Успешность трудоустройства молодых специалистов в зависимости от особенностей их самопрезентации

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

О наличии проблем с трудоустройством у молодежи, в частности, молодых специалистов, свидетельствует официальная статистика. Согласно данным, представленным в распоряжении Правительства РФ об утверждении и размещении государственной программы РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы, около одной трети представителей российской молодежи не могут приспособиться к современной экономической ситуации и реализовать свой профессиональный потенциал. Их доля среди официально зарегистрированных безработных в российских регионах колеблется от 20 до 57 % (в среднем - 37 %).

Данный документ определяет миссию образования как реализацию каждым гражданином своих социальных, экономических возможностей, и в конечном итоге - социально-экономическое развитие России. Одним из основных видов раскрытия человеческого потенциала является профессиональная сфера. А на раннем этапе развития карьеры имеющиеся у специалиста возможности реализуется в трудоустройстве. «Современный рынок труда, выставляет социальный заказ не к конкретным знаниям, а к компетенциям работников, востребует их личностные качества и ориентирует на раскрытие имеющихся ресурсов» (Савин В. А., 2012, с. 55).

Раскрытие потенциала молодого специалиста осуществляется благодаря самопрезентации, она играет роль сквозного навыка, позволяющего создавать образ, который демонстрирует обладание всеми необходимыми компетенциями. Опыт работы, отсутствие которого является существенным барьером на пути к трудоустройству выпускника, может компенсироваться именно за счет самопрезентации. С одной стороны, с помощью самопрезентации специалист раскрывает свой потенциал. С другой стороны, она позволяет работодателю оценить своего работника и соответствующим образом повлиять на его карьеру. Таким образом, данную компетенцию можно назвать своеобразным связующим звеном между работодателем и специалистом и основой конкурентоспособности последнего на современном рынке труда. Отметим, что самопрезентация имеет особую важность именно для выпускников, поскольку, в большинстве случаев образование и умение должным образом представить его наличие - это единственные рабочие инструменты в арсенале молодого специалиста, находящегося в поисках работы.

Относительно данного подхода в рамках Санкт-Петербургского государственного университета важно отметить, что сегодня вуз начинает активную работу по содействию выпускникам в успешном трудоустройстве. О взаимодействии СПбГУ с рынком труда свидетельствует внедрение таких мероприятий, как оценивание потенциальными работодателями ответов студентов на экзаменах, ВКР и магистерских диссертаций на защите дипломов. Сюда также можно отнести изменения в виде внесения дополнительной информации в диплом - это ФИО, ученые звания и степени всех преподавателей дисциплин, информацию о практической значимости темы ВКР с точки зрения конкретного работодателя, специальный код, который позволяет удостовериться в подлинности диплома. В соответствии с Соглашением о сотрудничестве между ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет» и Ассоциацией выпускников Санкт-Петербургского государственного университета, повышение востребованности выпускников на рынке труда входит в круг общих интересов университета и Ассоциации его выпускников.

Кроме того, члены Ассоциация выпускников, участвуя в формировании образовательных программ СПбГУ, выдвигают идею по внедрению курса, обучающего общим «надпредметным компетенциям», которыми должен владеть каждый выпускник СПбГУ, а также специальным, которые необходимы в рамках конкретной профессии. В общие надпредметные компетенции входят и навыки по самопрезентации, необходимые для современного молодого специалиста.

Все это говорит о том, что сегодня успешно трудоустраиваются те выпускники, которые оперативно реагируют на изменения внешней среды, а именно, специфику рынка труда, особенности конкретной сферы, организации и работодателя и в соответствии с этим организуют процесс предъявления информации о себе. Организация поведения соискателя-выпускника подразумевает под собой умелое представляют своих достоинств, основным из которых является наличие диплома, и маскировка недостатков, к примеру, отсутствия опыта работы.

Практическая новизна.

Во-первых, мы обратились к рассмотрению успешности трудоустройства выпускников петербургских вузов в контексте психологии. Данная тема, с учетом ситуации на современном рынке труда и социально-экономической обстановкой в нашей стране в целом, является на сегодняшний день малоизученной.

Во-вторых, в данной работе представлены эмпирические данные, основанные на математико-статистических методах проверки научной гипотезы о влиянии особенностей самопрезентации на успешность трудоустройства.

Практическую значимость нашей работы мы видим в том, что данное исследование аккумулирует опыт выпускников нескольких вузов, он будет полезен нынешним студентам, будущим молодым специалистам. В связи с этим данная работа может послужить основой для мероприятий, проводимых Центрами карьер вузов, Ассоциациями выпускников.

Основная проблема, на которую направлено исследование, заключается в выявлении взаимосвязи между успешностью трудоустройства и особенностями самопрезентации молодых специалистов.

Целью нашей работы является изучение субъектных особенностей самопрезентации и их влияния на успешность трудоустройства молодых специалистов.

Нами была выдвинута основная гипотеза, которая заключается в том, что субъектные особенности (тактики и стратегии, компоненты перфекционистской самопрезентации и уверенности в себе) обусловливают успешность трудоустройства молодых специалистов.

В соответствии с целью и гипотезой нами были сформулированы задачи:

Провести теоретический анализ публикаций по теме самопрезентации в системе профессионального становления, определить критерии успешности трудоустройства молодых специалистов и субъектные особенности их самопрезентации.

Оценить успешность трудоустройства молодых специалистов по объективному и субъективному критериям в зависимости от пола и образовательного профиля;

Оценить субъектные особенности самопрезентации молодых специалистов в зависимости от пола и образовательного профиля;

Определить взаимосвязи между успешностью трудоустройства и особенностями самопрезентации молодых специалистов;

Изучить влияние особенностей самопрезентации на успешность трудоустройства.

1. Самопрезентация в системе профессионального становления молодых специалистов

1.1 Особенности ранних этапов карьерного развития молодых специалистов

В российском законодательстве, а именно, в Трудовом кодексе и федеральных законах о регулировании трудовых отношений термин «молодой специалист» не используется. В статье 70 Трудового кодекса РФ можно встретить следующую формулировку: «Лицо, получившее среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

Таким образом, однозначные, общепринятые критерии по определению статуса молодого специалиста отсутствуют. Несмотря на это, термин активно применяется в различных локальных актах, издаваемых региональными властями - Приказ управления образования города Муром Владимирской области от 21 августа 2014 г. об утверждении положения о статусе молодого специалиста.

Единственный документ, содержащий определение данного термина безотносительно к какой-либо отрасли, организации и т.д. - это модельный закон «О государственной молодежной политике», принятый Межпарламентской Ассамблеей государств - участников Содружества Независимых Государств от 23.11.2012 г. № 38. Но данный законодательный акт носит исключительно рекомендательный характер, поскольку это модельный закон, иначе говоря, он примет официальную юридическую силу в границах государства только после его принятия национальным парламентом. В связи с этим на данный момент каждое предприятие или орган власти определяют статус молодого специалиста, исходя из собственных интересов и возможностей.

Итак, определение данного модельного закона гласит: «Молодой специалист - выпускник образовательного учреждения высшего и среднего профессионального образования в возрасте до 30 лет, принятый на работу по трудовому договору в соответствии с полученной специальностью в течение года после окончания учебы (в случае наступления обстоятельств, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым пункта 2 статьи 13 настоящего Закона возможность получения статуса молодого специалиста наступает в течение года после истечения указанных обстоятельств)». Мы в своей работе ориентируемся на данное определение, это отражено в вопросах анкеты.

Трудоустройство - это составная и неотъемлемая часть карьеры. Под данным этапом профессионального развития мы понимаем: «Устройство, оформление на работу; получение работы». Само по себе трудоустройство также подразумевает многотапность. В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, типа организации (коммерческая, государственная) и других факторов содержание трудоустройства варьируется. Но как правило, оно включает в себя составление, размещение, отправку резюме и сопроводительного письма, прохождение собеседования либо со специалистами рекрутинговых агентств, либо с сотрудниками отдела персонала компании, либо непосредственно с руководителями самих организаций. Иногда собеседование проходит со всеми указанными людьми последовательно. Затем может быть тестирование или ассессмент-центр, и завершается все выполнением рабочих обязанностей в процессе испытательного срока.

Что касается «карьеры», то на сегодняшний день мы имеем многообразие трактовок данного термина и в отечественной, и в зарубежной психологии. Тем не менее, в определениях можно выделить некоторые точки соприкосновения. Данное понятие определяют как через объективные показатели, так и через субъективные критерии, психологические; границы определений карьеры замыкаются в сугубо профессиональном аспекте либо вбирают в себя эту сферу жизни только как составную часть; также существует структурный подход, подразумевающий, что термин «карьера» состоит из комплекса элементов. Относительно определений карьеры в профессиональном аспекте можно отметить, что многие авторы выделяют «карьеру» в узком смысле - это продвижение по карьерной лестнице и в широком - это профессиональный рост. К таким исследователям относиться, к примеру, Маркова А. К, она определяет «карьеру» в широком понимании, как: «Профессиональный рост, этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации». Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Карьера в узком понимании: «Это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации». Основой карьеры в данном случае являются общественно признанные шкалы профессий, статусов.

И зарубежные, и российские авторы выделяют разное число стадий карьеры, наименьшее количество - 3. К категории исследователей, выделяющих 3 стадии, относятся, к примеру, американские исследователи Р. Ноэ и Б. Стеффи.

Первая стадия - испытательная, на этом этапе сотрудники осваивают правила организации, поэтому испытывают сложности с целеполаганием в карьере, боятся ответственности.

На стадии стабилизации специалисты уже понимают, чего именно хотят добиться в ходе профессиональной деятельности, поэтому активно достигают поставленные задачи и готовы отвечать за свои действия.

На третьей стадии, направленной на сохранение полученных умений, у сотрудников снижается интерес к постановке и достижению новых целей.

Российский исследователь Кибанов А. Я. определят 6 стадий карьеры, для каждой из которых, по его мнению, характерны определенные потребности:

Предварительная - до 25 лет, поиск деятельности, который соответствует потребностям и возможностям специалиста;

Становления - до 30 лет, освоение профессии, возникновение потребности в независимости;

Продвижение - до 45 лет, повышение профессиональной квалификации и должностной рост, получение большей независимости;

Сохранение - до 60 лет, передача накопленного опыта, стабилизация независимости;

Завершения - до 65 лет, подготовка к пенсионному периоду, поиск кандидатуры на замену;

Пенсионный - поиск нового вида деятельности.

В 6-этапной системе к первой стадии, как правило, ученые относят обучение в вузе и школе, в 3-этапной структуре - это первые годы работы после завершения учебы. В своей работе мы ориентируемся на системы ученых, которые выделяют 3 стадии.

Каждый этап развития карьеры сталкивает работников со специфическими задачами, а часто и проблемами. Тема нашей работы касается трудоустройства молодых специалистов, поэтому для нас представляют интерес особенности первой стадии карьеры. Дж. Рассел выделяет 2 задачи первой - стадии карьеры - это адаптация и достижение. Во-первых, сотруднику необходимо привыкнуть к профессиональной деятельности, своему рабочему месту и войти в ритм организации. Во-вторых, нужно демонстрировать продуктивность работы, то есть достигать определенных успехов.

Остановимся на ключевых вопросах, освещаемых современными авторами публикаций на тему ранних этапов развития карьеры молодых специалистов. Главную сложность первого этапа исследователи Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов видят в признании зависимого положения. Молодой специалист часто вынужден обращаться к более опытным сотрудникам: коллегам и руководителю. Вследствие этого у него возникает ощущение, напоминающие отношения «учитель-ученик». Несоответствие надежд молодых специалистов реалиям, в частности, отсутствие ожидаемой свободы, вызывает у них разочарование и часто приводит к увольнению. Важно отметить, что, по мнению авторов, переход специалиста с первой стадии на вторую возможен именно благодаря демонстрации компетентности.

Ангеловский А.А., рассуждая о психолого-акмеологических особенностях профессионального становления молодого специалиста, считает, что центральные проблемы периода ранней взрослости, на который и приходится трудоустройство молодого специалиста - это «достижение идентичности (в противоположность смешению ролей) и близости (в противоположность изоляции)». В связи с этим процесс трудоустройства, вхождения в профессию сопряжены не только с получением новых навыков, но и принятием профессии, личностным становлением, приобретением новой социальной роли. Ангеловский А.А. полагает, что именно в этот период сказывается роль «неправильно» поставленных когда-то целей - ложных или нереалистичных. Первая группа целей, как правило, детерминирована тем, что когда-то человек принял чужие цели за свои, например, родительские, вторая группа - высокий уровень притязаний переоценка своих возможностей. Последствия могут быть самыми разными: от разочарования до потери смысла жизни. Для решения данного противоречия необходимо полное приятие ответственности за свою жизнь, стремление к саморазвитию, готовность корректировать поведение под воздействием меняющихся условий социальной среды.

Данные аспекты касаются внутренних, психологических особенностей профессионального становления молодых специалистов. Помимо этого, имеются публикации, в которые освещаются внешние проблемы трудоустройства выпускников. К примеру, Маклакова Е. А. в результате анализа исследований зарубежных и российский специалистов пришла к выводу о том, что для решения проблем трудоустройства необходимо вести работу по нескольким направлениям, одним из которых является оптимизация системы высшего профессионального образования в виде обучения по образовательным стандартам, обусловленным требованиями рынка труда.

Таким образом, отметим, несмотря на то, что термин «молодой специалист», сегодня активно употребляется и в официально-деловых текстах, и в публицистике, ив научной сфере, его единообразное, однозначное определение до сих пор зафиксировано в федеральных документах. В связи с этим различные предприятие или органы власти определяют статус молодого специалиста, исходя из собственных интересов и возможностей. Большинство современных исследователей сходится во мнении, что на сегодняшний день трудоустройство молодых специалистов сопровождается рядом проблем. Центральные вопросы, освещаемые авторами публикаций по профессиональному становлению молодых специалистов - это несоответствие представлений выпускников о трудовой деятельности жизненным реалиям, адаптация молодых специалистов на рабочем месте, несоответствие полученного студентами образования требованиям работодателя.

1.2 Критерии и факторы успешности трудоустройства молодых специалистов

Успешность трудоустройства неразрывно связана с критериями и факторами карьерной успешности. В лексикологии, если исходить из статей толковых словарей само слово «карьера» в некоторых значениях вбирает в себя сему успешности, что вызывает в психологии определенные сложности, О.А. Тихомандрицкая и А.М. Рикель называют это «терминологической проблемой». По мнению исследователей, в психологии существует два подхода к этому вопросу: одни ученые полагают, что карьера - это путь, продвижение, следовательно, выражают это в таких словосочетаниях, как «карьерная успешность», «успешная карьера»; другие - наделяют карьеру априорной успешностью, поэтому не употребляют указанных выше терминов. К примеру, представителем первого подхода является исследователь Я. Чернышев, который считает, что карьера - это деятельность, направленная на «достижения преломленных через социальные стандарты индивидуальных показателей успешности». В то же время для ученых Почебут Л.Г. И Чикер В.А. карьера - это «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессия».

Тем не менее, О.А. Тихомандрицкая и А.М. Рикель считают: большинство исследователей придерживаются такого мнения, что понятие «карьера» не всегда подразумевает успешность, поэтому этот термин является компонентом «карьерной успешности».

Своим возникновением данное понятие обязано О. Хьюгу, написавшему в 1958 г. книгу «Люди и их работа», в который он впервые объединил «успешность» и «карьеру» в единый термин. Под этим понятием автор подразумевал достижение значимых результатов труда.

Изучение карьерной успешности невозможно без понимания его критериев и факторов. В связи с тем, что трудоустройство, как правило, является частью карьеры, то критерии и факторы карьерной успешности также можно соотносить и с успешностью трудоустройства. В связи с этим необходимо упомянуть некоторые типологии критериев и факторов карьерной успешности. Итак, критерий карьерной успешности - это то, на основании чего делают выбор в пользу-успешности неуспешности карьерного развития. Как правило, в психологии карьеры рассматривается 2 группы элементов: внешние критерии, под которыми подразумеваются объективные показатели, и внутренние, субъективные. Объективные критерии отражают наблюдаемые и понятные большинству категории, субъективные - связаны с собственной или социальной оценкой успехов.

Чаще всего к внешним критериям относят такие показатели, как скорость должностного роста; заработная плата; должностной статус, количество реализованных проектов и др. Субъективные показатели включают в себя чаще всего достижение самостоятельно поставленных целей на различных этапах карьерного планирования; реализацию своих профессиональных идей; увлеченность, удовлетворенность работой. Исследователь Д. Холл считает, что под субъективными показателями следует понимать психологический успех, который, по его мнению, более важен, чем объективные показатели.

Кроме того, Д.Т. Холл совместно с Д.Э. Чендлером, наряду с другими учеными, предлагали модель взаимосвязи объективного и субъективного критериев. Они выводят двухвекторную схему: с одной стороны, мотивированный человек, акцентирующий свое внимание на целях, и путях их достижения, получает высокие результаты, которые представляют собой объективные критерии успешности, соответственно, возникает высокая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью. В свою очередь, внешние успехи вызывают социальное одобрение, общественное признание, что повышает уверенность субъекта и приводит к постановке новых целей и задач.

Несмотря на множество классификаций критериев успешности, и даже достижение определенного единообразия в этом, для психологии не характерно обилие инструментов, измеряющие карьерную успешность и успешность трудоустройства. Проанализировав имеющиеся классификации, мы отобрали объективные показатели, чаще всего выделяемые исследователями, и объединили их в интегральный объективный критерий. Что касается субъективного критерия, то в качестве такового нами была выбрана готовая психологическая методика. Шкалы и вопросы методики согласуются с принципом выделения субъективных критериев успешности: отвечая на вопрос, респондент оценивает себя как значимого для других профессионала.

Помимо критериев карьерной успешности, существуют факторы - то, что влияет на профессиональную деятельность. Одной из наиболее известных работ по этой теме среди западных ученых является классификация факторов Дж. Гринхауса. Исследователь выделяет семь групп детерминант.

1) Стратегии карьеры: частая смену места работы или работа в разных филиалах одной организации;

2) Межличностные отношения, в рамках которой выделяются 2 составляющие: социальный капитал - причастность субъекта к системе отношений, упрощающих его функционирование в организации, и наставничество - отношения, допускающие наличие не одного наставника, а нескольких;

3) Семейные отношения, а именно, наличие детей и супруга/супруги, а также противоречие между семейной и профессиональной сферами жизни;

4) Инвестиции в человеческий капитал. Дж. Гринхаус изучил 3 разновидности человеческого капитала, которые оказывают влияние на карьерный успех - это профессиональный опыт, образование и приостановки профессиональной деятельности. Последнее отражается на карьере негативно;

5) Мотивационные факторы;

6) Организационные характеристики, под которыми подразумеваются: число сотрудников в организации, сфера деятельности организации, соответствие работы личности человека, внутреннюю политика компании, организационный успех;

7) Личностные характеристики - наиболее многочисленна по количеству факторов.

Российские психологии также занимались систематизацией детерминант карьерной успешности. Прежде всего, стоит отметить подход Молл Е.Г., которая определяет следующие факторы успеха: ситуативные, организационные и социальные, а также индивидуальные.

Лушников Д.А., Шаповалов А.В. предлагают уровневую модель рассмотрения факторов успешности. Внутренние факторы они причисляют к личностному карьерному потенциалу, а внешние детерминанты анализируют на микро-, мезо-, макроуровнях.

Классификация Могилевкина Е.А. похожа на типологию Молл Е.Г. Могилевкин Е.А. разделяет все факторы на «психологические - непсихологические», которые, в свою очередь, тоже разбиваются на определенные группы. К непсихологическим детерминантам автор причисляет такие факторы, как: экономические, правовые, социально-демографические, маркетинговые, образовательные, медицинские, протекционистские. К психологическим, по мнению автора, относятся следующие детерминанты:

1) организационно-психологические (корпоративная культура, стиль руководства);

2) социально-психологические (роль в рабочей группе, статус в управленческой команде);

3) личностные (организационно-деловые, волевые, интеллектуальные, коммуникативные, потребностно-мотивационные, локус контроля, эмоциональные).

Подход исследователей О.А. Тихомандрицкой и А.М. Рикель обобщает различные типологии, тем не менее его основой, как и в предыдущем подходе, является классификация Молл Е.Г., поэтому модель данных авторов также содержит три группы факторов. Однако для создания авторской модели авторы проанализировали множество концепций и выделили наиболее любопытные и существенные, по их мнению, компоненты каждой группы факторов.

Таким образом, приведенные в работе подходы российских психологов не имеют существенных различий в плане принципа группировки и отражают общую тенденцию к выделению таких групп, как личностные/индивидуальные, организационные, социальные группы факторов. Мы считаем, что самопрезентацию нельзя отнести к сугубо 1 из данных факторов, поскольку она формируется под влиянием как личностных особенностей и общесоциальных норм, так и требований конкретной организации.

Необходимо указать, какие факторы успешности трудоустройства молодых специалистов и выпускников, выделяют в своих публикациях российские исследователи. Некоторые исследователи решающую роль в успешности трудоустройства отводят одному ведущему фактору, имеющему внутренний характер. Каткова Е.Н. в качестве решающей детерминанты выделяет «карьерную компетентность». Автор трактует данное понятие, как «метаумение специалиста виртуозно оперировать знаниями и инструментами, дающими возможность решать, помимо основных, нетипичные и нестандартные карьерные задачи, а также эффективно выстраивать карьерный путь». По мнению Катковой Е.Н., профессиональной компетентность делиться на собственно профессиональную и карьерную, которая дает специалисту возможность аккумулировать полученный опыт, обращаться к нему при необходимости, применять в нужный момент. Таким образом, карьерная компетентность, как ведущий фактор трудоустройства, несмотря на интегральность, является составной частью более широкого понятия.

Казиева Н.Н. предлагает рассматривать в качестве основополагающего фактора трудоустройства профессиональные притязания, под которыми она понимает «самостоятельное психологическое образование, содержательно характеризующееся наиболее привлекательными для личности ожиданиями в сфере профессиональной деятельности и динамически корректирующееся оценкой личности своих возможностей их реализовать». Отведение решающей роли данному фактору исследователь объясняет тем, что притязания детерминируют весь процесс трудоустройства: и выбор вакансии, и общение с работодателем на собеседовании, и удовлетворенность от полученного места работы. По мнению Казиевой Н.Н., изучение данного фактора даст возможность прогнозировать успешность трудоустройства конкретного человека.

По мнению, Гогиной Н.А., успешность трудоустройства определяется конкурентоспособностью личности - определенным набором умений, навыков, формирование которых является задачей вуза. В качестве основного инструмента по формированию конкурентоспособности автор выдвигает ситуационно-ролевые игры.

Что касается объективных факторов успешности трудоустройства молодых специалистов, то существенная часть публикаций на эту тему касается сотрудничества вузов с непосредственными работодателями. Исследователь Солодова Т.Е. считает детерминантой успешного трудоустройства государственно-частное партнерство, под которым автор подразумевает сотрудничество между государственными образовательными учреждениями и бизнес-структурами на основе специальной законодательной базы. Казьмина Л.Н., Карич Л.В. выдвигают в качестве фактора устройства на работу формы организации практик студентов. Автор приводит в пример деятельность конкретного вуза, который организовывает практики и стажировки для учащихся, причем, все это сопровождается тесными взаимоотношениями с работодателями, постоянным мониторингом ситуации на рынке труда.

Имеются статьи, в которых обозначен целый комплекс детерминант, как внутренних, так и внешних, влияющих на трудоустройство. Л.М. Альбитер изучал факторы успешности трудоустройства выпускников на 2 выборках: выпускниках, которые быстро нашли работу по специальности и студентах, столкнувшихся с трудностями при поиске работы. В результате исследования автор выделил следующие личностные факторы успешности трудоустройства: стремление к профессиональному развитию, ориентация на соответствие выполняемых обязанностей полученной в вузе специальности; адекватный уровень притязаний, эмоциональная устойчивость, адаптируемость; умение оценивать ситуацию и формировать стратегию поведения, которое соответствует нормам и ценностям конкретной профессиональной деятельности.

Результаты социологического опроса, проведенного Скобелкиной М.С. среди студентов, показали следующую иерархию факторов успешности трудоустройства: связи и рекомендации, на втором месте - опыт работы и внешние данные, затем диплом о высшем образовании, возраст, умение преподнести себя, знание иностранного языка. В данных работах, как и в большинстве подобных исследований, выявляющих ряд факторов, самопрезентация упоминается.

Исходя из обзора публикаций, мы выявили, что тема факторов трудоустройства широко освещается современными российскими исследователями, большая часть работ посвящена не классификации факторов трудоустройства, а описанию конкретных факторов. В изученных работах трудоустройство молодых специалистов сегодня рассматривается как сложное явление, детерминированное как внешними, так и внутренними детерминантами. В публикациях освещаются как психологические, так и внешние факторы.

Исследователи Пашкова А.П. и Бондюгова Т.В. методом фокус-групп изучали проблемы повышения личностной конкурентоспособности молодых специалистов и способы решения. Ученые исследовали мнения представителей 3 групп: работодателей, преподавателей, молодых специалистов. Результаты исследования показали, что мнения групп по этому поводу существенно разнятся, но имеются и точки соприкосновения. В качестве мероприятий по повышению конкурентоспособности молодых специалистов представители всех групп помимо организации процесса взаимодействия работодателей с вузами, повышения у молодых специалистов уверенности в себе, профессиональной мотивации назвали и развитие навыков самопрезентации. Таким образом, нехватка самопрезентационных навыков ощущается как работодателями, так и непосредственно молодыми специалистами.

В целом относительно публикаций по психологии на тему самопрезентации как фактора успешности трудоустройства молодых специалистов важно отметить, что работы ограничиваются указанием важности самопрезентации при трудоустройстве. Что касается эмпирических исследований, то такие работы встречаются чаще всего в социологической науке. Авторы подобных исследований, как правило, собирают данные методом социологического опроса, не прибегая к психологическим методикам. Чаще всего в качестве опрашиваемых выступают выпускники и работодатели. В качестве примеров можно привести статью Дмитриевой Ю.А. «Самопрезентация выпускника вуза при трудоустройстве». Глотовой Е.Е. «Самопрезентация выпускника вуза как один из способов эффективного трудоустройства». Кроме этого, имеются статьи, авторы которых предлагают практические рекомендации по поводу самопрезентации при трудоустройстве, но при этом основываются на имеющихся теоретических изысканиях, не приводя собственных эмпирических данных. Эмпирические психологические исследования, основанные на математико-статистической обработке данных, отсутствуют. Таким образом, мы сочли целесообразным провести эмпирическое психологическое исследование для ответа на вопрос: является ли самопрезентация фактором успешности трудоустройства молодых специалистов.

1.3 Самопрезентация как фактор успешности трудоустройства

В данной работе мы опираемся на теоретическую концепцию Пикулевой О.А., которая считает, что самопрезентация - это неотъемлемый процесс социально-ролевого взаимодействия, то есть любая ситуация взаимодействия между людьми не может осуществляться без данного феномена. Отметим, что это особенно актуально для ситуации трудоустройства, так как самопрезентация, по нашему мнению, в зависимости от обстоятельств проявляется по-разному. К примеру, в условиях общения библиотекаря и читателя самопрезентация выступает как вспомогательный элемент, в условиях публичных политических дебатов - как основной. Во втором случае от самопрезентации напрямую зависит исход ситуации - победа или поражение в выборах. И в ситуации трудоустройства самопрезентация также является основным элементом, так как во многом именно ее эффективность влияет на получение работы соискателем и приобретение нового сотрудника работодателем.

Однако несмотря на то, что самопрезентация - это неотъемлемый компонент любого социального взаимодействия, а в некоторых случаях играющий решающую роль, данный феномен не имеет общепринятого определения.

Мы считаем, что обилие аналогов вызвано происхождением данного слова. Во-первых, это влияние отрицательных ассоциаций, которые связаны с лексемой «презентация» у части носителей русского языка, в частности, ученых. К примеру, исследователь Ю.М. Жуков указывает на «узко-прагматический смысл», который несет в себе «самопрезентация», как американизм. Во-вторых, некоторых ученых, которые хотели бы использовать максимально оригинальный термин, не удовлетворяет калькированный перевод. В-третьих, употребление некоторыми учеными аналогов слова «самопрезентация» может быть вызвано желанием подчеркнуть тот факт, что в российской психологии имеются свои научные изыскания по этой теме и соответственно уникальное обозначение данного феномена.

По нашему мнению, в данном случае нельзя говорить о существовании единого принципа соотношения данных терминов. К примеру, понятия «самораскрытие» и «самоподача» выражают разные аспекты одного и того же феномена - самопрезентации: первое название ориентировано на субъект, так как «раскрытие» всегда подразумевает наличие адресанта; второе - на объект, того, кто воспринимает, поскольку «подача» всегда имеет адресата. В свою очередь, понятия самораскрытие и самовыражение, на наш взгляд, являются синонимами, если исходить из значений этих понятий. Одно из значений лексемы «выражаться» - «обнаруживаться, проявляться», в то время как слово «раскрываться» тоже имеет это значение.

Мы в свою очередь в данной работе употребляем термин «самопрезентация», поскольку, во-первых, он уже укоренился в русском научном лексиконе и употребляется чаще остальных терминов. Это подтверждает научная электронная библиотека Elibrary.ru: по количеству выданных ссылок с «самопрезентацией» может конкурировать только «самовыражение», но здесь нельзя не заметить, что последнее понятие является более широким, вбирающим в себя больше смыслов, чем слово «самопрезентация». Так на запрос «самопредъявление» сайт выдал 32 ссылки, «самоподача» - 29, «самораскрытие» - 83, «самовыражение» - 1521, «самопрезентация» - 587. Во-вторых, это буквальный перевод с английского «self-presentation», а первые исследования данного феномена проводились именно на этом языке.

В своей работе мы придерживаемся определения самопрезентации Пикулевой О.А., которая считает, что «самопрезентация личности - это в разной мере осознаваемый, с учетом специфики социальной ситуации, и постоянно осуществляемый в межличностном взаимодействии процесс предъявления Я-информации в вербальном и невербальном поведении субъекта самопрезентации». В психологии, и в целом в гуманитарных науках имеется множество разрозненных подходов к изучению самопрезентации. По нашему мнению, на сегодняшний день в российской психологии единственной объединяющей эти подходы концепцией является социально-психологическая теория самопрезентации Пикулевой О.А. Это интегративная модель, в данной теории самопрезентация представлена как сложный многомерный феномен, находящийся на стыке наук, именно поэтому она была взята нами за основу.

Как было указано во введении, под особенностями самопрезентации в данной работе подразумевается проявление субъектной активности человека. Иначе говоря, мы рассматриваем особенности самопрезентации не с точки зрения их детерминации, а с позиций того, как и в чем они выражаются в процессе того или иного вида активности субъекта. В данном случае личность рассматривается как субъект профессиональной деятельности (трудоустройства). В результате нами были выделены следующие особенности самопрезентации: уверенность в себе; перфекционистская самопрезентация, тактики и стратегии.

Если обратиться к истории изучения самопрезентации, то в целом изучать данное явления как самостоятельный, имеющий существенное значение для науки феномен начали западные ученые в конце 50-х г. прошлого столетия. Одна из первых теорий самопрезентации принадлежит американскому исследователю Э. Гоффману, именно он является автором термина «self-presentation». Ученый первым провел систематизированное исследование самопрезентации и представил результаты в виде теории. Э. Гоффман разработал уникальную концепцию социальной драматургии, эта теория оказала существенное влияние на дальнейшее изучение самопрезентации, став научной основой для последующих научных изысканий.

Согласно данной концепции, человек приравнивается к актеру, информация о нем дает возможность объекту самопрезентации оценить особенности ситуации, понять, чего от него ожидать и как себя вести. В связи с этим исполняющему роль необходимо мобилизовать все свои силы, чтобы вызвать нужную ему реакцию. Его поведение должно быть максимально читабельно, то есть оно обязано соответствовать традициям и нормам, принятым социальной группой, в которой протекает ситуация самопрезентации.

Федорова Н. А. выделяет следующие центральные аспекты концепции социальной драматургии, повлиявшие на дальнейшие исследования рассматриваемого нами феномена:

- Проблема искренности субъекта в ходе управления впечатлением. «Искренними» автор считает таких людей, которые раскрывают аудитории адекватный образ себя и ситуации, и «циниками» - кто не верит в свои действия, а также равнодушно относиться к тому, во что верит их аудитория.

- Проблема мотивации самопрезентации. На публике у человека возникает целый комплекс мотивов для контроля над производимым им впечатлением.

- Проблема разделения личного и публичного Я.

- Анализ самопрезентации через описание различных приемов и тактик.

Отметим некоторые наиболее известные подходы к изучению самопрезентации. Что касается западных ученых, то из них к таковым можно отнести концепцию М. Снайдера, который считает, что самопрезентация обусловлена главным образом тем, чем руководствуется субъект в процессе создания впечатления о себе. Одна категория лиц основывается на своем внутреннем Я, вторая категория - на мнении других, то есть она подвергает рефлексии оценки окружающих и на этом основании выстраивает свое поведение, таких людей автор назвал саморефлексирующими.

Р. Баумейстеру и А. Стейнхилбер полагают, что самопрезентация - это исключительно неосознанный процесс, он позволяет субъекту продемонстрировать окружающим свой внутренний мир. Самопрезентация, по их мнению, направлена не только произведение нужного впечатления, но и на удовлетворении потребности субъекта в том, чтобы показать себя социуму.

Б. Шленкер представляет самопрезентацию как феномен, который в зависимости от ситуации имеет большой арсенал мотивов. По его мнению, самопрезентации имеет место даже тогда, когда отношения между людьми долгосрочны. Но при этом с увеличением степени обыденности и привычности ситуации уменьшается степень осознанности самопрезентации. Похожие предположения выдвигали М. Лири, Р. Ковальски.

Относительно российских исследователей отметим, что они стали изучать самопрезентацию сравнительно недавно, около 26 лет назад. Несмотря на это, в отечественной психологии имеются классификации подходов к самопрезентации, в которых рассматриваются как российские, так и зарубежные концепции.

К примеру, Федорова Н.А. предлагает разделить социально-психологические концепции самопрезентации на мотивационные, личностные и ситуационные.

- К первой группе она относит подходы, связанные с мотивами, на которых основана самопрезентация. Здесь она приводит в пример классификацию Е. Джонса и Т. Питтмана.

- Вторая группа концепций включает в себя подходы, рассматривающие индивидуальные особенности, которые влияют на самопрезентацию. К таким особенностям можно отнести самомониторинг М. Снайдера.

- К ситуационным теориям Федорова Н.А. относит концепции, акцентирующие внимание на особенностях ситуации, в которых совершается самопрезентация, к примеру, М.Лири и Р.Ковальски (1990) считают таковой степень публичности.

В классификации Пикулевой О.А. постулируется, что феномен самопрезентации необходимо рассматриваеть на стыке различных научных областей. Исследователь указывает на то, что несмотря на многочисленность подходов, каждый из них имеет психологическую составляющую. Таким образом, она выделяет такие подходы, как: интеракционистский (социологический), коммуникативный (психосемиотический), социоперцептивный, культурологический, гендерный, индивидуально-личностный, прикладной, социально-философский, педагогический, психолингвистический.

Систематизация подходов Михайловой Е.В. базируется на перечне вопросов, по ее мнению, закономерно возникающих при анализе самопрезентации, независимо от ее принадлежности к той или иной концепции и научной области. Каждый вопрос автор соотнес с определенным критерием:

- В какой степени сам? - критерий «осознанность - неосознанность процесса сампрезентации субъектом»;

- Какой человек? - критерий «активность - пассивность субъекта»;

- Почему и зачем? - критерий «объективные - психологические цели субъекта»;

- Каким образом? - критерий «объективные - психологические средства самопрезентации»;

- Кому? - критерий - «аудитория вне - аудитория внутри субъекта»;

- Что влияет на этот процесс? - критерий «детерминация внутренняя - детерминация внешняя»;

- Что представляет? - критерий «полюс коммуникатора - полюс реципиента».

Исходя из данных критериев, автор создает классификацию основных, наиболее часто цитируемых подходов к самопрезентации. Таким образом, Е.В. Михайлова подразумевает, что самопрезентационные концепции, несмотря на содержательные различия, основаны на общих положениях..

Очевидно, что наиболее полными являются классификации Пикулевой О.А. и Михайловой Е.В. Но на наш взгляд, сравнение этих подходов к систематизации является не совсем корректным, поскольку они базируются на совершенно разных основаниях, раскрывая таким образом различные аспекты самопрезентации и подтверждая многогранность данного феномена. Пикулева О.А. акцентирует внимание на том, что самопрезентация - междисциплинарное явление; в свою очередь Михайлова Е. В. подчеркивает, что все подходы базируются на общих основаниях, имея при этом разное содержание. Тем не менее, нельзя не отметить 1 существенное различие данных классификаций: систематизация Пикулевой О.А. - это объединение различных концепций в группы - синтетический подход; классификация Михайловой Е.В. - расчленение теорий на составляющие в соответствии с критериями - аналитический подход.

Как видим авторы, изучавшие самопрезентацию, уделяли внимание совершенно разным аспектам данного феномена. Это сказалось и на классификациях самопрезентации, так как большинство исследователей самопрезентации пытались выделить его типы. Кроме этого, попытки привести разновидности самопрезентации к единообразию затруднялись еще и тем, что данный феномен находится на стыке наук. Тем не менее на сегодняшний день мы имеем несколько вариантов структур, систематизирующих все имеющиеся классификации, которые были распределены по группам на основании общности классифицирующего критерия.

В эмпирической части работы мы рассматриваем самопрезентацию, классифицированную по тактикам и стратегиям на основании критерия длительности, поэтому необходимо подробнее описать данную классификацию. Тактическая самопрезентация подразумевает достижение краткосрочных целей, стратегическая самопрезентация связана протекает в течение длительного временного периода, соответственно, направлена на достижение долгосрочных целей. Хотя нельзя не отметить, что сегодня среди исследователей существуют разногласия по поводу отличий тактик от стратегий, а также содержания данных единиц.

К примеру, Е. Джонс и Т. Питтман полагают, что в основе самопрезентации лежит стремление к власти (Jones, Pittman, 1982). Хотя большая часть исследователей основным мотивом саомпрезентации считают потребность в получении социального одобрения. В свою очередь Е. Джонс и Т. Питтман выделяют 5 стратегий управления впечатлением: желание понравиться (стремление вызвать доброжелательность), самореклама (стремление казаться компетентным), запугивание (желание вызвать страх), пояснение примером (демонстрация превосходства), мольба (стремление вызвать жалость). Иначе говоря, исследователи основывались на том, что использование той или иной стратегии позволяет субъекту управлять объектом самопрезентации и вызывать определенное поведение

В данной работе мы применили методику «Шкала тактик самопрезентации» С.-Ж. Ли и др., оригинальное название The Self-presentation Tactics Scale (Lee et al., 1999). В основе данного инструмента лежит другая классификация. Авторы данной методики основываются на модели, в рамках которой самопрезентация делится на 2 вида - ассертивную и защитную. Ассертивные тактики направлены на создание новой идентичности, защитные корректируют уже созданный негативный образ или восстанавливают положительную идентичность, как правило, последний тип актуален тогда, когда уже созданной идентичности что-либо угрожает. С.Ж. Ли и группа его соавторов выделили 12 тактик, которые были разделены ими на 2 типа в соответствии с данной моделью. По мнению Пикулевой О.А., адаптировавшей данную методику к российской выборке и дополнившей ее авторской классификацией стратегий, ценность данного инструмента заключается в том, что он является результатом обобщения всех созданных к тому времени научных подходов к тактикам самопрезентации. При выделении стратегий автор основывался на особенностях людей, стремящихся избежать потерь в социальном одобрении или желающих получить его.

В связи с тем, что мы изучаем стратегии и тактики самопрезентации молодых специалистов, имеющих образование в разных сферах, мы сочли целесообразным провести обзор имеющихся статей по тактикам и стратегиям применительно к различным профессиональным группам. Источников для поиска статей по теме стратегий и тактик самопрезентации в профессиональной сфере послужила библиографическая база данных научных публикаций российских учёных - Российский индекс научного цитирования (РИНЦ). Мы ввели в поисковую строку «Стратегии самопрезентации», при этом учитывали такие параметры: как: тематический рубрикатор - психология; источник - названия публикаций, аннотации, ключевые слова, полный; подборка публикаций - с учетом морфологии; годы: с 2000 по 2015; тип публикаций - статьи в журналах. База данных предоставила 31 ссылку. Мы выявили всего 5 работ, соответствующих нашей теме - тактики и стратегиям самопрезентации в профессиональном контексте. Для систематизации материала была создана таблица, содержащая в себе название статей, год издания, авторов, тему, базу (теория - эмпирика), профессиональную сферу (должность, профессию), которая описывается в статье. Таблица представлена в Приложении Б. Остальные 26 работ не вошли в таблицу по различным причинам: либо они не являются статьями по жанру, относятся к другим наукам, как правило, это лингвистика, культурология, либо охватывают не все аспекты темы, иначе говоря, либо не относятся к самопрезентации, либо не охватывают тактики и стратегии, либо не имеют отношения к профессиональной области. Это свидетельствует о том, что данная тема является малоизученной.

Обзор работ показал, что все статьи имеют эмпирический характер. Две работы из пяти касаются образовательной сферы - это статья Чекалиной А.А. «Об особенностях самопрезентации женщин-учителей» и работа Пикулевой О.А. «Возможности и перспективы использования технологии видеотренинга эффективной самопрезентации при подготовке специалистов коммуникативных профессий». В целом среди остальных 26 работ встречалось довольно много статей, касающихся студентов и преподавателей, это говорит о том, что сфера образования в рамках самопрезентации пользуется популярностью среди исследователей.

В рамках изучения самопрезентации необходимо уделить внимание ее соотношению с такими понятиями, как «имидж» и «репутация». Для решения данной проблемы нужно прояснить, в чем заключаются различия между имиджем и репутацией. В науке данный вопрос на сегодняшний день остается открытым, в связи с этим нами была предпринята попытка сравнения данных терминов на основе анализа литературы по данной теме. Результаты анализа представлены в таблице 1.

Таблица 1 Сравнительная таблица понятий «имидж» и «репутация»

Итак, на основе проведенного анализа мы пришли к выводу, что рассматриваемые категории в контексте самопрезентации тесно взаимосвязаны, однако не являются синонимами: репутация - более широкое понятие, чем имидж. Непосредственный, первичный результат самопрезентации - это имидж. Если имидж субъекта вызвал интерес у целевой аудитории, то она идет на контакт. Многократное взаимодействие между субъектом и объектом самопрезентации ведет к тому, что имидж перерастает в репутацию и может тем или иным образом корректироваться опять же с помощью механизма самопрезентации. Исходя из данных таблицы и учитывая, что тактика подразумевает кратковременность, а стратегия - долговременность, мы можем предположить, что первая связана с формированием имиджа, вторая - с созданием репутации.