Успешность трудоустройства молодых специалистов в зависимости от особенностей их самопрезентации

Мы считаем, что в контексте трудоустройства можно говорить как об имидже, так и о репутации. На этапе резюме и собеседования результатом самопрезентация становится имидж, если за собеседованием следует испытательный срок, то на этом этапе трудоустройства имидж начинает переходить в репутацию.

Мы согласны с мнением Сальниковой Л. С., которая считает, что что не существует универсального набора самопрезентационных навыков и компетенций, которые бы помогли сконструировать имидж успешного человека и безупречную репутацию, поскольку для различных социальных групп они подбираются я по-разному, в зависимости от их норм и ценностей. (Cальникова Л. С., 2008).

Таким образом, мы выявили, что на сегодняшний день в российской психологии не существует общепринятого определения термина «самопрезентация», более того, данное понятие имеет в русском языке множество аналогов, что усугубляет терминологическую проблему. На наш взгляд, это чревато тем, что разные исследователи могут рассматривать один и тот же феномен, и при этом обозначать его несколькими понятиями.

Кроме этого, исследователи самопрезентации уделяли внимание совершенно разным аспектам данного феномена. Это сказалось и на классификациях самопрезентации, а именно, многообразии критериев, на которых основывались исследователи, пытавшиеся выделить типы самопрезентации. В данной работе мы рассматриваем самопрезентацию с точки зрения критерия длительности, поскольку основанная на нем классификация является основой одной из методик, использованной нами в работе. Важно отметить, что тема тактик и стратегий самопрезентации касательно профессиональной сферы в отечественной психологии является малоизученной. При этом мы соотносим самопрезентацию с такими понятиями, как «имидж» и репутация». По нашему мнению, использование обоих терминов уместно в контексте трудоустройства, их употребление обусловлено стадиями устройства на работу.

Теоретический анализ публикаций по теме самопрезентации в системе профессионального становления молодых специалистов привел к следующим выводам:

- единообразное, однозначное определение термина «молодой специалист» до сих пор не зафиксировано в федеральных документах. В связи с этим различные предприятие или органы власти определяют статус молодого специалиста, исходя из собственных интересов и возможностей. Центральные вопросы, освещаемые авторами публикаций по профессиональному становлению молодых специалистов - это несоответствие представлений выпускников о трудовой деятельности жизненным реалиям, адаптация молодых специалистов на рабочем месте, несоответствие полученного студентами образования требованиям работодателе.

- большинство авторов считает, что существуют объективные и субъективные критерии успешности карьеры и трудоустройства, но наполняют эти критерии разным содержанием. В основном исследователи выделяют 3 типа факторов карьерной успешности: личностные/индивидуальные, организационные, социальные. Мы полагаем, что самопрезентацию как фактор карьерной успешности можно отнести ко всем 3 группам. В публикациях по факторам успешности трудоустройства, как правило, описываются конкретные детерминанты, а не их систематизация. На основе анализа нами выделены объективные и субъективные критерии успешности трудоустройства. Теоретический обзор выявил отсутствие психологических исследований, основанных на эмпирических данных, подвергшихся математико-статистической обработке для проверки научной гипотезы о влиянии самопрезентации на успешность трудоустройства.

- термин «самопрезентация» не имеет общепринятого определения, более того в русском языке имеется множество смежных ей понятий, что усугубляет терминологическую проблему. Кроме этого, исследователи самопрезентации уделяют внимание совершенно разным аспектам данного феномена. Наиболее ярко это демонстрирует многообразие критериев, на основе которых авторы классифицируют самопрезентацию. Мы рассматриваем данный феномен с точки зрения критерия длительности, выделяющих тактики и стратегии самопрезентации, данная тема касательно профессиональной сферы в отечественной психологии является малоизученной. Нами выделены особенности самопрезентации для проведения исследования. Кроме того, мы соотносим самопрезентацию с такими понятиями, как «имидж» и репутация».

Данные теоретические основания послужили основой для проведения эмпирического исследования самопрезентации как фактора успешности трудоустройства молодых специалистов, подробное обсуждение которого отражено в последующих главах.

Под самопрезентацией в работе понимается «в разной мере осознаваемый, с учетом специфики социальной ситуации, и постоянно осуществляемый в межличностном взаимодействии процесс предъявления Я-информации в вербальном и невербальном поведении субъекта самопрезентации.

В рамках особенностей самопрезентации - в исследовании рассматривается проявление субъектной активности человека. Особенности самопрезентации анализируются не с точки зрения их детерминации, а с позиций того, как и в чем они выражаются в процессе того или иного вида активности субъекта - в данном случае, профессиональной деятельности.

Успешность трудоустройства - устройство на работу, получение работы, соответствующей объективным и субъективным критериям успешности (описание критериев также отражено в последующих главах).

2. Методы и организация исследования

2.1 Постановка проблемы исследования: цель, задачи, гипотеза исследования

Основная проблема, на которую направлено исследование, заключается в выявлении взаимосвязи между успешностью трудоустройства и особенностями самопрезентации молодых специалистов.

Нами была выдвинута основная гипотеза, которая заключается в том, субъектные особенности самопрезентации (тактики и стратегии, компоненты перфекционистской самопрезентации и уверенности в себе) обусловливают успешность трудоустройства молодых специалистов.

Целью нашей работы является изучение особенностей самопрезентации и ее влияния на успешность трудоустройства молодых специалистов.

Задачи:

Провести теоретический анализ публикаций по теме самопрезентации в системе профессионального становления, определить критерии успешности трудоустройства молодых специалистов и субъектные особенности их самопрезентации;

Оценить успешность трудоустройства молодых специалистов по объективному и субъективному критериям в зависимости от пола и образовательного профиля;

Оценить субъектные особенности самопрезентации молодых специалистов в зависимости от пола и образовательного профиля;

Определить взаимосвязи между успешностью трудоустройства и особенностями самопрезентации молодых специалистов;

Изучить влияние особенностей самопрезентации на успешность трудоустройства;

Объектом нашего исследования стали молодые специалисты, окончившие петербургские вузы в период с 2012 по 2015 г. г. включительно.

Предмет исследования - объективный и субъективный критерии успешности трудоустройства, субъектные особенности самопрезентации (стратегии и тактики, компоненты перфекционистской самопрезентации и уверенности в себе). Методы: авторская анкета социально-демографических данных и объективного критерия успешности трудоустройства; опросник «Профессиональная востребованность личности» (ПВЛ) Харитоновой Е.В., Ясько. Б.А., «Шкала перфекционистской самопрезенации» П. Хьюитта в адаптации Золотаревой А.А., «Тест уверенности в себе» Ромека В.Г., «Шкала тактик самопрезентации» С.Ж Ли и др. в адаптации Пикулевой О.А.

2.2 Описание выборки

В нашем исследовании участвовало 82 молодых специалиста. Как было указано в разделе 1.1, на данный момент нет официально закрепленного определения «молодых специалистов» на федеральном уровне. В процессе поиска респондентов мы частично ориентировались на определение, опубликованное в модельном законе «О государственной молодежной политике». Итак, нами было опрошено 42 (51 %) женщины и 40 (49 %) мужчин в возрасте от 22 до 29 лет. Средний возраст респондентов - 23,8.

Участниками нашего исследования стали выпускники Санкт-Петербургского государственного университета в количестве 58 человек, НИУ ИТМО в количестве 3 человек, Санкт-Петербургского Политехнического университета им. Петра Великого в количестве 21 человека. Выборку составили респонденты, закончившие вузы с 2012 по 2015 годы включительно. Ниже представлена таблица, содержащая данные о количестве и процентном соотношению респондентов по дате завершения обучения.

Таблица 2 Количество и процентное соотношение респондентов по дате окончания вуза

Год окончания вуза	Число респондентов	% респондентов
2015	38	46,3 %
2014	28	34,1 %
2013	12	14,6 %
2012	4	4,9 %

В соответствие с тем, какой факультет оканчивали молодые специалисты, мы разделили выборку на 2 группы: в первую входят выпускники факультетов социально-гуманитарной направленности, во вторую - естественно-математической. В первую группу вошли 44 человека (25 молодых специалистов женского пола, 19 мужского), во вторую - 38 человек (21 представитель мужского пола и 17 женского). В таблице эти сведения представлены наглядно.

Таблица 3 Описание выборки по полу и образовательному профилю

	Социально-гуманитарный профиль	Естественно-математический профиль
	число	% выборки	число	% выборки
Мужчины	19	23 %	21	26 %
Женщины	25	30 %	17	21 %

Мы предположили, что у представителей этих групп имеются различия в особенностях их самопрезентации и успешности трудоустройства.

2.3 Методы и методики исследования

Первая группа методик касается критериев успешности трудоустройства:

а) для сбора необходимых социально-демографических данных и оценки объективных критериев успешности трудоустройства молодых специалистов была составлена авторская анкета;

б) для оценки субъективных критериев был использован опросник «Профессиональная востребованность личности» (ПВЛ) Харитоновой Е.В., Ясько. Б.А. (2008).

Вторая группа методик выявляет особенности самопрезентации:

в) для оценки уровня перфекционистской самопрезентации и характера соотношения его компонентов была применена «Шкала перфекционистской самопрезенации» П. Хьюитта (2003) в адаптации Золотаревой А.А. (2011);

г) для изучения уровней компонентов уверенности в себе был использован «Тест уверенности в себе» Ромека В.Г. (1997);

д) для выявления стратегий и тактик, чаще всего используемых субъектом самопрезентации, мы применили «Шкалу тактик самопрезентации» С.Ж Ли и др. (1999) в адаптации Пикулевой О.А. (2003).

Анкета оценки социально-демографических данных объективного критерия успешности трудоустройства.

Успешность трудоустройства, наряду с карьерной успешностью, может быть оценена по объективным и субъективным критериям. Для выявления объективных параметров трудоустройства нами была разработана анкета. Материалом для нее послужил анализ научной литературы, официальных документов в теоретической части нашего исследования, особо стоит отметить, что в процессе разработки анкеты было учтено определение «молодых специалистов», опубликованное в модельном законе «О государственной молодежной политике», принятом Межпарламентской Ассамблеей государств - участников Содружества Независимых Государств от 23.11.2012 г. № 38-10. Это отражено в вопросах анкеты: мы уточняли возраст респондента, наличие высшего профессионального образования, время поиска работы после окончания вуза. В результате нами были выделены следующие показатели объективной успешности трудоустройства: стаж, связь служебных обязанностей с полученной в вузе специальностью, должностной рост, профессиональное развитие.

В процессе выделения показателей и оценивания молодых специалистов по критерию объективной успешности мы руководствовались тем, что каждый критерий имеет определенные полюса, которые и определяют успешность-неуспешность трудоустройства. Полюса показателей представлены в таблице 4.

Таблица 4 Полюса показателей, определяющих успешность-неуспешность трудоустройства молодых специалистов

Наименование показателя	Полюса
	Успешность	Неуспешность
Связь выполняемых обязанностей со специальностью	Максимальная степень близости	Минимальная степень близости
Стаж	Максимальная величина	Минимальная величина
Должностной рост	Наличие	Отсутствие
Профессиональный рост	Наличие	Отсутствие

Показатели объективной успешности были приведены к единой 100-процентной шкале. Алгоритм данной процедуры по каждому показателю приведен ниже.

- Показатель «Связь выполняемых обязанностей со специальностью». Данному показателю в анкете соответствовал вопрос: «Связана ли Ваша работа с полученной специальностью»?

К вариантам ответов, которые были представлены в анкете: «да, связана»; «да, частично»; «нет, не связана» приравнивались баллы: первый ответ - 3 б., второй - 2 б., третий - 1 б. Далее сбыла составлена пропорция: под 3 баллами подразумевалось 100 %, соответственно, под 2 = х баллов. В результате: респонденты, ответившие «да, связана» получали по данному показателю 100 %, «да, частично» - 66,7 %; «нет, не связана» - 33,3 %.

- Показатель «Должностной рост», вопрос: Было ли повышение в должности?

В анкете были представлены следующие варианты ответов на данный вопрос: «да, было»; «нет, не было». Следовательно, первый вариант ответа приравнивался 2 баллам, второй вариант - 1 баллу. Затем вновь составлялась пропорция: 2 балла =100 %; 1 балл = х. В итоге респондентам, выбравшим первый вариант ответа было присвоено 100 %, выбравшим второй вариант - 50 %.

- Показатель «Профессиональный рост», вопрос: «Проходили ли Вы дополнительное обучение или повышение квалификации на рабочем месте?

Алгоритм проведения процедуры аналогичен предыдущему показателю.

- Показатель «Стаж», вопрос: «Как долго Вы работаете в данной организации»?

Респонденты указывали стаж своей работы в месяцах. Максимальный стаж работы респондентов оказался 36 месяцев, данная цифра была приравнена к 100 %. Стаж работы респондента вычислялся нами при помощи пропорции, как и в предыдущих случаях.

Таким образом, эталонным значением для каждого из 4 показателей объективной успешности, как и для интегрального критерия «Объективная успешность» является 100-процентная величина.

Анкета содержит 20 вопросов: 10 открытых и 10 закрытых. Вопросы данного диагностического инструмента делятся на 3 группы:

1) Вопросы по социально-демографическим данным, выявляющим пол, возраст, вуз, факультет, год окончания учебного заведения, специфику организации - коммерческая, государственная;

2) Вопросы, касающиеся первого места работы после окончания вуза;

3) Вопросы по нынешнему рабочему месту (для специалистов, которые на данный момент работают не в той организации, в которую трудоустраивались сразу после окончания вуза).

Первые 2 части являются обязательными для заполнения, на вопросы последней группы нужно отвечать при условии, что текущее место работы не является первым после окончания учебного заведения. Бланк анкеты с инструкцией, прилагаемой к каждой методике в веб-форме, содержится в Приложении В.

Опросник «Профессиональная востребованность личности»

Для оценки субъективного критерия успешности трудоустройства мы применяли опросник «Профессиональная востребованность личности» (ПВЛ) Харитоновой Е.В., Ясько Б.А., разработанный в 2008 г. Опросник прошел проверку на надежность и валидность, был апробирован в 2009 г. (Харитонова Е.В., Ясько Б.А., 2009). Данная методика представляет собой стандартизованный личностный опросник, предназначенный для диагностики общего уровня профессиональной востребованности личности и ее индивидуального профиля.

Методика содержит 47 утверждений с 4 вариантами ответа. Данные утверждения основаны «на представлениях о строении профессиональной востребованности личности как системы субъективных отношений к себе как значимому для других профессионалу и формируют 8 шкал, выделенных в соответствии с основными компонентами профессиональной востребованности» (Харитонова Е.В., Ясько Б.А.). Описание содержание шкал приведено ниже:

1. Шкала «Удовлетворенность рeализацией профессионального потенциала» характеризует отношение человека к себе, как профессионaлу, реализовавшему свой потенциaл.

2. Шкала «Принадлежность к профессиональному сообществу» позволяет диагностировать отношение человека к себе как представителю профессионального сообщества и дифференцировать оценки структуры труда, отраженной в сознании субъекта.

3. Шкала «Переживание профессиональной востребованности» диагностирует переживание человеком своей профессиональной востребованности.

4. Шкала «Профессиональная компетентность» характеризует отношение личности к себе как компетентному профессионалу.

5. Шкала «Профессиональный авторитет» отражает субъективную оценку (степени) идеальной представленности личности в сознании других людей (коллег, руководства, близких людей) в качестве лица, чье мнение значимо для других как существенный ориентир для принятия решения.

6. Шкала «Оценка результатов профессиональной деятельности» характеризует оценку человеком своей профессиональной деятельности и ее результатов.

7. Шкала «Отношение других» характеризует вoсприятие личнoстью oтношения других к себе как профессионалу.

8. Шкала «Самоотношение» характеризует самоотношение человека, обусловленное значимостью как профессионала для близких.

Также опросник содержит шкалу «Общий уровень востребованности личности», оценивающий общий уровень сформированности системы отношений к себе как значимому для других профессионалу (Харитонова Е.В., Ясько Б.А., 2009). Данная шкала рассматривается в нашей работе как интегральный критерий субъективной успешности трудоустройства.

Высокие показатели по общему уровню востребованности свидетельствуют об удовлетворенности человека текущим профессиональным статусом, профессиональной востребованностью. Такой человек воспринимает себя как члена определенного профессионального сообщества, компетентного специалиста, и положительно оценивает результаты своего труда, считает их нужными, приносящими пользу. Он убежден в том, что окружающие ценят его труд. И наоборот, испытуемые имеющие по данной шкале низкие баллы, считают себя некомпетентными, невостребованными, не идентифицирует себя с профессиональным сообществом. Такой человек не уверен в своих профессиональных вoзможнoстях, болезненно переживает бесполезность результатов своего труда, сомневается в том, насколько правильно и точно выполняет свои профессиональные обязанности, часто думает о смене профессии. Таких испытуемых наряду с отрицательной профессиональной самооценкой характеризует oжидание нeгативной оценки своего труда со стороны окружающих (Харитонова Е.В., Ясько Б.А., 2009).

Опросник «Тест уверенности в себе» В.Г Ромека.

Для выявления субъектных особенностей самопрезентации выпускников мы использовали 3 опросника. Одним из них стал «Тест уверенности в себе» Ромека В.Г, разработанный в 1997 г. Со сведениями о надежности и валидности опросника можно ознакомиться в статье автора, ссылка на нее имеется в данной работе (Ромек В.Г., 2008). Методика состоит из 30 вопросов с 3 вариантами ответа. Цель «Теста уверенности в себе» выявить уровень компонентов уверенности в себе.

Авторы методики исходят из того, что наряду с ситуационными проявлениями уверенности существует такая стабильная характеристика как «уверенность в себе», представляющая собой «обобщенное позитивное отношение к собственным навыкам» (Ромек В. Г., 2008). Именно на этой модели основана данная методика. Авторы выделяют 3 компонента уверенности в себе, соответствующих 3 шкалам методики: когнитивный компонент, представлен в виде шкалы «Уверенность в себе - неуверенность в себе»; эмоциональный компонент обозначен как «Социальная смелость - робость, застенчивость» и поведенческий компонент - это «Инициатива в социальных контактах - пассивность».

1) Шкала «Уверенность в себе - неуверенность в себе» характеризуют самооценку способностей к принятию решений, контролю своих действий.

2) Шкала «Социальная смелость - робость, застенчивость» отражает эмоциональные процессы, сопровождающие выбор того или иного варианта поведения и возникающие при необходимости оценки собственных компетенций.

3) Шкала «Инициатива в социальных контактах» - характеризует активность индивида в процессе взаимодействия с другими индивидами или группами людей.

Если у респондента низкие значения по шкале «Уверенность в себе» и при этом высокие значения по шкалам «Инициатива в социальных контактах» и «Социальная смелость», то это говорит о возможных проблемах с самоотношением и самооценкой. Низкие показатели по шкале «Социальная смелость» свидетельствует о высоком уровне тревожности. Низкие значения по всем 3 шкалам говорят о заниженном общем уровне уверенности. Высокие показатели по всем шкалам являются основанием для диагностики уровня агрессивности или враждебности. Высокий уровень уверенности при завышенной агрессии говорит о нехватке социальной компетентности и самоконтроля (Ромек В.Г., 2008).

«Тест уверенности в себе» был использован в диссертациях на соискание ученой степени кандидата психологических наук: Папура А. А., «Психологическое сопровождение подростков по формированию уверенности в себе как показателя субъективной оценки качества жизни» (2011); Жатько Е. В., «Формирование уверенности в себе у студентов управленческих специальностей» (2004); Меркель Р. В., «Взаимосвязь авторитарности с регулятивными и коммуникативными свойствами личности» (2011); диссертации на соискании ученой степени доктора психологических наук: Самойленко Е.С., «Процесс сравнения в системах познания, общения, личности» (2012). Ссылки на данные работы размещены в списке литературы.

Опросник «Шкала тактик самопрезентации».

Второй методикой, использованной для оценки индивидуально-психологических особенностей самопрезентации, стал опросник «Шкала тактик самопрезентации», разработанный в 1999 г. С.Ж. Ли, Б. Куигли и др. Оригинальное название методики «Self-Presentation Tactics Scale». Опросник прошел проверку на надежность и валидность (Пикулева О.А., 2004), был апробирован на русскоязычной выборке в 2003 г.

Методика выявляет, какие тактики и стратегии чаще всего использует испытуемый для формирования впечатления о себе. Опросник состоит из 64 утверждений, каждое из них оценивается по 9-балльной шкале.

На основе двухкомпонентной модели самопрезентации, в рамках которой данный феномен делится на ассертивный и защитный типы, С.Ж. Ли и др. выделили 12 тактик, каждая из них относится к одному из этих 2 типов. Пикулева О.А. в ходе эмпирического исследования, проведенного в 2004 г., распределила 12 тактик данной методики по 5 стратегиям (Пикулева О. А., 2004). Данная классификация лежит в основе адаптированного варианта методики. Опросник содержит 12 шкал в соответствии с количеством тактик, а также 5 шкал по числу стратегий. Интерпретация показателей осуществляется в зависимости от их выраженности. Ниже представлено описание содержания шкал:

1) Стратегия «Уклонение» - выделена по признаку «уход от ответственности и избегание решительных действий». В нее входят следующие тактики:

а) Оправдание с отрицанием ответственности - вербальные заявления, отрицающие ответственность за негативные поступки или события

б) Отречение - вербализация причин до возникновения неприятных ситуаций.

в) Препятствование самому себе - ссылка на внешние препятствия, как причины неудач для предотвращения формирования негативного впечатления о субъекте у объекта самопрезентации.

2) Стратегия «Аттрактивное поведение» - выделена по признаку «поведение, вызывающее благоприятное впечатление о субъекте самопрезентации.

а) Желание понравиться - действия, направленные на получение симпатии объекта самопрезентации, часто с целью получения определенной выгоды.

б) Извинение - признание ответственности за нанесенную обиду, вред, выражение раскаяния.

в) Пример для подражания - поведение, предъявляемое субъектом как морально ценное и имеющее привлекательность с целью получения от окружающих признания, подражания, восхищения.

3. Стратегия «Самовозвышение» - выделена по признаку: «демонстрация высокой самооценки и доминирования».

а) Сообщение о своих достижениях - зaявления субъекта o своих достоинствах, успехах, прошлых достижениях.

б) Преувеличение своих достижений - убеждения субъектом самопрезентации других в том, что результаты его деятельности и поведения более позитивны, чем на самом деле.

в) Оправдание с принятием ответственности - приведение оправдывающих и одобряемых другими причин для объяснения негативного поведения и принятие ответственности за него.

4) Стратeгия «Самопринижение - дeмонстрация слабости

а) Просьба/мольба - демонстрация субъектом собственной беспомощности, зависимости для получения помощи.

5) Силовое влияние - выделена по признаку: «демонстрация силы и статуса».

а) Зaпугивание - высказывание угроз с целью возбуждения страха у объекта самопрезентации.

б) Негaтивная оценка других - высказывание субъектом негативных оценок в адрес других людей (Пикулева О.А., 2014).

Опросник «Шкала перфекционистской самопрезентации».

Для оценки особенностей самопрезентации специалистов применялся опросник «Шкала перфекционистской самопрезентации» Ф. Хьюитта, он разрабатывался около 20 лет и был опубликована в 2003 г. Оригинальное название методики - «Perfectionistic Self-Presentation Scale». Опросник обладает валидностью, надежностью; адаптация русскоязычной варианта методики была проведена в 2011 г. Золотаревой А.А. (Золотарева А.А., 2011). Методика состоит из 27 утверждений, каждое их них оценивается по 7-балльной шкале. Основное отличие перфекционистской самопрезентации от перфекционизма заключается в том, что личность с высоким уровнем перфекционистской самопрезентации может не стараться быть совершенной, так как для нее важнее казаться совершенным перед окружающими, в то время как перфекционист стремиться быть безупречным, для него идеал совершенства - это жизненное кредо.

Данный стандартизованный опросник предназначен для измерения уровня перфекционистской самопрезентации и характера соотношения ее компонентов. Методика имеет 3 субшкалы, их содержание описано ниже, а также выявляет общий уровень перфекционистской самопрезентации. Интерпретация показателей осуществляется в зависимости от их выраженности.

Субшкала «Демонстрация совершенства» отражает стремление индивида создавать образ человека с выдающимися способностями, обладающего безупречной репутацией, социальной компетентностью и успехом в социуме.

Субшкала «Поведенческое непроявление несовершенства» раскрывает зависимость индивида от мнения других, сверхчувствительность к критике, старание субъекта вести себя так, чтобы окружающие не замечали его недостатков.

Субшкала «Вербальное непроявление несовершенства» диагностирует избегание ситуаций, в которых недостатки индивида могут обсуждаться, умалчивание о собственных изъянах. (Золотарева А.А., 2011).

2.4 Процедура исследования

Необходимо описать этапы проведения эмпирической части исследования:

1) Поиск респондентов:

1.1) поиск организаций, людей, с помощью которых можно найти молодых специалистов;

1.2) проведение переговоров с представителями Ассоциаций выпускников СПбГУ, Политехнического университета, университета ИТМО (обсуждались условия проведения, сроки, форма обратной связи от нас и т. д.).

2) Передача комплекса методик представителям Ассоциаций, в связи с тем, что к базе выпускников имеет доступ только администрация. Отправка веб-форм знакомым, подходящим под наши требования.

3) Заполнение методик выпускниками вузов, состоящими в Ассоциациях. Все 4 методики и анкета были выданы или отправлены респондентам в 1 комплекте. Выпускники СПбГУ и ИТМО заполняли опрос в веб-форме, молодые специалисты, окончившие Политехнический университет, в распечатанном виде по завершению планового организационного собрания членов Ассоциации.

4) Обработка полученных результатов, а именно составление матрицы первичных данных в программе MS Excel по мере поступления ответов - кодирование, подсчет.

5) Математико-статистическая обработка массива данных в программе SPSS.

В результате для интерпретации мы получили данные по 38 показателям, включая переменные социально-демографического характера.

2.5 Математико-статистические методы обработки данных

Обоснованность и достоверность результатов исследования подтверждены статистической обработкой полученных данных.

Обработка эмпирических данных проводилась в соответствии с целью и задачами исследования в следующей последовательности:

а) Расчет первичных статистик: среднее значение, стандартные отклонения, максимальное, минимальное значения;

б) Выявление взаимосвязей между особенностями самопрезентации и успешностью трудоустройства с использованием коэффициента корреляции Пирсона и Спирмена;

в) Выявление причинно-следственных связей между особенностями самопрезентации и успешностью трудоустройства при помощи множественного регрессионного анализа с использованием пошагового метода;

г) Проверка достоверности различий по образованию и полу молодых специалистов между показателями самопрезентации и успешности трудоустройства производилась с помощью дисперсионного анализа с использованием F-критерия Фишера, и критерия хи-квадрат Пирсона для таблиц сопряженности.

В качестве инструментов обработки массива данных были использованы статистические возможности программ Microsoft Excel и SPSS.

3. Результаты исследования и их обсуждение

3.1 Оценка успешности трудоустройства молодых специалистов по объективному и субъективному критериям в зависимости от пола и образовательного профиля

В соответствие со второй задачей исследования, мы оценивали успешность трудоустройства молодых специалистов в зависимости от пола и образовательного профиля. Данная задача состоит из 2 аспектов. Первый касается непосредственно оценивания критериев успешности трудоустройства молодых специалистов. Второй аспект - это сравнительный анализ успешности в зависимости от пола и образовательного профиля.

Как было указано в разделе 2.3, нами были проведены расчеты по выявлению объективного критерия успешности как для первого места работы после окончания вуза, так и для текущего. В связи с этим мы проанализировали результаты описательной статистики относительно обоих рабочих мест. Сразу отметим, что из 82 респондентов меняли работу 26 человек.

а) Данные по первому показателю объективной успешности - «Стаж работы», представлены в таблице 5.

Таблица 5. Данные описательной статистики по стажу относительно первого и текущего мест работы

Стаж	Первое место работы	Текущее место работы
Среднее значение	36,451	16,288
Стандартное отклонение	25,108	9,216

Средний стаж работы по первому месту трудоустройства (М=36,451; у=25,108) превосходит средний стаж по текущему месту (М=16,288; у=9,216). Это свидетельствует о том, что респонденты, сменившие место работы, сделали это недавно. Возможно, это связано с современной социально-экономической ситуацией, характеризующееся сокращением сотрудников, снижением зарплат и т.д. Причем, в большей степени это характерно для коммерческих организаций, так как данные, полученные нами, отражают эту тенденцию. Исходя из матрицы первичных данных, мы может утверждать, что большая часть респондентов перешла из нестабильных коммерческой в стабильные государственные организации, и стаж работы таких респондентов на новом месте - от нескольких месяцев до полугода. У остальных сотрудников, перешедших из коммерческих в коммерческие, из государственных в государственные или из государственных в коммерческие, стаж работы в текущей организации больше. В таблице 6 представлены типы организаций, процентное соотношение специалистов, сменивших работу.

Таблица 6. Типы организаций и процентное соотношение специалистов, сменивших работу

Типы организаций	% от выборки
Из коммерческой в государственную	46 %
Из государственной в государственную	7 %
Из коммерческой в коммерческую	30, 8 %
Из государственной в коммерческую	15, 4%

Мы условно разделили результаты, полученные по «Стажу» на первом месте работы на 3 группы: до полугода включительно, до года включительно, более года, и получили данные по респондентам, не менявшим место работы, и по специалистам, сменившим работу, результаты представлены в таблице 7.

Таблица 7. Процентное соотношение выборки по критерию «Стаж»

	Первое место работы	Текущее место работы
Стаж	% выборки	% выборки
До 0,5 года	35 %	50 %
До 1 года	28 %	23 %
Более 1 года	36,6 %	26,9 %

Вероятнее всего, большая доля респондентов, работающих менее полугода, не только на текущем, но и на первом месте работы, может быть связана с тем, что 46 % нашей выборки - это выпускники прошлого года. Таким образом, достаточно низкие баллы по показателю стаж (М=36,451, у=25,108 и М=16,288; у=9,216) обусловлены объективными причинами.

б) Показатель «Связь работы со специальностью».

В таблице 8 представлено процентное соотношение ответов респондентов по критерию «Связь работы со специальностью» относительно первого места работы после завершения обучения и текущего.

Таблица 8. Процентное соотношение ответов респондентов по показателю «Связь работы со специальностью» относительно первого и текущего мест работы

	Первое место работы	Текущее место работы
Ответ	%	%
Да, связана	45 %	42 %
Да, частично	30,5 %	19 %
Нет, не связана	24,4%	38 %

Первая работа после окончания вуза у 45 % молодых специалистов была связана с полученной в вузе специальностью. Что касается респондентов, сменивших несколько мест работы, то служебные обязанности 42 % таких специалистов также связаны с полученным образованием. Однако частично связана со специальностью работа 30,5% специалистов, не менявших ее, в то время как это относиться только к 19% работников, сменивших место работы. Таким образом, по данному показателю больше успешных специалистов на первом месте работы, чем на втором. Мы предполагаем, что это может вызвано 2 причинами: либо молодые специалисты по разным причинам намеренно ищут работу не по специальности, к примеру, из-за испытания разочарования в своей профессии, либо не могли найти работу по специальности из-за современной тенденции к сокращению рабочих мест, ликвидации предприятий (если учитывать данные по стажу).

в) Показатель «Повышение в должности», полученные результаты по данному показателю представлены в таблице 9.

Таблица 9 Процентное соотношение ответов респондентов по показателю «Повышение в должности» относительно первого и текущего мест работы

	Первое место работы	Текущее место работы
Ответ	%	%
Да	28 %	11,5 %
Нет	72 %	88,5 %

Данные таблицы свидетельствуют о том, что и на первом, и на текущем местах работы молодых специалистов крайне редко повышают в должности: на первом месте работы должностной рост характерен только для 28 % респондентов, на текущем - для 11,5 %. Мы можем предположить, что в организациях, в которых работают молодые специалисты, малоразвита система вертикального карьерного роста либо выпускники не проявляют успехов, которые могли бы послужить основанием для их повышения.

г) Показатель «Профессиональный рост», полученные данные представлены в таблице 10.

Таблица 10. Процентное соотношение ответов респондентов по показателю «Профессиональный рост» относительно первого и текущего мест работы

	Первое место работы	Текущее место работы
Ответ	%	%
Да	58 %	39 %
Нет	42 %	61 %

Итак, исходя таблицы 10, мы можем утверждать, что по показателю «Профессиональный рост» больше успешных специалистов на первом месте работы, чем на текущем: на первом месте работы - это 58 % респондентов, на текущем - 39 %. Как правило, на дополнительное обучение и повышение квалификации требуются финансовые средства организации, поэтому снова ссылаясь на данные по показателю «Стаж», мы можем предположить, что такие результаты вызваны социально-экономическим факторами. В период кризиса обучение персонала, как правило, переходит на второй план.

д) «Объективная успешность», в таблице 11 представлены результаты по интегральному показателю.

Таблица 11. Интегральный показатель объективной успешности трудоустройства выпускников для первого и текущего мест работы

	Объективная успешность 1	Объективная успешность 2
Среднее значение по выборке	61,146	54,712
Стандартное отклонение	13,556	9,998

Данные, представленные в таблице, свидетельствуют, что показатели объективной успешности по первому месту работы (М=61,146, у=13,556) выше, чем по текущему (М=54,712, у=9,998), это вероятнее всего, связано с тем, что стаж работы выпускников на текущем месте работы значительно меньше, чем на первом.

Таким образом, в целом (если исходить из 100-процентной шкалы), то интегральные критерии объективной успешности молодых специалистов выражены на среднем уровне. Иначе говоря, в среднем трудоустройство выпускников характеризуется соответствующим году выпуска стажем, должностным и профессиональным ростом, связью служебных обязанностей с полученным образованием.

Мы предполагаем, что средний уровень объективной успешности, вероятнее всего, вызван 2 причинами. Во-первых, оказали влияние особенности самой выборки: напомним, что большая часть респондентов - 46,3 %, это выпускники 2015 года. В связи с этим специалисты по объективным причинам не имели возможности добиться значительных профессиональных успехов. Во-вторых, на интегральный критерий объективной успешности воздействовали и социально-экономических факторы: в период кризиса, обучение и карьерное развитие персонала, как известно, уходит на второй план, поиск работы по специальности вызывает затруднения, уменьшается стаж, в том числе в связи длительным поиском работы.

Сравнительный анализ успешности трудоустройства молодых специалистов по объективному критерию в зависимости от пола и образовательного профиля показал, что статистически значимые различия имеются между специалистами социально-гуманитарного и естественно-математического профиля по показателю «Связь со специальностью», значение хи-квадрата Пирсона = 9,335, асимптоматическая (2-cторонняя) значимость = 0,009. Соотношение ответов на вопрос о связи работы со специальностью выпускников социально-гуманитарного и естественно-математического профиля представлено в таблице 12.

Таблица 12. Ответы респондентов по показателю «Связь со специальностью» и их образовательный профиль

Ответы респондентов	Образовательный профиль	Итого
	социально-гуманитарный	естественно-математический
Нет, не связана	16	3	19
	36,4%	7,9%	23,2%
Да, частично	12	14	26
	27,3%	36,8%	31,7%
Да, связана	16	21	37
	36,4%	55,3%	45,1%
Итого	44	38	82
	100%	100%	100%

Связь со специальностью по первому месту работы более выражена у выпускников естественно-математического профиля, в отличие от специалистов социально-гуманитарного направления, поскольку работа так или иначе связана со специальностью у 63,7% респондентов социально-гуманитарного профиля, и у 92,1 % респондентов естественно-математического.

Возможно, специалисты естественно-математического профиля обладают какими-либо качествами, компетенциями, способствующими нахождению работы по специальности, либо это вызвано объективными причинами, связанными с рынком труда - на сегодняшний день более востребованными являются специалисты естественно-математического профиля, следовательно, конкуренция на рынке труда для специалистов социально-гуманитарного профиля выше, и им сложнее найти работу по специальности.

Кроме этого, различие на высоком уровне статистической значимости обнаружено между специалистами разных образовательных профилей по такому показателю объективной успешности трудоустройства, как «Профессиональный рост», значение хи-квадрата Пирсона = 10,846, асимптоматическая (2-стороння значимость) значимость = 0,001, точная (2-сторонняя) значимость = 0,001. Соотношение молодых специалистов социально-гуманитарного и естественно-математического профиля по показателю «Профессиональный рост» представлено в таблице 13. Напомним, что анкете данный параметр представлен в виде вопроса: «Проходили Вы дополнительное обучение или повышение квалификации на данном месте работы?»

Таблица 13. Ответы респондентов по показателю «Профессиональный рост» и их образовательный профиль

Ответы респондентов	Образовательный профиль	Итого
	социально-гуманитарный	естественно-математический
Нет, не проходил	19	30	49
	43,2%	78,9%	23,2%
Да, проходил	25	8	33
	56,8%	21%	31,7%
Итого	44	38	82
	100%	100%	100%

Итак, данные таблицы свидетельствуют о том, что по показателю «Профессиональный рост» более успешны молодые специалисты социально-гуманитарного профиля: среди выпускников социально-гуманитарного профиля проходили дополнительное обучение или повышение квалификации 56,8% работников, среди специалистов естественно-математического направления - только 21%. Это может быть вызвано 2 факторами: либо молодые специалисты социально-гуманитарного профиля, в отличие от сотрудников, имеющих естественно-математическое образование, сами более заинтересованы в повышении квалификации и дополнительном обучении, либо руководители организаций, в которых они работают, хотят видеть высококвалифицированных, постоянно развивающихся сотрудников, и для этого обучают их.

Согласно 2 задаче исследования, успешность трудоустройства оценивалась не только по объективному, но и по субъективному критерию в зависимости от пола и образовательного профиля. Данная задача, как и предыдущая, имеет 2 аспекта решения. Первый аспект касается непосредственно оценивания критериев успешности трудоустройства молодых специалистов. Второй аспект - это сравнительный анализ успешности трудоустройства молодых специалистов в зависимости от пола и образовательного профиля. Напомним, что субъективные критерии успешности трудоустройства были выявлены с помощью методики «Профессиональная востребованность личности» (ПВЛ). При расчете описательной статистики нами получены данные, которые представлены в таблице 14.

Таблица 14. Данные описательной статистики по профессиональной востребованности личности для всей выборки

Показатель профессиональной востребованности личности	Среднее значение	Стандартное отклонение
Удовлетворенность реализацией профессионального потенциала	23,88	5,341
Принадлежность к профессиональному сообществу	26,22	5,019
Переживание профессиональной востребованности	26,34	4,960
Профессиональная компетентность	24,09	5,785
Профессиональный авторитет	22,77	4,841
Оценка результатов профессиональной деятельности	27,18	4,445
Отношение других	26,66	4,811
Самоотношение	23,71	4,990
Общий уровень профессиональной востребованности личности	137,33	18,835

Исходя из норм данной методики, представленных в Приложении Г, мы можем сделать вывод о том, что все показатели профессиональной востребованности личности лежат в области средних. То есть испытуемые продемонстрировали средний уровень удовлетворенности реализацией профессионального потенциала, принадлежности к профессиональному сообществу, переживания профессиональной востребованности, профессиональной компетентности, профессионального авторитета, оценки результатов профессиональной деятельности, отношения других, самоотношения. Таким образом, общий уровень профессиональной востребованности также выражен на среднем уровне.

Относительно разброса данных по шкале «Общий уровень профессиональной востребованности» мы можем отметить, что 19,5% всей выборки имеют высокий уровень выраженности общего уровня профессиональной востребованности, 15,9 % - низкий. Таким образом, среди молодых специалистов имеется примерно одинаковое количество людей, высоко либо низко оценивающих себя как значимых для других профессионалов. В связи с этим нельзя выявить какой-либо тенденции по данному критерию.

В результате сравнительного анализа успешности трудоустройства молодых специалистов по субъективному критерию в зависимости от пола и образовательного профиля статистически значимых различий обнаружено не было.

Таким образом, решение задачи по оценке успешности трудоустройства молодых специалистов по объективному и субъективному критериям в зависимости от пола и образовательного профиля показало, что интегральные показатели по первому и текущему местам работы выражены на среднем уровне, что может быть вызвано, по нашему мнению, причинами: особенностями самой выборки (46,3 %, респондентов - это выпускники 2015 г.) и социально-экономическими факторами. Между молодыми специалистами разных образовательных профилей имеются различия по таким показателям, как «Связь со специальностью» и «Профессиональный рост»: по первому показателю более успешными являются специалисты естественно-математического профиля, во втором случае - социально-гуманитарного. По остальным показателям объективной успешности между молодыми специалистами разных образовательных профилей и полов статистически значимых различий не выявлено.

Общий уровень профессиональной востребованности, так же, как и составляющие его шкалы, выражены на среднем уровне. Сравнительный анализ показал, что независимо от половой принадлежности и образовательного профиля, молодые специалисты в среднем адекватно оценивают себя как значимых для других специалистов.

3.2 Оценка субъектных особенностей самопрезентации молодых специалистов разных полов и образовательных профилей

Исходя из третьей задачи исследования, мы оценивали субъектные особенности самопрезентации молодых специалистов в зависимости от пола и образовательного профиля. Данная задача также имеет 2 аспекта: первый касается оценивания особенностей самопрезентации молодых специалистов, второй - непосредственно сравнительного анализа.

а) Для начала приведем результаты описательной статистики по методике «Шкала тактик самопрезентации» С.-Ж Ли и др. в адаптации Пикулевой О. А, они представлены в таблице 15.

Таблица 15 Данные описательной статистики по тактикам и стратегиями молодых специалистов для всей выборки

Тактики	Среднее значение	Стандартное отклонение
Оправдание с отрицанием ответственности	18,11	7,342
Оправдание с принятием ответственности	27,12	8,887
Отречение	19,67	7,295
Препятствование самому себе	21,41	10,299
Извинение	28,99	8,262
Желание/старание понравиться	30,22	10,047
Запугивание	17,07	9,815
Просьба/мольба	17,67	5,495
Сообщение о своих достижениях	25,27	9,349
Преувеличение своих достижений	28,30	9,595
Негативная оценка других	17,32	7,606
Пример для подражания	28,23	9,398
Стратегии
Уклонение	19,732	6,354
Аттрактивное поведение	27,480	4,781
Самовозвышение	24,898	7,058
Самопринижение	17,671	5,495
Силовое влияние	17,195	7,159

Исходя из полученных данных, мы можем сформировать профиль по тактикам и стратегиям, наиболее часто используемым молодыми специалистами для формирования впечатление о себе.

Среди тактик на первом месте по частотности использования - тактика «желание/старание понравиться» (М=30,22, у=10,047), это говорит о том, что молодые специалисты для формирования впечатления чаще всего совершают действия, вызывающие симпатию у объекта самопрезентации, причем, при использовании данной тактики субъект может преследовать цель получения определенной выгоды. Наименее выраженными оказались такие тактики, как «запугивание» (М=17,07, у=9,815), «просьба/мольба» (М=17,67, у=5,495), «негативная оценка других» (М=17,32, у=7,606). Таким образом, молодые специалисты при формировании впечатления о себе реже всего прибегают к демонстрация собственной беспомощности и зависимости, к высказыванию угроз для вызывания страха у объекта самопрезентации, к высказыванию негативных оценок в адрес окружающих людей.

Второе место по использованию среди тактик занимают: оправдание с принятием ответственности (М=27,12, у=8,887), извинение (М=28,99, у= ,262), преувеличение свои достижений (М=28,30, у= 9,595), пример для подражания (М=28,23, у=9,398). Таким образом, в процессе формирования впечатления о себе молодые специалисты не только стремятся завоевать симпатию объекта самопрезентации и заполучить определенную выгоду, но и при объяснении своего отрицательного поведения оправдывают себя одобряемыми обществом причинами, в то же время принимают ответственность за него; признают ответственность за нанесенный вред, выражают раскаяние; убеждают других в том, что результаты их деятельности более положительны, чем на самом деле; демонстрируют морально ценное поведение для получения от окружающих признания, подражания, восхищения.

Соответственно, среди стратегий наименее выраженными оказались самопринижение (М=17,671, у=5,495) и силовое влияние (М=17,195, у=7,159). Таким образом, при выстраивании длительных отношений с объектом самопрезентации молодые специалисты реже всего демонстрируют свою слабость или наоборот, силу и статус. Чаще всего в процессе длительных отношений с объектом самопрезентации молодые специалисты используют такую стратегию, как «Аттрактивное поведение» (М=27,480, у=4,781). Это свидетельствует о том, что они выстраивают поведение, которым стараются сформировать благоприятное впечатление о себе. На втором месте стратегия «Самовозвышение» (M=24,898, у=7,058), это говорит о том, что в ходе долговременного общения молодой специалист проявляет по отношению к объекту самопрезентации высокую самооценку и доминирование.

б) «Шкала перфекционистской самопрезенации» П. Хьюитта (2003) в адаптации Золотаревой А. А. (2011). В таблице 16 представлены результаты описательной статистики по данной методике.

Таблица 16. Данные описательной статистики по уровню выраженности компонентов перфекционисткой самопрезентации для всей выборки

...

Шкалы	Среднее значение	Стандартное отклонение
Демонстрация совершенства	39,33	9,561
Поведенческое непроявление несовершенства	37,16	13,418
Вербальное непроявление несовершенства	24,99	7,840
Перфекционисткая самопрезентация

Подобные документы

• Самопрезентация и ее особенности в подростковом возрасте

  Понятие самопрезентации и ее реализация у подростков, значение в социализации формирующейся личности. Сущность теорий самопрезентации. Влияние индивидуально-психологических особенностей подростка на выбор стратегий и тактик визуальной самоподачи.
  
  курсовая работа [52,1 K], добавлен 07.10.2010
  

• Самопрезентация и деловой стиль в переговорном процессе

  Роль самопрезентации и делового стиля в переговорном процессе. Экспериментальное исследование этого явления на примере профессиональной деятельности социальных работников. Методические рекомендации по совершенствованию инструментов самопрезентации.
  
  курсовая работа [108,5 K], добавлен 18.12.2012
  

• Изучение влияние уровня притязаний на характер самоактуализации личности

  Теоретические аспекты проблемы самоактуализации и уровня притязания. Изучение психологической сущности самоактуализации. Характеристика уровней притязания самоактуализирующейся личности. Исследование притязания и особенностей самоактуализации подростков.
  
  дипломная работа [145,1 K], добавлен 16.05.2010
  

• Дифференциальные особенности самопрезентации у мужчин и женщин

  Теоретические аспекты изучения самопрезентации в современной психологической науке. Взаимосвязь мотивации самовыражения и самовосприятия. Первое впечатление: оценка внешнего вида и "языка тела". Гендерные различия в самопрезентации и их социализация.
  
  курсовая работа [3,2 M], добавлен 02.03.2014
  

• Проблема самопрезентации субъекта: дискурсивный подход

  Сущность интенциональных оснований вербальной коммуникации. Проявление личностных особенностей субъекта в речевой продукции. Влияние коммуникативного контекста на организацию речи. Самопрезентация субъекта в дискурсе как психологический феномен.
  
  курсовая работа [52,2 K], добавлен 15.03.2010
  

• Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии

  Особенности психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников в ООО "Профессиональные строительные системы". Индивидуальная программа адаптации с учетом психологических и профессиональных особенностей. Дополнительные психологические тесты.
  
  отчет по практике [66,9 K], добавлен 26.11.2011
  

• Особенности личности и поведения сотрудников ОМОН

  Определение индивидуально-психологических особенностей сотрудников ОМОН. Исследование особенностей личности, ее поведения и мышления, позволяющих прогнозировать успешность служебной деятельности у кандидатов на службу в специальные подразделения полиции.
  
  дипломная работа [232,7 K], добавлен 07.04.2012
  

• Основные проблемы, затрагиваемые на тренингах общения

  Осуществление общения как сложного социально-психологического процесса взаимопонимания людей по речевому и невербальному каналу. Навыки и приемы слушания, понятие внутригруппового взаимодействия. Обратная связь в общении, основные приемы самопрезентации.
  
  реферат [45,6 K], добавлен 02.05.2012
  

• Исследование взаимосвязи удовлетворенности браком и профессиональной самореализации

  Удовлетворенность браком и факторы, ее обуславливающие. Профессиональное становление и самореализация личности. Характер взаимодействия супругов в конфликтах. Ролевые ожидания и притязания в браке. Тест выявления особенностей межсупружеского общения.
  
  дипломная работа [181,3 K], добавлен 21.12.2012
  

• Психология личности в правоохранительной деятельности

  Правовое значение понятия личности человека. По каким основным критериям оценивается уровень сформированности личности. Психологическая структура личности. Психологическое обследование через батарею тестов по диагностике личностных особенностей.
  
  контрольная работа [20,2 K], добавлен 28.01.2015
  

• Психология труда

  Понятие труда, его признаки. Формирование профессиональных умений и навыков. Специфика психических функций в трудовой деятельности. Формирование профессиональной компетенции специалистов. Эмоционально-волевая сфера личности в трудовой деятельности.
  
  курс лекций [184,3 K], добавлен 29.01.2012
  

• Возможности развития Я-концепции молодых людей с ОПФР средствами социального интерактивного театра

  Понятие и структура Я-концепции. Исследование проблем становления личности молодых людей с особенностями психофизического развития. Характеристика социального интерактивного театра как метода работы с молодыми людьми с ограниченными возможностями.
  
  дипломная работа [552,0 K], добавлен 07.07.2013
  

• Деловое общение человека как личности

  Общение и его понятие. Сущность природы человеческой личности ее характеристика и описание особенностей. Развитие личности и ее изменение. Социальная составляющая личности. Самопрезентация и имидж человека. Средства воздействия на личность человека.
  
  реферат [43,9 K], добавлен 21.01.2009
  

• Личностные особенности специалистов компании интернет-бизнеса "Медлайн-Экспресс"

  Отношение к пониманию личности у различных исследователей. Изучение индивидуально-психологических особенностей людей, склонных к Интернет-зависимости. Экспериментальное исследование основных личностных особенностей сотрудников компании интернет-бизнеса.
  
  дипломная работа [109,8 K], добавлен 24.08.2011
  

• Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии ЗАО "Завод корпусов"

  Сущность, основные виды и характеристика адаптации персонала предприятий. Профессиональное развитие личности. Понятие и особенности психологического обеспечения адаптации. Этапы процесса психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников.
  
  дипломная работа [69,9 K], добавлен 16.06.2012
  

• Психологическое наблюдение и его разновидности

  Психологическое наблюдение как метод сбора информации, классификация видов наблюдения. Интерпретация различных поведенческих реакций личности и особенностей интеллектуальной сферы человека. Классификация методов обучения и основных видов образования.
  
  контрольная работа [32,2 K], добавлен 20.11.2010
  

• Стратегии успешного воспитания личности

  Целенаправленное формирование личности человека с учетом конкретных его физиологических и психологических особенностей. Важнейшие признаки личности, основные факторы, влияющие на успешность воспитания. Создание благоприятных условий воспитания в семье.
  
  контрольная работа [19,6 K], добавлен 18.01.2010
  

• Особенности личности спортсменов, занимающихся индивидуальными видами спорта

  Теоретические подходы к рассмотрению личности в психологии. Структура личности спортсмена. Спорт как фактор развития личности. Исследование особенностей личности спортсменов, занимающихся индивидуальными видами спорта, влияние на успешность в спорте.
  
  курсовая работа [48,9 K], добавлен 13.02.2016
  

• Влияние профессиональной деятельности на когнитивные способности личности с позиций психологии социального познания

  Социально-психологический подход в психологии социального познания. Теории когнитивного соответствия в психологии социального познания. Исследование зависимости изменения когнитивных возможностей от специфики профессиональной деятельности человека.
  
  курсовая работа [50,3 K], добавлен 26.11.2010
  

• Участие психолога в работе с резервом руководящих кадров

  Направления работы психолога в фирме и его профессиональные качества. Социально-психологическое изучение коллективной деятельности специалистов в работе с резервом руководящих кадров. Проведение деловых тренингов и конкурсов при назначении на должность.
  
  курсовая работа [39,2 K], добавлен 26.02.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам