомогою і порадою на випадок труднощів у взаєминах з товаришами по службі - найбільш вірний шлях. Крім того, будь-якій людині, поза сумнівом, допоможе читання спеціально підібраної літератури, яку допоможе вибрати той же психолог.

4. Одночасно зі зниженням негативних емоцій по відношенню до опонента доцільно перестати бачити в ньому ворога, супротивника, змінити свою думку про нього. Важливо зрозуміти, що проблему, через яку виник конфлікт, краще вирішувати спільно, об'єднавши зусилля. Цьому сприяє, по-перше, критичний аналіз власної позиції та дій, що веде до фіксації справедливих, правильних і несправедливих, необдуманих дій. Практика показує, що в ході конфлікту часто обидва опоненти роблять кроки, які сумнівні з правової або моральної точки зору. Виявлення і визнання власних помилок і прорахунків знижують негативне сприйняття опонентом іншого учасника конфлікту.

По-друге, необхідно постаратися зрозуміти інтереси іншого військовослужбовця. Зрозуміти - не означає прийняти чи виправдати. Однак це розширить сприйняття образу опонента, доповнить однотонну картину уявлення про нього, змінить монокольорові його сприйняття на багатоколірність.

По-третє, доцільно виділити раціональне, конструктивний початок у поведінці чи навіть у намірах опонента. Відомо, що не буває абсолютно поганих чи абсолютно гарних людей або соціальних груп. У кожному є щось позитивне, і на нього необхідно спиратися при вирішенні конфлікту.

5. Велике значення мають заходи, спрямовані на зниження негативних емоцій протилежної сторони. У конфліктах зростає агресивність його учасників. В основному це агресія, спрямована на інших (приблизно 75% випадків). Для таких людей характерне застосування наступальної тактики. Рідше зустрічається агресія, спрямована на себе. У ході конфлікту такий опонент більше обороняється, важко переживає протиборство, схильний до компромісів.

Серед заходів, що знижують негативні емоції, виділяють такі, як: позитивна оцінка деяких дій опонента, готовність йти на поступки або зближення позицій, звернення до третьої сторони, яка авторитетна для нього, критичне ставлення до самого себе, переривання під значущим приводом спілкування на деякий час , спокійне і врівноважене власну поведінку та ін

Досвід практичної діяльності з вирішення конфліктів показує, що об'єктивне обговорення проблеми, прояснення суті конфлікту, вміння сторін бачити головне багато в чому сприяють успішному пошуку вирішення протиріччя і завершення конфлікту. І навпаки, акцентування уваги на другорядних питаннях, бачення тільки своїх інтересів знижують шанси конструктивного розв'язання проблеми.

6. Коли сторони в тій чи іншій мірі інтегрують свої зусилля по завершенню конфлікту, необхідним є врахування статусів (посадового становища) один одного. Сторона, що займає в конкретній ситуації взаємодії підлегле становище або має статус молодшого, повинна чітко усвідомлювати межі тих поступок, які може собі дозволити її опонент. Завищені чи радикальні вимоги можуть спровокувати більш сильну сторону на повернення до конфліктного протиборства.

7. Важливо знати ще одна важлива умова - вибір оптимальної стратегії дозволу, відповідної даними обставинами. Стратегія виходу з конфлікту являє собою основну лінію поведінки опонента на його завершальному етапі.

Прийнято виділяти п'ять основних стратегій - суперництво, співробітництво, компроміс, пристосування і уникнення.

Суперництво (упорствованіе у своїй позиції) в конфлікті полягає в нав'язуванні іншій стороні пріоритетним для себе рішення. Ця стратегія найбільш типова для поведінки в конфліктній ситуації. Застатистикою більше 70% всіх випадків у конфлікті - це прагнення до одностороннього виграшу, до перемоги, задоволенню в першу чергу власних інтересів. Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити інших прийняти свою точку зору у що б то не стало. Звідси бажання надавити на партнера, нав'язати свої бажання, ігноруючи інтереси іншої сторони. Подібну стратегію використовує людина, що володіє сильною волею, авторитетом, владою.

Стратегія суперництва вважається ефективною у випадках: правомірності висунутого рішення; необхідності результату для всього підрозділу; важливості результату для проводить дану стратегію; відсутність часу для переконання протиборчої сторони; володіння владою.

Співпраця вважається найбільш ефективною стратегією поведінки в конфлікті та її вирішення. Воно передбачає спрямованість опонента на взаємовигідне обговорення проблеми, розгляд іншого боку не як противника, а як помічника, рівного в пошуку альтернативного рішення. Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль найбільш важкий, тому що вимагає більш тривалої роботи. Мета його застосування - розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати в наступних ситуаціях:

* необхідно знайти спільне рішення, якщо кожен з підходів до проблеми важливий і не допускає компромісних рішень;

* у вас тривалі, міцні та взаємозалежні відносини з іншою стороною;

* основною метою є придбання спільного досвіду роботи;

* сторони здатні вислухати один одного і викласти суть своїх інтересів;

* необхідна інтеграція точок зору посилення особистісної залученості співробітників в діяльність.

Компроміс полягає в бажанні опонента завершити конфлікт певної поступкою з деяких питань своєї позиції. Дана стратегія характеризується відмовою від частини раніше висувалися вимог, готовністю визнати претензії іншої сторони частково обгрунтованими, бажанням вибачитися і готовністю простити. Компроміс ефективний у випадках: розуміння опонентом, що він і його суперник мають рівних можливостей і владними повноваженнями; наявності взаємовиключних інтересів; задоволення тимчасовим рішенням, коли інші рішення виявилися неефективними (наприклад, суперництво); загрози втратити все.На сьогоднішній день компроміс є найбільш оптимальною стратегією завершення різноманітних конфліктів, якими так багата російська дійсність, в силу їхньої складності, заплутаності і затяжного характеру.Здатність до компромісу в управлінських системах цінується високо, тому що зменшує недоброзичливість, дозволяє відносно швидко подолати конфлікт.

Пристосування (відступлення) в конфлікті розглядається як вимушена відмова від боротьби і здача своїх позицій. Дана стратегія означає, що ви дієте разом з іншою стороною, але при цьому не намагаєтеся відстоювати власні інтереси з метою згладжування атмосфери і відновлення нормальної робочої атмосфери. Прийняти таку стратегію опонента змушують різні обставини. Це може бути усвідомлення своєї неправоти, необхідність збереження добрих відносин з опонентом, сильна залежність від нього по службових або особистих інтересах, незначність проблеми. Крім того, до такого виходу з конфлікту призводить значний збиток, отриманий в холі конфлікту, загроза ще більш значних негативних наслідків, відсутність будь-яких шансів на інший результат, тиск третьої сторони.

Уникнення (догляд) рішення проблеми. Це можна розцінювати як власне спробу вийти з конфлікту при мінімумі втрат. Він відрізняється від аналогічної стратегії поведінки в ході конфлікту тим, що опонент, як правило, переходить до неї після невдалих спроб реалізувати свої інтереси у конфлікті з допомогою більш активних стратегій (суперництва або компромісу). Власне, розмова йде не про дозвіл, а про затухання конфлікту. Однак відхід або відстрочка можуть бути цілком слушною і навіть конструктивної реакцією на тривалий конфлікт.

Існує висока ймовірність, що якщо учасник конфлікту постарається проігнорувати дії протилежної сторони, піти від рішення, змінити тему чи перенести увагу на що-небудь інше, то конфлікт вирішиться сам собою. Якщо це не відбудеться, то отримане час можна використати для ретельної підготовки до вирішення проблеми.

Не слід думати, що цей стиль є втечею від проблеми чи ухиленням від відповідальності. Насправді те що чи відстрочка можуть бути цілком придатною реакцією на конфліктну ситуацію, так як за цей час та може вирішитися сама собою, або ви отримаєте можливість зайнятися нею пізніше, коли будете мати достатню інформацію і бажанням вирішити її.

Поєднання вибраних і реалізованих сторонами стратегій завершення конфлікту визначає, яким же способом вирішиться протиріччя, що лежить в його основі. Це знаходить своє відображення в технології подолання конфлікту.

Технологія подолання конфлікту

Технологія діяльності офіцера з подолання конфлікту включає в себе кілька взаємопов'язаних етапів.

Аналіз конфліктної ситуації включає в себе наступні етапи: отримання інформації про конфлікт; збір даних про нього: аналіз отриманої інформації: перевірка її достовірності; оцінка конфліктної ситуації.

Процес врегулювання складається з: вибору способу врегулювання конфлікту; реалізації обраного способу, уточнення інформації та прийнятих рішень; зняття Послеконфликтная емоцій у відносинах недавніх опонентів; аналізу досягнутого і недоліків у врегулюванні конфлікту.

Отримання керівником інформації про конфлікт відбувається наступним чином. Він може стати сам свідком конфлікту між підлеглими і прийняти рішення про його врегулювання. Учасники конфлікту можуть звернутися до керівника з проханням допомогти його вирішити. Часом інформація про конфлікт може надійти від його свідків або вищестоящого керівництва. У будь-якому випадку командиру необхідно вжити заходів щодо вирішення конфлікту.

Збір даних про конфлікт - це інформація про протиріччя, що лежить в основі конфлікту, його основні причини, позиціях учасників, що відстоюються цілях і т.д. Вирішуючи конфлікт, командир повинен спиратися на: правові норми; моральні принципи; думку авторитетних військовослужбовців: прецеденти вирішення аналогічних проблем у минулому: традиції даного колективу. При цьому він повинен враховувати і думку неформальних лідерів колективу і свідків конфлікту, і навіть членів їх сімей або близьких родичів.

Щоб розв'язати конфлікт, необхідно бути максимально об'єктивним. Тільки тоді можна правильно оцінити отриману інформацію.

Розглянуті способи вирішення конфлікту на практиці реалізуються за допомогою двох шляхів: або силового придушення однієї зі сторін (відступлення), або шляхом переговорів (компроміс, співробітництво, а іноді і поступка).

Для досягнення компромісного рішення може бути рекомендований відкрита розмова. Він будується приблизно так:

1. Слід показати, що конфлікт невигідний обом.

2. Запропонувати конфлікт припинити.

3. Визнати свої помилки.

4. Зробити поступки, де це можливо.

5. Висловити свої побажання про поступки протилежної сторони.

6. Спокійно, без негативних емоцій обговорити взаємні поступки, при необхідності і можливості - скорегувати їх.

7. Якщо вдалося домовитися, то якось зафіксувати, що конфлікт вичерпано.

Спосіб співробітництва доцільно здійснювати за методом «принципових переговорів». Він реалізується при виконанні базових принципів взаємодії, які зводяться до наступного.

* Постарайтеся відвернути конфліктуючого від проблеми; поставте себе на його місце, не йдіть на поводу у своїх побоювань; показуйте готовність розібратися з проблемою; зберігайте твердість при її вирішенні.

* Проявляйте увагу до інтересів людей; фіксуйте базові інтереси; шукайте їх спільність; пояснюйте життєвість і важливість ваших інтересів; визнавайте інтереси інших.

* Пропонуйте взаємовигідні варіанти: не шукайте єдиний вихід з проблеми; розширюйте коло варіантів її вирішення; враховуйте переваги іншої сторони.

* Використовуйте об'єктивні критерії: будьте відкриті для доводів іншої сторони, не піддавайтеся тиску, лише принципом; по кожній частині проблеми використовуйте об'єктивні критерії; використовуйте кілька критеріїв.

Приступаючи до аналізу конфліктної ситуації, офіцеру доцільно з'ясувати суть проблеми конфлікту, в чому полягає суперечність між опонентами, що є об'єктом конфлікту. Керівник аналізує, на якій стадії розвитку знаходиться конфлікт, яких збитків завдано опонентами один одному.

Один з самих центральних моментів даного етапу - визначення основних причин конфлікту. Як правило, їх декілька, але важливо виділити домінуючу.

Важливо зуміти дати оцінку відносин «першого опонента-об'єкта конфлікту» і «другого опонента-об'єкта конфлікту».

Необхідно з'ясувати характер доконфліктний відносин опонентів і в якому стані вони знаходяться в даний момент. Не менш важливо оцінити, хто підтримує кожну з конфліктуючих сторін, ставлення оточуючих до конфлікту.

Треба уточнювати соціально-демографічні дані, індивідуально-психологічні особливості опонентів, їх формальні і неформальні статуси в колективі.

Проводячи аналітичну роботу, необхідно постійно перевіряти достовірність одержуваної інформації, уточнювати і доповнювати її, використовуючи особисті спостереження і зустрічі з різними людьми.

Паралельно з аналізом конфліктної ситуації керівник проводить її оцінку. Оцінюється ступінь правоти опонентів, можливі результати конфлікту та його наслідки при різних варіантах розвитку. Керівнику необхідно розглянути можливості щодо врегулювання або припинення конфлікту. Крім того, оцінюються особисті можливості опонентів, можливості громадськості, а також часові та просторові можливості.

Ключовим питанням, що впливає на ефективність процесу врегулювання конфлікту, є вибір керівником способу його дозволу. Володіючи владними повноваженнями по відношенню до своїх підлеглих,керівник може реалізувати будь-яку з ролей третьої сторони в конфлікті (третейський суддя, арбітр, посередник, помічник, спостерігач), а також запропонувати примирення без розгляду або відкласти вирішення проблеми на певний час.

Досвід регулювання керівниками конфліктів свідчить, що модель «арбітр» більш оптимальна у випадках:

- Коли керівник має справу з різко наростаючим конфліктом;

- Одна зі сторін явно не права (несумлінне виконання обов'язків, безвідповідальність, грубість тощо);

- Конфлікт протікає в екстремальних умовах (аварійна ситуація, бойова обстановка);

- Службові обов'язки визначають його дії саме як арбітра (взаємодія в умовах Збройних Сил або інших силових структур);

- Відсутній час на детальне розгляд;

- Має місце короткочасний незначний конфлікт.

Крім того, керівнику доцільно використовувати модель арбітра при врегулюванні конфліктів по вертикалі, особливо якщо конфліктуючі сторони розділені кількома сходинками ієрархічної піраміди.

Керівник може виступати в ролі посередника при врегулюванні конфліктів у випадках:

- Рівності посадових статусів учасників конфлікту (наприклад, конфлікт між двома заступниками керівника);

- Складних і заплутаних взаємин опонентів;

- Наявності в опонентів високих комунікативних навичок спілкування та культури поведінки;

- Відсутність чітких критеріїв вирішення проблеми.

Реалізація обраного способу залежить від ролі третьої сторони конфлікту. Однак у будь-якому випадку вона включає бесіди з опонентами, підготовку до спільного обговорення проблеми, спільну роботу з опонентами та фіксацію закінчення конфлікту.

Крім того, за згодою опонентів керівник може винести проблему на загальні збори підрозділи (управління) або залучити до посередництва неформальних лідерів або друзів опонентів.

Так як післяконфліктний період зазвичай характеризується сильними емоційними переживаннями учасників, осмисленням своїх позицій і поведінки, то неминуче відбувається корекція самооцінок, домагань, ставлення до партнера. Тому керівнику з метою зняття Послеконфликтная напруги доцільно підійти індивідуально до кожного опонента, врахувати їх доконфліктний інтереси, допомогти здійснити самокритичний аналіз того, що сталося, щоб не допустити утворення негативних установок у відносинах, упередженості. Необхідний щирий, об'єктивний та конструктивний розбір події з чітким визначенням перспектив подальшого розвитку взаємодії.

Важливо в тій чи іншій мірі контролювати поведінку осіб, виведених з конфлікту, і коригувати їх вчинки, спонукаючи до прояву порядності. Сформована негативна установка може зберігатися певний час, і людина буде мимоволі відчувати антипатію до свого колишнього опонента, мимоволі висловлювати про нього негативну думку і навіть діяти на шкоду йому. Тому керівнику слід створювати умови для співпереживання успіху в задачі, виконаної спільними зусиллями раніше конфліктували військовослужбовців, заохочувати їх на кооперативне взаємодію.

У повсякденному житті поява конфлікту розглядається як симптом неблагополуччя відносин, і всі сили зацікавлених сторін прямують на якнайшвидше його «згортання», часто без серйозного попереднього аналізу причин виникаючих суперечностей, тимчасовий стан, що зберігається до найближчого серйозного інциденту. Крім того, він абсолютно неминучий в тій або іншій своїй формі. Складніше вирішувати не тільки об'єктивні конфліктні ситуації на стадії їх виникнення, але і конфлікти з суб'єктивними причинами: в групі завжди знайдуться люди, для яких майже природно вирішувати багато суперечностей через конфлікт. Аналіз, проведений в кожному конкретному випадку, дозволяє офіцеру акумулювати позитивний досвід регулювання конфлікту, напрацьовувати систему оптимальних рішень стандартних і нестандартних конфліктних ситуацій, коригувати алгоритм своєї діяльності щодо їх вирішення.

На конфліктах вчаться не тільки їх учасники, але й ті, хто є свідком вирішення конфлікту. Вони роблять свої висновки. Про зміст цих висновків офіцер-керівник повинен дбати не менше, ніж про конструктивному вирішенні конфлікту. Для вирішення конфлікту між підлеглими командир (начальник) повинен зрозуміти суть конфлікту, визначити справжні причини, що викликали його. Важливо визначити, в чому кожен з опонентів прав, а в чому не правий. До вирішення конфлікту буває корисно залучити прихильників обох конфліктуючих, інших військовослужбовців, які користуються авторитетом у колективі.Офіцер-керівник повинен пам'ятати про те, що попередити виникнення конфлікту зазвичай легше, ніж вирішити його.

Підтримка в підрозділі міцних статутних взаємин є важливою умовою міцної військової дисципліни, підтримання підрозділу в постійній бойовій готовності.

У сучасних умовах, коли змінюються корінні підвалини нашого суспільства, коли до межі напружена соціальна обстановка в державі Збройні Сили повинні залишатися оплотом стабільності і впевненості.Значною мірою це залежить від командного складу Збройних Сил. Найважливішою умовою підтримки статутних взаємовідносин в частині та підрозділі є вдосконалення організаторської діяльності командного складу, його професійна компетентність, відповідальне ставлення до виконання військового обов'язку, висока вимогливість до себе і людям, поєднується з турботою про них. Згуртуванню військових колективівсприяє цілеспрямована повсякденна робота по військовому, правовому і моральному вихованню особового складу, суворе виконання правил, встановлених законами і військовими статутами Російської Федерації, постійна турбота командирів і начальників про поліпшення побуту своїх підлеглих, вдосконаленні їх культурного, побутового і медичного обслуговування, боротьба за моральну чистоту відносин, негайна реакція на найменший прояв «дідівщини», «земляцтва» та інших негативних традицій.

3. Особливості впливу конфлікту на формування військового колективу

У процесі формування військового колективу можна виділити кілька етапів, кожен з яких має свій зміст і переслідує специфічні цілі.

1-й етап - формування випадкової групи - початкового об'єднання військовослужбовців на основі їх територіальної близькості в даний момент часу (наприклад, на збірному пункті або службовій нараді);

2-й етап - формування неорганізованої групи (номінальної групи, конгломерату), що передбачає добровільне об'єднання людей на основі деякого збігу їх інтересів, що проявилися в ході нетривалих міжособистісних контактів;

3-й етап - формування організованої групи - об'єднання військовослужбовців, здатних до ефективних спільних дій. Вона, у свою чергу, буває декількох рівнів. [1, с.163; 10]

Низький рівень (асоціація) являє собою об'єднання на основі наказу (призовники) або інтересу (аматори шахів). У складі такої групи, як правило, 7-12 чоловік. Період існування від 3 до 5 днів. Після закінчення зазначеного часового періоду асоціація або припиняє своє існування, або переходить на більш високий рівень.

Середній рівень (кооперація) - для неї характерна більш усвідомлена діяльність і дисципліна. Виникає вона, як показують спостереження військовий практики, через 10-15 днів після встановлення міжособистісної взаємодії. У підрозділі, як правило, налічується 2-3 групи по 3-6 військовослужбовців, об'єднаних, наприклад, на основі актуалізувавши шегося в перший час почуття (земляцтво).

Високий рівень (автономізація) характеризується чіткою організованою структурою і дисципліною, внутрішньою єдністю цілей і мотивів військово-професійної діяльності.

Вищий рівень групового об'єднання людей у вітчизняній психології, на відміну від більшості зарубіжних шкіл, прийнято називати колективом. [7, с.227]

Спостереження за формуванням ряду військових підрозділів дозволили військовим психологам виділити 4 основних стадії розвитку колективу.

1. Стадія соціальної єдності - початкова стадія розвитку військового колективу, яка характеризується тим, що більшість воїнів свідомо ставляться до служби і дисципліни, чітко уявляють свої обов'язки і цілі діяльності, орієнтуються на єдину систему духовних цінностей, яка не суперечить їх особистісним орієнтаціям.

2. На стадії військової дружби в основному, завершується процес взаємного вивчення, встановлюються товариські взаємини між військовослужбовцями. На цій стадії вже можна виявити досить стабільну структуру колективу: колективна думка і настрій, взаємини і згуртованість, дисциплінованість і колективні звички. Керівник, впливаючи на ці показники, більш ефективно управляє колективом і кожним підлеглим окремо.

3. Стадія соціальної зрілості. Колектив досягає єдності волі дій, знань і переконань, інтересів і ціннісних орієнтацій.

Взаємодія між військовослужбовцями ґрунтується на взаємодопомозі, взаємопідтримки, взаємозамінності і безконфліктності. Військовослужбовці пред'являють до себе високі вимоги, старанно вивчають бойову техніку і зброю, вдосконалюють колективну майстерність.

4. На стадії самоврядування колектив розуміє свого керівника (командира, начальника), як кажуть, з півслова і сприймає його вимоги як свої власні. При цьому відпадає необхідність контролю дій підлеглих - цю функцію виконує адаптоване під колективні устремління особистісне свідомість військовослужбовця і колективний контроль його товаришів по службі. [3, с.32]

Розглянуті стадії розвитку військового колективу є типовими для колективів всіх видів. Проте темпи розвитку можуть бути різними залежно від соціально-психологічної підготовки керівника, індивідуальних особливостей військовослужбовців, характеру розв'язуваних колективом професійних завдань. Отже, загальні закономірності розвитку військового колективу повинні враховуватися офіцером-керівником підрозділу і конкретизуватися залежно від сформованих умов його діяльності.

Немає нічого гіршого, ніж приниження, зневажання прав та гідності людини, тим паче, коли вона військовослужбовець. Прикро, але такі випадки не те що трапляються у флотських колективах, вони поширені і мають тенденцію до збільшення. З приводу нестатутних відносин між військовослужбовцями була проведена координаційна нарада керівників правоохоронних органів та інших установ військового управління, що дислокуються в Севастопольському гарнізоні.

Наш кореспондент попросив військового прокурора Севастопольського гарнізону генерал-майора юстиції Євгена Магдича, який ініціював проведення координаційної наради, висвітлити проблему позастатутних відносин в підрозділах, піднаглядних очолюваній ним прокуратурі.

- Позастатутні відносини між військовослужбовцями, які мають ознаки злочину, - явище ганебне. Воно не нове. З ним намагаються боротися, але, як бачимо, не завжди ця боротьба дає позитивні результати. Тож, що є підгрунтям цього явища у військових колективах?

- Проблема ця, дійсно, виникла не вчора. Я б назвав її не тільки військовою, а й загальногромадською. На строкову службу молодь призивають із цивільного суспільства. Там існує право сильного, право лідера. Потрапляючи у військо, юнаки, котрі звикли верховодити, намагаються діяти за тими ж "правилами", що і на "гражданці". Перші півроку вони дещо стримують свої надмірні бажання перекласти виконання якихось робіт на слабшого товариша. Але згодом, відчувши себе "хазяїном" у підрозділі, вони намагаються відновити свій статус лідера. Звідси і впровадження "традицій" поведінки військовослужбовця різного періоду призову, коли старшим за призовом дозволено все, а молодші перебувають у становищі безправного, приниженого члена колективу. Відчуття окремими військовослужбовцями вседозволеності та безкарності сприяє встановленню у підрозділах негласних позастатутних звичаїв серед військовослужбовців строкової служби. Далі виникає кругова порука, коли молодші командири та особи добового наряду покривають не те, що випадки порушення розпорядку дня, а навіть такі дії зухвалих військовослужбовців, котрі несуть ознаки злочинів.

...