Социально–психологический тренинг как средство повышения сплочённости коллектива организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Каждая организация, предприятие стремится к увеличению эффективности. В настоящее время жизнь диктует все более жёсткие условия для эффективности организации предприятия. В свою очередь эффективность деятельности организации предприятия невозможна без согласованного, сплочённого и точно действующего коллектива, имеющего общую цель и точный вектор деятельности. Любая организация складывается из людей различных по полу, возрасту, образованию, профессии, квалификации, типу темперамента и другими личными качествами. Задача любого руководителя - организовать слаженный, дружный коллектив, способный решать сложные производственные задачи и достигать назначенной цели.

Соответственно, любой руководитель должен не только укомплектовать организацию необходимым кадровым составом, но и сделать так, чтобы коллектив стал «единым организмом», идущим к общей цели.

Чем же обеспечивается эффективная работа коллектива организации предприятия?

Прежде всего, это сильный руководитель, обладающий не только профессиональными навыками и получивший необходимое образование, но и способный к эффективному деловому общению, выработке и принятии управленческих решений, построении команды, чётким донесением цели и мотивацией людей не её реализацию.

На отношение человека к труду, его поведение в коллективе, влияет множество факторов, которые могут стимулировать или сдерживать увеличение трудового потенциала, использование знаний, опыта, умений, умственных, творческих и физических способностей человека.

Четкость целей - важная черта любого здорового коллектива. Каждый сотрудник должен чётко и ясно понимать цели коллектива, представлять, к каким результатам стремиться. Достижение коллективных целей дают высокие результаты работы предприятия.

При этом поведение членов коллектива должно соответствовать определённым нормам и стандартам. Все это даёт для каждого сотрудника возможность внести вклад в общее дело, получить признание и поддержку других.

Здоровый коллектив постоянно прибывает в поиске новых решений, знаний, инновационных идей. Хорошо, когда коллектив состоит из разнообразных людей, непохожих по своим личным качествам, интересам и др. В таком коллективе поиск становится внутренней потребностью людей и стимулирует творческие способности каждого сотрудника. И, конечно же, успех коллектива обеспечивается нормальным морально-психологическим климатом в нем и его сплочённостью. О его наличии свидетельствует взаимная поддержка людей, открытое обсуждение спорных вопросов, желание работать на своём месте. Сплочённость - это эффективность групповой деятельности, одно из наиболее важных качеств. Отличает сплочённый коллектив, прежде всего общность желаний и чувств его членов, индивидуальная и групповая ответственность, стремление достигать общей цели, слаженность в работе в сложной ситуации, существование общегрупповых ценностей, норм поведения, взаимопомощь, взаимоподдержка.

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находится в прямой зависимости от уровня сплочённости коллектива. Сплочённость коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплочённость является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда.

Все сказанное выше является обоснованием актуальности выбранной темы.

Объект исследования - факторы, способствующие сплочённости коллектива.

Предмет исследования: социально - психологический тренинг, как средство повышение сплочённости коллектива организации.

Цель дипломной работы - охарактеризовать и исследовать сплочённость трудового коллектива, и применить на практике один из способов формирования и сплочения коллектива, используя метод социально - психологического тренинга.

Задачи исследования:

1) рассмотреть теоретические основы понятия социально - психологического климата в коллективе и сплочение трудового коллектива организации;

2) рассмотреть факторы, влияющие на сплочение трудового коллектива;

3) выявить основные методы и формы сплочения трудового коллектива;

4) провести исследования уровня сплочения и социально - психологического климата группы в трудовом коллективе организации МБУ РМ «ЦГПВ «Армеец»;

5) организовать мероприятие, повышающее уровень сплочение коллектива организации МБУ РМ «ЦГПВ «Армеец», используя метод социально - психологического тренинга;

6) сформировать ряд рекомендаций по формированию микроклимата и повышению уровня сплочённости коллектива МБУ РМ «ЦГПВ «Армеец».

Гипотеза: последовательно проводимый социально - психологический тренинг даст возможность улучшить микроклимат коллектива МБУ РМ «ЦГПВ «Армеец».

Методологическое обоснование исследования: в своей работе мы опирались на теоретические исследования Вачкова И.В., Ежова Н.Н., Марасанова Г.И., Реньш М.А., Садовникова Н.О., что позволило подобрать соответствующие методики исследования и правильно организовать социально - психологический тренинг.

Для исследования социально - психологического климата и уровня сплочённости группы были использованы методы:

- метод наблюдения;

- беседа;

- метод опроса;

- анкетирование;

- оценка психологической атмосферы в группе.

1. Социально - психологический тренинг как одно из средств создания коллектива и формирования микроклимата в нём

1.1 Изучение социально - психологического тренинга как метода сплочения коллектива в трудах зарубежных и отечественных психологов

До XX века особенности поведения людей в группах и эффект от групповых методик не изучались. Известные случаи использования метода группового воздействия для лечения туберкулёза (Дж. Пратт - 30 гг.), невроза (Фрейд, 30 гг.).

Рассматривая историю метода становления социально - психологического тренинга, хочется отметить вклад Якоба Морено, который в 1932 году стал автором понятия «групповая терапия», используя в своей работе метод социометрии и психодрамы. Данные техники стали с большим успехом применяться на практике. Первые группы социально - психологического тренинга организованы в 1946 году Куртом Левиным и его сотрудниками, которые заметили, что испытуемые получают пользу от анализа собственных групповых переживаний.

Начиная с 50-х. годов у психологов отмечается рост интереса к методам работы с группами и это связано с положительным результатом психокоррекционной работы. Было выяснено, что социально - психологический тренинг группы даёт возможность получить сопереживание и поддержку от людей, имеющих те же проблемы и, следовательно, появляется такое понятие как «обратная связь».

Значительное содействие в становлении социально - психологических тренингов оказал Карл Роджерс. Начиная с 60 - х гг., основываясь на его идеях, создаётся направление тренинга жизненных умений, который с успехом применялся для профессиональной подготовки таких специальностей как учителя, менеджеры, консультанты, военнослужащие.

Тренинг жизненных умений отличается подходом к участникам и выделяет три основных модели:

- модель первая содержит в своей основе семь категорий жизненных умений: способы разрешения проблем, общительность, настойчивость, самоуверенность, критичность мышления, самоуправления и развития «Я - концепции»;

- модель вторая содержит четыре категории жизненных умений: построение межличностного общения и взаимоотношений с коллегами, поддержание своего здоровья, развитие идентичности, умение решать проблемы и принимать решения;

- модель третья содержит тренинг эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.

Десять лечебных факторов социально - психологического тренинга были выделены И. Яломом: повышение уровня сплочения, внушение надежды, понимание неуникальности своей проблемы, развитие альтруизма, выявление похожести группы на семью, адекватное предоставление информации, межличностное обучение, развитие уровня межличностных умений, имитирующее поведение, состояние катарсиса.

Влияние сплочения коллектива на эффективность работы организации на примере «Школы человеческих отношений» Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера

В ходе исследований на заводе компании Western Electric в Хоторне (США), проходящих под руководством Элтона Мэйо и Фрица Ротлисберга была выявлена взаимосвязь повышения внимания к роли отношений между людьми и эффективности работы организации. Изначально исследование было спроектировано на результат оптимизации процесса трудовой деятельности, но в ходе работы, были положены открытия, которые удивили учёных и были полной неожиданностью. Компания General Electric поставила цель на увеличение продажи электрических лампочек.

К этому времени были поставлены исследования, показавшие наличие связи между эффективностью труда и освещенностью, но нужны ещё были качественные научные исследования для обоснования данной связи. Национальным научно - исследовательским советом (США) был создан комитет по промышленному освещению. Томас Эдисон стал в нём почётным председателем.

Одним из членов комитета, работающим на компанию American Telephone & Telegraph (AT&T) было предложено выбрать завод в Хоторне в качестве испытательной площадки. Завод был ориентирован на сбор телефонов для компании AT&T. В исследовании в Хоторне приняли участие более 20 тысяч человек. Оценивая экспериментальную работу, которая проводилась в бригаде телефонных сборщиц, Ротлисберг отмечал: «…идея была очень проста. Группу из пяти девушек поместили в комнату, где имелась возможность тщательно контролировать условия их работы (сборка телефонных реле), измерять производительность труда и внимательно наблюдать за ними. Было решено через определенные промежутки времени вносить различные изменения в условия работы и наблюдать, какое влияние эти нововведения окажут на производительность труда. Кроме того, регистрировались следующие показатели: температура и влажность воздуха, длительность ночного сна каждой девушки, а также тип и количество продуктов, которые девушки употребляли на завтрак, обед и ужин» [14]. За два с половиной года были собраны и проанализированы материалы в огромном количестве.

Главная особенность исследуемых данных оказалась в том, что при изменении одного из показателей, абсолютно любого, сокращение или увеличение времени на отдых при одновременном уменьшении периодов отдыха, перевод на пятидневный рабочий график, введение групповых бонусных выплат или возврат к изначальным условиям труда, приводит к неуклонному возрастанию производительности, график которой представляет почти плавную кривую.

Эти данные также были подтверждены исследовательскими результатами проведённого ранее опыта с освещённостью, что сильно удивило исследователей. Снижение или увеличение уровня освещённости оказывало несомненное положительное влияние на производительность труда, за исключением одного случая, когда сотрудницы были вынуждены трудиться в полумраке.

Элтоном Мэйо было обнаружено, что простейшие, повторяющиеся операции в работе в большинстве своём вызывают скуку у трудящихся, что отрицательно влияет на мотивацию труда и производительность. Мэйо стал основоположником направления, вследствие получившего название «школа человеческих отношений», и установил, что на мотивацию рабочего поведения сотрудников влияют не только деньги.

Одной из причин постоянного роста эффективности производства, по заключению исследователей, явилось изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинные обязанности, имели низкий статус, совершенно не пользовались признанием, стали в один миг объектом постоянного внимания. Их эмоциональное и физическое здоровье стало иметь большое значение, их мнения, возмущения, страхи, эмоции стали вызывать живой интерес. Учёные проводили с девушками беседы в доброжелательной атмосфере, подробно расспрашивали о том, как они относятся к условиям труда. Беседы проводились в основном в кабинете руководителя цеха, что вызывало контраст между привычно строгим начальником, который только интересовался производственными вопросами, и доброжелательным вниманием учёных, которым важно было знать состояние работниц, их мнения, потребности. Сотрудницы могли спокойно высказывать свои мысли и сами устанавливали для себя нормы выработки. Работая плечом к плечу, у девушек стало развиваться чувство групповой ответственности, видно было изменение морального духа их команды.

Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыхода на рабочее место составляло очень маленький процент от показателя невыходов других бригад. Исследования на данном предприятии показали, что готовность сотрудников работать с большой отдачей сильно зависит от множества социальных факторов. Как основные, выделены следующие факторы:

1. Появление в группе дружеских связей, неформальных отношений, установленных работниками в процессе трудовой деятельности. Понимание того факта, что крепкие неформальные отношения влияют на эффективность производства труда, приводит к росту заинтересованности практиков и исследователей к построению неформальных структур коллектива, признанию влияния неформальных лидеров на эффективное достижение целей всей группы.

2. Фактор внимания руководителей к сотрудникам не только в интересах показателей производства, сильно оказывает влияние на рабочую ситуацию. Выявлена однозначная связь взаимоотношения между сотрудниками и руководителями, которая оказывает большую влиятельность на эффективность трудовой деятельности, чем любые манипуляции с условиями труда.

3. Создание групповых норм, формирование в рабочей группе представлений относительно поведений и отношений к рабочему процессу, например, допустимая скорость работы. Сотрудники будут чаще действовать, основываясь на ценностях группы, чем на индивидуальных ценностях. Также группа оказывает влияние на повышение эффективности производства, если данная цель принимается всем коллективом как собственная. А если интересы группы и руководства не совпадают, то производительность труда однозначно будет падать. Такие открытия привели к повышенному интересу практиков и становлению формирования групповых ценностей и возможности управления данным процессом.

4. Осведомлённость сотрудников по всем важным вопросам, которые затрагивают их интересы.

5. Уровень удовлетворённости трудом. «Школа человеческих отношений» утверждает, что повышение удовлетворённости в труде улучшает рабочую мораль среди сотрудников, снижает количество прогулов, нарушений дисциплины, улучшает отношение к руководству организации, повышает готовность работника к сотрудничеству с руководством, уменьшает текучесть кадров и повышает эффективность производства труда.

Сама теория человеческих отношений имеет в основе следующие идеи:

1. Трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не материальными стимулами, призванными удовлетворять преимущественно базовые потребности работников;

2. Важнейшая детерминанта высокой эффективности труда - удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу;

3. Большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, установление коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненными;

4. В соответствие с моделью «школы человеческих отношений» руководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование этой модели в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы в принятии решений относительно их работы, а также к тому, чтобы шире информировать их о намерениях руководителей, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации.

Понятие “социально - психологический тренинг” для сотрудников предприятий появилось в 1970 году. Основателем такого метода, как ролевая игра с элементами драматизации, является М. Форверг. Метод получил популярность для подготовки руководителей промышленных производств.

В России групповая психологическая работа имеет глубокие традиции. Элементы методов, получивших впоследствии наименование тренинговых, активно использовались в нашей стране еще в 1920-30-е гг. Речь идет о своеобразном «психотехническом буме» первых послереволюционных десятилетий, когда изучались и внедрялись в практику методы профотбора и профконсультаций, психологической рационализации профессионального образования, создавались специальные тренажеры и разрабатывались приемы психологического воздействия на группу. Были созданы первые деловые игры, ставшие позже составными элементами многих тренингов.

Психологические тренинги в России стали развиваться под западным влиянием. Можно сказать, что первым источником психологических тренингов была гуманистическая психология Роджерса, которая тогда была одобрительно воспринята обществом психологов. Тренинг социальных и жизненных умений появился в 1960-е годы, опираясь на гуманистическую психологию Карла Роджерса, и использовался в рамках профессиональной подготовки учителей, менеджеров, консультативных профессий, развития и поддержки. Его тренинг был настолько популярен в СССР, что попасть на него было крайне сложно. Весь факультет психологии МГУ мечтал посетить его лекции.

Психотерапевтическая деятельность и помощь людям, которые нуждались в коррекции взаимоотношений, собственной реализации и других личностных и социальных недостатков, стала второй частью тренинговой работы в СССР. В рамках данных проблем психотерапевтическая работа и психологические тренинги получили возможность существования.

Можно сказать, что развитие психологического тренинга было в первую очередь как психотерапевтическое направление в коррекционных или лечебных целях. Традиционно, данные тренинги в научной среде стали называться социально-психологическими.

В семидесятые годы в Москве и Ленинграде уже работали практические группы социально-психологических тренингов. Руководителем такого клуба в Москве был знаменитый психолог А.П. Егидес. «Маленький принц», так назывался данный клуб, ориентировался на поведенческих навыках.

В 80-е и 90-е гг. в России активно стало развиваться направление психологических тренингов. Стали развиваться программы по обучению НЛП и различные бизнес-тренинги. Можно отметить «Синтон» - клуб практической психологии, сильно повлиявший на развитие социально-психологических тренингов в России.

Но следует отметить, что с ростом бизнес-структур и возрастающим спросом на социально - психологические тренинги, развитие последних было не простым. Количество не всегда переходило в качество. К сожалению, тренера - психологи не были подготовлены к обучению бизнесменов. В итоге тренинг сводился к выслушиванию проблемы и психотерапевтическому подходу, что не соответствовало сути самого понятия «тренинг». И неудивительно, что этот поистине бесценный опыт был реализован в области педагогики.

Первый опыт был реализован и при этом достаточно полно и методически точно описан Антоном Семёновичем Макаренко. Особенно ценным, но, увы, фактически не востребованным оказалось то, что А. С. Макаренко разработал и описал не просто процесс, а технологию создания многоуровневой команды, ориентированной на решение именно производственных задач. На сегодняшний день рынок тренингов услуг достаточно хорошо развит.

Тренера - психологи стали получать специфическую квалификацию для обучения, а наработанный опыт и знания позволяют предоставлять более эффективные программы.

1.2 Формы и методы изучения сплочённости трудового коллектива.

Понятие трудового коллектива и сплоченности коллектива.

В процессе трудовой деятельности сотрудники, совместно достигающие цели по производству материальных либо духовных благ, становятся одной социальной организацией со своими внутренними правилами и процедурами. Такая организация называется трудовым коллективом.

Трудовой коллектив, с одной стороны, является социальным институтом. Он создаёт одну из форм совместной деятельности людей. С другой стороны - это же и социальная общность - элемент социальной общественной структуры.

Понятие «коллектив» (от лат. collectyus -- собирательный) -- это специфическая организованная общность, которая осуществляет общественно-полезную, целенаправленную деятельность на основе общественной (общей, совместной, коллективной или частной) собственности на средства производства и общие условия собственной деятельности. А так же, можно отметить, что трудовой коллектив -- объединение сотрудников, совместно работающих на предприятиях и в организациях различных отраслей производственной и непроизводственной сферы, которое организационно и юридически оформлено.

Сплочённость коллектива - важная социальная характеристика. Она представляет собой единство трудового поведения участников коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива, составными элементами которого выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе формирования сплочённости трудового коллектива, происходит и формирование общих интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. И как результат процесса сплочения - единство мнения членов коллектива, тяготение работников друг к другу, помощь и поддержка. А, следовательно, возникает своеобразная атмосфера сплочения.

Для эффективной групповой деятельности по воплощению производственных задач необходимо исследовать вопрос морально-психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат -- это относительно устойчивый психологический настрой членов группы, преобладающей в коллективе, который обычно проявляется во всех различных формах их деятельности. Это определяет и систему отношения внутри коллектива: друг к другу, к труду, различным окружающим событиям и организации в целом. Все отрицательные действия, настроения руководителя или члена рабочей группы, негативным образом воздействуют на состояние морально-психологического климата коллектива. Соответственно, все положительные решения, действия, коллективные задачи улучшают морально-психологический климат группы.

Рассмотрим несколько признаков положительного морально-психологического климата в организации.

Общественно значимым явлением для каждого трудового коллектива является позитивно подходящий морально-психологический климат организации. Его основа это значимость проявления общественных мотивов к труду каждого сотрудника. Наилучшее соотношение данных мотивов должно включать в себя три составляющие: интерес получения материального вознаграждения за выполнение данной работы, интерес к процессу выполнения самой работы и гласное общее обсуждение получаемых результатов в процессе деятельности. Отличительным знаком положительной морально- психологической обстановки в коллективе является непосредственное участие всех сотрудников в процессе управления и принятия решений. Из этого может вытекать форма самоуправления трудовым коллективом.

Следующий признак - это, конечно же, продуктивность коллективной работы на высоком уровне. Работа в организации с высоким рейтингом всегда даёт положительный заряд для всех сотрудников. Высокая продуктивность зависит от качественных инновационных решений и нововведений на предприятии. Поощрение сотрудников на развитие новых методик работы, внедрение инновационных технологий, участие в обучении и развитии новых процессов так же способствует мотивации и, следовательно, является ещё одним признаком оптимального морально-психологического климата.

Нельзя не отметить и такой важный компонент, как межличностные отношение внутри команды. На работе человек проводит большую часть своей жизни. И, конечно же, формальное и неформальное общение с коллегами непосредственно влияет на продуктивность работы. Отношения - это большая часть создаваемого микроклимата в организации.

Рассмотрев роль положительного климата в коллективе, можно сделать вывод, что создание его является одним из механизмов сплочения рабочего коллектива. Иным принципиальным механизмом формирования сплочения является психологическая сопоставимость его членов.

Особенно в небольших коллективах важной составляющей является психологическая совместимость всех коллег. Ведь даже психологическая несовместимость среди двух коллег будет сильно сказываться на всем составе рабочей группы. Особенно, если эти люди будут являться формальными и неформальными лидерами и будут связаны с руководящими и управленческими должностями.

Социально-психологический климат в организации. Изучение влияния межличностных отношений в коллективе.

Как было рассмотрено выше, влияние положительного социально - психологического климата в коллективе организации является значимой составляющей сплочения данного коллектива, его высокой продуктивной деятельности. Создание благоприятного климата невозможно без правильных межличностных взаимоотношений в коллективе, при этом необходимо учитывать теоретические основы возникновения и развития отношений в трудовом коллективе:

1. отношения внутри рабочей группы строятся «по вертикали», между руководителями и подчинёнными и наоборот. И «по горизонтали», между сотрудниками, имеющими одинаковый статус. Эмоциональное проявление отношений обуславливается культурными и социальными нормами, преобладающими в группе, индивидуальными различиями. Межличностные отношения формируются с позиции доминирования - равенства, т.е. подчинения и зависимости - независимости.

2. Отношения внутри рабочей группы описываются в понятиях:

- межличностная совместимость - оптимальное сочетание психологических особенностей членов группы, которые способствуют их благоприятному общению и эффективной деятельности. Она основана на принципе сходства и дополнения. Показатель межличностной совместимости - удовлетворённость членов группы результатами совместной деятельности. Противоположность этому понятию - антипатия, несовместимость людей.

- Межличностная аттракция (привлекательность) - такое свойство личности, так называемое «притяжение» партнёра по взаимодействию, общению, вызывающее непроизвольное чувство симпатии у него. Свойство аттракции помогает располагать к себе людей, способствует развитию интерперсональных связей, вызывает у партнёров когнитивные и поведенческие отклики.

- Социальная дистанция - сочетание официальных и межличностных отношений, определяющих близость общающихся, соответствие социальным и культурным нормам коллектива, к которому они принадлежат. Позволяет сохранить адекватность уровня взаимосвязей при установлении межличностного отношения. Нарушения социальной дистанции провоцирует конфликтные ситуации.

3. Общение - реализации всей системы межличностных отношений.

4. Межличностные отношения в коллективе могут строиться, основываясь на различных стратегиях, позволяющих выделить виды этих отношений:

- деловые, возникающие в связи с совместной рабочей деятельностью, зафиксированные законом. Регулируются утверждёнными официально положениями, правилами и нормами;

- личные, возникающие между людьми, независимо от их деятельности. Не имеют под собой юридической основы, законов, норм;

- рациональные взаимоотношения характеризуются знанием людей друг о друге и объективными оценками, которые даются окружающими. Эмоциональные отношения - субъективные. Они основаны на личном восприятии людей друг друга. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями.

Создание благоприятного социально - психологического климата в коллективе - одна из основных задач при формировании рабочей группы.

Социально - психологический климат в трудовом коллективе - это целая система отношений, которые отражают субъективную интеграцию каждого работника и группы в целом для достижения производственных задач. В ходе совместной деятельности коллектива, постоянных межличностных взаимодействий происходит формирование внутреннего состояния группы.

Социально - психологический климат коллектива зависит от множества факторов. Это и стиль управления, отношение каждого сотрудника к общей деятельности, межличностные взаимодействия в группе (реакция на поступки, слова, оценивание, мнения и др.), чувства людей друг к другу (симпатия и антипатия, сопереживание или безразличие), чувство психологического единения (нахождение общих интересов, ценностей, потребностей, общие переживания) и т.д.

Рассматривая роль влияния социально - психологической атмосферы на сплочение трудового коллектива, можно выделить две стороны: стимулирующая и сдерживающая, что соответствует двум результатам: благоприятный (здоровый) климат и неблагоприятный (нездоровый) климат. Здоровый социально - психологический климат коллектива можно охарактеризовать следующими уровнями:

уровень коллективного сознания: хорошая оценка результатов деятельности, позитивное настроение, доминирующее в процессе деятельности коллектива;

уровень поведения: работа выполняется качественно, ответственно, своевременно, при постоянном поиске новых решений к поставленной задаче, быстрое решение конфликтов, посредством внутренних переговоров и поиску оптимального варианта решения проблем, стабильность кадрового состава.

Создание здоровой атмосферы в коллективе очень важно, иначе обязательно появится напряжение между людьми, конфликты и, как следствие, значительный спад эффективности производства.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Руководить коллективом задача сложная. Это и знание, и творчество. По учениям американского менеджмента, руководить - это выполнять работу чужими руками, т.е. правильным делегированием обязанностей и распределением ролей. Но заставить работать не только чужие руки, но и головы, очень сложно. Неразумно делать всю работу самому, особенно то, что должны исполнять подчинённые. Руководитель должен чётко ставить задачи перед своими подчинёнными. Затем контролировать и оценивать результат деятельности. Значимым является поощрение результатов труда. А отсутствие контроля приводит к ощущению ненужности выполняемой задачи и спаду производства. Самостоятельное решение возникших проблем повышают инициативность работника. Руководитель не должен сковывать инициативы работников. Это приводит к ненужным спорам по всяким мелочам. Важную роль играет благодарность. Все достижения и инициативы должны быть отмечены руководством. Хорошая практика объявлять благодарность в присутствии других.

Это стимулирует коллектив на лучшую работу, достижению более высоких результатов, ободряет. Бывает, что работник оказывается в чём-то успешнее своего начальника, что не должно отрицательно восприниматься руководителем, а наоборот, высокая репутация и заслуги подчинённых - это высокая оценка руководителя и его заслуга. Важно правильно относиться к ошибкам своего подчинённого. Высказывание негативного отзыва по его деятельности в присутствии всего коллектива - унижение для человека. Критика без объяснения причины и эмоциями - не лучший способ решения проблемы. Каждая ошибка должна быть рассмотрена тет-а-тет с руководителем, в спокойном состоянии. Нужно найти причину неудачи, подобрать необходимые решения в данной ситуации и дать возможность подчинённому исправить ошибки, при необходимости, контролируя процесс. Возникновение конфликтных ситуаций с применением оскорблений, резких слов, губительно для любого коллектива. В здоровом коллективе есть уважение к каждому работнику, поддержка и поощрение.

Руководитель должен заряжать каждого сотрудника настроем на совместную работу, которая важна, нужна и, при хороших результатах, обязательно будет поощрение. Грамотная речь, компетентность, общая культура руководства даёт процент успеха в создании здоровой атмосферы. Любое замечание, сформулированное правильным образом, исключает ненужное раздражение и обиды.

Хороший результат даёт практика замечания в вопросительной форме: «Как выдумаете, данная схема правильно введена в работу?» или «Какое ваше мнение насчёт…». На уровень сплочённости коллектива очень влияет умение руководителя отстоять интересы группы и каждого сотрудника. Это умение хорошо повышает авторитет руководителя и уровень объединения группы.

Создание доверительной атмосферы очень важно для здорового коллектива. Опытный руководитель должен пользоваться принципом: «Доверяй, но проверяй». Излишняя подозрительность и недоверчивость не прибавляет авторитета руководителю, а лишь создаёт напряжение во всём коллективе. Недоверчивый руководитель даёт пример быть подозрительными сотрудниками друг к другу. Поэтому важно соблюдать баланс доверия и контроля. Недоверие и подозрительность ограничивают взаимопонимание в коллективе, а, следовательно, понижают эффективность деятельности.

Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчинённых. Делегирование часто позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенность работой.

В здоровом сплочённом коллективе минимизированы конфликтные ситуации. Конфликт - это столкновение двух противоположных сторон, работников, чьи действия вызывают расхождение мнений, путей принятий решений, взглядов. Но конфликт не возникает на пустом месте. Он зарождается из напряжённых взаимоотношений. Далее рассмотрим некоторые причины возникновения конфликтных ситуаций:

несправедливое распределение оплаты труда. Отсутствие принципа социальной справедливости. Нет материального поощрения для работников, выполняющих задачи лучше. Такая ситуация становится причиной апатии к своей деятельности и зачастую причиной конфликтных ситуаций;

- некомпетентность руководства. Несоответствие квалификационным уровням, профессиональному опыту, моральной зрелости, общепризнанным культурным нормам поведения. Такой руководитель не будет пользоваться авторитетом и доверием у своих подчинённых, что и будет провоцировать конфликты и нездоровую атмосферу в коллективе;

- разрозненность коллектива. Отсутствие общей дисциплины, ответственности некоторых сотрудников, некомпетентность отдельных сотрудников сильно тормозят развитие всего коллектива. Неправильно выстроенные отношения между новичками и «долгожителями», психологическая несовместимость.

Говоря о сплочении рабочего коллектива и создании здорового социально - психологического климата, прежде всего, нужно выяснить причины возникновения конфликтных ситуаций и провести соответствующие профилактические работы по соответствующим направлениям:

- рассмотреть условия организации труда, обеспечить улучшение и строгое координирование рабочего процесса. Эти действия помогут повысить моральную удовлетворённость трудом;

- качественный подбор персонала и распределение кадров с учётом профессиональных и личностных характеристик. Уделение внимания на психологическую совместимость сотрудников рабочих групп;

- правильная критика, выяснение причин возникновения ошибок и т.д.

Стадии сплочения трудового коллектива.

Организация сплочения трудового коллектива непосредственно зависит от предъявляемых требований к нему. Существует широкий спектр методов сплочения, но его можно систематизировать следующим образом в несколько стадий.

Начальная стадия. Это этап становления. В нём преобладает низкий уровень развития коллектива. Данная стадия характерна тем, что простое объединение людей переходит в образование группы с общими целями, задачами, вектором. На этом этапе происходит ориентирование в новом коллективе. Целенаправленная ориентация проходит при обязательном участии руководителя. Здесь важную роль играет правильный подбор и расстановка персонала, подробная информация о целях и задачах рабочей позиции, планировании и условий деятельности. Говоря о правильном подборе кадров, необходимо отметить важность социально - психологической совместимости нового сотрудника. От этого зависит, насколько быстро он вольётся в новый коллектив, сработается с коллегами. Если работающие на взаимосвязанных позициях симпатизируют друг другу, это положительно скажется на микроклимате группы и трудовой активности.

Правильное распределение ролей и ответственности работников - тоже немало важно. Каждый сотрудник должен работать «на своём месте» и выполнять те обязанности, с которыми он может лучше справиться. Помимо целенаправленной ориентации, проводимой руководителем, имеет место самоориентация, характеризующаяся личным представлением участника группы о коллективе. У каждого есть своё личное мнение, каким должен быть коллектив. Преобладающая целенаправленная ориентация в коллективе способствует естественному преобразованию общей цели во внутреннюю потребность каждого сотрудника. Из этого вытекает следующая стадия сплочения.

Средняя стадия. Взаимная адаптация. На данной стадии преобладает средний уровень развития коллектива организации и характеризуется созданием актива, т.е. активно действующей группы. На средней стадии происходит формирование общих установок поведения членов коллектива, которые формируются двумя вариантами. Первый - целенаправленное воспитательное воздействие руководителя. Второй - самостоятельная адаптация, как результат подражания и идентификации. Подражание появляется неосознанно. Это происходит через перенимание поведения коллег, взглядов, реакций на возникающие ситуации. Этот способ является наименее управляемый и не всегда положительно сказывается на формировании коллектива.

Процесс идентификации происходит сознательно. Человек следует определённым нормам, образам поведения осознанно, идентифицируя с ними правила своего собственного поведения. Через размышление над поведением и действиями своих коллег и для себя определяет, следует ли ему поступать аналогичным образом или нет.

Завершающая стадия. Сплочённый коллектив. Характерен зрелостью уровня развития коллектива. Руководитель на этой стадии является человеком, воплощающим в полной мере цели и задачи коллектива. В таком коллективе отношения строятся на взаимопонимании и сотрудничестве.

Помимо данных трёх стадий существует ещё стадия перспективного развития. Она характеризуется максимальным уровнем требований всего коллектива к себе. Внешние требования переходят во внутренние, личные. Инициатива соединяется с активностью всех членов группы. Это наивысшая стадия сплочения коллектива организации, на котором достигается здоровый морально - психологический климат.

Факторы, способствующие сплочению коллектива организации.

Для эффективной работы организации необходимо контролировать и регулировать уровень сплочённости трудового коллектива. Это возможно при помощи воздействия на факторы сплочённости - общие и локальные.

К общим можно отнести форму производственной собственности на средства предприятия, характер трудовой деятельности, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции). Локальные факторы объединяются в четыре группы: организационно - технические, социально - психологические, экономические, психологические.

Организационно - технические связывают с техническими составляющими производственной организации. Первая составляющая - это техническая организация условий для динамичной работы, обеспечение рабочих мест необходимыми элементами труда, уровень системы обслуживания. Вторая составляющая организации производства - организация самого процесса - коллективная или индивидуальная форма, пространственное расположение рабочих мест, влияющее на частоту контактов между сотрудниками и способ межличностных контактов. Третьей составляющей является организационный порядок, характеризующий существующие в коллективе функциональные отношения и связи.

Экономические факторы объясняют применение в организациях формы и системы оплаты труда, особенности премиальных выплат и бонусов. Важную роль играет понимание сотрудниками справедливости в распределении отношений в коллективе.

Социально - психологические факторы содержат в своём составе социально - производственное информирование сотрудников, заключающееся в доведении до каждого члена коллектива общих задач, целей, норм и так далее. Такие факторы способствуют созданию уровня эмоционального настоя, социально - психологической атмосферы (благоприятной или неблагоприятной), т.е. уровню микроклимата в коллективе. Эти же факторы напрямую зависят от стиля руководства, особенностей поведения, его организаторскими качествами и умением руководить людьми.

Психологические факторы обуславливаются психологической совместимостью его членов, правильном сочетании свойств работников, способных совместно эффективно достигать поставленных целей.

Процесс сплочения коллектива организации осуществляется при помощи воздействия на факторы, общие (внешние) и специфические (внутренние), которые обуславливают сплочённость команды.

Под общими (внешними) факторами подразумевается характер взаимодействия группы, уровень инновационного развития, особенность механизмов хозяйственной деятельности. В свою очередь, специфические (внутренние) факторы - это уровень управления организацией предприятием, его коллективом, построением межличностных отношений, уровнем социально-психологического климата. Все межличностные отношения в коллективе в значительной мере обуславливаются личными качествами самих сотрудников, уровня культуры общения, эмоциональной теплоты, симпатий или антипатий. Формирование трудового коллектива происходит из отдельных индивидов, обладающих различными психическими и эмоциональными свойствами и социальными характеристиками. Особенность рабочей группы, которая влияет на сплочение или отторжение людей, складывается из преобладания личных качеств сотрудников, характера психологического настроя группы. Например, такие черты характера как обидчивость, высокое самолюбие, зависть однозначно будут отрицательно влиять на сплочение коллектива.

Стиль руководства играет очень большую роль при формировании сплочения команды. Руководитель обязательно должен знать и учитывать разницу характеров, социально-психологических качеств, образовательных и специальных знаний сотрудников своей рабочей группы. Поэтому от хорошего руководителя требуется изучение характеров сотрудников, умение выбирать способы воздействия на человека, в зависимости от его личных черт характера, знаний, культуры. Задача руководителя при формировании и усилении сплочённости коллектива состоит не только в донесении и толковании целей организации, но и в развитии отношений внутри группы, в ходе организации и проведении неформальных мероприятий. Всё это возможно только при условии благоприятного социально - психологического климата в коллективе.

Методы сплочения трудового коллектива.

Часто новый руководитель приходит уже в сформированный коллектив и, при необходимости, решает вопросы кадрового состава, по мере текучести сотрудников, что является одной из управленческой составляющей. Руководитель должен учитывать и оценивать профессиональную подготовку кадров, способность сотрудников выполнять данный тип работы, учитывать социально - психологические, деловые, интеллектуально - психологические возможности и личностные качества. Например, умение сотрудничать с другими людьми в процессе работы, вести переговоры, при необходимости, работать в неопределённых ситуациях с большим количеством задач, умение проявлять активность, предлагать инновационные идеи и т.д. В соответствие с необходимой позицией, формируется и ряд методов изучения деловых и личностных качеств сотрудников.

Для успешного сотрудничества и достижения поставленных трудовых задач, руководителю необходимо уметь общаться со своими сотрудниками, находить общий язык, а так же знать о каждом работающем подчинённом или вновь прибывшем в данном коллективе, об идейно - политических взглядах личности, социальной активности. Правильное формирование и сплочение коллектива способствует повышению работоспособности и влияет на сотрудников только положительно.

При формировании сплочённости трудового коллектива руководитель должен знать и выполнять организационные и психологические принципы и правила. К примеру, чтобы не быть зависимым от ранее полученных сложившихся оценок, необходимо учитывать правило субъективности мнения, отображения человеком человека. Ложный факт «так все говорят» может повлиять на формирование ошибочного представления о сотруднике.

Вред для эффективной работы коллектива может нанести снисхождение, неверно сделанный логический вывод об определённых свойствах личности, например, что молчание это признак ума, может оказаться ошибкой и т.д.

Здоровый психологический климат в коллективе организации - это основа сплочённости сотрудников и, как следствие, эффективная работа.

Обязательно уделять внимание не только материальным стимулам, но и учитывать основные нравственные потребности человека, которые появляются в процессе деятельности и профессиональном общении. Это выражается в личной сопричастности к коллективным делам и планам и возможности творческого самовыражения в работе, гордость своими знаниями, умениями, мастерством.

Сплочению коллектива также способствует возможность учёбы, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах. Эффективным методом сплочения коллектива является вовлечение сотрудников в процесс технического творчества, изобретательности, инновационным проектам.

Коллективные занятия спортом, культурный отдых, развлечения так же очень сближают людей.

Следующим нужным компонентом сплочения следует отметить согласованность в действиях людей и их поведения не в формальной рабочей обстановке, а в формате общественного взаимодействия.

Значительное выражение сплочённости с этой стороны проявляется в организованности данного коллектива. В сложных ситуациях, когда необходимо принять общее решение, слаженно работать для достижения поставленной задачи, и проявляется способность самостоятельной организации рабочей группы для эффективного производства и коллективного решения возникших проблем.

Единство коллектива определяется как идейная, моральная, интеллектуальная, эмоциональная и волевая целостность его членов, развивающаяся на базе такого свойства, как организационная целостность.

Сплочённым коллектив делается ещё и по мере вовлечения индивидуума в группу. Индивидуум вовлекается в неё по мере удовлетворения группой и его личных потребностей.

В трудовом коллективе основная цель каждого сотрудника - получение заработной платы. Это возможно при качественном выполнении работы. Получается, что общая цель коллектива будет складываться из индивидуальной цели каждого сотрудника - сделать свою работу. И сплочению коллектива будет способствовать качественное выполнение работы каждого из коллег.

1.3 Формы и методы сплочения коллектива организации

Исследование межличностных отношений коллектива на предприятии является необходимым звеном в получении высокоэффективных результатов трудовой деятельности предприятия.

Проведение настоящих организационных конфигураций может быть лишь через внутреннюю интеграцию, обеспечиваемую с помощью работы группы.

Работа группы - это инструмент, используемый для ряда изменений в рамках программы развития организации.

А.И. Пригожин предложил один из видов вариации методов работы группы. По его словам: «Любая форма групповой работы начинается со стадии знакомства, в процессе которого происходит взаимное раскрытие участников и слом барьеров между ними. Далее групповая работа строится следующим образом»:

1) динамика группы. Задача данной формы работы, прежде всего в организации эмоционально положительных условий вовлечённости коллектива, качественно созданная структура рабочей группы и правильное распределение ролей и обязанностей. Цель активизации мышления в коллективе - приобретение эффекта синергии в группе средством взаимоусиления соучастников работы. Для этого применяются методы активной паузы, групповой саморефлексии, визуализация процесса и результата работы, фасилитация.

2) Активизация группового мышления. При этой форме используются техники мозгового штурма, синектика, групповая дискуссия.

3) Работа по содержанию. Цель - обеспечить группу практической работой, т.е. нахождением решения проблемы. Для применения данной методики психолог должен использовать теоретические знания, передовой и собственный опыт для разрешения аналогичных проблем.

Все три формы должны присутствовать одновременно.

Вторую классификацию методов работы с группой можно представить следующим образом:

1. метод содержательной групповой работы;

2. метод качественной групповой работы;

3. метод структурирования группы;

4. метод координатора.

Методы содержательной групповой работы направлены на постановку, анализ, решение проблем (построение дерева целей, дерево проблем, сценарный метод, модерация и др.).

Методы качественной групповой работы используются для раскрытия причинно-следственных связей, анализа процессуальных характеристик в группе внутренней структуры и взаимосвязей, планирования, развития и ускорения динамических процессов в группе, формирования навыков сензитивности, коммуникативности, общения, взаимопонимания, решения проблем, разрешения конфликтов, повышения сплоченности группы и формирования команды (СПТ, транзактный анализ, гештальт, НЛП, психосинтез, артметоды, психодрама, социодрама, ролевые игры и др.).

Методы структурирования направлены на формирование структуры группы и проводимых интервенций. Они включают диагностику, формирование и структурирование группы (социометрию, ассиссмент, методы «разогрева» группы и др.).

Методы координатора использует психолог в групповой работе. Определяется позиция психолога и его роль (модератор, фасилитатор, тренер, участник, наблюдатель и т. д.).

Все группы методов взаимосвязаны и взаимно дополняют друг друга. Для психолога важно определить задачу, которую он ставит для выполнения на определенном этапе развития организации. В зависимости от этого выбирается метод или группа методов работы.

Экспериментальные игровые техники в виде классификации были представлены Д. Прюиттом и имеют следующие разновидности:

- матричные (типичный пример -- «дилемма узника»);

- переговорные. Смысл - поиск общего альтернативного решения при разделении группы на противостоящие стороны. Действие происходит в процессе общения, переговоров, поиска ряда альтернатив;

...