Взаимосвязь компонентов психического выгорания с субъективными оценками организационной культуры

2.2.1 Особенности профессионального выгорания у сотрудников организаций разного типа

В результате психодиагностического обследования испытуемых по методике диагностики профессионального "выгорания" (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой) были получены данные о выраженности у них показателей профессионального выгорания и общего его уровня. Эти данные приведены в приложении 1 в таблице 1.

На рис. 1 приведены средние значения (баллы) показателей выгорания сотрудников организаций разного типа.

Анализ данных, отраженных на рис. 1, показывает, что наименьший уровень выгорания (как общего, так и парциального) выявлен в группе сотрудников коммерческих организаций (менеджеров). При этом показатели выгорания у учителей и врачей-стоматологов существенно выше, при больших показателях у последних. Полученные выводы нуждаются в статистической проверке.

Таблица 3 - Результаты расчета достоверных различий показателей профессионального выгорания в группах сотрудников стоматологической клиники и коммерческой организации

* - р?0,05.

Анализ данных, приведенных в таблице 3, показывает, что в группе врачей-стоматологов, по сравнению с сотрудниками коммерческих организаций достоверно выше уровень эмоционального истощения, деперсонализации, редукции личных достижений и общий уровень профессионального выгорания. Это означает, что в рамках своей профессиональной деятельности врачи-стоматологи в большей степени, чем менеджеры, испытывают негативные эмоции в связи с работой. Мы можем предположить, что это сопряжено с тем, что врачи испытывают персонифицированную ответственность за здоровье пациентов.

Таблица 4 - Результаты расчета достоверных различий показателей профессионального выгорания в группах сотрудников стоматологической клиники и учителей

* - р?0,05.

Анализ данных, приведенных в таблице 4, показывает, что в группе врачей-стоматологов, по сравнению с учителями достоверно выше уровень эмоционального истощения, деперсонализации и общий уровень профессионального выгорания. Мы можем предположить, что это обусловлено тем, что пациенты обращаются за стоматологической помощью, зачастую имея за плечами негативный опыт предыдущих посещений стоматологических клиник, и врачам приходится по новой завоевывать доверие пациентов, работая с их возражениями.

Таблица 5 - Результаты расчета достоверных различий показателей профессионального выгорания в группах сотрудников коммерческой организации и учителей

* - р?0,05.

Анализ данных, приведенных в таблице 5, показывает, что в группе учителей, по сравнению с менеджерами, достоверно выше уровень эмоционального истощения, деперсонализации, редукции личных достижений и общий уровень профессионального выгорания. Это означает, что в рамках своей профессиональной деятельности учителя в большей степени, чем менеджеры, испытывают негативные эмоции в связи с работой; им чаще присуще черствость и формальность в отношениях с коллегами и клиентами; у них в большей степени выражены неверие в свои силы и неспособность решать возникающие в рамках профессиональной деятельности проблемы.

Основываясь на среднегрупповых показателях уровня профессионального выгорания в исследуемых группах сотрудников, мы видим, что наибольшая степень выраженности данного синдрома обнаружена в группе врачей-стоматологов, в меньшей степени - у учителей, и наименьший уровень выгорания выявлен у менеджеров коммерческой организации.

2.2.2 Особенности представлений об организационной культуре у сотрудников организаций разного типа

В результате обследования испытуемых по опроснику "Шкалы организационных парадигм" Л. Константина были получены данные о представлениях сотрудников разных организаций о корпоративной культуре (реальной и идеальной). Эти данные приведены в приложении 2 в таблице 2.

На рис. 2 отражены средние значения (баллы) показателей представлений о реальной организационной культуре сотрудников организаций разного типа.

Анализ данных, отраженных на рис. 2, показывает, что врачи-стоматологи и учителя воспринимают свои организации как преимущественно закрытые, а менеджеры по этому показателю ставят существенно более низкие оценки своей организации. В отношении открытости организации наблюдается обратная ситуация: менеджеры ставят по этому показателю высокие оценки, а врачи-стоматологи и учителя - низкие. Можно отметить высокие оценки синхронности организационной культуры у менеджеров и низкие показатели у врачей-стоматологов и учителей. В целом, можно сказать, что врачи-стоматологи и учителя воспринимают свою организацию как преимущественно закрытую, а менеджеры - как преимущественно синхронную и открытую. Полученные данные нуждаются в статистической проверке.

На рис. 3 отражены средние значения (баллы) показателей представлений о идеальной организационной культуре сотрудников организаций разного типа.

Анализ данных, отраженных на рис. 3, показывает, что сотрудники всех трех организаций представляют себе идеальную организацию как открытую, то есть, такую, в которой преобладают сотрудничество и коллективизм, поощряется адаптация сотрудников, проблемы решаются путем переговоров и поощряются максимально интенсивные коммуникации, как вертикальные, так и горизонтальные. Полученные данные нуждаются в статистической проверке.

Таблица 6 - Результаты расчета достоверных различий показателей представлений о корпоративной культуре в группах сотрудников стоматологии и коммерческой организации

* - р?0,05.

Анализ данных, приведенных в таблице 6, позволяет сделать следующие выводы:

1. Врачи-стоматологи, по сравнению с менеджерами, чаще оценивают культуру своей организации как закрытую и реже - как случайную, открытую и синхронную.

2. У врачей-стоматологов, по сравнению с менеджерами, ниже представления об уровне гибкости своей организации и выше представления о ее связности.

3. У врачей-стоматологов, по сравнению с менеджерами, выше расхождения представлений о желаемой и реальной организации в отношении закрытости и открытости и ниже - в отношении синхронности.

4. У врачей-стоматологов, по сравнению с менеджерами, выше расхождения представлений о желаемой и реальной организации в отношении ее гибкости и ниже - в отношении ее связности.

Таблица 7 - Результаты расчета достоверных различий представлений о корпоративной культуре в группах сотрудников стоматологии и учителей

* - р?0,05

Анализ данных, приведенных в таблице 7, позволяет сделать следующие выводы:

1. Врачи-стоматологи, по сравнению с учителями, чаще оценивают свою организацию как открытую и реже - как случайную.

2. У врачей-стоматологов, по сравнению с учителями, ниже расхождения представлений о желаемой и реальной организации в отношении ее связности.

Таблица 8 - Результаты расчета достоверных различий представлений о корпоративной культуре в группах сотрудников коммерческой организации и учителей

* - р?0,05.

Анализ данных, приведенных в таблице 8, позволяет сделать следующие выводы:

1. Учителей, по сравнению с менеджерами, чаще оценивают свою организацию как закрытую и реже - как открытую и синхронную.

2. У учителей, по сравнению с менеджерами, ниже представления об уровне гибкости своей организации и выше представления о ее связности.

3. У учителей, по сравнению с менеджерами, выше расхождения представлений о желаемой и реальной организации в отношении открытости и ниже - в отношении синхронности.

4. У учителей, по сравнению с менеджерами, выше расхождение представлений об уровне гибкости и связности своей организации.

5. У учителей, по сравнению с менеджерами, выше расхождения представлений о желаемой и реальной организации в отношении ее закрытости и открытости и ниже - в отношении ее случайности и синхронности.

6. У учителей, по сравнению с менеджерами, выше расхождения представлений о желаемой и реальной организации в отношении ее гибкости и ниже - в отношении ее связности.

Основываясь на полученных результатах, мы видим, что расхождения в представлениях об организационной культуре у врачей-стоматологов и учителей незначительны и сводятся к тому, что у врачей-стоматологов, по сравнению с учителями, выше представления о своей организации как открытой и ниже - как о случайной; а также ниже расхождения представлений о желаемой и реальной организации в отношении ее связности.

2.2.3 Анализ взаимосвязей показателей профессионального выгорания и субъективных представлений сотрудников об организационной культуре

Анализ взаимосвязей профессионального выгорания и представлений сотрудников об организационной культуре был проведен в общей выборке (таблица 9) и в группах сотрудников организаций разного типа (таблицы 10-12).

Таблица 9 - Коэффициенты ранговой корреляции Спирмена показателей профессионального выгорания с оценками сотрудников организационной культуры (общая выборка)

* - корреляция статистически достоверна (р?0,05).

Анализ данных, приведенных в таблице 9, позволяет сделать следующие выводы:

1. В общей выборке выявлены положительные корреляции представлений сотрудников о закрытости организационной культуры их организации и профессиональным выгоранием (общим и частными компонентами).

2. В общей выборке выявлены отрицательные корреляции представлений сотрудников о случайности организационной культуры их организации и профессиональным выгоранием (общим и частными компонентами).

3. В общей выборке выявлены отрицательные корреляции представлений сотрудников о открытости организационной культуры их организации и профессиональным выгоранием (общим и частными компонентами).

4. В общей выборке выявлены отрицательные корреляции представлений сотрудников о синхронности организационной культуры их организации и профессиональным выгоранием (общим и частными компонентами).

5. В общей выборке выявлены положительные корреляции показателя расхождения представлений сотрудников о желаемой и реальной организаций в отношении таких типов организационной культуры как "закрытая" и "открытая", с профессиональным выгоранием (общим и частными компонентами).

6. В общей выборке выявлены отрицательные корреляции расхождения представлений сотрудников о желаемой и реальной организаций в отношении таких типов организационной культуры как "синхронная", с профессиональным выгоранием (общим и частными компонентами).

Итак, чем в большей степени в представлениях сотрудников организаций разного типа о своей организации представлены черты закрытой организационной культуры, тем выше уровень их профессионального выгорания.

Чем в большей степени в представлениях сотрудников организаций разного типа о своей организации представлены черты открытой, случайной и синхронной организационной культуры, тем ниже уровень их профессионального выгорания.

Чем выше гибкость и чем ниже связность организации в представлениях сотрудников, тем ниже уровень их профессионального выгорания.

Таблица 10 - Коэффициенты ранговой корреляции Спирмена показателей профессионального выгорания с представлениями сотрудников об организационной культуре (врачи-стоматологи)

* - р?0,05.

Анализ данных, представленных в таблице 10, позволяет выделить специфические для группы стоматологов взаимосвязи.

1. В группе стоматологов выявлена положительная корреляция выраженности в представлениях сотрудников о желаемой организации черт синхронной организационной культуры с уровнем выгорания.

2. В группе стоматологов выявлена отрицательная корреляция выраженности в представлениях сотрудников о желаемой организации связности с уровнем выгорания.

Таким образом, фактором снижения профессионального выгорания в группе сотрудников стоматологий выступает снижение идеальных представлений сотрудников о выраженности в организационной культуре организации черт синхронной парадигмы.

Таблица 11 - Коэффициенты ранговой корреляции Спирмена показателей профессионального выгорания с представлениями сотрудников об организационной культуре (менеджеры)

* - р?0,05, ** - корреляционная тенденция.

Анализ данных, представленных в таблице 11, позволяет выделить специфические для группы менеджеров взаимосвязи.

1. В группе менеджеров выявлена отрицательная корреляция выраженности в представлениях сотрудников о желаемой организации черт синхронной организационной культуры с уровнем выгорания.

2. В группе менеджеров выявлена положительная корреляционная тенденция выраженности в представлениях сотрудников о желаемой организации связности с уровнем выгорания.

Таким образом, фактором снижения профессионального выгорания в группе сотрудников коммерческой организации выступает рост идеальных представлений сотрудников о выраженности в организационной культуре организации черт синхронной парадигмы.

Таблица 12 - Коэффициенты ранговой корреляции Спирмена показателей профессионального выгорания с представлениями сотрудников об организационной культуре (учителя)

* - р?0,05.

Анализ данных, представленных в таблице 12, позволяет выделить специфические для группы учителей взаимосвязи.

1. В группе учителей выявлена положительная корреляция выраженности в представлениях сотрудников о желаемой организации черт случайной организационной культуры с уровнем редукции личных достижений.

2. В группе учителей выявлена отрицательная корреляция уровня расхождений желаемой и реальной организационной культуры в отношении случайной организационной парадигмы с уровнем деперсонализации.

Таким образом, в группе учителей к снижению выгорания ведет меньшее ожидание в организационной культуре черт синхронной парадигмы и большее расхождение желаемой и реальной организационной культуры в отношении черт случайной организационной парадигмы.

2.3 Обсуждение результатов

Анализ выраженности профессионального выгорания сотрудников организаций показал, что в наибольшей степени выгорают сотрудники стоматологической клиники, далее с небольшим отрывом следуют учителя и существенно меньше выгоранию подвержены сотрудники коммерческих организаций. Для объяснения такого результата важно отметить, что профессиональная деятельность врачей-стоматологов и учителей относится к типу социономических, то есть предполагающих постоянное и тесно общение с людьми. Результаты многочисленных исследований показывают, что именно в этих профессиях наиболее велик риск эмоционального выгорания. То есть, именно высокий уровень коммуникация на работе, а также необходимость решать проблемы других людей, ведет к повышенным психологическим нагрузкам и повышает риск выгорания. В работе менеджеров также много общения, но оно не настолько плотное, как в работе стоматолога и учителя.

Анализ представлений об организационной культуре своих и идеальных (желаемых) организаций у сотрудников организаций разного типа показал, что ключевые различия выявлены между врачами-стоматологами и учителями с одной стороны и менеджерами с другой, из чего мы можем предположить что социономический характер деятельности врачей-стоматологов и учителей, а так же особенности конкретных организаций, определяет не только более высокий уровень выгорания, но и представления об организационной культуре организации. В частности, анализ показал, что врачи-стоматологи и учителя, по сравнению с менеджерами, воспринимают свои организации как более закрытые, с меньшей гибкостью и большей связностью. То есть, в восприятии врачей-стоматологов и учителей в их организациях высока интенсивность коммуникаций, при этом низкий уровень изменений, нововведений. В связи с этим результатом можно сделать допущение о том, что медицина и образование в нашей стране - одни из самых консервативных структур, во всяком случае в сравнении с коммерческой организацией. При этом учителя и стоматологи в идеале видят свои организации более открытыми, с большим уровнем гибкости.

Менеджерам не хватает в своей организации большей связности, то есть с их точки зрения необходимы более тесные коммуникации в организации. У врачей-стоматологов и учителей расхождения по связности не значительны, но велики в отношении гибкости, определяющей акцент на инновациях в деятельности организаций.

Анализ корреляционных связей между представлениями сотрудников всех типов организаций с уровнем их профессионального выгорания показал, что выраженность в представлениях черт закрытой организационной культуры связана с ростом выгорания, а черт случайной, открытой и синхронной - к снижению выгорания.

В целом чем более гибкой представляется сотрудникам их организация, тем ниже их выгорание. Для объяснения данного результата важно отметить, что гибкость организации отражает ее способность к изменениям, к реагированию на изменения внешней и внутренней среды. Очевидно, чем выше в организации выражены такие особенности, тем в большей степени организация способна за счет инноваций и нововведений снижать воздействие стрессогенных факторов на сотрудников, что ведет к снижению психического напряжения и снижает риск развития профессионального выгорания.

Чем более связной представляется сотрудникам их организация, тем выше их выгорание. Связность в организации отражает силу и жесткость связей между элементами организационной системы. Можно предположить, что жесткость этих связей создает для сотрудника дополнительную психическую нагрузку, что ведет к росту психического напряжения и выгоранию.

Специфическим для сотрудников стоматологической клиники фактором снижения выгорания является ожидание большей связности организации и снижение выраженности в ее идеальном образе черт синхронной организационной парадигмы. Связность (сплоченность) организации предполагает высокую интенсивность коммуникаций в организации и как показывают наши данные, стремление стоматологов к этой характеристике их организации связано со снижением их выгорания. Можно предположить, что, учитывая преимущественно индивидуальный характер деятельности в стоматологической клинике, сотрудникам не хватает общения с коллегами. Ведь кроме всего прочего, общение с коллегами позволяет в ходе коммуникации проговаривать некоторые свои проблемы и тем самым снимать стресс, накапливающийся в ходе взаимодействия с клиентами. Такая особенность работы в стоматологической клинике объясняет полученный нами результат.

Специфическим для сотрудников коммерческой организации фактором снижения выгорания является ожидание меньшей связности организации и рост выраженности в ее идеальном образе черт синхронной организационной парадигмы. Как видим, влияние связности идеальной организации на выгорание менеджеров противоположно его влиянию в группе врачей-стоматологов. С нашей точки зрения, различия обусловлены спецификой профессиональной деятельности этих групп сотрудников. Как мы отмечали выше, врачи-стоматологи разобщены и в основном взаимодействуют с клиентами и поэтому их ожидание большей связности организации отражает их стремление к более тесным коммуникациям с коллегами, которые помогу им преодолевать профессиональные стрессы и снижать выгорание. В коммерческой же организации общение между коллегами достаточно плотное и здесь, как показывают наши данные, выгорание снижается тем больше, чем больше менеджеры хотят менее тесных коммуникация между коллегами. можно предположить, что в коммерческой организации тесно общение с коллегами само выступает фактором роста психической напряжённости и стремление к снижению интенсивности такого взаимодействия выступает фактором снижения выгорания.

Специфическим для учителей факторами снижения выгорания является меньшее ожидание в организационной культуре черт синхронной парадигмы и большее расхождение желаемой и реальной организационной культуры в отношении черт случайной организационной парадигмы. То есть, чем чаще учителя желают, чтобы в их организации, то есть в школе, преобладали черты случайной организационной культуры (индивидуализм, неформальное общение, творчество, постоянные изменения и т.п.), тем ниже редукция их личных достижений и тем выше их вера в себя. Такой результат, с нашей точки зрения, отражает консервативный настрой учителей. Получается, что для них существенным источником профессионального стресса выступает возможность перемен, изменений в организации - выраженность черт случайной организационной парадигмы - что может вести к выгоранию. При этом, чем в большей степени учителя ожидают, что их школа будет устойчивой, консервативной структурой, с низким индивидуализмом и низкими возможностями для творчества, тем ниже уровень их выгорания. Можно отметить, что перемены и нововведения, условия для творчества и индивидуальных проявлений всегда несут долю непредсказуемости. Однако реакция человека на неопределенную ситуацию зависит от него самого.

Мы можем предположить, что учителям трудно выдерживать ситуации неопределенности и они готовы жертвовать возможностью творчества и индивидуальной реализацией, которые дает случайная организационная парадигма, ради определенности и стабильности, которые снижают у них риск выгорания.

Выводы

1. Наибольший уровень профессионального выгорания выявлен у сотрудников стоматологической клиники, далее по степени выраженности выгорания следуют учителя и наименьший уровень выгорания выявлен у сотрудников коммерческих организаций.

2. Врачи-стоматологи и учителя, по сравнению с менеджерами, воспринимают свою организацию как более закрытую. А менеджеры, по сравнению со врачами-стоматологами и учителями, воспринимают свою организацию как более открытую и синхронную. При этом врачи-стоматологи и учителя, по сравнению с менеджерами, воспринимают свою организацию как менее гибкую и более связную.

3. У учителей и врачей-стоматологов, по сравнению с менеджерами, выше расхождения представлений о желаемой и реальной организации в отношении ее закрытости и открытости и ниже - в отношении ее синхронности. При этом у учителей и врачей-стоматологов, по сравнению с менеджерами, выше расхождения представлений о желаемой и реальной организации в отношении ее гибкости и ниже - в отношении...