Размещено на http://www.allbest.ru/

• Содержание
• Введение
• Глава 1. Теоретический анализ взаимосвязи организационной культуры и профессионального выгорания
• 1.1 Понятие профессионального выгорания и его факторы
• 1.2 Феномен организационной культуры: понятие и виды
• 1.3 Взаимосвязь организационной культуры и профессионального выгорания
• Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязей представлений сотрудников об организационной культуре и выраженности у них симптомов профессионального выгорания
• 2.1 Программа исследования
• 2.2 Описание результатов
• 2.2.1 Особенности профессионального выгорания у сотрудников организаций разного типа
• 2.2.2 Особенности представлений об организационной культуре у сотрудников организаций разного типа
• 2.2.3 Анализ взаимосвязей показателей профессионального выгорания и субъективных представлений сотрудников об организационной культуре
• 2.3 Обсуждение результатов
• Выводы
• Список литературы
• Приложения
• Введение
• Актуальность изучения взаимосвязи профессионального выгорания и особенностей организационной культуры определяется той ролью, которую играет человеческий фактор в функционировании современных предприятий. Современный этап развития общества характеризуется интенсивным развитием социально-экономических отношений и постоянно возрастающими требованиями к интенсификации работы и профессиональной компетенции персонала организаций.
• В современных условиях профессиональная деятельность многих людей насыщенна множеством экономических, организационных и социально-психологических стрессов. По оценкам Д.В. Воронниковой, Н.Е. Водопьяновой, В.Е. Орла и др. в настоящее время значительная часть населения страдает психическими расстройствами, вызванными острым или хроническим стрессом. Такой стресс часто становится источником для развития синдрома профессионального выгорания, который приводит к снижению профессиональной эффективности личности. Поэтому приоритетным становятся исследования факторов, обуславливающих выгорание. Исследователи выделяют две группы таких факторов: индивидуальные и организационные. При рассмотрении организационных факторов формирования синдрома профессионального выгорания в последнее время все больше внимания уделяется организационной культуре предприятий.
• В современной литературе представлены исследования структуры выгорания (A. Pines и E. Aronson, C. Maslach и S. Jacson и др.); его динамики (В.В. Бойко, Т.И. Рогинская, C. Cherniss и др.); источников (H. Freudenberger, С. Maslach, Т.И. Ронгинская и др.); симптомов (G. Roberts, W. Schaufeli и D. Enzmann и др.); описания выгорания как системного явления (В.Е. Орел и др.). Существуют многочисленные исследования организационной культуры: ее концепта (E. Jaques, J. E.T. Eldridge & A.D. Crombie, H. Schwartz & S. Davis, W. Ouchi, M. Pacanovsky & N. O'Donnel-Trujillo, L. Smircich, Р.Л. Ключевский, Ю.Г. Одегов, В.В. Томилов, В.В. Козлов, А.О. Блинов, А.И. Наумов и др.); взаимосвязи с практикой функционирования предприятия (Д. Денисон, Р. Хааланд, П. Гользер, Б. Адкинс и Д. Колдуэлл и др.). Большое внимание уделяется вопросу типологизации организационных культур (А.В. Квачко, О.Б. Логинова, И. Олейник, Д. Гудым, Дж. Ислам, G. Hofstede, E. Schein и др.).
• Несмотря на большой интерес и актуальность изучения проблем профессионального выгорания и организационной культуры в настоящее время недостаточно теоретических и практических исследований взаимосвязи между ними. Как фактор профессионального выгорания организационную культуру рассматривают L. Bennett, M. Kelaher, M.W. Ross, K. Leithwood, T. Menzies, D. Jantzi, J. Leithwood, A. McGrath, D. Houghton, N. Reid, E.I. Meir, S. Melamed, F.A. Abu, M. Soderfeldt, B. Soderfeldt, L.E. Warg, М.А. Буякина, Д.В. Воронкова, А.Б. Леонова, Д. Мацумото, В.Е. Орел и др. Изучены такие аспекты проблемы ценностно-смысловой обусловленности выгорания, как потеря смысла жизни (Д.В. Водопьянова), процессы самоактуализации личности (С.А. Наличаева, Л.Г. Дикая и др.); структура ценностных ориентаций человека (Ю.В. Бессонова); динамические особенностей функционирования ценностей личности (Р.Х. Шакурова, Л.В. Сурженко и др.).

Таким образом, теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная разработанность проблемы взаимосвязи психического выгорания с типом организационной культуры определили тему данного исследования.

• Цель исследования - выявить взаимосвязь субъективных представлений сотрудников об организационной культуре и выраженности у них симптомов выгорания.
• Объект исследования: профессиональное выгорание.
• Предмет исследования: взаимосвязь компонентов психического выгорания с субъективными оценками организационной культуры.
• Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
• 1. Установить взаимосвязь между компонентами психического выгорания и типом организационной культуры.
• 2. Выявить группы типов организационных культур, которые влияют на интенсивность проявления компонентов психического выгорания.
• 3. Обобщить взаимосвязи компонентов психического выгорания и типов организационных культур.

Гипотезы исследования: 1) у представителей социономических профессий (врачи-стоматологи и учителя) уровень профессионального выгорания в целом выше, чем у менеджеров; 2) врачи-стоматологи и учителя воспринимают свои организации как более закрытые, по сравнению с менеджерами; 3) существуют общие для сотрудников разных организаций взаимосвязи представлений об организационной культуре и выгорании.

Методы и методики исследования.

Для решения поставленных задач использовался комплекс методов исследования:

1. Теоретические методы: анализ и изучение теоретических и практических исследований синдрома психического выгорания и типа организационной культуры в отечественной и зарубежной психологии.

2. Психодиагностические методы:

1. Методика диагностика профессионального "выгорания" (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой) [Водопьянова и др., 2009].

2. Опросник "Шкалы организационных парадигм" Л. Константина [Липатов, 2005].

3. Методы статистической обработки: меры среднего и стандартного отклонения, коэффициент ранговой корреляции Спирмена, критерий оценки достоверности различий U-критерий Манн-Уитни. Данные обрабатывались программой "SPSS 21".

В исследовании приняли участие 78 сотрудников трёх организаций и были разбиты на 3 независимых группы: 1 группа - стоматологическая клиника (21 человек), 2 группа - коммерческая строительная компания (30 человек), 3 группа - преподаватели общеобразовательного учреждения (27 человек).

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты расширят научные представления об организационной культуре как факторе профессионального выгорания.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в исследовании данные могут быть использованы в целях осмысления проблемы психического выгорания в конкретных организациях. Результаты исследования пригодны для решения ряда задач организации: профессионального отбора и распределения сотрудников, адаптации и профессионального роста, оптимизации деятельности сотрудников, обучения и аттестации, построения программ работы с сотрудниками в процессе профессиональной деятельности и за ее пределами.

Глава 1. Теоретический анализ взаимосвязи организационной культуры и профессионального выгорания

1.1 Понятие профессионального выгорания и его факторы

В современном мире темп жизни и работы очень высок, поток поступающей информации постоянно увеличивается. Это становится причиной возникновения негативных профессиональных и психологических явлений. Одно из них - профессиональное выгорание. Переоценить его значимость сложно, поэтому оно вызывает огромный научный и практический интерес [Водопьянова, 2005; Неруш, 2012; Орёл, 2009].

Психологи по-разному трактуют это понятие, но до сих пор однозначного определения данного термина нет. Впервые это явление описал H. Freudenberger, основываясь на своём наблюдении за работниками в системе человек-человек. Он указывал, что у них появляется упадок духа, разочарование в себе и своей деятельности, снижается способность к продуктивному труду. Позднейшие исследователи указывали, что этот синдром развивается вследствие длительного стресса. Результатом такого воздействия становится истощение внутренних ресурсов человека, как эмоциональных, так и энергетических. Возникает это состояние в тех случаях, когда внешние или внутренние требования длительное время преобладают над личными ресурсами. В большинстве подходов к определению выгорания можно выделить ряд общих ключевых признаков:

· этот процесс проявляется в форме истощения [Maslach, 2003; Морозова и др., 2012; Никишина и др., 2008; Сатарова и др., 2014];

· возникает под воздействием длительного неуправляемого стресса, когда человек долгое время пребывает в сложных, эмоционально насыщенных ситуациях [Freudenberger, 1974; Водопьянова и др., 2009; Савина, 2009];

· его проявлением служат такие деструктивные явления, как усиление негативных эмоций, уменьшение положительных эмоций, появление безразличия, плохого отношения к работе и клиентам, ощущение собственной некомпетентности и, как результат, снижение мотивации [Maslach, 2003; Савина, 2009; Водопьянова и др., 2009];

· причину возникновения большинство исследователей видят в повышении психотравмирующего воздействия из-за эмоциональной нагрузки, возникающей при длительном профессиональном взаимодействии с другими людьми [Freudenberger, 1974; Скугаревская, 2007; Водопьянова и др., 2009];

· состояние профессиональной опустошённости является проявлением защитного механизма. Поэтому оно может возникать и у здоровых с психологической точки зрения людей [Freudenberger, 1974; Рукавишников, 2001].

Согласно общим признакам, которые были выделены выше, наиболее полным определением выгорания, на наш взгляд, является определение, предложенное Н.С. Савиной, которая понимает его как "устойчивое, прогрессирующее, негативно окрашенное психологическое явление, характеризующееся психоэмоциональным истощением, развитием дисфункциональных установок и поведения, потерей профессиональной мотивации, и проявляющееся у лиц, не страдающих патологией в ответ на длительные профессиональные стрессы" [Савина, 2009, c. 12]. Данное определение будет нами использоваться в качестве рабочего.

Феномен выгорания очень активно исследуют зарубежные учёные, в частности: H. Freudenberger, E. Maher, J. Cahill, В. W. Schaufeli, D. Eisemann и другие. профессиональное выгорание организационная культура

E. Maher и J. Cahill изучают выгорание с позиций симптомокомплекса, включающего психосоматические, эмоциональные, поведенческие, интеллектуальные и прочие проявления. Так, E. Maher в 1983 году, рассматривая симптомы, характерные для психологического выгорания, отнесла к ним усталость, бессонницу, деформации в отношениях с коллегами и клиентами, злоупотребление антидепрессантами, нарушения пищевого поведения, агрессивные эмоции, упаднические настроения и чувство вины, негативную самооценку. В свою очередь J. Cahill, предложил классификацию симптомов психического выгорания. Он объединил их в ключевые группы, включающие физические, эмоциональные, поведенческие, установочные и межличностные симптомы, а также указал, какие именно проявления характерны для каждого из блоков симптомов. Сходную классификацию приводит и G.A. Roberts. Проявления этого феномена он объединил в следующие четыре группы изменений: в поведении, чувствах, мышлении и здоровье [Цит. по: Орёл, 2005].

Наиболее полной на сегодняшний день классификацией считается система, предложенная W. Schaufeli and D. Eisemann. Эти исследователи также выделяют пять основных групп симптомов: аффективные, когнитивные, физические, поведенческие и мотивационные. Однако они относят их к сфере характера проявления у личности. По их мнению, классификация симптомов проявления психологического выгорания должна быть дополнена ещё одной сферой - уровнем проявления. К этой категории они относят индивидуальный, социальный (межличностный) и организационный уровни [Schaufeli et al., 1998].

При этом проявления этих симптомов на разных уровнях могут существенно отличаться. На индивидуально-психологическом уровне аффективные симптомы проявляются в плохом настроение и чувстве вины, на межличностном - в чувствительности к воздействию социальной среды, в повышенной восприимчивости реакций других людей. А на организационном уровне возникает чувство неудовлетворённости работой.

Проявление когнитивных симптомов на первом уровне характеризуется снижением коммуникативных способностей: снижается концентрация внимания, появляются ошибки в письменной и устной речи, мышление становится схематичным. Для межличностного уровня характерно появление ощущения собственной непогрешимости. Это приводит к неодобрительному и циничному восприятию окружающих, особенно ярко выражен такой симптом по отношению к клиентам. Что касается организационного уровня, то симптомы выгорания проявляются в негативной оценке профессиональных и личностных качеств других сотрудников.

Третья группа симптомов - физические - на этих трёх уровнях проявляются следующим образом: в форме физического дистресса, в форме психосоматических расстройств и в форме физиологических реакций на постоянный неконтролируемый стресс (повышенное давление, например).

Поведенческие симптомы, которые исследователи относят к четвёртой группе симптомов, характерных для личностного проявления синдрома выгорания, также имеют свои особенности, в зависимости от уровня. На первом - индивидуально-психологическом - возникает состояние повышенного возбуждения. Оно вызывается злоупотреблением стимуляторами для борьбы с постоянным стрессом. Второй уровень - социально-психологический, или межличностный - характеризуется склонностью к конфликтному поведению, стремлению к самоизоляции и ограничению контактов. Для третьего - организационного уровня - характерны нарушения трудовой дисциплины.

Проявление мотивационных симптомов выражается в утрате ощущения значимости своего труда (на первом уровне), в безразличности к окружающим, усилении потребности в материальном вознаграждении (на втором уровне), в отсутствии желания работать, брать на себя ответственность за результаты своей профессиональной деятельности (на третьем уровне) [Schaufeli et al., 1998].

В.Е. Орёл, говоря о симптомах выгорания, отмечает, что на этот психологический феномен влияют две группы факторов: индивидуальные и организационные. К первым он относит социально-демографические характеристики индивидуума: его возраст, пол, уровень образования, стаж работы, семейное и социальное положение, личностные особенности и пр. А организационные факторы связаны в первую очередь с условиями работы: продолжительностью рабочего дня, глубиной взаимодействия с клиентами, их количеством и т. д. Что касается самих симптомов выгорания, то Орёл объединяет их в более крупные структуры, называемые симптомокомплексами. В рамках этих структур он описывает ряд базовых подструктур, характеризующих этот психологический феномен [Орёл, 2005].

Изучая проблему выгорания, нельзя не заметить, что её исследование осуществляется с нескольких точек зрения на этот синдром. К первой группе можно отнести авторов, которые рассматривают выгорание как сочетание нескольких элементов. Это так называемый результативный подход. Вторая группа учёных рассматривает это явление как динамический процесс (процессуальный подход). Соответственно, он может иметь различные фазы, для которых характерны свои симптомы. Третья группа исследователей группирует симптомы выгорания по тем источникам, которые их вызывают. Ну и, наконец, авторы четвёртой группы исходят из комплексного подхода при рассмотрении этого психологического феномена (интегративный подход). Анализ этих подходов можно представить в виде схемы, приведённой в Приложении А.

Авторы структурных подходов к изучению выгорания рассматривают его как сочетание одного, двух, трёх или четырёх факторов. Среди таких исследователей - W. Schaufeli, C. Maslach, E. Jackson, A. Mims et al.

Наиболее известна трёхфакторная модель, созданная C. Maslach and E. Jackson [Maslach, 2003]. Основной составляющей выгорания является эмоциональное истощение. Оно проявляется в равнодушии и приглушённых эмоциональных реакциях. В наибольшей степени эти проявления затрагивают профессиональную сферу.

Второй составляющей этой модели является деперсонализация. В отношениях с окружающими проявляются разнообразные деформации. Это может быть и повышение зависимости собственной самооценки от мнения коллег и клиентов. А могут быть и прямо противоположные проявления, заключающиеся в усилении циничного отношения к реципиентам, негативной реакции на них.

Следующий фактор - редукция личностных достижений или тенденция к отрицательной оценке своих собственных профессиональных успехов, личностных качеств. Проявляется в равнодушии к профессиональным обязанностям или их негативном восприятии, а также в стремлении снять с себя ответственность за результаты деятельности.

Существующие исследования подтвердили правомочность предложенной этими авторами модели выгорания. В настоящий момент сфера применения её существенно расширилась. Если ранее она рассматривалась только по отношению к деятельности, связанной с интенсивными межличностными контактами, то сегодня выгорание рассматривается с точки зрения кризиса, связанного с профессиональной деятельностью в целом, даже с той, в которой межличностные контакты являются достаточно ограниченными. В рамках такого подхода второй фактор, деперсонализация, был заменён более широким понятием - цинизм. Этим термином характеризуют негативное отношение к своему труду в целом.

Дальнейшее изучение модели, созданной C. Maslach and E. Jackson связано с работами В.Е. Орла [Орёл, 2005]. Он объединил основные симптомы выгорания (аффективные, поведенческие, когнитивные, физические и мотивационные) в три базовых симптомокомплекса: эмоциональное истощение, цинизм и тенденция отрицательной оценки достижений. Первая группа образуется в результате проявления аффективных и физических симптомов, вторую формируют аффективные, мотивационные и поведенческие факторы, а третья объединяет в себе эмоциональные и когнитивные симптомы. Нельзя не отметить тот факт, что во все три базовых симптомокомплекса вошли аффективные симптомы феномена выгорания. К ним можно отнести упадок духа, тревожное состояние, пессимистичное отношение к своей профессиональной деятельности, депрессию и пр. Из этого можно сделать закономерный вывод, что выгорание имеет в первую очередь эмоциональную природу.

Для более глубокого понимания феномена выгорания следует также рассмотреть и структуры, разработанные другими авторами. Так, A. Pines and E. Aronson создали однофакторную модель, в которой выгорание является следствием длительного нахождения в эмоционально перегруженных ситуациях. По их мнению, психологическое выгорание имеет много общего с синдромом хронической усталости. Проявляется оно в форме физического, эмоционального и когнитивного истощения. Главное преимущество данной модели в том, что становится понятным, что выгорание угрожает не только представителям социальных профессий, деятельность которых связана с постоянными контактами с людьми. Главной причиной (фактором) такого состояния является истощение. Соответственно, остальные проявления феномена являются его следствием [Pines et al., 2005].

D. Dierendonck, W. Schaufeli и H. Sixma являются приверженцами двухфакторной модели. Исследуя синдром выгорания, они выявили два фактора, оказывающих основное влияние на его возникновение, - это истощение и деперсонализация. Если проводить аналогии с трудами других авторов, то эмоциональное истощение можно отнести к аффективным проявлениям. Его основными симптомами являются ухудшение здоровья вследствие психосоматических заболеваний, деформация эмоциональных реакций, нервное перенапряжение. А деперсонализация, заключающаяся в изменении отношений с окружающими, относится к установочным симптомам [Цит. по: Schaufeli et al., 2006]. Другие исследователи, придерживающиеся этого же подхода, сводят эти два компонента в одну структуру либо исключают деперсонализацию из факторов, указывающих на возникновение выгорания. Они отмечают тот факт, что она присуща только представителям так называемых "помогающих" профессий: врачам, педагогам, социальным работникам и т. д. Так D. Green, выдвигая в качестве первого компонента структуры сочетание истощения и деперсонализации, вторым вводит редукцию. В свою очередь, А. -М. Garden группирует эти элементы иначе. Первым он рассматривает эмоциональное истощение, а второй, с его точки зрения, представляет собой профессиональную редукцию. Деперсонализацию он рассматривает как частный случай проявления феномена выгорания, поскольку она присуща лишь представителям сферы обслуживания.

R. Schwab, A. Mims и K. Ivaniski рассматривают структуру выгорания как совокупность четырёх факторов. Три из них - истощение, деперсонализация и редукция - являются основными. При этом деперсонализация рассматривается с позиции двух отдельных факторов. Первый связан с работой, а второй - с реципиентами [Цит. по: Stalker, 2002].

Если подвести итог вышеизложенному, то можно отметить, что представители структурного подхода рассматривают синдром выгорания с позиций факторов, его вызывающих. Они разработали модели, учитывающие один, два, три и четыре фактора. Наиболее обоснованной сегодня признана трёхфакторная модель. Остальные в большей степени являются модификацией теории, выдвинутой К. Маслач и С. Джексон, поскольку в них меняется лишь количество компонентов, но не их качественный состав.

Далее следует рассмотреть процессуальный подход, изучающий феномен выгорания как динамический процесс. Здесь также нет однозначного подхода к пониманию этого синдрома. Основное различие в работах авторов заключается в количестве фаз, характерных для этого явления. Существующие модели включают в себя от трёх до шести этапов [Водопьянова и др., 2009].

Б. Перлман и Е.А. Хартман, а также В.В. Бойко и Кэри Чернисс предлагают трёхэтапный подход. Так, Бойко причину этого явления изучает с позиций теории стресса. То есть симптомы выгорания соответствуют основным стадиям развития стрессового состояния (напряжения, резистенции и истощения) [Бойко, 1996]. В соответствии с этим подходом выгорание является защитной реакцией личности на длительный стресс. Чернисс также придерживается трёхфазной теории. По его мнению, выгорание является ответом личности на профессиональный стресс. Оно включает в себя три этапа: появление дисбаланса между внутренними ресурсами и внешними требованиями, возникновение эмоционального истощения, изменение мотивации и возникновение деперсонализации и цинизма. При этом стадии развития выгорания могут меняться в зависимости от методов, выбранных для борьбы со стрессом. При использовании адекватных способов выгорание проявляется редко [Cherniss, 1992].

Таким образом, представители теории динамического подхода рассматривают выгорание как процесс, развивающийся во времени. Для него характерно нарастание проявлений по мере усиления стресса.

Интегративный подход к изучению выгорания даёт возможность не только исследовать сущность самого феномена, но также рассмотреть механизм трансформации этого психологического состояния в другие. Американские психологи Дж. Б. Кэрролл и У. Уайт рассматривали выгорание как процесс интегрального взаимодействия личностных факторов и факторов окружающей среды [Цит. по: Шевченко, 2012].

Подводя итог описанным подходам к изучению выгорания, можно выделить следующие источники, вызывающие данное явление: личностные особенности, профессиональные факторы и межличностные отношения.

Таким образом, профессиональное выгорание рассматривается как негативный феномен. В психологической литературе представлены результаты исследования структуры выгорания; его динамики; источников; симптомов; описания выгорания как системного явления. Поскольку выгорание представляет собой один из видов профессиональной деформации, то есть основания полагать, что между организационной культурой и профессиональным выгоранием существует взаимосвязь, которая может быть представлена в форме модели.

1.2 Феномен организационной культуры: понятие и виды

Феномен организационной культуры в настоящее время является, пожалуй, наиболее популярным предметом и наиболее комплексным средством анализа организаций [Широнина, 2011]. В мировой управленческой литературе эта тема становится ключевой, начиная с 80-х годов прошлого века [Карпов, 2006].

Организационная культура является очень многогранным явлением, поэтому её определения крайне разнообразны. Чаще всего этим термином характеризуют модель поведения людей, являющихся частью той или иной компании [Denison et al., 2004, 98].

Существует и другой подход, в котором её рассматривают как набор ценностей и взглядов, характерных для конкретной организации [Халеев 2012, 49]. Э. Шейн, в свою очередь, рассматривает её как базовый комплекс правил и ценностей, позволяющий решить проблему быстрой адаптации к меняющейся внешней среде и легко передающийся новым членам коллектива [Schein, 2002]. Эта система оправдывала себя в прошлом и успешно применяется в настоящем. В результате её рекомендуют каждому новому сотруднику. Существует также такая трактовка термина, в котором это явление рассматривают как механизм взаимодействия с коллегами, руководством и клиентами [Hill et al., 2001, 26].

В зарубежной науке особое внимание уделяется изучению взаимосвязи организационной культуры предприятия с практикой его функционирования. А.И. Халеев утверждает, что в конечном итоге, практически каждое исследование вопроса организационной культуры приходит к выяснению ее связи с практикой, формам проявления вовне, то есть, в реальной действительности функционирования предприятия.

Чаще всего исследования организационной культуры проводятся с точки зрения её влияния на деятельность предприятия. Денисон, Р. Хааланд и П. Гользер, изучив этот аспект проблемы, указали, что главное назначение организационной культуры - внести свой вклад в успешную деятельность компании. Существуют и другие механизмы, и приёмы достижения поставленной цели. Главная особенность организационной культуры заключается в сложностях измерения её роли обычными методами [Denison et al., 2004]. В процессе изучения данного феномена эти авторы рассматривали его с позиций того влияния, которое оказывают общенациональные и региональные культуры. В результате они сделали вывод, что существуют определённые особенности при постановке и достижении целей, вызванные влиянием специфики национальных культур. Именно под воздействием организационной культуры разрабатываются способы управления и принятия решений, выявления возможностей и угроз, а также вариантов реакции на них.

Феномен организационной культуры попал в поле зрения зарубежных исследователей достаточно давно. Изучение этого вопроса началось ещё в середине прошлого века. А с конца 80-х гг. ХХ века организационная культура становится объектом пристального изучения представителями разных направлений. С тех пор появилось множество разноплановых теорий, описывающих суть этого явления. По мере изменения отношений в обществе меняются и представления об организационной культуре. Так, Халеев, рассматривая её роль в системе стратегического управления деятельностью компаний, указывает на появление новых форм ведения бизнеса, что, в свою очередь, приводит к модификации традиционной структуры организационной культуры [Халеев, 2012].

В отечественной науке также ведётся исследование этого явления. Существует версия, что само это понятие было введено в 20-х годах прошлого века советскими учёными. И сегодня изучение этого вопроса продолжается. Так, А.В. Шакурова, изучая феномен организационной культуры, указывает на то, что большинство авторов рассматривают это явление с рационалистических позиций. При этом наибольшая важность придаётся понятиям "ценность" и "поведенческие нормы". И только потом рассматриваются такие факторы, как "знания", "убеждения", "отношения" и т. д. [Шакурова, 2006].

Виханский и Наумов разработали собственную оригинальную концепцию организационной культуры. В их понимании она представляет собой совокупность ценностей, под влиянием которых формируются ориентиры и нормы поведения и действий сотрудников компании [Виханский и др., 1998].

Нужно отметить, что существование множества точек зрения на то, что представляет собой организационная культура, объясняется тем фактом, что при изучении этого понятия разные учёные руководствуются рассмотрением разных её аспектов.

Если проанализировать наиболее распространённые определения, то можно сделать вывод, что большинство авторов выявляют следующие черты, присущие этому феномену:

· имеется система ценностей, регламентирующая взаимоотношения организации и внешней среды;

· распространённые в организации нормы, правила и обычаи регламентируют нормы поведения работников;

· совокупность сложившихся элементов отражает неповторимость данной организации;

· имеющиеся традиции и установки являются базой для любых действий в рамках данной организации.

Безусловно, это далеко не полный перечень. Также следует учитывать, что упомянутые в большинстве определений элементы организационной культуры могут иметь существенные различия. Часто они находятся в зависимости от фазы развития предприятия. Так, они могут находиться в стадии рекомендаций, ценностных ориентиров или являться чётко установленными правилами и стандартами действий в рамках организации. Первый вариант характерен для начального момента формирования культуры, второй - когда культуру уже можно назвать сложившейся, и третий демонстрируют фирмы, имеющие полностью сформировавшуюся организационную культуру.

Проведя анализ определений, разработанных как зарубежными, так и отечественными авторами, можно заметить, что большинство исследователей выделяют несколько ключевых элементов. К ним можно отнести ценности, миссию, цели организации, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. При этом все эти элементы обычно рассматриваются как аксиома, то есть не требуют доказательств. Это является основанием для формирования корпоративного духа у сотрудников.

Таким образом, уникальность организационной культуры заключается в том, что она в принципе обеспечивает достижение желаемого будущего организации и является достоянием системы ее внутренних ценностей.

Критически осмыслив различные точки зрения, мы склоняемся к пониманию организационной культуры как системы явных и неявных, разделяемых ключевыми сотрудниками организации убеждений, ценностей и форм поведения, которые направляют организационное поведение и передаются с течением времени новым сотрудникам [Ермолов, 2012].

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура - это весьма многогранное явление. Не случайно говорят, что как не существует двух одинаковых компаний, так не существует и двух идентичных организационных культур [Потёмкин и др., 2006, с. 88]. Это вызывает необходимость поиска общих свойств, наличие которых даёт возможность сократить огромное количество корпоративных культур до нескольких типов. Большинство авторов при этом ориентируются на методику конкурирующих ценностей Камерона-Куинна (метод OCAI). К. Камерон и Р. Куинн [Камерон, Куинн, 2001] разработали методику диагностики организационных культур, которая даёт возможность анализировать изучаемую культуру на нескольких уровнях. Методика базируется на следующих принципах:

· существует четыре доминирующих типа культуры (адхократическая, рыночная, клановая, иерархическая). Они основаны на взаимоисключающих ценностях;

· указанные "чистые" типы на практике встречаются редко. Для каждой организации характерно присущее только ей сочетание элементов каждого из типов культур. Таким образом, для каждой компании характерен свой индивидуальный культурный профиль;

· в процессе анализа исследователи формулируют два вида профилей - реально существующий и желаемый. Именно отличия между ними должны стать объектом внимания.

Помимо составления индивидуального профиля и его отличия он наиболее эффективного, метод OCAI позволяет упорядочить и атрибуты, присущие конкретной организации.

К плюсам этой методики диагностики можно отнести её простоту и понятность. Кроме того, в ней обобщён многолетний опыт исследований, поэтому метод OCAI достаточно точно позволяет оценить индивидуальный профиль каждой организации.

В российской практике сходный подход предложил Т.Ю. Базаров. Он также выделяет четыре типа корпоративной культуры. Их особенности зависят от типа управленческого взаимодействия и команд [Базаров, 1996]. Различают:

· комбинат;

· кружок;

· клику;

· команду.

Каждая из предложенных разновидностей имеет свои особенности профессиональных и межличностных отношений между коллегами, а также между руководством и нижестоящими сотрудниками. В.Р. Веснин предлагает иной подход к вопросу классификации. Он рассматривает организационные культуры с позиций присущих им функций [Веснин, 2001]. В качестве основных он использует адаптивные, интегративные, охранные, коммуникационные, мотивационные и прочие функции. В зависимости от их проявления автор различает:

· стабильные;

· реактивные;

· оптиципационные;

· исследовательские;

· креативные организационные структуры.

Среди других интересных концепций можно выделить классификацию организационных культур, предложенную Л. Константином и близкую к модели Базарова. Она базируется на использовании организационных парадигм. По мнению исследователя, они отражают совокупность представлений сотрудников об их организации.

По этому признаку Л. Константин выделяет четыре базовые организационные системы: открытую, закрытую, синхронную и случайную. Они характеризуются собственным набором степени распоряжения ресурсами, владения информацией, вовлечённости сотрудников в руководство и способности адаптироваться к изменениям [Липатов, 2005].

Так, "закрытая" организация является строго формализованной. Все основные аспекты, затрагивающие права, обязанности и действия сотрудников, чётко регламентированы. Степень распоряжения ресурсами и информацией организована иерархически: от руководителя к подчинённому. Предприятия, имеющие корпоративную культуру этого типа, неплохо себя зарекомендовали в условиях стабильной экономической среды. Но постоянно меняющаяся рыночная экономика требует большей гибкости. В результате таким компаниям сложно адаптироваться.

В "случайной" организации основные факторы организационной культуры практически не регламентированы. Это даёт возможность быстро и кардинально реагировать на изменения. Однако сфера применения такой системы является достаточно ограниченной. Она востребована в тех коллективах, где нет потребности в авторитарном руководстве: в научных организациях, например. В других сферах эта модель может существовать только лишь на начальном этапе. По мере развития компании тип её меняется на более подходящий, который будет в большей степени отвечать новому периоду деятельности.

"Открытая" организация - это система, где члены коллектива взаимодействуют на равных. Любые решения принимаются путём обсуждения ситуации. Руководитель лишь следит за ходом переговоров. Среди минусов такого подхода к организационной культуре можно выделить значительные затраты времени на принятие решений. Кроме того, в таких организациях равноправие мнений является лишь видимостью. Далеко не все готовы выступить против мнения большинства.

В "синхронной" организации основой деятельности является принцип правильной расстановки кадров. Это необходимо для достижения поставленных целей. Авторитет руководителя в данной структуре строится на личной харизме. Только в этом случае можно будет убеждать сотрудников в необходимости тех или иных действий.

Нужно отметить, что типы организаций, предложенные Константином, не являются устоявшимися. В больших корпорациях в разных отделах могут быть приняты разные системы. Тип структуры может измениться с развитием компании, по мере того как меняются представления о целях и способах их достижения [Липатов, 2005].

Таким образом, подходы к пониманию сути организационной культуры не имеют однозначного решения, к тому же четко сформулировать это "расплывчатое" понятие достаточно сложно. В принципе организационная культура составляет мировоззренческую основу управляющей системы любой организации, поскольку для эффективного функционирования и развития организация нуждается в материальных, финансовых, человеческих, культурных, идеологических и иных ресурсах.

В связи с этим отметим, что организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Сам термин "организационная культура" охватывает большую часть духовной и материальной жизни коллектива организации: материальные ценности и моральные нормы, принятую систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаи и традиции, индивидуальные и групповые интересы, особенности поведения работников и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д. Но никакие правила не могут охватить всех возможных ситуаций.

Иногда работники должны действовать по своему усмотрению. При этом их действия в определенной степени зависят от их представлений о том, чего ждет от них организация. Эти представления формируются посредством утверждения определенных целей и принципов, а также распространения каких-то историй из жизни организаций, конкретных примеров и образцов поведения работников.

Видимо поэтому организационная культура, как и многие другие дефиниции в теории и методологии управленческих дисциплин, не имеет единого толкования, каждый из исследователей в данной области научных знаний стремится дать собственное определение. Несомненно одно: организационная культура - это интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности). Организационная культура влияет на функционирование предприятия. Причем попытки найти оптимальный тип организационной культуры приводят к необходимости построения классификаций возможных ее вариаций. Далее будут рассмотрены зарубежные и отечественные подходы к типологии организационных культур.

Рассмотрев существующие классификационные подходы, можно сделать вывод о том, что:

· наличие большого количества элементов, характерных для организационной структуры, приводит к существованию достаточно большого числа разнообразных типологий. Ведь организационная культура обусловлена множеством параметров и измерений [Соломанидина, 2007, с. 60];

· всестороннее рассмотрение изложенных концепций в диагностике позволяет установить наличие у них преимуществ и недостатков. Поэтому выбор между ними должен определяться целями проводимого исследования;

· на основании присвоенного типа можно предполагать и наличие у организационной культуры остальных элементов, свойственных тому или иному варианту организации. Однако эти предположения должны быть в обязательном порядке проверены практикой;

· модели организаций, предложенных большинством авторов, являются "чистыми". В реальности же наблюдается смешение черт различных типов культуры. Поэтому исследователь должен выявить доминирующие признаки, не откидывая при этом и малозначимые на текущий момент элементы.

1.3 Взаимосвязь организационной культуры и профессионального выгорания

Нам удалось обнаружить лишь отдельные работы, в которых авторы анализируют взаимосвязь организационной культуры и профессионального выгорания сотрудников [Буякина, 2008; Воронкова, 2014; Леонова, 2000; Мацумото, 2008]. При этом авторы едины в том, что организационную культуру следует рассматривать как фактор профессионального выгорания. Одни из них концентрируются на анализе тех аспектов организационной культуры, которые способствуют снижению уровня профессионального выгорания [Мацумото, 2008], а другие, на тех, которые способствуют усилению синдрома [Буякина, 2008].

Большинство исследователей синдрома профессионального выгорания указывают на существование связи между степенью этого явления и организационной культурой, присущей той или иной компании. При этом существует прямая зависимость между принятием работником норм и ценностей предприятия, осуществлением деятельности, направленной на достижение целей, и тремя основными факторами эмоционального выгорания [Орёл, 2001]. Поэтому изучение взаимосвязи между этими явлениями имеет большое значение для получения представлений о роли исповедуемых личностью ценностей в формировании синдрома выгорания.

К наиболее изученным ценностно-смысловым аспектам проблемы выгорания можно отнести: потерю смысла жизни [Водопьянова и др. 2009], потерю профессиональной мотивации и возникновение чувства неудовлетворённости результатами своей деятельности [Maslach etal., 2001; Орёл, 2005], процессы самоактуализации личности [Наличаева, 2011; Дикая и др., 2012].

Ю.В. Бессонова установила, что наибольшее влияние на вероятность возникновения профессионального выгорания оказывают не внешние обстоятельства деятельности, а ценностные ориентиры личности, доминирующая направленность и ожидания. Эмпирические исследования подтвердили, что специфика имеющихся ценностей, а также возможность их реализации может способствовать снижению удовлетворённости результатами своего труда. Это, в свою очередь, является причиной негативного отношения к работе. В комплексе они способствуют развитию выгорания. Бессонова отмечает, что первым сигналом является снижение интереса к работе и своим собственным профессиональным достижениям. В результате она рассматривает выгорание как несоответствие требований профессии внутренним ожиданиям работника. Кроме того, происходит подмена основных профессиональных ценностей. К ним можно отнести активную деятельную жизнь, стремление к познанию, к творчеству. При профессиональном выгорании во главу угла ставятся материальные интересы [Бессонова, 2009].

Основной акцент автор делает на анализе иерархии ценностей и их влиянии на вероятность развития выгорания. Между тем следует отметить, что личностные ценности являются достаточно динамичным понятием. И как раз процессуальный подход к изучению проблемы связи выгорания с трансформацией ценностных ориентиров изучен слабо.

Л.Г. Дикая, С.А. Наличаева считают, что ценностно-смысловые особенности личности, связанные с самоактуализацией составляют интегральную характеристику развития личности - личностный самоактуализационный потенциал. Авторами на выборке педагогов было установлено, что самоактуализационный личностный потенциал в зависимости от выраженности личностных качеств и ценностно-смысловых характеристик, его составляющих, может препятствовать или способствовать развитию выгорания и других неблагоприятных состояний педагогов. Они утверждают, что высокий самоактуализационный потенциал у учителей снижает проявления эмоционального истощения, деперсонализации и редукции персональных достижений, а у преподавателей - редукции персональных достижений и деперсонализации. Эти данные позволили рассматривать самоактуализационный личностный потенциал педагога, включающий комплексы ценностей разного уровня, как метакачество, ядро которого составляют ценности, детерминирующие резистентность педагога к выгоранию [Дикая и др., 2012].

Л.В. Сурженко сосредоточилась на изучении вопроса профессионального выгорания преподавателей. Она подчёркивает корреляцию между выгоранием и рассогласованием в мотивационной сфере. Иначе говоря, невозможность реализации своих смыслообразующих жизненных установок в профессиональной деятельности способствует возникновению внутреннего конфликта. Для его разрешения включается защитный механизм, который ограничивает задействование эмоций в профессиональном общении. Как было доказано выше, одной из форм проявления механизма психологической защиты и является психологическое выгорание [Сурженко, 2013].

Д.В. Воронкова в своих исследованиях взаимосвязи организационной культуры и выгорания указала на наличие факта воздействия индивидуализма и избегания неопределённости (они относятся к элементам корпоративной культуры) на эмоциональное истощение и редукцию. В результате проявляются симптомы эмоциональной деформации. Это может быть снижение эмоционального фона или же эмоциональное перенасыщение. Что касается деперсонализации, которая является ещё одним симптомом выгорания, то она может проявляться двояко. Это может быть чрезмерная зависимость от отношения и взглядов окружающих, а может быть возникновение негативных установок по отношению к реципиентам. При этом исследователь считает, что деперсонализация присуща представителям профессий, предусматривающих интенсивное общение с клиентами, учениками, пациентами. И особенности организационной культуры здесь играют второстепенную роль. Однако полностью их значение игнорировать не следует. Редукция личностных достижений, являющаяся ещё одним компонентом структурного подхода, также формируется под влиянием организационной культуры. Особенно способствует выгоранию рыночный (капиталистический) тип корпоративной культуры, который повсеместно распространён в современном обществе [Воронкова, 2013].

Данные проведённых эмпирических исследований позволили Д.В. Воронковой сделать вывод о существовании значимой корреляционной взаимосвязи между деперсонализацией и избегаемой неопределённостью. В результате, чем более характерны для организационной культуры формализованные правила и ограничения, тем сильнее проявляются симптомы деперсонализации и цинизма по отношению к установленным порядкам. При этом часто сотрудники демонстрируют приспособление к корпоративным ценностям [Воронкова, 2014]. Как указывает Н.В. Водопьянова, именно для этой категории работников характерны наиболее высокие показатели деперсонализации. Если же для организационной культуры характерен высокий уровень стресса, то работник постоянно ощущает собственное несоответствие заданным стандартам. Это и становится основным источником выгорания [Водопьянова и др., 2009].

Высокий уровень неопределённости приводит к возникновению у индивидов сильного стресса и чувства тревоги [Воронкова, 2013]. По свидетельству Г. Хофстеде, это может приводить к повышенному уровню агрессивности [Hofstede et al., 2010]. В результате во многих организационных структурах создаются многочисленные формализованные правила и регламенты действий. Это способствует максимальному снижению уровня неопределённости. Однако практика показывает, что зачастую разработанные методики столь сложны, что необходимость их соблюдать приводит к возникновению дополнительного стресса, который, в свою очередь, способствует выгоранию [Мацумото, 2008]. Объясняется это тем, что установление формальных и неформальных законов и правил поведения, жёстко регламентирующих все права, обязанности и действия в рамках данной компании, способствует тому, что личность начинает себя ощущать "винтиком" в огромном механизме. С одной стороны, это требует от человека меньших усилий, поскольку все его действия чётко определены и достижение поставленной задачи не требует усилий. С другой стороны, человек теряет возможность выработать индивидуальный стиль действия. Ведь все люди имеют свою специфику функционирования нервной системы, разные способности, характер, темперамент. В условиях неопределённости для достижения успеха они используют разные способы. Это позволяет им компенсировать личностные особенности, препятствующие эффективной деятельности. А если все стороны жизни организации жёстко зарегулированы, то возможность выработать индивидуальный стиль отсутствует. Это является источником постоянной психологической напряжённости и приводит к эмоциональному истощению [Мерлин, 2012].

На основании анализа исследований, посвящённых проблеме влияния организационной культуры на феномен выгорания, можно сделать вывод о значимости организационных факторов в формировании основных симптомов выгорания. Однако к настоящему моменту основные составляющие и механизмы этого взаимодействия выявлены в недостаточном объёме. Это указывает на необходимость дальнейшего изучения данного явления.

Теоретический анализ источников, посвящённых воздействию стрессовых аспектов организационной культуры, позволяет сформулировать предположение о том, что специфика, присущая определённым типам корпоративной культуры, приводит к разноплановому проявлению синдрома выгорания. Под воздействием тех или иных факторов степень проявления этого синдрома может быть ярко выраженной, а может иметь незначительные проявления. При этом нельзя не учитывать значимости для профессионального выгорания личностных ценностей.

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязей представлений сотрудников об организационной культуре и выраженности у них симптомов профессионального выгорания

2.1 Программа исследования

Постановка проблемы исследования. Любая профессиональная деятельность сопряжена с необходимостью решения проблем, преодоления трудностей и пр. Все это создает для сотрудника стрессогенные ситуации, выход из которых зависит не только от тяжести стрессоров, но и от самого сотрудника, от его личностных особенностей, умений, навыков и в частности, от его представлений об организационной культуре.

Организационная культура, как совокупность норм, ценностей, ритуалов организации, действует на сотрудника преломляясь через его внутренний мир. В этой связи говоря о корпоративной культуре важно подчеркнуть, что, хотя существуют некоторые объективные критерии, характеризующие ее культуру, но большинство ее показателей воспринимаются сотрудниками субъективно.

Выгорание сотрудников организации является серьезной проблемой, от решения которой зависит экономическая эффективность организации и благополучие сотрудников. Успешное преодоление и профилактика выгорания предполагают исследование его факторов. Одним из таких факторов может выступать восприятие сотрудниками корпоративной культуры своей организации. Как уже было отмечено это восприятие отчасти обусловлено объективными характеристиками организации, а отчасти индивидуальными особенностями сотрудников.

Выявление взаимосвязей представлений сотрудников об организационной культуре и выраженности у них симптомов профессионального выгорания может быть полезно в контексте разработки мер профилактики и снижения выгорания. Важно также учитывать влияние специфики профессиональной деятельности сотрудников на рассматриваемые взаимосвязи.

...