3.снижение работоспособности (они же иногда называются стадиями утомления)

-субкомпенсация (полная компенсация) - появляются первые признаки утомления, которые еще преодолеваются организмом. Используются менее адекватные механизмы, привлекаются дополнительные ресурсы. Продуктивность деятельности все еще высока.

-декомпенсация (неустойчивая компенсация) - появляется мотивация прекращения работы, возникают вегетативные нарушения, снижается качество работы (появляются ошибки). Нужен особый контроль и внимание со стороны начальника.

-стадия срыва - быстро нарастает утомление, резко падает работоспособность и продуктивность деятельности. На этой стадии количество ошибок максимально, появляются отказы от работы. Дальнейшая работа нецелесообразна, нужно прекратить деятельность, пока не наступило полное истощение организма..

-конечный прорыв (за 20-30 минут до окончания деятельности) - мобилизация дополнительных резервов. Кривая работы:

продуктивность

2 3a)

1 3b) c) 3d)

работоспособность

Уровень работоспособности зависит от:

1.индивидуальных особенностей - писх. особенности, состояние здоровья и др.

2.отношений в коллективе, наличия положительного отношения, поддержки со стороны сотрудников и начальства.

3.вида деятельности.

4.условий деятельности (оборудование рабочего места)

5.полноценности отдыха, режима питания и др.

Пути оптимизации работоспособности - через воздействие на факторы, от которых зависит уровень работоспособности.

Дееспособность (или трудоспособность)- состояние психики человека, позволяющее ему реализовывать работоспособность.

Разница: человек может быть работоспособен (руки и ноги у него есть, он здоров, выспался > например, может рубить), но при этом не трудоспособен (если ему дать топор, он всех порубает). Или наоборот: человек трудоспособен (у него с головой все в порядке, он понимает, что рубить надо дрова, а не того, кто ближе стоит), но не работоспособен (он, например, калека и не может из-за этого работать или он болеет).

Естественно, лучший вариант - когда есть и то, и другое.

Функциональное состояние- это тот комплекс свойств и качеств человека, которые прямо или косвенно обуславливают выполнение деятельности. ФС существует только в контексте деятельности, которую реализует человек.

ФС - это относительно устойчивая, актуализированная в данный момент структура ресурсов, необходимых для решения задачи.

Виды ФС (по лекции):

1. По допустимости:

-Разрешенные или допустимые (например, утомление)

-Запрещенные или недопустимые (например, переутомление)

2. по степени развития недопустимости

-нормальные - не то же самое, что допустимые. Например, утомление - это уже не нормально, но еще допустимо (если работа важная, очень срочная и никто другой с ней не справится).

-пограничные

-патологические

3. по степени мобилизации

-адекватной мобилизации

-динамическое рассогласование

4. по степени активности субъекта

-интенсивные (например, реакция тревоги разных степеней)

-экстенсивные

Грубо 2 вида ФС: оптимальные и нет.

Оптимальное ФС- минимальная степень привлечения ресурсов.

НЕоптимальное ФС (или неблагоприятное) - привлечение компенсаторных механизмов.

15. Понятие «функциональное состояние». Экстенсивные и интенсивные состояния

Функциональное состояние- это тот комплекс свойств и качеств человека, которые прямо или косвенно обуславливают выполнение деятельности. ФС существует только в контексте деятельности, которую реализует человек.

ФС - это относительно устойчивая, актуализированная в данный момент структура ресурсов, необходимых для решения задачи.

Виды ФС (по лекции):

По допустимости:

-Разрешенные или допустимые (например, утомление)

-Запрещенные или недопустимые (например, переутомление)

по степени развития недопустимости

-нормальные - не то же самое, что допустимые. Например, утомление - это уже не нормально, но еще допустимо (если работа важная, очень срочная и никто другой с ней не справится).

-пограничные

-патологические

по степени мобилизации

-адекватной мобилизации

-динамическое рассогласование

по степени активности субъекта

-интенсивные (например, реакция тревоги разных степеней)

По признаку интенсивности воспринимаемого информационного потока выделяются состояния «сенсорного голода» в ситуациях сенсорной депривации и состояния, связанные с различной информационной нагрузкой.

-экстенсивные

Грубо 2 вида ФС: оптимальные и нет.

Оптимальное ФС- минимальная степень привлечения ресурсов.

НЕоптимальное ФС (или неблагоприятное) - привлечение компенсаторных механизмов. Позволяет узнать свои способности. Сюда относятся:

1. Монотония - 2 вида:

-двигательные (при однообразных способах решения двигательных задач)

-сенсорные (то же самое, но при работе с информацией. Например, постоянный пересчет цифр).

2. Стресс - результат дисбаланса между наличными внутренними ресурсами работающего человека и требованиями внешней среды (они проявляются в конкретной трудовой ситуации). Экологический подход к стрессу:

-стресс изучается как реакция. Стресс как результат взаимодействия человека со средой.

-стресс как стимул (изучение стрессоров)

-эпидемиологический подход - сравнение распространенности заболеваний у различных профессионалов

Трансактный подход: изучаются индивидуальные псих. характеристики профессионала, его опыт в преодолении стрессовых ситуаций.

Регуляторный подход: изучаются псих. механизмы адаптации при микроанализе конкретных задач.

3. Утомление - развивается при расходовании энергии в результате деятельности. Зависит в первую очередь от длительности нагрузки. Является сигналом о необходимости восполнения энергетических ресурсов.

Есть много классификаций утомления.

Прежде всего, утомление разделяют по уровню локализации:

-Мышечное

-Умственное

-Cенсорное утомление

Грубо выделяют 2 стадии утомления:

-острое - наблюдается общая вялость, забывчивость, тяжесть в конечностях.

-хроническое утомление - забывчивость становится периодической, усиливается потоотделение, возникают проблемы с сердцебиением. По сути, вторая стадия - это есть начало переутомления. Переутомление отличается тем, что все вышеописанное приобретает хроническую форму. Соответственно, с ним сложнее бороться.

Утомление является еще допустимым ФС (человек еще способен выполнять свои обязанности), а переутомление - уже нет.

16. Состояния профессионального стресса, утомления, монотонии. Общая характеристика

1. Стресс - результат дисбаланса между наличными внутренними ресурсами работающего человека и требованиями внешней среды (они проявляются в конкретной трудовой ситуации). Экологический подход к стрессу:

-стресс изучается как реакция. Стресс как результат взаимодействия человека со средой.

-стресс как стимул (изучение стрессоров)

эпидемиологический подход - сравнение распространенности заболеваний у различных профессионалов

Трансактный подход: изучаются индивидуальные психические характеристики профессионала, его опыт в преодолении стрессовых ситуаций.

Регуляторный подход: изучаются психические механизмы адаптации при микроанализе конкретных задач.

2. Утомление - развивается при расходовании энергии в результате деятельности. Зависит в первую очередь от длительности нагрузки. Является сигналом о необходимости восполнения энергетических ресурсов.

Есть много классификаций утомления.

Прежде всего, утомление разделяют по уровню локализации:

-Мышечное

-Умственное

-Cенсорное утомление

Грубо выделяют 2 стадии утомления:

1.острое - наблюдается общая вялость, забывчивость, тяжесть в конечностях.

2.хроническое утомление - забывчивость становится периодической, усиливается потоотделение, возникают проблемы с сердцебиением. По сути, вторая стадия - это есть начало переутомления. Переутомление отличается тем, что все вышеописанное приобретает хроническую форму. Соответственно, с ним сложнее бороться.

утомление является еще допустимым ФС (человек еще способен выполнять свои обязанности), а переутомление - уже нет.

3. Монотония - 2 вида: двигательные (при однообразных способах решения двигательных задач);

сенсорные (то же самое, но при работе с информацией. Например, постоянный пересчет цифр).

17 Основания для классификаций функциональных состояний в трудовой деятельности

Специфика состояния зависит от множества различных причин. В силу этого актуальное состояние человека, возникающее в каждой конкретной ситуации, всегда уникально. Однако среди многообразия случаев достаточно отчетливо выделяются некоторые общие классы состояний.

Виды ФС (по лекции):

По допустимости:

-Разрешенные или допустимые (например, утомление) во-первых, по критерию надежности позволяют осуществлять деятельность, эффективность которой не ниже допустимого уровня, а во-вторых, по критерию цены деятельности не влияют отрицательно на здоровье человека.

-Запрещенные или недопустимые (например, переутомление) эффективность деятельности переходит нижние границы заданной нормы или появляются симптомы нарушения здоровья

по степени развития недопустимости

-нормальные - не то же самое, что допустимые. Например, утомление - это уже не нормально, но еще допустимо (если работа важная, очень срочная и никто другой с ней не справится).

-Пограничные - относятся к категории недопустимых. Психологи должны помогать.

-патологические- являются предметом медицинских исследований

по степени мобилизации

-адекватной мобилизации

-динамическое рассогласование

Состояния адекватной мобилизации характеризуются полным соответствием степени напряжения функциональных возможностей человека, требованиям, предъявляемым конкретными условиями. Оно может нарушаться под влиянием самых разных причин: продолжительности деятельности, повышенной интенсивности нагрузки, накопления утомления и т.д. Тогда возникают состояния динамического рассогласования -- реакция в этом случае не адекватна нагрузке или требуемые психофизиологические затраты превышают актуальные возможности человека.

по степени активности субъекта

-интенсивные (например, реакция тревоги разных степеней) - одно и то же состояние, которое развивается.

-Экстенсивные. - принципиально разные состояния. 4 состояния снижения работоспособности:

Монотония, стресс, утомление. Грубо выделяют 2 стадии утомления: острое - наблюдается общая вялость, забывчивость, тяжесть в конечностях. Хроническое утомление - забывчивость становится периодической, усиливается потоотделение, возникают проблемы с сердцебиением. По сути, вторая стадия - это есть начало переутомления. Переутомление отличается тем, что все вышеописанное приобретает хроническую форму. утомление является еще допустимым ФС (человек еще способен выполнять свои обязанности), а переутомление - уже нет.

По длительности: различают относительно устойчивые длительные состояния, сопровождающие деятельность в течение рабочего дня или нескольких дней, и ситуативные состояния, возникающие периодически по ходу работы.

По стереотипности и сложности трудовых действий: различают состояния монотонии и интеллектуальной и творческой напряженности.

Монотония - 2 вида: двигательные (при однообразных способах решения двигательных задач) ;сенсорные (то же самое, но при работе с информацией. Например, постоянный пересчет цифр).

Утомление- развивается при расходовании энергии в результате деятельности. Зависит в первую очередь от длительности нагрузки. Является сигналом о необходимости восполнения энергетических ресурсов.

классификация утомления: Мышечное, умственное, сенсорное утомление

18. Методы диагностики функциональных состояний субъекта труда

Методы диагностики ФС.

ФС - сложная системная реакция. Проявляется на 3 разных уровнях. Проявления ФС оцениваются соответственно:

1. физиологический уровень

· оценка поведения

· оценка вегетативных реакций

· электрофизиол.

· психофизиол.

Минусы при диагностике ФС на этом уровне:

неоднозначность связи физич. характеристик состояния и состояния человека

сложность используемой аппаратуры (для измерения ЧСС, КГР, ЭЭГ, АД нужны приборы)

2. психологический

-когнитивно-эмоциональный компонент - оцениваются объективными тестами.

-рефлексивный компонент (субъективная оценка состояния)

Методики психологической диагностики ФС:

психометрические методики. Например, таблицы Шульте. Главные показатели: успешность и скорость выполнения.

Метод наблюдения за процессом деятельности. Анализируется: производительность, скорость, ошибки (их наличие и характер), мимика, пантомимика, речь (лингвистика, паралингвистика, экстралингвистика, тон, тремор, содержание).

Методы субъективной оценки (опросники + интервью + субъективное шкалирование для более тонкой оценки).

Основные принципы: тест должен быть подобран под предполагаемое ФС; должны быть параллельные формы теста; краткость опросника.

3. поведенческий: анализ продуктивности или производительности, анализ продуктов деятельности, анализ ошибок, стандартизированное наблюдение, хронометрический анализ деятельности, анализ пооперационного состава решения задач во времени, анализ речевого поведения, которое сопровождает деятельность, анализ группового поведения и взаимодействия.

Стратегии анализа данных:

Проявление состояния - не есть само состояние. Для правильной оценки соответствующего состояния существуют стандартные интерпретации данных в зависимости от числа решенных задач.

данные надо обработать - здесь нужен анализ данных. Экспертные оценки, Дисперсионный анализ, Корреляционный анализ, Факторный анализ.

Полученную информацию надо подтверждать разными методами.

19. Методы и программы психопрофилактики неблагоприятных функциональных состояний

Особый интерес представляет проблема управления функциональным состоянием работника. Проблема регуляции психического состояния работника возникла как реакция на участившиеся сбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда и т. п.). Л. Г. Дикая и Л. П. Примак выделяют следующие основные методы регуляции психических состояний:

рефлексологический метод (воздействие на биологически активные рефлексогенные зоны и точки с помощью токов, иглоукалывания, лазерными технологиями);

воздействие через музыку (цветомузыку). Одно время на крупных предприятиях была мода на комнаты психологической разгрузки (КПР), где активно использовались релаксационные занятия с успокаивающей музыкой;

психофармакологические средства. Считается, что это один из старых способов. Он применяется для стимуляции работоспособности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: не все люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатывается зависимость от препаратов. Со временем также эффективность действия стимулирующих препаратов снижается;

постгипнотическое внушение и метод моделирования особых суггестивных состояний человека (ОССП). Эти методы используются для мобилизации резервов человеческой психики (лишь в особых случаях). Основные недостатки метода: перевод оператора в состояние постгипнотического внушения реально прерывает его деятельность, нарушает ее целостность; кроме того, сроки такого воздействия достаточно непредсказуемы и сильно зависят от особенностей конкретных людей;

релаксационные упражнения (изменения рабочих поз, упражнения на расслабления и т. п.).

Способы коррекции неблагоприятных функциональных состояний субъекта труда.

Оптимизация ФС - она необходима т.к. неоптимальные ФС негативно влияют на уровень продуктивности деятельности, на качество продукции и др.

1.варьирование видов деятельности (чтобы не возникало монотонии). Возможно также обучить персонал коротким упражнениям (типа “мы писали - наши пальчики устали”).

2.изменение структуры трудовой деятельности - это косвенный путь влияния на человека. Пример: рассадить сотрудников по разным помещениям, создать таким образом индивидуальное пространство для работы.

3.Предложение чего-либо именно самому человеку. Сюда входят внешние и внутренние средства. К внешним относятся:

-Оптимизация режима питания. Например: организовать столовую для сотрудников; составить нормальный график перерывов на обед.

-Библиотерапия (Бехтерев) Пример: организовать библиотеку для сотрудников; рекомендовать им для прочтения интересные книги; проводить встречи после работы для обсуждения прочитанного.

-Формакотерапия. сотрудникам предлагается пить витаминки.. Пример: если на предприятии есть столовая или повар, то можно разработать специальное меню, давать фрукты и соки, а в “трудные дни” (время сдачи проектов, отчетности и др.) - давать пищевые добавки.

Внутренние средства - 2 вида:

1.Спонтанно сформированные

2.Специально изученные

Примеры: Организовывать “перекуры” во время работы. Разрешать сотрудникам пить чай, кофе. Можно сделать из этого традицию, как в Англии. Иногда в офисах ставят телевизоры. Надо следить, чтобы работники иногда отвлекались, а не работали монотонно и без перерывов.

20. Индивидуальные особенности субъекта труда как основание для повышения эффективности программ психопрофилактики неблагоприятных состояний

Особый интерес представляет проблема управления функциональным состоянием работника. Проблема регуляции психического состояния работника возникла как реакция на участившиеся сбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда и т. п.). Л. Г. Дикая и Л. П. Примак выделяют следующие основные методы регуляции психических состояний:

рефлексологический метод (воздействие на биологически активные рефлексогенные зоны и точки с помощью токов, иглоукалывания, лазерными технологиями);

воздействие через музыку (цветомузыку). Одно время на крупных предприятиях была мода на комнаты психологической разгрузки (КПР), где активно использовались релаксационные занятия с успокаивающей музыкой;

психофармакологические средства. Считается, что это один из старых способов. Он применяется для стимуляции работоспособности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: не все люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатывается зависимость от препаратов. Со временем также эффективность действия стимулирующих препаратов снижается;

постгипнотическое.

релаксационные упражнения (изменения рабочих поз, упражнения на расслабления и т. п.).

Способы коррекции неблагоприятных функциональных состояний субъекта труда.

Оптимизация ФС.

Понятно, что она необходима т.к. неоптимальные ФС негативно влияют на уровень продуктивности деятельности, на качество продукции и др.

1варьирование видов деятельности (чтобы не возникало монотонии). Возможно также обучить персонал коротким упражнениям (типа “мы писали - наши пальчики устали”).

2изменение структуры трудовой деятельности - это косвенный путь влияния на человека. Пример: рассадить сотрудников по разным помещениям, создать таким образом индивидуальное пространство для работы.

3Предложение чего-либо именно самому человеку. Сюда входят внешние и внутренние средства. К внешним относятся:

-Оптимизация режима питания. Например: организовать столовую для сотрудников; составить нормальный график перерывов на обед.

-Библиотерапия (Бехтерев) Пример: организовать библиотеку для сотрудников; рекомендовать им для прочтения интересные книги; проводить встречи после работы для обсуждения прочитанного.

-Метод суггестивного воздействия.

-Формакотерапия. сотрудникам предлагается пить витамины, в “трудные дни” (время сдачи проектов, отчетности и др.) - давать пищевые добавки.

Внутренние средства - 2 вида:

Спонтанно сформированные

Специально изученные

Примеры: Организовывать “перекуры” во время работы. Разрешать сотрудникам пить чай, кофе. Можно сделать из этого традицию, как в Англии. Иногда в офисах ставят телевизоры. Надо следить, чтобы работники иногда отвлекались, а не работали монотонно и без перерывов

21. Структурные компоненты трудовой деятельности. Триада «предмет - задача - результат (продукт)»

Проф. Задача тянет за собой исследования о предмете. Пример: проф. Социономического типа - всё равно система задач не только люди, но и документы. Важно выявить структурные компоненты: система задач у какой задачи какой предмет и какой результат. Всегда и везде нужен анализ триады: из чего (предмет), что преобразовать, что изучить.

22. Предмет и результат труда, задачи, условия, орудия и средства труда, процесс труда как основные структурные компоненты трудовой деятельности

Предмет труда в профессии - стороны окружающей действительности, на которые воздействует человек в ходе труда (материальные предметы, идеальные предметы - культура, информация, индивидуальное или общественное сознание людей, предметы натуральные в контексте природы и искусственные, созданные человеком.). Правильное видение предмета труда - первый важный шаг к профессионализму.

Продукт труда (или его результат) - те качественные и количественные изменения, которые человек привносит в предмет труда; критерии оценки результата труда, степень заданности результата труда, его более или менее жесткая регламентация (от исполнительного труда к творчеству).

Условия труда: режим труда и отдыха, возможности их варьирования; характеристика социального окружения; санитарно-гигиенические факторы труда; интенсивность, темп труда и продолжительность нагрузки; рабочее место, рабочий пост.

Средства труда - стороны окружающей действительности (материальные и идеальные объекты), которые человек использует для воздействия на предмет труда при реализации своих целей, для получения нужного продукта труда. К средствам труда относятся реальные инструменты, приборы, компьютеры, оргтехника, а также знаковые средства и системы правил логического мышления, моральной и эстетической оценки и др. Предмет и средства труда могут меняться местами даже в рамках одной профессии.

Процесс: . Организация и кооперация труда: формы индивидуальной, совместной, групповой деятельности, преобладающие в данной профессии; виды профессионального общения и позиции в нем, обмен средствами и продуктами труда между его участниками; нормы выполнения и сроки; субординация и иерархия подчинения, социальный статус и должности в рамках профессии. Обязанности представителя данной профессии: владение профессиональной компетентностью, знание этических норм профессионального поведения, соблюдение профессиональной и служебной тайны в работе с людьми; умелое ведение документации; ограничения (чего не следует делать в профессии никогда). Должностные функциональные обязанности (что и как должен делать человек данной профессии в условиях конкретной должности в том или ином учреждении).

23. Профессиографирование: целевая направленность, методы, уровни анализа трудовой деятельности

Профессиография - технология изучения профессий и требований, предъявляемых сотрудникам. Она позволяет исследовать специфику данной профессии в данной организации. Результаты профессиографирования закрепляются в профессиограмме.

Уровни анализа т рудовой деятельности (что делать):

1.поиск и изучение собранного материала до нас (литература) - нахождение готовых модулей;

2.сопоставление ранее изученного материала с тем, что сейчас - результат;

3.проведение абсолютно точных исследований

Методы профессиографирования:

1. опрос

Пример: самооценка профессионала

Это опросник, где 151 вопрос. Ответы отражают оценки собственного восприятия, запоминания, обработки информации, воображение и др.

Вопросы типа: “Считаете ли вы, что вам нужна…способность запоминать большие цитаты”

2. Метод критических инцеденитов.

Проводят опрос работников, просят их описать критическую ситуацию и ее исход. Нужно описывать, что привело к этой ситуации + успешные и неуспешные действия работника в этой ситуации + зависимость исхода ситуации от действий работника и от внешних причин. Накапливается банк описаний. Затем эти описания предлагаются экспертам для группировки по причинам и внутренним факторам работника, которые важны в разрешении этих ситуаций. Группы составляют основу профессиональных требований к специалисту.

Пример использования этого метода: в 1940-е гг. исследовали военных летчиков. Собрали более 700 критических инцидентов, из них сделали 24 группы важных качеств. Затем эти качества стали требованиями при проф. отборе.

3. метод экспертных оценок

Факты не очищаются от их интерпретации. Напротив, мы сосредотачиваемся на истолковании фактов, оцениваем их.Ограничения экспертных методов:

-Профессий слишком много и невозможно составить полный список профессионально-важных качеств (ПВК) + этого не стоит делать т.к. тогда опросник будет слишком громоздким и неудобным в использовании.> При изучении новой профессии можно пропустить ПВК.

-При заполнении опросника профессионал должен мысленно перечислять выполняемые им задачи. Это эффективно только если действий не слишком много.

-Профессионалы в роли экспертов хорошо выявляют задачи и внешние характеристики деятельности, но затрудняются оценить, каких психических функций они требуют.

4. анализ продуктов деятельности - подробно 3

5. наблюдение за работой - подробно см. 3

Пример: “фотография” рабочего дня

Таким образом собирают информацию о видах занятий, формах действий работника, об их последовательности и временных затратах. Обычно предварительно составляют перечень интересующих исследователя действий. Наблюдение 7-10 дней. Данные обрабатываются статистически.

6. психологическая интерпретация проф. задач, действий, проблемных ситуаций -профессионалы очень хорошо понимают те задачи, которые они должны выполнять.

7. анализ технической документации - здесь можно найти особые профессиональные обозначения, термины, знание которых поможет установить контакт с респондентами + минимизировать кол-во вопросов к ним.

8. дневниковые записи специалиста -психолога (трудовой метод) или специалистов друг о друге.

Психолог осваивает какую-либо профессию. Затем он должен каждый день после работы описывать, какие задачи он выполнял, появляется ли автоматизация, проявляется ли утомление + свои переживания и рационализаторские предложения. После всего этого собранные данные обсуждаются, уточняются, и составляется психограмма успешного профессионала.

Минус этого метода: большая субъективность, использование методов интроспекции; этим методом можно изучать только те профессии, которые можно освоить за несколько месяцев.

9. метод коллективной дискуссии

Психолог приглашает группу специалистов. Несколько специалистов садятся и начинают обсуждать свою деятельность, требования к профессии, психолог подслушивает.

10. метод моделирования, эксперимента - подробно см. 3.

Моделируется деятельность и смотрят, что получается, какие проблемы и почему они возникают.

11. метод составления индивидуальной характеристики в профессиографии.

Метод предложен Очкиной. Обследование проводится, в отличие от метода Василейского, не при помощи наблюдения, а при помощи психологических тестов. Также собираются данные о профессиональной успешности работников, их служебном продвижении. Все это позволяет понять, каков типичный успешный и неуспешный работник. Затем смотрят, совпадают ли ожидаемая (идеальная) психограмма успешного работника с реальной. Пример: исследовали профессию артельного старосты службы пути. Обнаружили четкие различия между группами хороших, средних и плохих работников.

24. Понятие о целевой направленности профессиографирования. Методы сбора данных

Методы профессиографирования.

Профессиография - технология изучения профессий и требований, предъявляемых сотрудникам. Она позволяет исследовать специфику данной профессии в даной организации. Результаты профессиографирования закрепляются в профессиограмме.

Методы профессиографирования:

12. опрос

Пример: самооценка профессионала

Это опросник, где 151 вопрос. Ответы отражают оценки собственного восприятия, запоминания, обработки информации, воображение и др.

Вопросы типа: “Считаете ли вы, что вам нужна…способность запоминать большие цитаты”

13. Метод критических инцеденитов.

Метод разработан Джоном Фланаганом в начале 50-х гг ХХ века.

Проводят опрос работников, просят их описать критическую ситуацию и ее исход. Нужно описывать, что привело к этой ситуации + успешные и неуспешные действия работника в этой ситуации + зависимость исхода ситуации от действий работника и от внешних причин. Накапливается банк описаний. Затем эти описания предлагаются экспертам для группировки по причинам и внутренним факторам работника, которые важны в разрешении этих ситуаций. Группы составляют основу профессиональных требований к специалисту.

Пример использования этого метода: в 1940-е гг. исследовали военных летчиков. Собрали более 700 критических инцидентов, из них сделали 24 группы важных качеств. Затем эти качества стали требованиями при проф. отборе.

14. метод экспертных оценок

Факты не очищаются от их интерпретации. Напротив, мы сосредотачиваемся на истолковании фактов, оцениваем их.

Ограничения экспертных методов:

Ш Профессий слишком много и невозможно составить полный список профессионально-важных качеств (ПВК) + этого не стоит делать т.к. тогда опросник будет слишком громоздким и неудобным в использовании.> При изучении новой профессии можно пропустить ПВК.

Ш При заполнении опросника профессионал должен мысленно перечислять выполняемые им задачи. Это эффективно только если действий не слишком много.

Ш Профессионалы в роли экспертов хорошо выявляют задачи и внешние характеристики деятельности, но затрудняются оценить, каких психических функций они требуют.

15. анализ продуктов деятельности - подробно 3

16. наблюдение за работой - подробно см. 3

Пример: “фотография” рабочего дня

Таким образом собирают информацию о видах занятий, формах действий работника, об их последовательности и временных затратах. Обычно предварительно составляют перечень интересующих исследователя действий, Уточняют поведенческие признаки начала и конца действия, подготавливают удобную форму протоколирования. Наблюдение проводится неделю или 10 дней. Данные обрабатываются статистически.

17. психологическая интерпретация проф. задач, действий, проблемных ситуаций -профессионалы очень хорошо понимают те задачи, которые они должны выполнять.

18. анализ технической документации - здесь можно найти особые профессиональные обозначения, термины, знание которых поможет установить контакт с респондентами + минимизировать кол-во вопросов к ним.

19. сравнительно-статистичесикй подход

Специалистов разделяют на успешных и неуспешных. Затем дают им одни и те же задачи и смотрят, как они справляются с ними.

20. дневниковые записи специалиста -психолога (трудовой метод) или специалистов друг о друге.

Психолог осваивает какую-либо профессию. Затем он должен каждый день после работы описывать, какие задачи он выполнял, появляется ли автоматизация, проявляется ли утомление + свои переживания и рационализаторские предложения.

Вопросы примерно следующие: Что я делал? Какие были этапы работы? Что стало легче выполнять и почему? Были ли переживания утомления? Свои рекомендации по усовершенствованию организации труда.

После всего этого собранные данные обсуждаются, уточняются, и составляется психограмма успешного профессионала.

Минус этого метода: большая субъективность, использование методов интроспекции; этим методом можно изучать только те профессии, которые можно освоить за несколько месяцев.

21. метод коллективной дискуссии

Психолог приглашает группу специалистов. Несколько специалистов садятся и начинают обсуждать свою деятельность, требования к профессии, психолог подслушивает.

22. метод моделирования, эксперимента - подробно см. 3.

Моделируется деятельность и смотрят, что получается, какие проблемы и почему они возникают.

23. метод составления индивидуальной характеристики в профессиографии.

Метод предложен Очкиной. Идея близка к методу Василейского.

Психолог проводит обследование большого числа работников определенной профессии и отмечает у них степень развития профессионально важных качеств и приобретенных навыков. Обследование проводится, в отличие от метода Василейского, не при помощи наблюдения, а при помощи психологических тестов. Также собираются данные о профессиональной успешности работников, их служебном продвижении. Все это позволяет понять, каков типичный успешный и неуспешный работник. Затем смотрят, совпадают ли ожидаемая (идеальная) психограмма успешного работника с реальной.

Пример: исследовали профессию артельного старосты службы пути. Обнаружили четкие различия между группами хороших, средних и плохих работников.

26. Профессионально важные качества

Профессионально важные качества (ПВК) - те качества, признаки, которые важны для успешного выполнения работником профессиональных задач в данном виде труда.

Профессионально важные качества личности

Психограмма - выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного освоения конкретной трудовой деятельности и ее эффективного выполнения. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК). В качестве профессионально важных могут выступать не только психические, но и внепсихические свойства субъекта (конституциональные, соматические, нейродинамические и т.д.).

ПВК представляют собой отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку какой-либо определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией. С одной стороны, ПВК являются предпосылкой профессиональной деятельности, а с другой стороны -- они сами совершенствуются, шлифуются в ходе деятельности, являясь ее новообразованиями; человек в ходе труда изменяет и самого себя.

устойчивые ПВК - плохо поддающиеся тренировке свойства личности, которые весьма существенны для достижения профессионального успеха.

тренируемые ПВК -- это психические функции, которые обеспечивают успешную работу и могут стать предметом развития, упражнения.

Сама система ПВК выступает как определенный симптомокомплекс субъектных свойств, специфичный для той или иной деятельности. Он не задан в готовом виде, а формируется у субъекта в ходе освоения им деятельности., и для ее основных компонентов. Поэтому с внутренней -- собственно психологической стороны -- процесс деятельности представляет собой динамическую смену целостных подсистем ПВК, обеспечивающих каждый ее основной этап (действие, задачу, функцию).

Ведущей тенденцией развития подсистем ПВК является значимое возрастание степени интегрированности отдельных качеств.

две категории ПВК:

1) ПВК, которые характеризуются наибольшей непосредственной связью с параметрами деятельности. Они обозначаются понятием ведущих ПВК.

2) ПВК, которые имеют наибольшее число внутрисистемных связей с другими качествами, занимают центральное место во всей системе качеств (базовые ПВК). Именно базовые ПВК являются основой для формирования подсистем ПВК в целом. (А.В. Карпов). Поэтому ПВК являются структурообразующими для той или иной деятельности.

Одно и то же ПВК в разных случаях может выступать либо как ведущее, либо как базовое, либо как то и другое одновременно.

Не все ПВК связаны с параметрами деятельности простой, линейной зависимостью, т.е. зависимостью типа «чем выше уровень развития ПВК, тем эффективнее деятельность».

Для некоторых видов деятельности актуальным является выделение ПВК, которые выступают таковыми в нормальных условиях ее выполнения, и те, которые необходимы в усложненных или экстремальных условиях. структура ПВК -- это сложное и внутренне дифференцированное системное образование, которое детерминирует успешность освоения и выполнения трудовой деятельности. Системное описание ПВК для конкретной профессии можно найти лишь в специальных прикладных исследованиях. Существующие современные психограммы просто перечисляют ПВК, входящие в те или иные категории для определенного вида деятельности (чаще всего указываются необходимые ПВК и анти ПВК), крайне редко указывается характер внутрисистемных связей ПВК и весовое значение ПВК, что связано в первую очередь со сложностью проблемы, с большой вариативностью индивидуальных систем ПВК, пластичностью некоторых ПВК и тд.

25. Профессиограмма и психограмма

Профессиографирование - процесс изучения отдельной профессии.

Результатом психографирования (Штерн) - психограмма личности (описание человека труда в профессии):

Психограмма: Психологические качества, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся:

ХАРАКТЕРИСТИКИ МОТИВАЦИОННОЙ, ВОЛЕВОЙ, ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЫ СПЕЦИАЛИСТА:

1. Мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции.

2. Профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала.

3. Эмоции, психические состояния, эмоциональный облик.

4. Удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом.

ХАРАКТЕРИСТИКИ ОПЕРАЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЫ СПЕЦИАЛИСТА:

5. Психологические знания о труде, о профессии.

6. Психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей).

7. Профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту.

8. Профессиональное мышление, в том числе творческость, возможность обогатить опыт профессии.

9. Профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста.

10. Психологические противопоказания (то есть психические качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией), а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано. Желательно определение противопоказаний в мотивационной и операциональной сфере.

11. Линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

Профессиограмма - Профессиограмма - это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника. Профессиограмма - это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области, хотя иногда отмечается, что в профессиограмме надо учитывать и варианты выполнения профессиональной деятельности на "среднем" уровне. Из профессиограммы человек получает сведения об объективном содержании труда, о психологических качествах, требуемых от человека. Вместе с тем Профессиограмма - это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста. Профессиограмма должна не сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профессии к человеку. Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к профессиограмме необходимо так или иначе в течение всей профессиональной жизни как специалисту психологу, так и каждому работающему человеку для того, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии. Таковы назначение и функции профессиограммы.

комплексная профессиограмма (К.К. Платонов, Ю.В. Котелова и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технологических, экономических, медикогигиенических) труда в целом. Указывается цель, предмет, способ, критерий оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства, условия, организация, кооперация труда, интенсивность труда, виды опасности, воздействия на работника, польза для работника. В последнее время предлагается аналитическая профессиограмма, в которой раскрываются "не отдельные характеристики компонентов в профессии и профессионально-важные качества (ПВК) человека, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности". В аналитической профессиограмме подчеркивается необходимость разделения двух блоков и профессиограмме: во-первых, описание объективных характеристик профессиональной деятельности, не зависящих от конкретного человека и выработанных в общественном опыте, во-вторых, описание психологической деятельности человека и его качеств, симметричных объективной деятельности, но не совпадающих с ней. Иными словами, в аналитической профессиограмме различаются нормативная внешне заданная структура профессиональной деятельности и психологическая структура деятельности, а также психологические качества работника. В литературе описана также схема профессиограммы, называемой автором психологически ориентированной, в нее входят: описание внешней картины труда, трудового поведения (фотография рабочего дня, хронометраж, временная динамика производственной активности, рабочее место, типичные ошибки и др.) и внутренняя картина труда (реакции личности, ее интегральные образования - направленность, способности, структуры научения и опыт, характер, темперамент, а также психические состояния - интеллектуальные, эмоциональные, процессы - воля, внимание, память, мышление и психомоторика).

· Задачи профессиограммы: четко выделять предмет и основные результаты труда (на что направлены главные усилия человека в труде);

· подчеркивать направленность каждого труда в конечном счете на благо конкретного человека (гуманистический человекоцентризм): все, в том числе технические профессии должны, хотя и в опосредованной форме, облегчать жизнь конкретного человека;

· выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая при этом стержневые, приоритетные, ядерные составляющие и отличая их от производных, второстепенных, вспомогательных;

· показывать возможные линии развития человека средствами профессии, динамику психических новообразований в ходе труда, из которых человек может выбрать направления роста с учетом своей индивидуальности;

· показывать перспективы изменения в самой профессии (каким может быть специалист завтрашнего дня, ближайшего будущего);

· иметь направленность на решение практических задач (профессиональное обучение, профотбор, рационализацию новых видов труда и др.);

· описывать необходимые некомпенсируемые психологические профессиональные качества, а также психологические свойства человека, которые хотя и отсутствуют у него, но могут быть компенсированы.

27. Трудограмма и психограмма

Трудограмма - описание труда в профессии.

1. Предназначение, "миссия" профессии, ее роль в обществе (производство материальных товаров или идей, оказание услуг в разных социальных сферах; сбор, хранение и передача информации и др.), направленность на человека.

2. Распространенность профессии (типичные для данной профессии учреждения).

3. Предмет труда в профессии - стороны окружающей действительности, на которые воздействует человек в ходе труда (материальные предметы, идеальные предметы - культура, информация, индивидуальное или общественное сознание людей, предметы натуральные в контексте природы и искусственные, созданные человеком.). Правильное видение предмета труда - первый важный шаг к профессионализму.

4. Профессиональные знания как совокупность сведений о сторонах труда в профессии.

5. Деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники, применяемые в данной профессии для успешного достижения результата; степень их развернутости, обобщенности, автоматизированности.

6. Средства труда - стороны окружающей действительности (материальные и идеальные объекты), которые человек использует для воздействия на предмет труда при реализации своих целей, для получения нужного продукта труда. К средствам труда относятся реальные инструменты, приборы, компьютеры, оргтехника, а также знаковые средства и системы правил логического мышления, моральной и эстетической оценки и др. Предмет и средства труда могут меняться местами даже в рамках одной профессии.

7. Условия труда: режим труда и отдыха, возможности их варьирования; характеристика социального окружения; санитарно-гигиенические факторы труда; интенсивность, темп труда и продолжительность нагрузки; рабочее место, рабочий пост.

8. Организация и кооперация труда: формы индивидуальной, совместной, групповой деятельности, преобладающие в данной профессии; виды профессионального общения и позиции в нем, обмен средствами и продуктами труда между его участниками; нормы выполнения и сроки; субординация и иерархия подчинения, социальный статус и должности в рамках профессии.

9. Продукт труда (или его результат) - те качественные и количественные изменения, которые человек привносит в предмет труда; критерии оценки результата труда, степень заданности результата труда, его более или менее жесткая регламентация (от исполнительного труда к творчеству).

10. Возможные уровни профессионализма и квалификационные разряды в данной профессии, категории и их оплата.

11. Права представителя данной профессии: психологическая и социальная безопасность, наличие благоприятного микроклимата в профессиональной среде; социальные гарантии, размеры оплаты труда и отпуска, охрана труда; допустимость индивидуального стиля выполнения трудовой деятельности и индивидуального варьирования операции; возможность повышения квалификации, переподготовки на смежные профессии; формы служебного продвижения и поощрения профессионального роста.

12. Обязанности представителя данной профессии: владение профессиональной компетентностью, знание этических норм профессионального поведения (духовность в общении с коллегами); соблюдение профессиональной и служебной тайны в работе с людьми; умелое ведение документации; ограничения (чего не следует делать в профессии никогда). Должностные функциональные обязанности (что и как должен делать человек данной профессии в условиях конкретной должности в том или ином учреждении).

13. Позитивное влияние данной профессии на человека: возможность личностной самореализации, векторы и возможная динамика внутреннего роста; возможность развития индивидуальности и личности средствами этой профессии, принадлежность к определенной профессиональной общности, социальному кругу.

14. Негативные стороны профессии: зоны и типы трудностей и ошибок, возможные материальные и нравственные потери, наличие экстремальных и стрессовых ситуаций, резкая смена ситуаций или паузы, монотония, ограничения времени, дефицит информации или информационная перегрузка; возможность аварийных ситуаций, профессиональной деформации личности и другие психологические вредности; отсутствие профессионального роста; виды нареканий ("штрафов") за низкую эффективность, за нарушение этических норм.

Психограмма: Психологические качества, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся:

ХАРАКТЕРИСТИКИ МОТИВАЦИОННОЙ, ВОЛЕВОЙ, ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЫ СПЕЦИАЛИСТА:

1. Мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции.

2. Профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала.

3. Эмоции, психические состояния, эмоциональный облик.

4. Удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом.

ХАРАКТЕРИСТИКИ ОПЕРАЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЫ СПЕЦИАЛИСТА:

5. Психологические знания о труде, о профессии.

6. Психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей).

7. Профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту.

8. Профессиональное мышление, в том числе творческость, возможность обогатить опыт профессии.

9. Профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста.

10. Психологические противопоказания (то есть психические качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией), а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано. Желательно определение противопоказаний в мотивационной и операциональной сфере.

11. Линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

28. Профессиографирование: целевая направленность, методы, уровни анализа трудовой деятельности

Профессиографирование - процесс изучения отдельной профессии.

Результатом психографирования (Штерн) - психограмма личности (описание человека труда в профессии):

А) полная -- психологическое изучение составлялось по обширной программе -- полной психографической схеме

Б) частичная - программа обследования личности касалась лишь важных для обсуждаемой проблемы сторон.

I. срезовые составлялись при разовом обследовании личности

II. продольные психограммы - при сопоставлении результатов психологического обследования личности несколько раз во времени

Только продольные психограммы, считал Штерн, могли дать психологу сведения о тенденциях развития личности, т.е. позволяли понять личность, устойчивые и случайные ее проявления.

Задачи психограмм:

...