Основные положения психологии труда

Процессуальные теории анализируют процесс удовлетворения потребностей человека, его поведение.

Содержательные теории ориентированы на выявление и анализ содержания факторов мотивации.

1. Герцберг. Двухфакторная теория трудовой мотивации. Он был последователем Маслоу. Вопрос: что побуждает работать людей более интенсивно и качественно и какие факторы труда влияют на отношение к работе и удовлетворенность трудом? Само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Факторы:

o М-фактор: собственно мотиваторы, заставляющие работать более интенсивно и качественно (возможность карьерного роста, высокая зарплата, признание).

o А-фактор: факторы, создающие приятную атмосферу в труде, делающие работу более привлекательной (удобное раположение места работы, нет шума, грязи, хорошие отношения с начальником и коллегами).

2. Коцепция «гуманизация труда». В основе идеи Герцберга. Основные принципы:

§ Труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение

§ Существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом

§ Действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены.

4. Мак-Клелланд. Последователь Меррея. Использовал модифицированный ТАТ (индустриальный ТАТ Хекхаузена). Три вида потребности и соответствующих им мотивов:

ь Потребность в достижениях - это малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Такие люди ставят себе сложные задачи, предпочитают преодолевать трудности и выбирать индивидуальные формы работы.

ь Потребность во власти - стремление оказывать влияние на других людей и публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций, склонны к агрессивным действиям, предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.

ь Потребности к принадлежности (аффилиация) - стремление к теплым, дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, чувствительны к оценкам других, избегают конфликтов и ситуации соревнования.

Лидеры и менеджеры высшего и среднего звена: потребность в достижении выражена сильнее других.

Хорошие помощники - все потребности выражены гармонично.

Мак-Клелланд: люди могут сознательно изменять значимость своих мотивов. Для этого придуманы разные тренинги.

Валентность - в процессуальных теориях мотивации - приоритет для человека тех или иных результатов. Ожидание - в процессуальных теориях мотивации - представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. К ним относятся: теория ожиданий В.Врума, (Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.) ; теория справедливости (процессуальная теория мотивации, согласно которой работники субъективно связывают вознаграждение и затраченные для его получения усилия, а также сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением, полученным другими работниками за аналогичную работу, стремясь ликвидировать свое отставание в уровне вознаграждения.) и модель мотивации Портера-Лоурера.

42. Процессуальные теории мотивации. Характеристика модели Портера-Лоулера

Процессуальные теории анализируют процесс удовлетворения потребностей человека, его поведение.

Содержательные теории ориентированы на выявление и анализ содержания факторов мотивации.

Валентность - в процессуальных теориях мотивации - приоритет для человека тех или иных результатов. Ожидание - в процессуальных теориях мотивации - представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. К ним относятся: теория ожиданий В.Врума, (Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.) ; теория справедливости (процессуальная теория мотивации, согласно которой работники субъективно связывают вознаграждение и затраченные для его получения усилия, а также сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением, полученным другими работниками за аналогичную работу, стремясь ликвидировать свое отставание в уровне вознаграждения.) и модель мотивации Портера-Лоурера.

Врум. Теория ожиданий. Опирался на Левина. Есть потребности, которые в целом биологически обусловлены. А есть квазипотребности, которые сформированы нормами и ценностями общества. Эти квазипотребности часто обладают лишь потенциальной валентностью (новые товары, о которых люди не знают, не могут быть предметом желаний, их валентность = 0), но реклама (двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара (создать валентность). Предложил формулу, по которой можно оценивать размер реальной побудительной мотивации для каждого работника и группировать.

m = (усилие результат)*(результат вознаграждение)*(валентность вознаграждения). Связь между усилиями и результатом труда будет откладывать в сознании работника.

Модель мотивации Портера-Лоулера Синтетическая модель мотивации - комплексная процессуальная теория мотивации:

- объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости;

- включающая пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

(усилие результат) - оценка субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и ожидаемых результатов. Если организация труда не дает повысить качество результата, хотя очень хочется; если все усилия уходят в песок, то этот множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.

(результат вознаграждение) - связь предполагаемых результатов и вознаграждения. Если зарплата зависит от отношений с начальством, а не от работы, то множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.

(валентность вознаграждения) - ожидаемая ценность вознаграждения.

Вывод: надо эффективно организовывать труд, тогда будет мотивация!

Условия:

· Проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения

· Донести до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений

· Понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.

Размещено на Allbest.ru