Социально–психологический тренинг как средство повышения сплочённости коллектива организации

Сравнительный анализ результатов уровня микроклимата и сплочённости коллектива до проведения социально - психологического тренинга и после проведения социально - психологического тренинга показан на рис. 9.

Рис. 9. Сравнительный анализ результатов уровня психологической атмосферы в исследуемом коллективе до и после проведения СПТ

При анализе результатов уровня психологической атмосферы в исследуемом коллективе до и после проведения СПТ полученные данные обрабатывались с помощью количественного анализа, а также метода корреляции Пирсона.

Следовательно, можно сказать, что на момент проведения исследования, психологическая атмосфера в данной группе и сплочённость коллектива оценивается как высокая.

Исходя из особенностей работы данной организации: трёх возрастных категорий сотрудников и разного опыта работы, по итогам проведённого исследования и практической работы с группой, были даны следующие рекомендации:

- еженедельно устраивать неформальные встречи для лучшего знания и понимания друг друга: делиться новостями, эмоциями, проблемами. Обсуждать что получилось, что не получается, какие есть способы решения проблем. Особенно важна поддержка и участие опытных сотрудников. Выписывать основные решения и выводы на общую доску и обращаться к ним в течение следующей неделе.

- Передавать знания и опыт новым сотрудникам через возможность подготовки и участия в мероприятиях других сотрудников.

- Проводить дальнейшую диагностику для выявления темперамента личности каждого сотрудника и скорректировать работу с распределением обязанностей, учитывая психоэмоциональную совместимость сотрудников и правильно подобрать индивидуальные направления деятельности.

- Новым сотрудникам дать больше возможности для развития творческих идей и новых направлений, «свежий взгляд» на работу.

- Убрать шаблонность.

Все рекомендации были озвучены, согласованы и зафиксированы на общем собрании. Директору и заместителю директора отдана под контроль отработка данных рекомендаций.

Практическая работа по изучению микроклимата и уровня сплочённости в исследуемом коллективе и проведённый социально - психологический тренинг позволяют сделать следующие выводы: сплочённость коллектива организации напрямую зависит от уровня социально - психологического климата, а это в свою очередь определяет эффективность производственной деятельности рабочей группы.

Задача руководителя не только контролировать рабочие процессы и результаты труда, но и чётко следить за межличностными отношениями и атмосферой внутри своей команды, решая не только вопрос кадрового состава, но и выполнения ряда условий для достижения высокого уровня сработанности, сплочённости коллектива.

Сравнительный и корреляционный анализ психологической атмосферы и уровня сплочённости коллектива до проведения социально - психологического тренинга и после проведения социально - психологического тренинга, подготовленного с учётом теоретических знаний и особенностей исследуемого коллектива, даёт возможность утверждать, что гипотеза «последовательно проводимый социально - психологический тренинг даст возможность улучшить микроклимат коллектива МБУ РМ «ЦГПВ «Армеец» подтверждена.

Заключение

трудовой управленческий психологический коллектив

В ходе исследования были определены цель, объект, предмет, задачи и поставлена гипотеза исследования. Теоретический анализ позволил получить следующие выводы.

Управление человеческими ресурсами, их обучение, формирование требуемых навыков и поведенческих конструктов - процесс сложный и продолжительный. На результативность тренинга влияют несколько факторов:

- мастерство тренера;

- наличие качественной программы и ее реализация;

- заинтересованность заказчика в применении результатов работы группы в процессе деятельности организации;

- создание условий, при которых участники тренинга смогут использовать свои «приобретения» на практике;

- личная заинтересованность участников в применении полученных навыков в профессиональной деятельности.

Можно выделить ряд условий для достижения результатов такой деятельности.

Прежде всего, это необходимость правильного распределения ролей и обязанностей кадрового состава для эффективного взаимодействия в процессе работы. Эти взаимоотношения должны быть организованы с учётом межличностной совместимости сотрудников, создании общих культурных и социальных ценностей, качественным информированием поставленных задачей и целей перед производством. Всё это должно чётко контролироваться руководством.

Определённое значение для обеспечения сплочённости коллектива имеют общие ценностные ориентации и взгляды членов группы. Основным психологическим результатом сходства в ценностях считается облегчение процессов непосредственного взаимоотношения и взаимодействия в коллективе.

Возникновение взаимопонимания, чувства сопереживания, желания помогать между сотрудниками формируются при условии благоприятной социально - психологической атмосферы в коллективе и является хорошим показателем сплочённости команды. Эти показатели относятся, прежде всего, к руководству, взаимоотношения начальника и подчинённого.

Доверительные отношения людей обуславливаются знанием истинных целей деятельности и отдельных поступков друг друга. Только в этом случае возможно быть уверенным в том, что коллега не сделает поступков, наносящих ущерб авторитету и интересу других. Эти знания также обеспечивают доверие к профессиональной подготовке сотрудников и из умения справляться со своими обязанностями. Без достижения доверительных отношений у членов коллектива друг к другу наладить сотрудничество и получить высокие результаты деятельности очень сложно.

О достижении сплочённости коллектива можно говорить в том случае, если сотрудники проявляют готовность к взаимодействию, сотрудничеству в группе, готовностью подстраховывать друг друга, приходить на помощь своим менее опытным коллегам. Достижение сплочения коллектива организации - большая работа не только руководителя, но и желание, и старание всей рабочей группы.

Исходя их вышесказанного очевидно, что тренинговая работа по формированию сплочения коллектива организации не заканчивается по окончании программы тренинга. Целью этой работы может стать мониторинг развития тренингового эффекта и его закрепление как эффективного типа поведения и деятельности.

Можно выделить ключевые аспекты такой поддержки:

1. организация должна поддерживать условия, в которых протекает деятельность ее сотрудников, т.е. условия не должны часто меняться. Участники тренинга должны иметь возможность постоянно отрабатывать эффективные формы деятельности в естественных, рабочих, средовых условиях.

2. Необходимо поддерживать участников тренинга в активности, направленной на использование новых приемов и способов деятельности при решении ситуативных конкретных задач в контексте профессиональной деятельности и повседневной жизни.

3. Необходимо встраивать тренинг в общую систему жизнедеятельности, и участники тренинга должны чувствовать поддержку как со стороны руководителя, так и со стороны коллег.

Практическая работа по изучению микроклимата и уровня сплочённости в исследуемом коллективе и проведённый социально - психологический тренинг позволяют сделать следующие выводы: сплочённость коллектива организации напрямую зависит от уровня социально - психологического климата. А это в свою очередь определяет эффективность производственной деятельности рабочей группы. Задача руководителя не только контролировать рабочие процессы и результаты труда, но и чётко следить за межличностными отношениями и атмосферой внутри своей команды, решая не только вопрос кадрового состава, но и выполнения ряда условий для достижения высокого уровня сработанности, сплочённости коллектива.

Сравнительный и корреляционный анализ психологической атмосферы и уровня сплочённости коллектива до проведения социально - психологического тренинга и после проведения социально - психологического тренинга, подготовленного с учётом теоретических знаний и особенностей исследуемого коллектива, даёт возможность утверждать, что гипотеза «последовательно проводимый социально - психологический тренинг даст возможность улучшить микроклимат коллектива МБУ РМ «ЦГПВ «Армеец»,- подтверждена.

Таким образом, на основании результатов проведенного исследования можно сделать вывод, что разрабатываемая в данной дипломной работе гипотеза подтвердилась.

Список литературы

1. Аванесян И.Д. Наука и жизнь // Серия «Золотые имена». - Спб.: Издательство РГПУ им. А.И. Герцена, 2009. - 365с.

2. Аверченко Л.К. Психология управления. Курс лекций. - М. - Н.: 1997. - 150с.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1998. - 375с.

4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для ву­зов / Под ред. 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, -- 2003. (ссылка-- 256 с;-- 2002. -- 560с.

5. Бакли Р., Кэйпл Д. Теория и практика тренинга. - СПб.: Питер, 2002. -- 352с.

6. Вачков И.В. Психологический тренинг: методология и методика проведения. - М.: Издательство: Эксмо 2010. - 560с.

7. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. - М.: Ось - 89, 1999. - 176с.

8. Вачков И. В. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы. - М.: Эксмо, 2007. -- 416с.

9. Вачков И.В., Дерябо С.Д. Окна в мир тренинга. Методологические основы субъектного подхода к групповой работе: Учебное пособие. - СПб.: Речь, 2004. - 272с.

10. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. - М.: Луч, 2006. - 345с.

11. Дерябо С.Д., Ясвин В.А. Гроссмейстер общения: иллюстрированный самоучитель психологического мастерства. - М.: Смысл; Питер, 2004. - 192с.

Размещено на Allbest.ru