1) основой для подбора психодиагностических методик и прогнозирования с их помощью успешности будущей профессиональной деятельности претендентов на конкретную вакансию

2) при исследовании профессиональной работоспособности, утомления, в целях диагностики степени снижения психических функций под влиянием проделанной работы следовало выявить ПВК как наиболее изменчивые, временно нарушаемые в данной профессии под влиянием утомления психические функции.

3) задача профессионального обучения и тренировки таких психических функций, ПВК, которые обеспечивают успешную работу и могут стать предметом развития, упражнения

Типы профессиограмм (Иванников):

диагностическая выявление ПВК, психограмма

ориентировочно-диагностическая выявление причин аварий, проблем в деятельности, анализ типичных ошибок и сложностей

конструктивная повышение эффективности средств и условий труда, анализ приемов и способов деятельности, технологии

информационная для профориентации

Схема информационной профессиограммы:

1. специфика должности, организации, стаж человека

2. история профессии, распространенность

3. предметная область: человек-человек, ч-природа, ч-худ образ, ч-знак, ч-техника.

4. продукт деятельности

5. средства труда: орудия труда; внешние функциональные (лексика, мимика, голос); внутренние функциональные (схемы, эталоны, образцы)

6. задачи труда, профессиональные функции:нормативно заданные;реально выполняемые

7. трудовые действия

8. права, обязанности, ответственность

9. профессиональный риск

10. интересы, мотивация

11. возможности роста, карьеры, обучения

12. профессиональные сложности (для начинающих и мастеров)

13. типичные конфликты

14. типичные ошибки

15. личностные особенности (психограмма)

Способы фиксации (методы профессиографирования в вопросе 29)

29. Принципы и методы профессиографического исследования

Профессиографирование - процесс изучения отдельной профессии.

Принципы профессиографирования.

- принцип целенаправленности: психологическое изучение профессии должно проводиться не само по себе, а для решения исследовательских или практических задач, которые определяют уровень научения профессий, предмет исследования, методы;

- принцип личностного подхода: следует учитывать возможные вариации индивидуального стиля деятельности и возможности компенсации одних индивидуально-личностных свойств другими. Подчеркивалась условность, относительность психограммы успешного профессионала как модели желательного набора ПВК; идея возможного существования нескольких одинаково успешных типов профессионалов, обладающих разными индивидуально-личностными качествами, отмечалась в 1920-е гг. и С.М.Василейским (1927). К этому можно добавить идею о возможной изменчивости индивидуальных способов работы с возрастом, а также по мере накопления профессионального опыта, т.е. с учетом профессионального развития личности субъекта труда;

Ш принцип допусков: в случае профотбора необходимо указывать не только набор ПВК и противопоказаний, но и количественные границы минимума и максимума при их измерении;

Ш принцип надежности: нельзя ограничиваться только благоприятными условиями труда, важно выявить, описать и учесть также редкие, экстремальные ситуации. Это особенно важно при изучении опасных профессий;

Ш принцип дифференциации и типизации: следует учитывать внутрипрофессиональные различия, а также объединять в группы сходные по каким-либо параметрам профессии;

Ш принцип перспективности и реальности: рекомендуется учитывать тенденции развития профессии, рассматривать профессии в культурно-исторической перспективе.

Ш К этим принципам можно было бы добавить еще несколько:

Ш принцип этический: важно придерживаться равного уважения к представителям разных профессий, не допускать обесценивания каких-то видов труда ради рекламы какой-либо профессии;

Ш принцип системной детерминации: следует учитывать зависимость изучаемой профессиональной деятельности от особенностей организации, в которой трудится субъект труда;

Ш принцип конкретности: для анализа профессии недостаточно перечисления задач, выполняемых работником, важно выяснить также степень значимости этих задач, частоту их встречаемости, распределение во времени, последовательность; эти характеристики могут быть установлены лишь при изучении конкретных трудовых постов в организациях (эргатических системах) и постепенном обобщении частных видов труда в группы по специальностям и профессиям (Климов Е.А., 1998, с. 64--74);

Ш принцип целостности (неаддитивности): профессиональная деятельность человека не должна рассматриваться лишь как механическая сумма элементарных действий, операций, а его психика -- как сумма относительно самостоятельных психических функций (Геллерштейн С.Г., 1931);

Ш принцип деятелъностного опосредования: своеобразие предметного и функционального содержания трудовой деятельности определяет специфику содержания сознания, опыта субъекта труда, профессиональные особенности его психических процессов.

Методы профессографирования.

Профессиография - технология изучения профессий и требований, предъявляемых сотрудникам. Она позволяет исследовать специфику данной профессии в даной организации. Результаты профессиографирования закрепляются в профессиограмме (см. вопрос 11).

Методы профессиографирования:

24. опрос - подробнее см. вопрос 9

Пример: самооценка профессионала

Это опросник, где 151 вопрос. Ответы отражают оценки собственного восприятия, запоминания, обработки информации, воображение и др.

Вопросы типа: “Считаете ли вы, что вам нужна…способность запоминать большие цитаты”

25. Метод критических инцеденитов.

Метод разработан Джоном Фланаганом в начале 50-х гг ХХ века.

Проводят опрос работников, просят их описать критическую ситуацию и ее исход. Нужно описывать, что привело к этой ситуации + успешные и неуспешные действия работника в этой ситуации + зависимость исхода ситуации от действий работника и от внешних причин. Накапливается банк описаний. Затем эти описания предлагаются экспертам для группировки по причинам и внутренним факторам работника, которые важны в разрешении этих ситуаций. Группы составляют основу профессиональных требований к специалисту.

Пример использования этого метода: в 1940-е гг. исследовали военных летчиков. Собрали более 700 критических инцидентов, из них сделали 24 группы важных качеств. Затем эти качества стали требованиями при проф. отборе.

26. метод экспертных оценок

Факты не очищаются от их интерпретации. Напротив, мы сосредотачиваемся на истолковании фактов, оцениваем их.

Ограничения экспертных методов:

Ш Профессий слишком много и невозможно составить полный список профессионально-важных качеств (ПВК) + этого не стоит делать т.к. тогда опросник будет слишком громоздким и неудобным в использовании.> При изучении новой профессии можно пропустить ПВК.

Ш При заполнении опросника профессионал должен мысленно перечислять выполняемые им задачи. Это эффективно только если действий не слишком много.

Ш Профессионалы в роли экспертов хорошо выявляют задачи и внешние характеристики деятельности, но затрудняются оценить, каких психических функций они требуют.

27. анализ продуктов деятельности - подробно см. вопрос 9

28. наблюдение за работой - подробно см. вопрос 9

Пример: “фотография” рабочего дня

Таким образом собирают информацию о видах занятий, формах действий работника, об их последовательности и временных затратах. Обычно предварительно составляют перечень интересующих исследователя действий, Уточняют поведенческие признаки начала и конца действия, подготавливают удобную форму протоколирования. Наблюдение проводится неделю или 10 дней. Данные обрабатываются статистически.

29. психологическая интерпретация проф. задач, действий, проблемных ситуаций -профессионалы очень хорошо понимают те задачи, которые они должны выполнять.

30. анализ технической документации - здесь можно найти особые профессиональные обозначения, термины, знание которых поможет установить контакт с респондентами + минимизировать кол-во вопросов к ним.

31. сравнительно-статистичесикй подход

Специалистов разделяют на успешных и неуспешных. Затем дают им одни и те же задачи и смотрят, как они справляются с ними.

32. дневниковые записи специалиста -психолога (трудовой метод) или специалистов друг о друге.

Психолог осваивает какую-либо профессию. Затем он должен каждый день после работы описывать, какие задачи он выполнял, появляется ли автоматизация, проявляется ли утомление + свои переживания и рационализаторские предложения.

Вопросы примерно следующие: Что я делал? Какие были этапы работы? Что стало легче выполнять и почему? Были ли переживания утомления? Свои рекомендации по усовершенствованию организации труда.

После всего этого собранные данные обсуждаются, уточняются, и составляется психограмма успешного профессионала.

Минус этого метода: большая субъективность, использование методов интроспекции; этим методом можно изучать только те профессии, которые можно освоить за несколько месяцев..

33. метод коллективной дискуссии

Психолог приглашает группу специалистов. Несколько специалистов садятся и начинают обсуждать свою деятельность, требования к профессии, психолог подслушивает.

34. метод моделирования, эксперимента - подробно см. вопрос 9.

Моделируется деятельность и смотрят, что получается, какие проблемы и почему они возникают.

35. метод составления индивидуальной характеристики в профессиографии.

Метод предложен Очкиной. Идея близка к методу Василейского.

Психолог проводит обследование большого числа работников определенной профессии и отмечает у них степень развития профессионально важных качеств и приобретенных навыков. Обследование проводится, в отличие от метода Василейского, не при помощи наблюдения, а при помощи психологических тестов. Также собираются данные о профессиональной успешности работников, их служебном продвижении. Все это позволяет понять, каков типичный успешный и неуспешный работник. Затем смотрят, совпадают ли ожидаемая (идеальная) психограмма успешного работника с реальной.

Пример: исследовали профессию артельного старосты службы пути. Обнаружили четкие различия между группами хороших, средних и плохих работников.

30. Модульный подход в профессиографировании

«Модульный подход» в профессиографировании (по В. Е. Гаврилову).

Сам психологический модуль -- это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основании общности психологических требований к человеку».

В понятие модуля входит особенности профессиональной деятельности и психологические требования, которые обусловлены особенностями специфической деятельности.

Модуль может строиться на основе: типовых задач; общности орудий труда.

Критерии:

1.важность для выполнения профессиональных задач.

2. частота проявлений.

3. характерен для большинства спецмальностей в рамках профессии.

4. соответствие программе обучения.

5. соответствие инструкциям по безопасности орудий труда.

6. соответствие перспективам развития профессий.

7. соответствие средней квалификации работника.

Структура модуля 1) объективные характеристики типового элемента (например, рабочего -- измерение объектов без помощи инструментов и приборов -- это левая часть модуля); 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом (например, для рабочего -- объемный и линейный глазомер, точность -- это правая часть модуля). Каждая профессия состоит из нескольких модулей. Число возможных модулей меньше, чем число всех профессий, поэтому целесообразнее (и экономичнее) изучать эти модули и уже из них составлять описание самих профессий.

Развивая идеи «модульного подхода», А. К. Маркова предлагает свой, оригинальный «задачно-личностный модульный подход" к профессиографированию. Общая схема задачно-личностного профессиографирования. предполагает анализ профессии (на основе выделения профессиональных задач). «Модуль профессии" понимается в данном случае как «совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности». В состав модуля входят, та: образом, «соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля)». При этом целесообразно выделять: 1) приоритетные, ядерные, стержневые профессиональные задачи и 2) производные, вспомогательные задачи.

31. (Этапы и кризисы профессионального развития человека. Нормативные и ненормативные кризисы)

Этапы развития человека как субъекта труда (по Климову).

1. допрофессиональное развитие (0-12 лет): это время формирования произвольной регуляции своего поведения, овладения речью, формирования общетрудовых навыков (самоорганизация, самоконтроль, планирование, умение концентрироваться). Начальное овладение смыслами труда, мотивации быть равноправным членом общества и создавать что-то ценное. Само по себе все это не формируется, надо помогать, а не делать за ребенка все.

2. период выбора профессии (13-18).

3. период собственно профессионального развития (19-60)

Маркова и Бодров выделяют также

4. послепрофессионализм - период спада, выход на пенсию.

Кроме того они выделяют непрфессионализм - стаж большой, а толку мало: браки, ошибки, наплевательское отношение к труду.

трудовой психология профессия профессионализация

Стадии цикла профессионализации

	Кто такой?	Проблемы стадии	Проблемы психологов труда
Оптанат	Выбирающий профессию, потенциальный субъект труда.	Принятие решения в ситуации неопределенности, выбор профессии, учебного заведения, образа жизни.	Профориентация, карьерное консультирование
Адепт	Обучающийся в профессиональном учебном заведении, осваивающий проф навыки и умения, присваивающий систему ценностей, свойственную этому кругу профессионалов	Оптимальное усвоение программы, выбор специализации, накопление начального опыта, ориентация в возможности трудоустройства	Совершенствование программы и методов профессионального обучения и воспитания
Адаптпнт	Самое начало трудового пути, молодой специалист.	Приспособление и включение в трудовой процесс, в трудовой коллектив. Принятие своей социальной и профессиональной роли, своей системы ценностей.	Помощь в социальной, профессиональной и личностной адаптации. Создание программ, облегчающих и сокращающих этот процесс.
Интернал	Человек, освоивший профессиональные задачи среднего уровня сложности.	Противоречия, конфликты, кризисы развития.	Оптимизация труда, помощь в преодолении кризисов.
Мастер	Человек, овладевший вершинами профессионального мастерства, умеющий выполнять сложные профессиональные задачи.	Кризисы, противоречия, возможны проявления профессиональной дезадаптации	Оптимизация труда, помощь в преодолении кризисов.
Авторитет	Мастер, обладающий неформальными лидерскими качествами, умеющий убеждать и оказывать влияние на коллег по труду.	Кризисы, противоречия, возможны проявления профессиональной дезадаптации	Оптимизация труда, помощь в преодолении кризисов.
Наставник	Мастер, умеющий передавать свой опыт другим людям, учитель.	Кризисы, противоречия, возможны проявления профессиональной дезадаптации	Оптимизация труда, помощь в преодолении кризисов. Помощь в освоении преподавательских навыков

Длительность прохождения каждой стадии может варьировать в зависимости от сложности профессии, мотивации, случайных обстоятельств. При смене профессии человек возвращается на стадию оптации. На каждой стадии профессионализации человек должен учиться, развиваться=систематически возвращаться на стадию адепта.

Акмеология - раздел возрастной психологии, изучающая период зрелости, в котором человек обычно достигает вершин своего развития (физического, психического, духовного, социально-профессионального).

Психологический возраст = реализованность замыслов*возраст, до которого чел-к надеется дожить.

Коэффициент взрослости=Псих. Возр./Хронологич. Возр. * 100%

Врослость:

· биологическая - определяется способностью к деторождению

· социальная - экономическая независимость, статус, образ жизни, их соответствие нормам общества.

· Психологическая - личностная идентичность, уровень развития ВПФ.

Видгородчик. Процесс профессиональной жизни как колебания уровня возможностей его организма, всей личности по отношению к требованиям труда.

- компенсация: адекватное соотношение возможностей и требований.

- Декомпенсация: снижение возможностей, их несоответствие требованиям.

- Вторичная компенсаци: чел-к находит способ оставаться трудоспособным, мобилизует ресурсы. Эта компенсация тоже может быть утеряна.

Между декомпенсацие и вторичной компенсацией - процесс приспособления - этап преодоления человеком возникающих дефектов работоспособности.

Противоречия в развитиии человека как субъекта труда (Климов, Маркова)

1. противоречия между опытом, компетентностью и обязанностями, характером вакансий на рынке труда

2. внутренние противоречия: между мотивами, ценностями и содержанием труда

3. между ориентацией «на себя» и «на дело»

4. между снижением функциональных возможностей и характером выполняемых задач

Зеер. Кризис личности - состояние внутренней напряженности, обусловленное противоречиями личностного или профессионального развития.

Ненормативные кризисы вызываются либо трагическими событиями, имеющими смысложизненное значение (смерть близкого), либо болезненным невротическим состоянием.

Нормативные кризисы - кризисы, типичные для большинства людей, обусловленные организацией социальной и трудовой жизни. Нормативные кризисы:

- кризис периода выбора профессии

- кризис, обусловленный коррекцией профессионального выбора в период профессионального обучения (пример: смена кафедры)

- кризис периода начальной профессиональной адаптации, вызванный коррекцией профессиональных ожиданий

- кризис, связанный с нарушением перспектив профессионального продвижения

- кризис периода мастерства, связанный с возможным падением интереса к профессии

- кризис потери перспектив профессиональной карьеры во второй половине периода зрелости

- кризис утраты професчсиональной деятельности в связи с выходом на пенсию

Причины нормативных кризисов:

· объективные социально-экономические условия

· возрастные психофизиологические изменения

· постепенно накапливающиеся изменения способа выполнения трудовой деятельности

· неудовлетворенность социальным статусом

· чрезмерная поглощенность проф деятельностью при ущербности других сфер жизни личности.

Ахмеров. Биографические кризисы личности в период середины жизни (на основе психолого-биографического метода - построение каузограммы - схематическое изображение наличия/отсутствия причинно-целевых связей между событиями, реализованными, актуальными и будущими):

1) кризис нереализованности: обесценивание достижений прошлого, своего опыта.

2) Кризис бесперспективности: нет будущего…

3) Кризис опустошенности: нет причинно-целевых связей настоящего с прошлым и будущим. Растерянность. Часто бывает на начальных этапах адаптации. Проявляется апатией, агрессией, потерей интереса к работе. Это может быть формой переутомления.

Биографический метод, составление «Карты жизни» (каухометрия)

Рисуется линия жизни от рождения до предполагаемой смерти, делится на участки по 5 лет. Для каждого отрезка следует указать число значимых событий. Общее количество событий должно быть в пределах 15-21. События надо относить к одной из сфер: природа, общество, работа, семья, внутренний мир, здоровье, досуг. Сравниваются этапы жизни по насыщенности. Строится каузограмма. Строится карта жизни: ОУ - важность события, ОХ - возраст. Разными цветами отмечаются события, относящиеся к прошлому, будущему и настоящему.

На основе этой карты можно оценить: психологический возраст, масштаб замыслов, отношение к жизненным трудностям, эмоциональность, удовлетворенность жизнью, умение ее планировать, уверенность в себе, готовность к переменам.

Этот метод полезен в контексте карьерного консультирования.

32. Соотношение этапов возрастного и профессионального развития

Климов построил цикл профессионализма, состоящий из последовательности стадий: оптант, адепт, адаптант, интернал, мастер, авторитет, наставник.

Это именно цикл, потому что:

o если человек решает сменить область деятельности, то он из любой достигнутой на старом месте стадии снова становится оптантом,

o даже оставаясь в рамках одной профессии, человек периодически оказывается в роли адепта.

Причина этого - непрерывные процессы внедрения новых технологий, форм организации, орудий, правовых основ труда и т.д.

Итак, в случае нововведений в организации работник становится отчасти адептом: он вынужден осваивать эти нововведения, пополняя свои профессиональные знания и умения.

Типичные проблемы в этой связи - программа обучения и дообучения. В случае же, когда человек адаптируется при приходе в организацию, он находится в роли адаптанта: он должен приспособиться.

Социальная адаптация - это адаптация к трудовому коллективу и организационной культуре учреждения, профессиональная адаптация - к особенностям проф. ситуаций, личностная адаптация - к своей новой проф. роли, её включению в систему личностных смыслов, потребностей и мотивов, определённые изменения системы ценностей и образа Я в связи с этим. Работа психолога в данной ситуации: диагностика специфических трудностей новых работников, построение индивидуализированных программ оптимизации процессов адаптации; за счёт этого происходит сокращение периода адаптации, более быстрое и субъективно более лёгкое становление человека интерналом (т.е. переход на следующую ступень проф. развития).

В рамках адаптации человека к организации и психологического сопровождения нововведений используются методы профессионального обучения, главным образом, тренинги профессиональных умений. Это могут быть общепрофессиональные умения, важные для широкого круга профессий (например, навыки делового общения) или специальные (например, навыки продаж для работников торговли или обучение работе на новом оборудовании в технических специальностях). Бывают и специальные тренинги, направленные на первичную профессиональную адаптацию новичков. В современных организациях различные обучающие мероприятия организуют с целью:

- помощи новым работникам в их социальной и профессиональной адаптации;

- устранения выявленных пробелов в профессиональной подготовке сотрудников, которые мешают качественной и продуктивной работе

- обучения новым технологиям и средствам труда

- помощи в освоении новой сложной должности в организации (если раньше её просто не было)

Формы обучения: традиционные (лекции), активные (семинары, учебные ролевые и деловые игры, разбор реальных проф ситуаций (кейс-стади)), с использованием компьютерных средств.

В случае, если работа связана с вредными и стрессирующими воздействиями, часто приходится говорить о психической дезадаптации работника. Это - кризисное состояние, которое может быть обусловлено самыми разными по природе воздействиями (от нарушения временных ритмов до особенностей информационного потока, с которым нужно работать, или одиночества по причине работы), но всегда ведёт к нарушению или разрушению деятельности, часто - к нервно-психическим расстройствам. В связи с этим есть ещё два важных понятия.

Психическая переадаптация - это внутренняя работа личности, направленная на преодоления, восстановление нарушенного душевного равновесия, возникшего под влиянием экстремальной ситуации. У профессионалов, работающих в сложных технических системах, эти процессы сопровождаются специфическими нарушениями восприятия пространства-времени, особыми состояниями сознания (снижение нервно-психической устойчивости, нарастание внутриличностных конфликтов и т.д.).

Психическая реадаптация - это процесс перестройки адаптационных механизмов, сложившихся в экстремальных профессиональных условиях, неадекватных в обычной жизни. Она необходима, когда человек возвращается в обычную, не связанную с экстремальными факторами жизнь.

В качестве мер помощи профессионалу в восстановлении нормального психического состояния и профилактики острых (требующих длительного отдыха и лечения) форм дезадаптации рекомендуются активные виды досуга, переключающие личность на другие, спокойные формы предметной деятельности. Это могут быть: домашний труд, рыбалка, охота, спорт, музыка, занятие искусством, общение с друзьями и близкими и т.д. Но эти средства могут помочь не всем людям. В исследовании Даровской (на инкассаторах) было показано, что определяющую роль в развитии дезадаптации играют устойчивые свойства индивидуальности (такие как локус контроля или стили копинг-поведения). Лиц, обладающих определённого рода индивидуальными особенностями (например, высокая внутренняя конфликтность, внешний локус контроля, установка на сохранение здоровья), рекомендуется не использовать в опасных профессиях.

Ещё одна проблема, связанная с адаптацией к профессии, - изменение личности, которое может проявляться как профессионально-обусловленные акцентуации или даже как профессиональные деформации личности, актуальные для выполнения профессиональных обязанностей, но неадаптивные в остальных жизненных ситуациях.

33. Профессиональные деформации. Характеристика синдрома выгорания

Регрессивная стадия профессионального развития. Профессиональное развитие может носить нисходящий характер. Негативным влиянием профессии на личность является появление самых разных профессиональных деформаций или специфических состояний, таких как феномен психического выгорания.

Под профессиональной деформацией понимают всякое изменение, вызванное профессией, наступающее в организме и приобретающее стойкий характер (распространяется на все стороны физической и психической организации человека, которые изменяются под влиянием профессии).

Механизм возникновения профессиональной деформации имеет довольно сложную динамику и связан с закреплением негативных изменений в профессиональной деятельности, и в повседневном поведении и общении (возникают временные негативные психические состояния (деструкции) - начинают исчезать положительные качества - на месте положительных свойств возникают негативные психические качества, изменяющие личностный профиль работника). Если закрепляются надолго и устойчивы, то это приводит к деформации.

Факторы вызывающие проф. Деструкцию: 1) объективные - особенности выполняемой проф. Деят-ти; 2) субъективные - особенности индивидуальности работника; 3) факторы объективно - субъективного взаимодействия - проф. Стресс.

Профессиональная деформация затрагивает разные стороны личности: мотивационную, когнитивную, эмоциональную. Ее результатом могут быть специфические установки и представления, появление определенных черт личности (проф. деформация мотивационной сферы может проявляться в чрезмерной увлеченности какой-либо профессиональной сферой при снижении интереса к другим сферами).

Другая форма проявления этого феномена - формирование профессиональных стереотипов и установок. Минусы: 1) упрощенный подход к решению проблем; 2) представление о том, что данный уровень знаний может обеспечить успешность деятельности; 3) могут мешать освоению новых профессий.(В.Е. Орел, Е.И. Рогов и др.). Деформации имеют двоякую природу - влияние процесса труда и внутриличностные предпосылки. ПДЛ ведут к нарушению целостности личности, снижают ее способность к адаптации, устойчивость в общественной жизни. Виды ПДЛ по Рогову:

1) Общепрофессиональные: типичны для большинства людей, занятых в этой профессии. Обусловлено особенностями использованием средств труда, предметов труда, профессиональных задач, установок, привычек или форм общения. Это профессиональные акцентуации. Пример: типичный математик.

2) Типологические: слияние личностных особенностей и особенностей функционального строения профессиональной деятельности. Пример: педагог-организатор, подвинутый на общественной работе.

3) Индивидуальные: ситуация, когда профессия создает благоприятные условия для проявлений каких-либо черт личности, которые были еще до начала профессионализации. Пример: жажда власти, подчинения, управления слабыми у учителя начальных классов. Если нет самоконтроля и самокритики, получается деспотичная ведьма.

Проф. деформация личностных особенностей может возникнуть вследствие чрезмерного развития одной черты, необходимой для успешного выполнения профессиональных обязанностей и распространившей свое влияние на непрофессиональную сферу жизни субъекта ( следователь по работе сталкивается с обманом, лицемерием - повышенная критичность и излишняя бдительность - чрезмерная подозрительность - в каждом человеке видит преступника, причем эта черта проявляется не только в профессиональной деятельности, но и распространяется на семейные и бытовые отношения).

Феномен психического выгорания. Для проф. Ч-Ч, после 5-7 лет работы. Характерен для тех, кто любит свою работу, не хочет её менять, выкладывается на полную (К. Маслах). В отличие от профессиональной деформации психическое выгорание можно отнести в большей степени к случаю полного регресса профессионального развития, поскольку оно затрагивает личность в целом, разрушая ее и оказывая негативное влияние на эффективность трудовой деятельности. Основные характеристики феномена псих. выгорания В.Е. Орел:

1. Психическое выгорание представляет собой синдром, включающий эмоциональное истощение (чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой), деперсонализацию (цинизм) и редукцию (возникновение у работников чувства некомпетентности) профессиональных достижений.

2. Феномен психического выгорания является профессиональным, он отражает специфику социальной профессиональной сферы, т.е. связан с работой с людьми и оказанием им помощи.

3. оказывает отрицательное воздействие на все стороны личности и ее поведение, снижая эффективность профессиональной деятельности и удовлетворённость трудом.

4. является необратимым, возникнув, он продолжает развиваться, можно только затормозить этот процесс (кратковременный отход от труда, временно снимает действие этого феномена, однако после возобновления профессиональных обязанностей он полностью восстанавливается).

Причины проф. Выгорания: 1) напряженные отношения между клиентами и работниками; 2) высокий уровень притязаний у работников социальной сферы.

Факторы вызывающие выгорание: 1) индивидуальные свойства личности (пассивными тактиками сопротивления, внешним «локусом контроля», низкой степенью личностной выносливости) и социально-демографические хар-ки (возраст).

Результатом воздействия выгорания может стать изменение места работы и поиск новых вариантов деятельности.

34. Задачи психологической службы в организациях

Психолог является посредником между организацией и сотрудниками. Если создаётся внутренняя психологическая служба, то в неё должны входить несколько психологов. Соответственно решение многих вопросов, таких как: Отбор специалистов, психологическое сопровождение персонала. Увольнение. Мотивация труда, решение конфликтных ситуаций.

можно условно выделить различные концептуальные уровни помощи человеку (развивающемуся субъекту труда) в профессиональном и личностном самоопределении.

Само выделение уровней важно для того, чтобы лучше понять следующие вопросы, возникающие перед психологом труда: Чем Вы как психолог можете помочь данному человеку-работнику? Что Вы реально делаете (какую именно и на каком уровне оказываете помощь)? Готовы ли Вы вообще выйти на более интересный (сложный) уровень помощи? Готов ли Ваш клиент воспринять помощь на более сложном уровне (нужно ли это ему)?

Сами уровни выглядят следующим образом:

Адаптационно-производственный (адаптационно-технологический) уровень. Главная цель - помочь человеку "вписаться" в данную производственную структуру для повышения ее эффективности. При этом часто интересы самого человека находятся на втором плане (хотя учитываются его способности и другие психологические характеристики). Социально-адаптационный уровень. Цель - помочь человеку построить привлекательный образ жизни (добиться жизненного "успеха") с помощью удачного выбора профессии или места работы. Интересы самого человека учитываются в большей степени, хотя пути к "успеху" могут быть и сомнительными в этическом плане… При этом часто остается проблема смысла стараний на пути к успеху (извечный вопрос профессионального самоопределения: "ради чего?" - это вопрос о смысле затраченных усилий или растраченных талантов)… Ценностно-смысловой уровень. Цель - помочь человеку обрести смысл в профессиональном и личностном самоопределении (профессиональное самоопределение неизбежно рассматривается в контексте жизненного и личностного самоопределения). По сути, именно здесь учитываются самые важные, жизнеопределяющие устремления человека, поэтому именно данный уровень с полным правом можно считать личностно-ориентированным. Выделение уровней помощи человеку в профессиональном и личностном самоопределении неизбежно порождает практические трудности при реализации сложных уровней помощи (прежде всего - ценностно-смыслового уровня), в частности: не каждый человек (клиент) готов рассматривать свои проблемы на сложном (ценностно-нравственном, смысловом) уровне; не каждый психолог-профконсультант готов (и стремится) выходить на сложные (прежде всего, нравственные) проблемы профессионального самоопределения; наконец, начальство, заказчики психолога труда (от которых во многом зависит его карьерное и финансовое благополучие) скорее всего будут поощрять психолога на реализацию первого уровня, и наоборот, не очень-то приветствовать рассмотрение проблем труда, связанных со смыслом и ценностями, выходящими за рамки конкретной профессиональной деятельности в конкретной организации.

В итоге выделение данных уровней позволяет самому психологу труда использовать их в профессиональной рефлексии, а значит, превращает его в подлинного субъекта своей профессиональной деятельности.

35. Проблемы психологического сопровождения персонала

Когда нужно:

1. В случае, когда человек адаптируется при приходе в организацию, он находится в роли адаптанта: он должен приспособиться.

2. в случае нововведений в организации работник становится отчасти адептом: он вынужден осваивать эти нововведения, пополняя свои профессиональные знания и умения.

Типичные проблемы в этой связи - программа обучения и дообучения.

1-Социальная адаптация - это адаптация к трудовому коллективу и организационной культуре учреждения, профессиональная адаптация - к особенностям проф. ситуаций, личностная адаптация - к своей новой проф. роли, её включению в систему личностных смыслов, потребностей и мотивов, определённые изменения системы ценностей и образа Я в связи с этим.

Работа психолога в данной ситуации: диагностика специфических трудностей новых работников, построение индивидуализированных программ оптимизации процессов адаптации; за счёт этого происходит сокращение периода адаптации, более быстрое и субъективно более лёгкое становление человека интерналом (т.е. переход на следующую ступень проф. развития).

В рамках адаптации человека к организации и психологического сопровождения нововведений используются методы профессионального обучения, главным образом, тренинги профессиональных умений. Это могут быть общепрофессиональные умения, важные для широкого круга профессий (например, навыки делового общения) или специальные (например, навыки продаж для работников торговли или обучение работе на новом оборудовании в технических специальностях). Бывают и специальные тренинги, направленные на первичную профессиональную адаптацию новичков. В современных организациях различные обучающие мероприятия организуют с целью:

- помощи новым работникам в их социальной и профессиональной адаптации;

- устранения выявленных пробелов в профессиональной подготовке сотрудников, которые мешают качественной и продуктивной работе

- обучения новым технологиям и средствам труда

- помощи в освоении новой сложной должности в организации (если раньше её просто не было)

Формы обучения: традиционные (лекции), активные (семинары, учебные ролевые и деловые игры, разбор реальных проф ситуаций (кейс-стади)), с использованием компьютерных средств.

В случае, если работа связана с вредными и стрессирующими воздействиями, часто приходится говорить о психической дезадаптации работника. Это - кризисное состояние, которое может быть обусловлено самыми разными по природе воздействиями (от нарушения временных ритмов до особенностей информационного потока, с которым нужно работать, или одиночества по причине работы), но всегда ведёт к нарушению или разрушению деятельности, часто - к нервно-психическим расстройствам. В связи с этим есть ещё два важных понятия.

Психическая переадаптация - это внутренняя работа личности, направленная на преодоления, восстановление нарушенного душевного равновесия, возникшего под влиянием экстремальной ситуации. У профессионалов, работающих в сложных технических системах, эти процессы сопровождаются специфическими нарушениями восприятия пространства-времени, особыми состояниями сознания (снижение нервно-психической устойчивости, нарастание внутриличностных конфликтов и т.д.).

Психическая реадаптация - это процесс перестройки адаптационных механизмов, сложившихся в экстремальных профессиональных условиях, неадекватных в обычной жизни. Она необходима, когда человек возвращается в обычную, не связанную с экстремальными факторами жизнь.

В качестве мер помощи профессионалу в восстановлении нормального психического состояния и профилактики острых (требующих длительного отдыха и лечения) форм дезадаптации рекомендуются активные виды досуга, переключающие личность на другие, спокойные формы предметной деятельности. Это могут быть: домашний труд, рыбалка, охота, спорт, музыка, занятие искусством, общение с друзьями и близкими и т.д. Но эти средства могут помочь не всем людям. В исследовании Даровской (на инкассаторах) было показано, что определяющую роль в развитии дезадаптации играют устойчивые свойства индивидуальности (такие как локус контроля или стили копинг-поведения). Лиц, обладающих определённого рода индивидуальными особенностями (например, высокая внутренняя конфликтность, внешний локус контроля, установка на сохранение здоровья), рекомендуется не использовать в опасных профессиях.

Ещё одна проблема, связанная с адаптацией к профессии, - изменение личности, которое может проявляться как профессионально-обусловленные акцентуации или даже как профессиональные деформации личности, актуальные для выполнения профессиональных обязанностей, но неадаптивные в остальных жизненных ситуациях.

36. Психологические основы подбора/отбора и аттестации кадров

Гуревич. Типы профессий:

1. первый тип: абсолютная профпригодность.

a. нет зоны неопределенности, все жестко задано.

b. деятельность выполняется в экстремальных условиях.

c. деятельность требует трудно развиваемых свойств личности.

2. второй тип: относительная профпригодность.

a. Степень разнообразия профессиональных задач невысокая

b. Есть известная зона неопределенности

К первому типу профессий нужен отбор, а ко второму - подбор.

Функции оценки персонала:

1. достижение соответствия между особенностями профессионала, его характеристиками и функциями, которые он должен выполнять.

2. раскрытие потенциала сотрудников

3. формирование адекватных представлений сотрудников о своих достоинствах и недостатках

4. мотивирование персонала по улучшению качества работы

Этапы проведения оценки:

1. формулировка целей оценки, исходя из организационных целей:

отбор персонала

реорганизация

работа с кадровыми резервами

аттестация

сокращение

2. Определение критериев оценки:

Профессиография

Организационная диагностика

Ориентация на анализ должностных инструкций и специальной литературы

3. проведение оценки

4. подведение итогов:

портреты испытуемых

рейтинг

рекомендации

Методы оценки:

1) Тесты:

Объективные

Личностные

Профессиональные

2) Беседа

3) Ситуационно-поведенческое тестирование (моделирование реальной деятельности профессионалов):

Ролевые и деловые игры

Профессиональные задачи

Наиболее емкий по времени метод.

4) Метод экспертной оценки сотрудников. Часто используется для оценки результатов деятельности.

5) Психофизиологические методы (полиграф)

6) Аппаратурные поведенческие методы (анализ скорости реакции, времени ответа)

7) + тренажеры, игровые компьютерные методики.

37. Методы профессионального отбора. Технология центра оценки

Анализ продуктов трудовой деятельности - Использование этого метода позволяет: определить некоторые требования, предъявляемые профессией к психическим качествам человека.

Беседа - необходима, при выявлении профессионально-важных качеств работника, выяснении особенностей мотивации работы по данной специальности и функциональных состояний.

требования:

* строиться по определенному плану, заранее продуманному, но отличающемуся достаточно гибкой структурой;

* носить естественный характер. Беседа предполагает обоюдную активность как со стороны психолога, так и опрашиваемого; ни в коем случае она не должна превращаться в форму допроса или устной анкеты;

* включать только те вопросы, которые не носят внушающего или подсказывающего характера, и допускать взаимопроверку ответов;

* поддерживать доверительный контакт психолога с опрашиваемым; завершаться фиксированием полученных (в процессе беседы) результатов.

Регистрация данных беседы может производиться как в ее процессе, так и после окончания (хотя второй связан с потерей определенного количества информации, он более оправдан с этической точки зрения). Анкетирование - предполагает получение ответов опрашиваемых в письменной форме на заранее сформулированные вопросы, при этом психолог может не вступать в прямой контакт с работниками. Анкетирование проводится в тех случаях, когда нужно получить данные от большого количества людей в короткие временные сроки. Анкеты используются для выяснения ценностных ориентации работников и их отношения к профессии и отдельным элементам работы; мотивов и факторов, влияющих на выбор профессии; значимых аспектов профессиональной деятельности; профессионально-важных качеств. Имеет и негативные стороны: возможность заполнения анкеты другим лицом, отсутствие ответов на ряд вопросов, неполный возврат анкет.

Для получения достоверной информации с помощью метода анкетирования необходима правильная организация исследования. Она предполагает:

* наличие вступительной статьи с изложением целей и задач исследования и инструкций по заполнению опросника;

* правильную формулировку вопросов. Они должны быть однозначно понимаемы, касаться конкретных аспектов поведения и деятельности работника.

* анкета легко читается, напечатана без помарок и исправлений, удобно графически оформлена с выделением соответствующих разделов.

Тестовый метод - Объективный подход предполагает диагностику особенностей личности на основе результатов выполнения определенных заданий и способа их выполнения. К их числу относятся тесты интеллекта и тесты способностей, достижений, с одной стороны, и некоторые личностные тесты -- с другой. Субъективный подход предполагает диагностику свойств, основанную на самооценке и самоописании человеком своего поведения и личностных особенностей. В эту группу тестов входят самые разнообразные личностные тесты -- опросники, которые подразделяют на тесты, оценивающие личностные черты, и тесты, диагностирующие; интересы и установки людей.

Еще возможны методы: наблюдения (оценка эксперта),интервью, резюме, рекомендация, мед. Обслед.

Ассесмент-центр - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированный на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учет особенностей требований должностных позиций.

валидность ассесмент-центра колеблется от 0,40 до 0,75.

В структуру ассесмент-центра входит три группы методов:

1) методы фоновой диагностики, то есть диагностика общих поведенческих черт (личностные тесты, интеллектуальные тесты, тесты интересов, тесты достижений);

2) методы, ориентированные на «прошлое» поведение (интервью для изучения установок, анализ биографических данных, использование результатов наблюдения за оцениваемым со стороны непосредственно с ним взаимодействующих коллег, то есть анализ референций - суждений коллег);

3) методы, ориентированные на актуальное поведение (наблюдение за поведением оцениваемых в специально создаваемых ситуациях, анализ рабочего поведения в реальной деятельности).

Подбор конкретных диагностических показателей и методик диагностики проводится на основании анализа требований к оцениваемому, соответствующих той должностной позиции, в расчете на которую проводится оценка. Требования образуют системный базис ассесмент-центра и являются основой для проектирования процедуры оценки.

Технология ассесмент-центра включает в себя три основных методических шага, или три этапа:

- анализ требований должностной позиции,

- выбор методов вынесения оценочных суждений,

- планирование и проведение ассесмент-центра, агрегирование и интерпретация полученных данных.

38. Психологические аспекты в работе кадровых служб организаций

Кадровая служба подразумевает наличие специалистов с разным базовым образованием, в частности психологическим, юридическим, экономическим. В идеале специалист должен иметь несколько образований. Естественно, что психологи участвуют в обсуждении всех вопросов связанных с работой кадровой службы, но не во всех они имеют «полномочия», например в вопросе материальной мотивации сотрудников они могут посоветовать как данная мотивация повлияет на работу персонала, обосновав это с психологической стороны, но решать этот вопрос имеют полномочия только работники с наличием экономического образования.

39. Структура трудовой мотивации. Методы исследования мотивации в трудовой деятельности

Мотивация труда - это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь): заработная плата, социальные льготы, удобных график работы и проч.

Стимулы труда потенциально могут приобрести статус предмета потребности, представленного в сознании в качестве побудительного мотива.

Удовлетворенность трудом - это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельности.

Профессиональные интересы:

? В узком смысле - эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией.

? В широком смысле - интересы = мотивы.

Профессиональные склонности - эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельности, связанных с профессией.

Продуктивность (эффективность) труда - показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.

Методы диагностики мотивационных образований субъекта труда.

1) Опросники

2) Ранжирование ценностей (Рокич)

3) Интервью

4) Наблюдение

5) Проективные методы (ТАТ Хекхаузена)

6) Методика попарного сравнения утверждений «Словарь» Кокуриной

7) Тест смысложизненных ориентаций и методика предельных смыслов (Д.А. Леонтьев)

8) Психосемантические методы

9) Клайк-анализ

40. Мотивация выбора и смены профессии. Примеры исследований

Шмелёв, Зелеченко А. И. Классификация:

А) внешние факторы выбора прф. 3 класса:

1. факторы «давления» - рекомендации, советы, указания родителей, родственников, учителей и др (имеет место ситуация противостояния). Подражание различным выдающимся персонажам. Требования объективного характера (деньги, здоровье).

2. факторы притяжения и отталкивания - обыденные эталоны соц. преуспевания. Пример.

3. факторы инерции - привычные занятия, учебный предмет, стереотипы наличных соц. ролей.

Б) внутренние факторы выбора проф.

I. собственно - мотивационные факторы проф.:

Предмет труда, результат труда, процесс труда (привлекательность - непривлекательность средств труда; эстетические аспекты труда; разнообразие - однообразие деятельности; трудоёмкость; развивающий потенциал труд. деятельности).

II. условия труда:

1. соц. условия

2. физич. Условия

3. организационные условия

4. территориально - географические условия

III. возможности, предоставляемые проф. сферой для реализации внепроф. целей:

Общение, психическое самосохранение и развитие, сохранение и укрепление здоровья, отдых и развлечения, реализация материальных ценностей, достижение желаемого общественного положения, общественная работа.

41. Содержательные и процессуальные теории мотивации трудовой деятельности

Содержательные теории ориентированы на выявление и анализ содержания факторов мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А.Маслоу, где в качестве основных выделяются потребности самовыражения, признания и самоутверждения, принадлежности и причастности, безопасности и физиологические потребности. В теории приобретенных потребностей Д.Макклеланда выделяются потребности достижения, властвования и соучастия; в теории ERG К.Альдерфера - потребности существования, связи и роста; в теории Ф.Герцберга - мотивирующие факторы и факторы здоровья; в системе Мадсена в качестве основных обозначены органические, эмоциональные, социальные и деятельные мотивы.

...