Психология общения

- важнейший вид деятельности субъекта управления, который направлен на выявление причин конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов считаются результаты изучения объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их индивидуально-психологических особенностей.

В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть:

· уровень социальной напряженности;

· социально-психологический климат;

· лидерство и микрогруппы;

· другие социально-психологические явления.

Особое место в прогнозировании принадлежит постоянному анализу общих и частичных причин возникновения конфликтов. Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта.

Предотвращение возникновения конфликтов основывается на результатах их прогнозирования. При получении информации о причинах нежелательного конфликта, который назревает, начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса факторов, которые его детерминирует. Это так называемая вынужденная форма предотвращения возникновения конфликта.

Конфликты можно предотвращать, осуществляя эффективное управление социальной системой. Основными способами предотвращения возникновения конфликтов в организациях могут быть:

· постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников;

· подбор и размещение сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

· соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, которые касаются интересов коллектива и личности;

· воспитание сотрудников, формирование у них психолого-педагогической культуры общения и т.д.

Подобную форму предотвращения возникновения конфликтов называют превентивной.

Стимулирование конфликта трактуют как вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию конфликта. Стимулирование целесообразно в отношении конструктивных конфликтов.

Существуют различные средства стимулирования конфликтов:

вынесение проблемного вопроса для публичного обсуждения (на собрании, совещании, семинаре);

критика конфликтной ситуации;

выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д.

Однако в случае стимулирования конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это считается необходимым условием в управлении конфликтами, нарушение которого, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта

- это особый вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Сложный процесс регулирования предполагает определенную последовательность этапов в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта сторонами конфликта.

II этап. Легитимизация конфликта, т.е. достижение соглашения между сторонами-конфликта относительно признания и соблюдения установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии.

Решение конфликта

- заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта.

Решение может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при условии устранения его причин, предмета, а также конфликтных ситуаций. Для неполного решения характерно частичное устранение причины или конфликтных ситуаций. В реальной практике управления конфликтами важно учитывать условия, формы и способы их решения.

Конструктивное разрешение конфликтов или выход там же где и вход.

Побеждать - глупейшее занятие. Не победить, а убедить - вот что достойно славы.

В.Гюго

Милая, куда делись опять мои тапочки?

Жена: «Опять он намекает, что я плохая хозяйка, он меня просто не любит»:

- Откуда я знаю, куда дел, там и ищи, я тебе не служанка!

Дальше в ответ уже он раскручивает свой смерч конфликта никем не проверенных догадок и предположений, и милый домашний цирк на пустом месте вам обеспечен.

А потом еще подключаются классические цирковые номера в виде воспоминаний о грехах многолетней давности:

- Вот всегда ты придираешься, не любил ты меня никогда, помнишь еще после свадьбы…

Итак, начинаем учиться разрешать конфликт, и без теории здесь не обойтись.

Далеко не все конфликты можно предупредить! Поэтому важно уметь конструктивно выходить из конфликта.

Сложность и многовариантность развития конфликта предполагают неоднозначность и в способах и в формах его завершения, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам.

Ознакомимся с основными формами завершения конфликта

v - разрешение,

v - урегулирование,

v - затухание,

v - устранение,

v - перерастание в другой конфликт

Выбирайте любой, для себя подходящий.

Завершение конфликта - здесь должна происходить совместная деятельность всех участников. Она направляется на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Для этого обязательна активность всех участников. Она направляется на изменение условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

Для разрешения конфликта необходимо

v - изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них).

v - их позиций, которые они отстаивали в конфликте.

v - изменение отношения оппонентов к объекту конфликта или друг к другу

Часто разрешение конфликта основывается на этом.

Урегулирование конфликта - отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона.

Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Возможно, это будет ваша подруга, мама, его приятель и т.д. Для бизнеса это непременно незаинтересованная сторона, консалтинговая компания или что-то в этом роде.

Затухание конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате: потери мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность); переориентация конфликта, переключение на неотложные дела и т.п.; истощение ресурсов, всех сил и возможностей для борьбы.

Устранение - это такое воздействие на конфликт, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

v - изъятие из конфликта одного из оппонентов (переезд, отъезд, перевод в другой отдел, увольнение с работы);

v - исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (болезнь, отъезд на время, отправка в командировку одного или обоих и т.п.);

v - устранение объекта конфликта (ваза разбилась, должность досталась другому, квартиру продали)

Перерастание в другой конфликт - происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Начинается со спора о том, кто будет возить ребенка в бассейн, а переходит в плоскость кому все таки покупать машину

Исход конфликта - рассматривается в литературе как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта.

Очень важен и вопрос о критериях разрешенности конфликта.

По мнению американского конфликтолога М.Дойча основным критерием разрешения конфликта является удовлетворенность сторон его результатами.

В отечественной конфликтологии критерии разрешения конфликта выглядят так:

v прекращение противодействия;

v устранение травмирующих факторов;

v достижение цели одной из конфликтующих сторон;

v изменение позиции индивида;

v формирование навыка активного поведения индивида в аналогичных ситуациях в будущем.

Критериями конструктивного разрешения конфликта являются

v - степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта,

v - победа в конфликте правого оппонента.

Важно чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник.

Условия разрешения конфликтов

Опять же, ссылаясь на отечественных социологов говорим о том, что[/url]большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носят психологический характер!!! где отражаются особенности поведения и взаимодействия оппонентов.

Прекращение конфликтного взаимодействия - первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока будут предприниматься какие-то меры с одной или обеих сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Необходимо найти общие и близкие точки соприкосновения в целях, интересах оппонентов, т.к. это является двусторонним процессом (об этом я писала выше) и предполагает анализ своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны.

Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.

При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. И это нормально.

Главное - снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту. Или как выразиться языком тренинга - остудить конфликт.

Одновременно с предыдущим, перестать видеть в оппоненте врага, противника.

А также, объективно обсуждать проблему, выяснять суть конфликта, умение сторон видеть главное.

Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Все этоспособствует успешному поиску решения противоречия.

Также, когда стороны объединяют усилия по завершению конфликта, необходимучет статусов, (для компании или предприятия должностного положения) друг друга.

Сторона, занимающая подчиненное положение (муж-жена, мать-дочь) или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

Еще одно немаловажное условие - это выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам. Стратегии зачастую становятся решающими для исхода конфликта и представляют собой основную линию поведения оппонента на заключительном этапе.

Выбор стратегии зависит от различных факторов

v личностные особенности оппонента;

v уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба;

v возможные последствия;

v значимость решаемой проблемы;

v длительность конфликта и т.д.

Основные стили (линии) поведения в конфликте

К. Томас выделяет пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

v соперничество,

v сотрудничество,

v компромисс,

v избегание

v приспособление.

Соперничествозаключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всех, или организации; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента.

Компромисс представляет собой способ поведения, при котором быстро находится нужное решение, в основном устраивающее обе стороны, но за счет некоторых уступок.

Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают разными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все. Сегодня компромисс - одна из наиболее часто используемых стратегий завершения конфликтов.

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают разные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы, или избегание, является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат.

Стиль избегания рекомендуется применять в следующих ситуациях:

v источник разногласий несущественен для стороны по сравнению с другими важными задачами, а потому они считают, что не стоит тратить силы на решение проблемы;

v стороны хотят выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

v опасно пытаться решить проблему немедленно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;

v одна из сторон знает, что не может или даже не хочет решить этот вопрос в свою пользу.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Он предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуации: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обоих сторон; непринужденности участников.

Сочетание стратегий определяет, каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта.

В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового давления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество).

Итак, посмотрим на выводы, которые оформились из трех статей.

1. Ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противодействие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться. В той же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

2. Межличностный конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера.

3. Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания причин возникновения конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть определены в четыре группы: 1) объективные; 2) организационно-управленческие; 3) социально-психологические; 4) личностные.

4. Завершение конфликта представляет собой прекращение его по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Исход конфликта - это результат борьбы с точки зрения сторон и их отношения к объекту конфликта. Основными критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия победа в нем правого оппонента.

5. Среди условий конструктивного разрешения конфликта выделяют: прекращение конфликтного взаимодействия, поиск общего в целях и интересах; снижение негативных эмоций оппонента; объективное обсуждение проблемы; учет статусов (должностного положения) друг друга; выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта.

6. Основные стратегии разрешения конфликта - соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового давления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество).

7. Уменьшение количества конфликтных ситуаций - серьезная практическая проблема.

8.Психологический климат -это эмоционально-психологический настрой в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения людей, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.

9. Человеческие отношения образуют основу социально-психологического климата. Они являются тем социальным клеем, который сплачивает и служит противоядием от раздоров и конфликтов.

10. В основе влияния человека на человека лежит их взаимная зависимость.

Немного об этом, так как зависимости вообще преследуют нас в течение жизни. В. Б. Ольшанский выделяет 5 типов взаимного влияния на деятельность друг друга: взаимное облегчение, взаимное затруднение, одностороннее облегчение, одностороннее затруднение, независимость.

11. Разнообразие типов взаимных влияний подводит к осознанию психологической совместимости. Это один из важнейших внутренних факторов, влияющих на психологический климат. Высокая совместимость в большей мере обеспечивается усилием, направленным на поддержание нормальной атмосферы.

12. Психологическая несовместимость проявляется, как неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различие во внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности.

13. Психологический климат коллектива зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы.

Немного об основных характеристиках психологического климата коллектива, так как это вопрос не рассматривался в статье отдельно.

v удовлетворенность членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством;

v преобладание положительного фона настроения;

v взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчиненных;

v степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива;

v сплоченность;

v сознательная дисциплина;

v продуктивность работы.

В конце хочется еще добавить, что конфликты бывают не только «вредные», но и «полезные». А еще они способствуют развитию и личностному росту. «Полезные» конфликты помогают вскрыть и изменить нездоровые отношения и взаимоотношения, а «вредные» конфликты наносят ущерб, нервной системе окружающих и общему климату.

Посмотрите вокруг себя, понаблюдайте за конфликтами других, постарайтесь понять их механизм и наметить пути выхода из него (не входя). Лучше учиться на чужих ошибках.

Общаясь с партнером или оппонентом, помните, что общаетесь с человеком, который о себе хорошего мнения.

Если вы уже в конфликте, следите за тем, чтобы не было пренебрежительных жестов, снисходительного выражения лица и т. п в сторону оппонента. Лучше всего, если во время беседы вы все время будете внимательно смотреть на собеседника. Ни в коем случае не воспитывайте оппонента. Помните, что воспитание заканчивается к семи годам, а дальнейшее воздействие называется перевоспитанием. А перевоспитать можно только одного человека -- самого себя. Да и к тому же лучшая позиция не родителя, а взрослого человека.

Особенность психологической борьбы, заключается в том, что здесь нет победителей и побежденных. Здесь или оба выигрывают, или оба проигрывают. Поэтому ваша победа будет и победой вашего партнера. Не наказывайте своего партнера по несчастью, (конфликту), старайтесь его уговорить. В конфликте (особенно серьезном) идет перестройка обеих сторон, а перестройка всегда трудна и болезненна.

Итак, для Вас открывается блестящая перспектива: работайте над собой, своим поведением, изучайте законы психологического взаимодействия и вносите их в свою жизнь.

Деловое общению. Функции деловой беседы

Правила и приемы ведения деловой беседы.

Одна из основных форм делового общения - деловая

беседа.

Деловые встречи можно условно разделить на беседы и

переговоры. Беседы предполагают только обмен взглядами, точками зрения, мнениями. Например, в ходе беседы стороны могут договориться о сотрудничестве и наметить последующие шаги. Переговоры призваны найти решение проблемы, представляющий взаимный интерес.

Отличие деловой беседы от дружеской:

Деловая беседа. 1. Содержание (тема), время посещения, место встречи строго регламентированы (партнеры знают о предмете беседы). 2. Деловые собеседники до встречи могут никогда не знать друг друга (это и не нужно для официального общения): вместо знания личности собеседника они обходятся знанием его социальной роли. 3. Деловое (ролевое) общение не обходится без личностных моментов. Кто-то из собеседников может быть сухим и официальным, кто-то дружелюбным и приветливым, но всегда вежливым.	Дружеская беседа. 1. Ничем не регламентирована, друзья знакомые могут разговаривать на любые темы, по времени сколько угодно долго, в любом месте (во дворе, комнате одного из приятелей, в автобусе и пр.) 2. Каждый из собеседников хорошо знает другого (имеет образ своего собеседника), может опираться на свое знание личности говорящего, предвидеть его ответ на свое высказывание, представляет себе круг его интересов, его отношение к тем или иным лицам, мыслям. 3. Могут проявлять как тактичность, так и бестактность, быть вежливыми или невежливыми.

Содержание понятия «деловая беседа»:

- это основная форма делового общения,

- это и деловой разговор заинтересованных лиц,

- это и устный контакт между партнерами, связанными

деловыми отношениями,

- это и форма установления деловых отношений,

разрешения деловых проблем или выработки конструктивного подхода к их решению,

- это и форма убеждения партнера принять конкретные

предложения,

- это и способ решения конфликта или спорной ситуации

и т.д.

Важнейшие

функции деловой беседы:

- взаимное общение сотрудников из одной деловой сферы;

- совместный поиск, выдвижение и оперативная

разработка рабочих идей и замыслов - поддержание деловых контактов;

- контроль и координирование уже начатых деловых

мероприятий

-стимулирование деловой активности.

Как правило, беседы и переговоры заранее планируются.

В процессе подготовки переговоров и бесед необходимо избегать двух крайностей.

Одна крайность - не готовиться к переговорам вообще, полагаться на импровизацию, поиск решения в процессе переговоров.

Другая крайность состоит в пунктуальном продумывании всех этапов будущей встречи, учете мельчайших деталей, вплоть до ремарок и пауз.

Обе крайности ущербны. В первом случае инициатива может полностью перейти к партнеру. Переговоры без подготовки могут у вашего партнера зародить мысль о вашей некомпетентности в обсуждаемом вопросе.

Излишняя детализация может сковывать одного из участников переговоров, малейшее отступление от ранее намеченной схемы будет приводить к растерянности и неуверенности.

Более целесообразно выявить основные, ключевые моменты (темы) встречи, определить линии поведения.

Подготовка к деловой беседе, таким образом, включает в себя:

- анализ проблемы и диагноз ситуации;

- сбор и систематизация материалов для деловой беседы;

- анализ собранного материала с целью определения

взаимосвязи фактов, сделать выводы, подобрав необходимую аргументацию;

- формирование целей, задач и позиций при деловом общении;

- подготовку предложений и аргументов в их пользу;

- составление и обоснование проектов, необходимых для принятия этих предложений;

- строгое соблюдение делового этикета при формулировке приглашения на беседу;

- составление самого плана ведения беседы, где

определяется стратегия и тактика ведения беседы, продумывание возможности

неожиданностей, которые могут снизить эффективность деловой беседы;

- редактирование текста, его окончательная доработка.

- выбор наиболее удачного момента для проведения беседы.

Основные правила ведения деловой беседы:

- строгое соблюдение норм речевого этикета:

? уважительное отношение к собеседнику;

? использование общекультурных норм общения;

? в корректной форме выразить одобрение, комплимент, несогласие или сформулировать соболезнования и утешения;

? в деловой обстановке не желательно обращение к собеседнику на «ты»;

? весьма полезно обращаться к собеседнику по имени и отчеству;

? во время беседы нужно постоянно обращаться к собеседнику с вопросами;

- учитывая, что личное внимание в деловых отношениях имеет очень большое значение, следует постоянно помнить о временных рамках беседы;

? лаконичность - одно из основных требований к

деловому разговору;

? аргументы следует излагать как можно нагляднее и убедительно, что поможет упрочить ваши позиции;

? идя на контакт с собеседником, важно акцентировать внимание на его идеях;

? желательно раскрепощать собеседника, вести себя честно и конструктивно, но не прятаться под маской, которая быстро перестанет

что-то скрывать;

? постоянно помнить о «Вы - подходе» - это умение говорящего поставить себя на место собеседника, чтобы лучше его понять.

Лидерство. Психологические качества лидера. Концепция «черт» и ситуативная теория лидерства

Каждый претендующий занять место лидера в коллективе должен обладать рядом лидерских качеств. Именно лидерские качества и определяют роль лидера, объясняют, почему одни становятся таковыми и готовы увлечь и повести за собой, другие же не принимаются в этом качестве и не пользуются авторитетом.

Качества лидера - это совокупность психологических качеств, умений и способностей взаимодействовать с группой, которые способны обеспечить успешное выполнение лидерских задач и функций. Невозможно выделить одно-два качества характеризующих лидера. Их намного больше. С другой стороны можно довольно долго перечислять качества и трактовать их как лидерские. И чем больше становиться список, тем меньше в нем практической пользы, проще запутаться.

В данной статье будут приведены основные лидерские качества, развитие которых способно из любого человека сделать настоящего лидера.

Качества лидера

Личные качества лидера

ЗНАНИЕ СЕБЯ, СВОИХ ЧУВСТВ И ЭМОЦИЙ

Знать себя, чувствовать, что происходит внутри себя, уметь прислушаться к своим эмоциям и чувствам, к своей интуиции, четко и ясно представлять чего ты хочешь - неотъемлемое качество лидера. Это помогает ориентироваться в жизни и понимать других людей, это помогает не упустить свой шанс, распознав подходящую возможность. Настоящего лидера не сбить с намеченного пути им сложно манипулировать, потому что он точно знает что хочет.

ГОТОВНОСТЬ К РИСКУ

Это одно из лидерских качеств, которое присуще многим современным лидерам. Например, Ричард Брэнсон, основатель корпорации Virgin, под управлением которой на сегодня находятся более 300 различных фирм по всему миру, представляет собой образ человека, лидера готового всегда идти на риск. Часто он рисковал всем, как в бизнесе, так и в обычной жизни (взять хотя бы кругосветное путешествие на воздушном шаре).

Причиной, объясняющей, почему настоящие лидеры не боятся рискнуть и изменить свою жизнь, является понимание, что за не проявленную инициативу порой приходится платить немалую цену. Потому люди, стремящиеся упреждать события, всегда готовы пойти на риск.

Сегодня существует много владельцев предприятий, руководителей которые стремятся построить значимое «дело» не рискуя, а работая в стиле «тише едешь - дальше будешь». Как говорил Джон Кеннеди: «Любому плану действий присущи затраты и риски, но они значительно меньше, нежели отдаленные затраты и риски, порождаемые комфортным бездействием».

УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ

Высокий и адекватный уровень самооценки лидера в совокупности с уверенностью в себе помогают ему в необходимых случаях рисковать, повышают в критических ситуациях смелость и решительность. Уверенность в собственных силах позволяет лидеру расширять пределы своих возможностей и приобретать новый жизненный опыт. Эту теорию в 1981 году обосновал Б. Басс, который проанализировал ведущие исследования в области лидерских качеств и подтвердил, что чувство уверенности в себе, лидера на порядок выше, чем у тех, кто за ним следует.

НАДЕЖНОСТЬ, НОРМАТИВНОСТЬ И ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ

Лидер это носитель норм и ценностей объединения людей, поэтому его мировоззрение, его действия должны быть согласованы с общечеловеческими нормами морали -- честностью, справедливостью, надежностью, ответственностью и последовательностью в действиях и поступках.

АКТИВНАЯ ЖИЗНЕННАЯ ПОЗИЦИЯ

Для адекватной ориентации в ситуации у лидера должна быть активная жизненная позиция. Это необходимое лидерское качество, которое позволяет лидеру всегда находится в гуще событий, узнавать обо всем из первых уст и быть более информированным.

ИНИЦИАТИВНОСТЬ И УМЕНИЕ МОТИВИРОВАТЬ СЕБЯ

Инициативные и активные люди не ждут, пока кто-то другой вызовет в них желание работать. Они знают, что только на них лежит ответственность убедить себя оставить привычную зону комфортности. И они делают самомотивацию регулярной практикой. Вот, что говорил Теодора Рузвельта, один из инициативных и величайших людей 20 века, наделенный массой лидерских качеств: «В биографии нет ничего выдающегося и блестящего, кроме того, что я действительно делал то, что по моему убеждению, нужно было сделать… И когда у меня складывалось однозначное мнение о нужности осуществить что-то, я действовал».

Управленческие и организационные лидерские качества

УМЕНИЕ СОЗДАТЬ КОМАНДУ

Умение притягивать к себе людей (идеями и мыслями, идеалами, умением убедить человека) и создавать команду последователей и единомышленников - качество, которое определяет успешность становления индивида в роли лидера. Постановка общих целей и ценностей и контроль над приверженностью последователей этим целям являются одними из главных лидерских качеств.

СПОСОБНОСТЬ ОРГАНИЗОВАТЬ КОЛЛЕКТИВ НА РЕШЕНИЕ ПОСТАВЛЕННЫХ ЗАДАЧ

Это одно из фундаментальных организационных качеств лидера. Оно состоит из умения распределять обязанности между членами коллектива, способности воодушевлять и мотивировать группу на выполнение задач и функций, координировать работу и т. д.

ВИДЕНИЕ ПЕРСПЕКТИВЫ

Человек, который ведет за собой группу, просто обязан знать куда идти. Наблюдательность, видение перспективы деятельности своей группы, перспективы, коллектива, который следует за ним - одно из самых важных организационных качеств лидера.

Лидеры не имеют права погрязнуть в мелочах и деталях настолько, чтобы потерять из виду что-то, что является по-настоящему важным. Литератор Альфред Монтапер писал: «Большая часть людей видят перед собой преграды, лишь немногие видят цели, история отмечает успехи последних, в то время как для первых воздаянием становится забытье».

ГИБКОСТЬ ПОВЕДЕНИЯ И ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТЬ К СИТУАЦИИ

Лидеры - это зачастую участники сложных процессов, они находится на «арене», где действует большое множество всевозможных сил, которые порой находятся за границами его знаний и контроля. Поэтому организационный лидер должен чувствовать ситуацию, уметь быстро в ней сориентироваться и принять единственно правильное решение.

ГОТОВНОСТЬ ПОДДЕРЖАТЬ В ТРУДНУЮ МИНУТУ

Нежелание лидера оказать своему единомышленнику и последователю поддержку в случае, когда она очень нужна и он способен ее предоставить, в большинстве случаях, лишает его последователей и статуса лидера.

Люди уважают такого лидера, который никогда не забывает об их интересах. Если вы сконцентрированы на том, что вы можете дать своим последователям, а не на том, что можете от них получить, те будут уважать и любить вас, а это сделает ваши взаимоотношения длительными и более прочными.

Как сказал один из руководителей General Motors: «Поля самых различных отраслей промышленности усеяны костями предприятий, лидерские качества руководителей которых были насквозь пропитаны гнилью и моральным разложением, где свято верили в то, что нужно только брать, вместо того чтобы отдавать… где не понимали, что единственный актив фирмы, который не поддается быстрой замене, -- это ее люди».

Запомните! Способность благодарить и поощрять качество, которое помогает лидеру успешно выполнять организационно-управленческие функции.

Психологические и социальные лидерские качества

КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ

Важным качеством лидера является коммуникабельность, умение быстро налаживать контакты с людьми и уверенно чувствовать себя в коллективе. Сложно представить лидером человека, который при общении испытывает застенчивость.

СПРАВЕДЛИВОСТЬ

Лидер координирует взаимоотношения в коллективе, поэтому в оценке поступков и действий других людей должен быть справедлив, объективен и непредвзят.

СПОСОБНОСТЬ ПРЕДСТАВЛЯТЬ И ОТСТАИВАТЬ ИНТЕРЕСЫ КОЛЛЕКТИВА

Лидер представляет общие интересы, поэтому способность их отстаивать во внешних инстанциях и брать всю ответственность за корпоративную деятельность является важным качеством лидера.

УМЕНИЕ СОЗДАВАТЬ УСЛОВИЯ ДЛЯ САМОРЕАЛИЗАЦИИ СВОИХ ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ

Это лидерское качество является основой формирования доверия последователей к лидеру и готовности следовать за ним.

Теории лидерства

Лидерство -- одно из проявлений власти. Обязательное условие лидерства -- обладание властью в конкретных формальных и неформальных организациях самых разных уровней и масштаба.

Понятие лидерства и различные его концепции возникли впервые в западной социальной психологии на базе эмпирических исследований малых групп. Многие исследователи изучали лидерство как социально-психологический феномен с разных точек зрения., выделяя тот или иной его аспект.

Лидерство -- это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета индивида на поведение членов группы.

Лидер -- Лидер это элемент упорядочения системы, личность, способная объединять людей ради достижения какой-либо цели. Это личность, за которой другие готовы признать и признают качества превосходства, т.е. качества, которые внушают веру в него и побуждают людей признать его влияние на себя.

Проанализировав различные подходы, американский психолог Р. Стогдилл выявил, что чаще всего лидерство рассматривается либо как фокус групповых интересов, либо как искусство добиваться согласия, либо как ролевая дифференциация в позициях власти.

Наибольшее распространение получили следующие теории.

Теории личностных черт. Направление в исследовании лидерства с позиции теории черт возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. Основной идеей такого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, передающимися по наследству и отличающими его от других, то эти качества можно выделить. Однако составить такой перечень не удавалось. Впервые список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские», составил американский психолог К. Бэрд в 1940 г. Тем не менее ни одна из черт этого списка не заняла прочного места в разных перечнях. К примеру, только 5% черт были названы в них четыре раза, 4% -- три раза, 26% -- дважды, 65% -- один раз. Без сомнения, личные пристрастия исследователей влияли на их выбор черт в качестве лидерских.

Ситуативные теории лидерства. Согласно этим теориям появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-тс одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркиваетотносительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами.

Эта концепция не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодлеть это ограничение решил американский ученый лидерства. Он сформулировал ряд заслуживающих внимания предположений, в частности Э. Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории:

-- если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;

-- в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;

-- став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

-- лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.

Ситуативно-личностные теории. Более или менее компромиссный! вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

-- черты лидера как человека;

-- его мотивы;

-- образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;

-- личностные характеристики лидера как социальной роли;

-- институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.

Позднее, появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как характеристика отдельного индивида. Следуя этой традиции, известный психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где фун ция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В рамках этой традиции развивали теорию лидерства Э. Холландер, Дж.Джулиан.

Теория ожидания-взаимодействия. Ее разрабатывали многие американские исследователи -- Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант -- вероностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интегрции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:

-- ориентацию на задачу («инструментальное лидерство»);

-- ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство»).

По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера.

Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.

Теория гуманистического направления. Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей -- сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен гак преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блей к, Дж. Макгрегор и др.

Мотивационная теория. Представители этой версии -- С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.

Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:

-- поддерживающее лидерство;

-- директивное лидерство;

-- лидерство, ориентированное на успех, и др.

-- мотивационная теория.

При исследовании феномена лидерства считается необходимым учитывать:

-- установки и поведение последователей;

-- удовлетворение или неудовлетворение работой;

-- одобрение или неодобрение лидера;

-- мотивацию поведения;

-- ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей и фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).

Атрибутивная теория. Рассматривает лидера как своего рода марионетку: лидер получает прямые указания и влаагь от своих последователей. Последние приводят лидера в движение, как кукольник -- куклу.

Существует множество других подходов и точек зрения, разработанных на уровне общей схемы, без тщательного операционального анализа. Исследования в этой области интенсивно продолжаются.

Социально-психологические особенности взаимодействия людей в малой группе. Групповые нормы. Конформизм

1. Понятие и виды малых групп

Большинство эмпирических исследований в социальной психологии выполнены на малых группах, и этому есть несколько причин. Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, игровых компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы. Через малые группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общества на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа. Статус социальной психологии как науки, ее специфика во многом определяются тем, что малая группа и возникающие в ней психологические феномены являются центральными признаками в определении ее предмета. Малые группы на протяжении всей истории социальной психологии являлись основным объектом эмпирических исследований, в том числе лабораторных экспериментов. Наконец, проблемы формирования и развития малых групп, групповых методов обучения, тренинга и психокоррекционного воздействия, совместной трудовой деятельности и руководства деятельностью малых групп традиционно являются одним из главных направлений приложения теории и методов социальной психологии в практике.

Малые группы выступают объектами исследования не только социальной психологии, но и социологии и общей психологии. Основное различие в выделении предмета научного исследования здесь состоит в том, что социология изучает малые группы прежде всего с точки зрения их объективных социальных признаков, обезличенных и депсихологизированных. В обшей психологии группа рассматривается как фактор, влияющий на поведение индивида и особенности его психических процессов и состояний. Социальная психология изучает психологические явления, которые возникают в процессе общения и взаимодействия между людьми в малых группах и характеризуют не отдельных индивидов, а взаимосвязи и взаимоотношения между этими индивидами, между индивидами и группой и саму малую группу как целое.

Выделение малых групп как специфических человеческих общностей (в отличие от больших групп и от выделяемых в последнее время средних по величине общностей) предполагает решение вопроса о количественных границах малой группы. Количественные признаки малой группы - ее нижние и верхние границы - определяются качественными признаками малой группы, основными из которых являются: контактность -- возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями и целостность -- социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое.

За нижнюю границу размеров малой группы большинство специалистов принимает три человека, поскольку в группе из двух человек -- диаде-- групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20-30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5--12 человек. В меньших по размеру группах скорее возникает феномен социального пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие микрогруппы, в рамках которых индивиды связаны более тесными контактами. В этой связи принято выделять группы первичные, то есть наименьшие по размеру и далее не делимые общности, и вторичные группы, формально представляющие собой единые общности, но включающие в себя несколько первичных групп.

Малые группы являются основным объектом лабораторных экспериментов в социальной психологии. Поэтому необходимо различать группы искусственные (или лабораторные), специально создаваемые для решения научных задач, и естественные группы, существующие независимо от воли исследователя (рис. 1).

Психолог должен иметь четкое представление, на каких объектах, в каких условиях (естественных или искусственных) получены те или иные факты и закономерности и в какой степени приложимы (релевантны) знания, полученные в искусственных условиях, к объяснению, прогнозированию и управлению психологическими явлениями и поведением в естественных социальных группах.

Среди естественных малых групп наиболее важным представляется выделение групп формальных и неформальных, предложенное Э.Мэйо. Формальные группы -- группы, членство и взаимоотношения в которых носят преимущественно формальный характер, то есть определяются формальными предписаниями и договоренностями. Формальными малыми группами являются прежде всего первичные коллективы подразделений социальных организаций и институтов. Организационные и институциональные малые группыпредставляют собой элементы социальной структуры общества и создаются для удовлетворения общественных потребностей. Ведущей сферой активности и основным психологическим механизмом объединения индивидов в рамках организационных и институциональных, малых групп является совместная деятельность,

Неформальные группы -- объединения людей, возникающие на основе внутренних, присущих индивидам потребностей в общении, принадлежности, понимании, симпатии и любви. Примерами неформальных малых групп являются дружеские и приятельские компании, пары любящих друг друга людей, неформальные объединения людей, связанных общими интересами, увлечениями (рис. 2). Формальные и неформальные группы различаются прежде всего по механизмам их образования и по характеру межличностных взаимоотношений. Однако, как и любая классификация, деление групп на формальные и неформальные является достаточно условным. Неформальные группы могут возникать и функционировать в рамках формальных организаций, а группы, возникшие как неформальные, на определенном этапе могут приобретать признаки формальных групп.

По времени существования выделяются группы временные, в рамках которых объединение индивидов ограничено во времени (например, участники групповой дискуссии или соседи по купе в поезде), и стабильные, относительное постоянство существования которых определяется их предназначением и долговременными целями функционирования (семья, трудовые и учебные группы) В зависимости от степени произвольности решения индивидом вопроса о вхождении в ту или иную группу, участии в ее жизнедеятельности и уходе из нее группы делятся на открытые и закрытые.

В субъективном, психологическом плане группы (и формальные, и неформальные) образуются в процессе реализации индивидами потребностей в общении, однако, в рамках неформальных групп общение и возникающие на его основе психологические взаимоотношения являются ведущей сферой активности, и в этом плане центральным феноменом психологии малых групп является психологическая общность.

Основными критериями феномена психологической общности группы выступают явления сходства, общности индивидов, входящих в малую группу (общность мотивов, целей, ценностных ориентации и социальных установок). Осознание членами группы наличия сходства, общности входящих в нее индивидов и отличий (в том числе психологических) своей группы от других выступает основой идентификации индивидов со своей группой (осознания своей принадлежности к данной группе, своего единства с нею -- чувство «мы»). Одним из проявлений позитивной групповой идентификации является внутригрупповая приверженность -- тенденция к более позитивному эмоциональному отношению индивидов к своей группе и более позитивной оценке ее членов. Психологическая общность группы проявляется также в наличии социально-психологических характеристик, присущих группе в целом (а не характеризующих отдельных индивидов), таких, как совместимость, сработанность, сплоченность, социально-психологический климат и др. Сказанное не означает, что только группы, характеризующиеся выраженными признаками психологической общности, могут являться объектами социально-психологического исследования (таковым может быть и случайное или временное объединение людей, и собрание индивидов, характеризующееся высокой степенью психологической разобщенности и дезинтеграции). Речь идет прежде всего о специфике подхода социальной психологии к изучению малых групп, о специфике ее предмета.

Референтность малой группы -- значимость групповых ценностей, норм, оценок для индивида. Основными функциями референтной группы являются: сравнительная и нормативная (предоставление индивиду возможности соотносить свои мнения и поведение с принятыми в группе и оценивать их с точки зрения соответствия групповым нормам и ценностям).

С практической точки зрения особый интерес представляют группы социально-психологического тренинга и психокоррекционные группы -- временные группы, специально создаваемые для формирования навыков эффективного общения, взаимопонимания и решения психологических проблем под руководством практического психолога-тренера (Рудестам К., 1997).

Системный подход в исследовании психологии малых групп и коллективов предполагает анализ многообразия связей и отношений в малых группах, которые должны рассматриваться одновременно и как субъекты совместной деятельности, и как субъекты общения и межличностных отношений (А.Л. Журавлев, П.Н. Шихирев, Е.В. Шорохова, 1988).

Основными параметрами малой группы, необходимыми для ее качественной характеристики в социально-психологическом исследовании, являются композиция и структура группы. Композиция группы -- это совокупность индивидуальных особенностей членов группы, значимых для ее характеристики как целого. Выбор параметров, характеризующих композицию группы, во многом определяется конкретными задачами исследования. Наиболее часто выделяются и указываются соотношения членов группы по таким особенностям как пол, возраст, образование, национальная принадлежность, социальное положение. Все перечисленные признаки чрезвычайно важны с точки зрения социально-психологических особенностей группы, например, группы, различающиеся по возрасту входящих в них индивидов (детские, юношеские и взрослые), имеют существенные особенности по всем психологическим характеристикам. (…)

...