Социально-психологические аспекты эффективности совместной деятельности реальных малых групп (на примере производственных бригад строителей-отделочников)
Социально-психологические аспекты совместной деятельности. Особенности межличностных отношений в малых группах, исследование социально-психологических аспектов эффективности их совместной деятельности (на примере бригад строителей-отделочников).
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 09.04.2017 |
| Размер файла | 130,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
чёткая дифференциация ролей способствует достижению успешности при совместном решении задач;
формы организации совместной деятельности связаны с конкретными способами распределения ролей и обязанностей;
стихийность и заданность ролевого распределения участников по-разному влияют на протекание решения групповой задачи;
ролевые показатели позволяют проанализировать содержательное и функциональное взаимодействие участников групповой работы;
эффективность ролевой дифференциации в совместной деятельности связана с согласованностью в её выделении и гибкостью перестройки в процесс функционирования группы.
Хотя ряд примеров такого рода реализации функционально-ролевого подхода в эмпирических исследованиях процесса совместной деятельности можно продолжить. Приведённые примеры являются достаточным доказательством того положения, что само по себе выделение функций и ролей и закрепление их за отдельными участниками совместной деятельности не позволяет ни приблизиться к решению проблемы структуры и процессуальных доминант совместной деятельности, ни вскрыть те факторы, которые и определяют реальное психологическое содержание и собственно характер протекания деятельности для самих её участников.
VI. Процесс совместной деятельности состоит в координации действий и операции участников.
Наиболее развёрнуто этот подход представлен в работах В.В. Рубцова. Он выделяет следующие составляющие процесса организации совместного действия: распределение начальных действий и операций, обмен способами действия, взаимопонимание. Важной особенностью В.В. Рубцова и его коллег является интерес к самому процессу совместной деятельности, его становлению и тем объективным факторам, которые определяют качество его протекания.
Анализ работ, посвящённых исследованию структуры и процессуальных характеристик совместной деятельности, позволяет сделать следующие выводы:
1. Структура совместной деятельности, её принципиальное отличие или сходство со структурой индивидуальной деятельности не стали пока предметом специфического исследования. Поэтому в каждом конкретном случае исследователи исходят либо из предлагаемой тождественности обоих видов деятельности, либо сводят структуру совместной деятельности к структуре других процессов.
2. Одна из главных причин "нестыковки" многих исследований совместной деятельности состоит в том, что их выводы и результаты относятся к разным по уровню обобщённости видам деятельности: закономерности совместной деятельности изучаются как на примере социально значимых видов производственной деятельности, так и на примере группового решения задач.
3. Категории взаимодействия, кооперации, сотрудничества, взаимосвязанности и др. используются в равной степени как описательные и объяснительные при анализе совместной деятельности.
4. Во многих работах факт единичного взаимодействия уже считается достаточным для заключения о том, что деятельность является совместной. В качестве же показателей взаимодействия зачастую используются акты вербального и невербального общения.
5. Схема экспериментальных исследований совместной деятельности может быть в большинстве случаев сведена к следующей: совместная деятельность задаётся как бы изначально - с помощью инструкции, задачи, разделения функций, т.е. организационных условий, а далее изучаются внутригрупповые феномены, влияющие на успешность конечного результата деятельности.
В отличие от всех других рассмотренных признаков и критериев совместной деятельности, критерий результативности вводится практически обязательно как в построение экспериментов, так и в теоретические модели совместной деятельности.
I. Результативность совместной деятельности оценивается по её конечному продукту.
Этот подход наиболее широко представлен в работах по общей психологии, выполненных на материале группового решения задач. Их анализ показывает, что ряд исследователей в качестве продукта совместной деятельности рассматривают сам факт решения задачи. Многие авторы, не ограничиваясь констатацией самого факта решения, ищут количественные характеристики и качественные особенности продукта совместной деятельности по сравнению с индивидуальной. Таковыми могут выступать: оригинальность решения, количество предложенных решений, количество задач, решённых в ограниченный интервал времени и т.д. Независимо от того, какие критерии выбираются тем или иным исследователем для оценки результата или продукта совместной деятельности, и оценивается их влияние на количественные и качественные особенности продукта. Такими переменными могут выступать особенности группы как субъекта деятельности, индивидуальные характеристики участников группового решения, параметры самой задачи.
Аналогичные характеристики кладутся в основу оценки результата и при организации продуктивных видов совместной деятельности.
ЙЙ. Результат совместной деятельности - развитие группы. Этот критерий наиболее широко представлен в социально-психологических исследованиях совместной деятельности. Так подчёркивается влияние совместной деятельности на характер межличностных отношений в группе, на формирование отношений взаимной зависимости, что приводит к воздействию на процесс коллективообразования. Динамика содержательных и структурных компонентов межличностного восприятия в группе обусловлена содержанием и формой организации совместной деятельности. В качестве основного результата совместной деятельности рассматривается целый ряд социально-психологических явлений. Так, выявлена зависимость межличностного познания от особенностей деятельности людей, посредством которого они были включены в совместную деятельность. Подробно рассмотрена обратная зависимость эффективности самой совместной деятельности от уровня развития группы.
ЙЙЙ. Результат совместной деятельности - индивидуальное развитие группы.
Особенно широко эта позиция представлена в работах, выполненных в русле возрастной и педагогической психологии. В логике Я.Л. Коломинского и Б.П. Жизневского основным эффектом совместной деятельности выступает социально-психологическая готовность, которая включает в себя "такие мотивационные, когнитивные, операционально-поведенческие компоненты, которые обеспечивают личности оптимальное функционирование в новых для неё контактных группах и коллективах".
Исследования, направленные на интеллектуальное развитие, строятся по следующей схеме. В посттесте выявляется исходный уровень интеллектуального развития каждого члена группы. Сам эксперимент включает групповую работу по решению задач. Посттест оценивает индивидуальные изменения в интеллектуальных операциях участников совместной экспериментальной работы. В контрольной группе проводится только индивидуальное тестирование через тот же интервал времени, что и в экспериментальной группе.
Такая схема исследования позволяет:
сравнить эффективность совместной деятельности и индивидуальной;
оценить сдвиги в индивидуальном развитии субъекта, которые связывают с участием в совместной деятельности.
Важной особенностью работ, использующих критерий индивидуального развития как результата совместной деятельности (это делается и при оценке процессов групповой динамики в совместной деятельности), является несовпадение непосредственной цели предлагаемой группе деятельности и того "побочного" результата, который заложен в эксперименте, как исследовательская цель. А само достижение непосредственной цели совместной деятельности рассматривается в рамках теоретической модели, реализованной в этих исследованиях, как средство достижения ожидаемого "победного" результата - интеллектуального или личностного индивидуального развития субъекта.
Приведённый анализ свидетельствует о том, что из всех критериев совместной деятельности результат представлен наиболее явно и развёрнуто, а во многих работах выступает в качестве единственного критерия совместной деятельности, т.к. мотивационно-целевой компонент является стержневым для психологической характеристики деятельности, в том числе совместной. А значит именно он лежит в основе всех других деятельностных феноменов.
1.3 Особенности межличностных отношений в малых группах
Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находящиеся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов [2, стр.237].
Проведём краткий теоретический обзор межличностных отношений, происходящих в группе.
Для когнитивистской ориентации характерно социальное поведение, исходя из познавательных когнитивных процессов индивида. Центральная идея "теории поля" К. Левина в том, что законы социального поведения следует искать через познание психологических и социальных сил, его детерминирующих.
К. Левин ввёл в психологию понятие "групповая динамика" - означает совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад. К процессам групповой динамики относятся: руководство и лидерство; принятие групповых решений; нормообразование, т.е. выработка групповых мнений, правил, ценностей; формирование функционально-ролевой структуры группы; сплочение; конфликты; групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения. Т.е. все те процессы, которые фиксируют и обеспечивают психологические изменения, происходящие в группе за время её существования [71, стр.87].Э. Берн, как основоположник ролевой теории межличностных отношений, считал, что в основе поведения находятся типы человеческих "трансакций" (три эго-состояния: "взрослый", "родитель", "ребёнок"). Под эго-состоянием понимается актуальный способ состояния "я" субъекта. И в каждый данный момент взаимоотношений между людьми индивид находится в одном из этих состояний. Э. Берн типологизировал более сотни различных игр как форм поведения, со скрытым мотивом при которых кто-то добивается преимущества над другим (выигрыша). В основе игр лежат скрытые трансакции жизненного пути человека, заложенные в него с раннего детства под воздействием воспитания и социальных факторов [5].
Статус и позиция определяют место индивида в группе. Статус - это некоторое единство объективно заданных индивиду характеристик, определяющих его место в группе, а также его субъективного восприятия другими членами группы. Роль придаёт динамизм статусу индивида [2, стр.188].
Роль - это социальная функция личности. Диапазон и количество ролей определяются социальной группой, видом деятельности и отношений, в которые включена личность, её потребностями и интересами. Различают роли социальные и межличностные, активные и латентные, официальные и стихийные [71].
Теория когнитивного диссонанса - концепция западной социальной психологии, выдвинутая Л. Фестингером, объясняет влияние на человеческое поведение системы когнитивных элементов (верований, мнений, ценностей, намерений). Диссонанс - есть негативное побудительное состояние, возникающее в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя психологически противоречивыми "знаниями" об одном объекте. Состояние диссонанса субъективно переживается как дискомфорт, от которого стремятся избавиться. Позднее Л. Фестингер определил диссонанс как средство недостаточного оправдания выбора. Стремясь усилить оправдание поступка, человек изменяет своё поведение или изменяет своё отношение к объектам, с которыми связан поступок. Или обесценивает значение поступка для себя и других [71, стр.164].
Теория взаимодействия исходов (Д. Тибо, Г. Келли) бихевиористическая теория о диадическом взаимодействии людей показывает, что всякое межличностное отношение - это взаимодействие. Стабильность отношений зависит от того, насколько участники диады взаимно выгадывают от него, насколько вознаграждения больше, чем потери. Сходство людей само по себе - вознаграждение. Так как даёт возможность эмпатии, выражения своего "я", своих ценностей.
Теории фундаментальной ориентации межличностных отношений выражает своё содержание в четырёх постулатах В. Шутца.
Постулат первый. В человеке существует три межличностных потребности. Потребность быть включённым в группу, потребность в контроле, потребность в любви.
Постулат второй. Раннее детство играет определяющую роль в развитии личности, предопределяя характер включённости в социальные отношения на протяжении всей жизни.
Постулат третий. Психологическая совместимость между людьми выступает мощным фактором эффективности совместной деятельности.
Постулат четвёртый. Каждая группа в своём развитии проходит этап включения, контроля, любви [25, стр.186].
В зависимости от характера межличностных взаимоотношений может быть представлена определённая иерархия контактных групп, которая предполагает постепенное усложнение и изменение взаимоотношений:
1. Диффузная группа - межличностные отношения существуют, но не опосредуются содержанием групповой деятельности.
2. Ассоциация - межличностные отношения опосредуются личностно значимым для каждого содержанием групповой деятельности.
3. Корпорации - межличностные отношения опосредуются личностно значимым, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.
4. Коллектив - межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности [22, стр.141].
Согласно К. Марксу, кооперирование людей в труде вызвано необходимостью овладения таким предметом труда, который недоступен, но только своей частью [22].
Для различных целей используется различная классификация коллектива: по целям и содержанию (трудовые, учебные, боевые), по форме организации и возникновения (организованные, стихийно сложившееся, "незримые"), по составу участников (детские, молодёжные, женские), по отношению к личности (первичные и вторичные).
Важное значение имеет организованность внутригруппового взаимодействия. Организованность рассматривается как способность организации сохранять устойчивость своей структуры при обогащении и динамичности её функций [58, стр.66].
На поведенческом уровне организованность проявляется в способности коллектива к самоорганизации в ситуации неопределённости, в сочетании разнообразия мнений и форм инициативного поведения с устойчивым единством действий его участников по достижению общей цели. В теоретическом плане организованность выступает как структура следующих организационных свойств коллектива: направленности, активности, самоуправляемости, лидерства, единства действий, стрессоустойчивости межгруппового единства.
Организационные свойства коллектива определяют направления внутри - и межгрупповых процессов через:
а) актуализацию личностных качеств индивидов, полезных для коллектива;
б) сосредоточение активности на тех задачах, которые оказываются главными в данное время или в перспективе [31].
Существует чёткая взаимосвязь между эффективностью работы группы и характером межличностных отношений. Расширение сферы эмоционально-межличностных контактов, повышение интенсивности свободного общения, увеличение качества взаимных симпатий и других отношений внешнего слоя активности интрогрупповой в развитом коллективе, вероятно, способствует успешности его деятельности. В только что организованных, а также слаборазвитых коллективах расширение сферы эмоциональных межличностных связей может не оказать влияние и даже привести к снижению продуктивности совместной работы. Укрепление системы не деловых межличностных отношений в коллективе должно базироваться на системе отношений. Опосредованных содержанием основной деятельности, и не опережать эту систему.
Особое место в группах занимают лидеры и руководители.
Лидер - это член группы с наивысшим социометрическим статусом, за которым признаётся особая роль при принятии групповых решений и организации совместной деятельности. В психологии приняты различные классификации лидеров:
1. По содержанию деятельности (лидер-организатор, лидер-программист, лидер-исполнитель).
2. По сфере проявления активности (лидер универсальный, лидер ситуативный).
3. По направленности деятельности (эмоциональный лидер, деловой лидер).
Лидер бывает формальным (закреплённым юридически, назначенным) и неформальным (реально признаваемый коллективом) [17,22].
Существует некоторое различие лидера и руководителя:
1. Лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель регулирует официальные отношения группы как социальной организации.
2. Лидерство наблюдается в условиях микросреды, а руководство - элемент макросферы, связан с системой общественных отношений.
3. Лидерство стихийно, а руководитель избирается группой под контролем различных элементов социальной структуры.
4. Лидер не стабилен в группе, так как ситуации в группе различны, а руководитель стабилен.
5. Руководство подчинёнными обладает различными санкциями, которых в руках лидера нет.
6. Процесс принятия решения руководителем более сложен и опосредован обстоятельствами и соображениями, не обязательно существующих в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственное решение, касающееся групповой деятельности.
7. Сфера деятельности лидера - малая группа, а руководитель действует шире, представляя малую группу в социальной системе [31,52].
Феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Особое внимание уделялось изучению стилей лидерства на основе содержания решений, техники осуществления этих решений было описано три стиля: авторитарный, демократический, попустительский [8,17,22]. Высокое развитие организационных свойств облегчают коллективу возможность согласованно отражать существенные качества личности, его членов из всего многообразия черт личности выделяют те, которые способствуют укреплению или расшатыванию коллектива.
Существует три типа поведения человека в коллективе:
1 Ориентирован на задачу - человек трудолюбив, инициативен, самостоятелен, он мало заботится о личном благе, и требует этого от других.
2. Ориентирован на других людей - на взаимодействие с ними, на общение.
3. Ориентированы на себя - они строптивы, агрессивны, инициаторы конфликтов.
Согласованность в глубине и полноте социальной перцепции каждого участника коллектива создаёт устойчивую морально-психологическую атмосферу определённости, позволяет надёжно ориентироваться в атмосфере ценностно-нормативных ожиданий коллектива от поведения каждого индивида.
Чрезмерная включённость личности в организацию может привести к нежелательным последствиям, так как личность может влиять на коллектив многогранно и противоречиво (усиливать организацию или разрушать её). Особое место среди лиц-дезорганизаторов занимают индивиды, оказывающие сильное влияние на тот или иной групповой процесс непосредственно или влиянием на других людей. Наиболее часто встречается тип человека, способного быть лидером, авторитетный в какой-либо среде деятельности группы (интеллектуальной, спортивной, художественной). В этой сфере он приносит пользу коллективу и вносит положительный вклад в его укрепление. Однако для личностного склада этих людей характерна ярко выраженная дисгармония: при высоком развитии интеллектуальной, спортивной, художественной или других сфер личности наблюдаются недостатки в морально-этической сфере. Индивиды не хотят мириться с адекватной позицией группы, что ясно осознаётся группой и создаётся негативное отношение к ним со стороны группы, происходят конфликты. Вокруг лидеров-дезорганизаторов образуется небольшая группа единомышленников, скреплённая эмоциональным притяжением; эта группировка вносит периодические элементы дезорганизации в отношения [64].
В ходе исследования организованности совместной деятельности групп в направленных ситуациях были представлены:
а) стеничность, приводящая к стимуляции "внутренних сил" группы;
качество личности, заключающееся в преобладании положительных эмоций, чувств, в её повышенной активности, высокой дееспособности и работоспособности, устойчивости к различным помехам, способности к длительной и непрерывной деятельности [25, стр.180].
б) толерантность, обеспечивающая стабильность деятельности;
терпеливость, выносливость, психологическая устойчивость, при наличии фрустраторов и стрессоров, сформировавшиеся в результате снижения чувствительности к их повторяющемуся воздействию [25, стр. 205.].
в) депрессия, вызывающая подавленность, конфликты и т.д.;
аффективное состояние личности, заключающееся в подавленности и общей пассивности поведения [25, стр.40].
г) дезинтеграция ("коммуникативный шок"), проявляющееся в полной рассогласованности действий индивидов при выполнении общей операции.
Установлено, что сугубо индивидуальная стимуляция и ответственность только за себя способствует возникновению сильной психологической напряжённости, деформации внутригрупповых связей, возникновению агрессивных реакций, а в итоге ведут к снижению эффективности деятельности [58, стр.71].
При повышении напряжённости ситуации в слаборазвитых группах может возникнуть дезинтеграция деятельности. У руководителей повышается состояние напряжённости, что заметно отражается на стиле руководства, лидер-организатор не доверяет коллективу. В итоге возникает конфликт с другими членами коллектива и группой в целом.
Выход из напряжённой ситуации определяется способностью группы к ориентировочной деятельности, мобилизации своих чувств, умением быстро и согласованно, почти одномоментно актуализировать свои чувства и волю, слить их в единое эмоционально-волевое состояние, достаточно силы, чтобы противостоять стрессору. Руководитель должен по мнению Е.Е. Вендрова:
не хозяйничать, а хозяйствовать;
ничего не скрывать от людей: ни хорошего ни плохого, чтобы они имели правильное представление о действенном положении дел;
поощрять трудолюбивых работников, строго взыскивать с нерадивых;
чтобы лучше понять подчинённого, представить себя на его месте [7, стр.64].
Существуют закономерности возможности надёжного сотрудничества:
а) межгрупповое единство, обеспечивающее установку на сотрудничество с другими коллективами, заботу о них, как необходимое условие существования самого коллектива;
б) система ритуалов по эмоционально-выразительной реакции на деятельность других коллективов (поздравление с успехами, поддержка, приветствие).
Таким образом, важнейшую роль в групповом единстве играют сплочённость (ценное единство), организованность (организационное единство) и сработанность (профессионально-деловое единство). Единство членов коллектива в психологической сфере поддерживается интеллектуальным, эмоциональным и волевым единством.
Восприятие человека человеком - сложный процесс психологического познания людьми друг друга в условиях непосредственного общения. Формируется непосредственное представление людей друг о друге, умение определять черты характера, способности, интересы, эмоционально-динамические особенности, профессиональные характеристики личности. Практическое значение определяется регуляторной ролью психологического образа - представления, которую он играет в труде и в общении [19, стр.59].
Особое сочетание темпераментов, характеров, ценностей жизни "задаёт" специфическое взаимодействие людей. Одни контакты вызывают удовлетворённость общением, что в целом говорит о совместимости. Другие порождают чувства неудовлетворённости и могут создавать напряжённость в отношениях, и даже конфликт - признак несовместимости [55].
В.Р. Рубахин и А.В. Филиппов выделяют три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности коллективов:
1. Недостатки в организации производства (нормирования труда, использования материальных и моральных стимулов);
2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями;
3. Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива;
Психологический климат зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы [54, стр.34].
Дефицит доверительного общения, дружеских отношений приводит к затруднительным ситуациям и образованию напряжённости и конфликтности в межличностных отношениях.
Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей. Интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.
В конфликтной ситуации могут наблюдаться различные стратегии поведения. Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют: соперничество, сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс - урегулирование разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не уступая своего, но и не настаивая на своём; приспособление - тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами [71].
Н.Н. Обозов [26] считает, что в совместной деятельности необходимы дискуссии, споры. Личная форма конфликта затрагивает личные интересы участников дискуссии, так как оскорбление чувств, веры, достоинства личности вызывает сильное эмоциональное переживание. Спор может возникнуть, когда участники совместной деятельности согласны в главном, но расходятся в точке зрения на деталях или широте использования терминологии, способов управления и т.д. Споры необходимы в коллективе, организации, потому что идёт поиск
новых путей в решении различных производственных. Хозяйственных, научных, управленческих задач. Спор может быть конструктивным и стимулировать творческую деятельность, расширять и углублять значение предмета. Потому что его участники ориентированы не на личный успех, доказательство вечной правоты. Малопродуктивным вариантом спора является ситуация, когда предмет дискуссии забыт и партнёры переходят к оценке интеллектуальных, профессиональных качеств друг друга, тогда и возникают острые конфликты. Сотрудничество и соперничество (конкуренция) основная ось, характеризующая противоположные типы отношений человека с человеком.
Н.Н. Обозов [41] называет несколько типичных исходов в конфликтах:
1. Уход от решения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено "обвинение", переводит тему в другое русло. При этом обвиняемый ссылается на недостаток времени, на неуместность, несвоевременность спора. Идёт отталкивание конфликта. Предоставляется возможность обвиняемому оценить сложившееся положение вещей, найти оптимальный вариант выхода. Постоянное откладывание решения создаёт эффект "снежного кома", неясности в отношениях. Проблема конфликта остаётся на завтрашний день.
2. Сглаживание конфликта происходит тогда, когда одна из сторон оправдывает себя или соглашается с претензией. Обвиняемый в данный момент просто старается успокоить партнёра. Снять его эмоциональное напряжение. Обвиняемый заявляет, что нет особых причин для ссоры, он думает и почти в этом уверен, что его не так поняли. Это не означает, что он принял к сведению существо претензий или осознал предмет конфликта. Не исключено, что через некоторое время его "манёвр" обнаружится и партнёр возмутится, что ему "обещали, но снова то же самое". Тактика сглаживания опасна тем, что может подрывать доверие партнёра. Для сглаживания свойственно коммуникативное поведение. Сглаживание не может часто спасать положение, но изредка и не по одному поводу оно позволяет снять напряжённость в отношениях.
3. Третий тип исхода - компромисс - открытое обсуждение мнений и позиций, направленного на поиск решения наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Партнёры выставляют аргументы в свою и чужую пользу, не используют откладывание решений на другой срок и не принуждают в одностороннем порядке к одному единственно возможному варианту, преимуществу этого исхода во взаимной равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий.
Компромисс, при соблюдении правил поведения в конфликте, снимает напряжённость или помогает найти оптимальное решение. При компромиссном варианте стороны вырабатывают или приходят к "среднему решению".
4. Конфронтация - является неблагоприятным и мало продуктивным исходом конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию мнение другого. Исход возникает, когда одна сторона накопила достаточно мелких обид, "собралась с силами" и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Но экстремальность ситуации позволяет партнёрам лучше увидеть сильные и слабые стороны друг друга, понять запросы и интересы сторон. Конфронтация возникает зачастую при переоценке себя и недооценке противника. С этим моментом связано такое качество личности, как эгоцентризм. Когда собственное "я" возводится на недосягаемый пьедестал, а мнения других оцениваются как "шелест листьев в чужом саду". В этом случае минимальное несогласие - есть посягательство не просто на мнение, но лично на дорогостоящее "я". Конфронтация становится приемлемой, когда отстаиваются принципиальные вопросы экологии, здоровья людей, нравственные и религиозные ценности. Здесь необходимы атрибуты и правила дискуссий.
5. Принуждение - самый неблагоприятный вариант исхода конфликтов. Это тактика прямолинейного навязывания варианта исхода противоречия, который устраивает инициатора конфликта. Партнёр, которому навязано какое-то поведение, может чувствовать себя глубоко ущемлённым, оскорблённым и униженным. Этот вариант конфликта порождает цепь взаимных "лишений" и "сведений счётов".
Н.Н. Обозов [41] рекомендует соблюдать некоторые правила, чтобы минимизировать конфликт или сделать его конструктивным:
1. Справедливое отношение к инициатору спора заключается во внимании и доброжелательности;
2. Выявление предмета спора, и не расширение его;
3. Формулировка позитивного решения острой ситуации;
4. Эмоциональная выдержка;
5. Избегание личных конфликтов, затрагивающих чувства собственного достоинства [32].
Таким образом, можно сделать вывод, что в конфликтной ситуации могут наблюдаться различные стратегии поведения. Это может быть соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. Однако считается, что в совместной деятельности необходимы дискуссии, споры. Споры необходимы в коллективе, организации, потому что идёт поиск новых путей в решении различных производственных, хозяйственных, научных, управленческих задач. Необходимо не переходить на деструктивный спор, являющийся следствием ориентации участников на личный успех, доказательство личной правоты. Для этого Н.Н. Обозов рекомендует соблюдать правила, которые минимизируют конфликт или могут сделать его конструктивным.
Глава 2. Исследование социально-психологических аспектов эффективности совместной деятельности реальных малых групп
2.1 Цели, задачи, предмет, объект исследования, гипотеза
Цель работы - исследование особенностей межличностного взаимодействия, способствующих эффективной совместной деятельности.
В данном исследовании рассмотрены следующие задачи:
1. Изучить особенности межличностных отношений в малой группе с точки зрения их эффективности в совместной деятельности.
2. Исследовать социально-психологические особенности эффективности совместной деятельности реальных малых групп.
Объектом исследования стали межличностные отношения людей, входящих в совокупный субъект деятельности.
Предмет исследования - социально-психологические аспекты эффективности совместной деятельности реальных малых групп (на примере производственных бригад строителей отделочников).
Гипотеза
Эффективность производственных бригад обеспечивается характерным для данного рода совместной деятельности сочетанием совместимости и сработанности людей, что сказывается на стратегиях их поведения в конфликтных ситуациях и социально-психологическом климате совокупного субъекта деятельности.
2.2 Организация исследования, методы исследования, общая характеристика выборки
Организация исследования: на первоначальном этапе исследования нами было протестировано было опрошено 4 трудовых коллектива, в дальнейшем исследование приняли участие только 2 из них, результаты которых значительно отличались друг от друга.
В первом коллективе участие приняло 15 человек (всего в коллективе 18 человек), во втором коллективе участие приняло 13 человек (всего в коллективе 14 человек); Таким образом, всего в исследование приняло участие 28 человек из них мужчин 16 человек, женщин 12 человек. В исследование принимали участие респонденты в возрасте от 25 до 47 лет.
В целях решения поставленных задач был использован следующий методический инструментарий:
1. Тест описания поведения К. Томаса.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным изменениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
1) соревнование (конкуренция, доминирование, соперничество, борьба) - стремление доится своих интересов в ущерб другому;
2) приспособление (уступчивость) - когда ради другого в жертву приносят свои интересы;
3) отстранение (уход, избегание, игнорирование) - для отстранения характерно отсутствие вообще какой либо активности, но разрешение возникшей затруднительной ситуации;
4) компромисс - когда обе стороны идут на какие либо уступки
5) сотрудничество (кооперация, интеграция) - когда участники ситуации приходят к компромиссу, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В нашей стране этот тест адаптирован Н.В. Гришиной [70].
2. Определение индекса групповой сплоченности Сишора [70].
Групповую сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый из них. Ответы эти кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная-5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.
3. Атмосфера в группе.
С помощью данной методики можно замерить психологическую атмосферу в группе, т.е. динамическую составляющую психологического климата [70]
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера [28] используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Ниже представлен бланк методики. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками.
4. Тест "СРАСОВ".
Следующим этапом исследования было тестирование с помощью методики "СРАСОВ", т.е. определение уровня сработанности и совместимости коллектива. Каждый из его членов должен был заполнить ответный бланк в соответствии со своими представлениями обо всех остальных членах коллектива. Первый бланк и сумма баллов по нему - оценивает степень сработанности участника, заполнившего бланк с кем-либо другим, на которого заполнен бланк ответов. Второй бланк и сумма балов оценивает совместимость тех же партнеров.
Ту же процедуру выполнили другие члены коллектива. Затем суммируются все оценки сработанности и совместимости группы, и оценивается общий статус сработанности и совместимости данного коллектива [70].
5. "Экспресс - методика" по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе.
Авторами методики является Михалюк О.С. и Шалыто А.Ю. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследует две цели:
1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.
Психологический климат первичного трудового коллектива.
Психологический климат трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как к целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий "нравится-не нравится", "приятный - неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживается критерий "желание-нежелание работать в данном коллективе", "желание и нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".
Результаты данного теста позволяют вывести структуру отношения к коллективу, для группы в целом.
5 возможных вариантов оценок:
полностью положительные оценки - климат трактуется как весьма - благоприятный;
положительные - в целом благоприятный;
полностью отрицательные - климат трактуется как совершенно неудовлетворительный;
отрицательные - в целом неудовлетворительны;
неопределенные оценки - климат трактуется как неопределенный и противоречивый [70].
Кроме того, на первоначальном этапе исследования применялось, разработанное нами полуструктурированное интервью, в ходе которого выяснялись социально - демографические данные, удовлетворенность работой, субъективные оценки эффективности совместной деятельности, а так же оценка эффективности работы коллектива директором организации [приложение 1].
На этом этапе исследования, нами было опрошено 4 трудовых коллектива. Но в дальнейшем исследование приняли участие только 2 из них, результаты которых значительно отличались друг от друга.
2.3 Обработка и анализ полученных результатов
Оценка удовлетворенности и эффективности совместной деятельности.
Таблица 1.
|
№ Группы |
Уровень удовлетворенности (средняя оценка по группе) |
Уровень эффективности (средняя оценка по группе) |
Оценка эффективности руководителем |
|
|
Группа 1 |
8 |
7 |
7 |
|
|
Группа 2 |
4 |
5 |
4 |
Из данных таблицы 1 видно, что средние оценки удовлетворенности работой, при максимальном балле 9 и минимальном 1, в группе 1 значительно выше (8 баллов), чем в группе 2 (4 балла). Так же выше оценка эффективности работой, при максимальном балле 9 и минимальном 1, в группе 1 (7 баллов), в группе 2 (5 баллов). Т.о., в первом трудовом коллективе (т.е. в коллективе, где преобладающими стратегиями взаимодействия в конфликтен ситуации, были стратегии сотрудничества и стратегия компромисса) нами был зафиксирован высокий уровень удовлетворенности работой в коллективе, а так же высокий уровень оценки эффективности своей деятельности, членами данного коллектива, тогда как оценка удовлетворенности работой в коллективе 2 (т.е. в коллективе, где преобладающей стратегией взаимодействия в конфликтной ситуации была стратегия борьбы (соревнования) и стратегия избегания) значительно ниже, чем в коллективе 1. В первой группе, оценка эффективности совместной деятельности так же отличается более низкими показателями.
Оценка эффективности работы директорами организаций, так же значительно отличаются: группа 1 (7 баллов), группа 2 (4 балла). Т.е. руководитель первого коллектива оценивает эффективность деятельности своего коллектива, в целом как эффективную в отличие от руководителя второго коллектива, где оценка эффективности значительно ниже. Данные, которые мы видим в этой таблице, свидетельствуют о существенной разнице между этими двумя группами.
Таблица 2
|
№ группы |
Уровень прибыли в условных ед. |
|||
|
1-й месяц |
2-й месяц |
3-й месяц |
||
|
Группа 1 |
1500 |
1650 |
1800 |
|
|
Группа 2 |
890 |
1050 |
980 |
На основе анализа финансовой деятельности коллективов можно сделать выводы о степени эффективности каждого из них.
Из таблицы 2 видно, что рост прибыли группы 1 значительно опережает аналогичный показатель группы 2, т.е. она более эффективна.
Средние значения по показателю сработанности и совместимости коллектива.
Таблица 3.
|
№ группы |
Сработанность |
Совместимость |
|
|
Группа 1 |
10,13 |
11,48 |
|
|
Группа 2 |
6,25 |
5,58 |
· Данные таблицы 3 показывают, что показатели сработанности и совместимости у первой группы значительно выше группы 2, и отражают высокий уровень как сработанности (10,13), так и совместимости (11,48). Показатели сработанности и совместимости в группе 2, значительно ниже чем в группе 1 и равны сработанность - (6,25), совместимость - (5,58).
Полученные результаты говорят о необходимости высокого уровня показателей совместимости и сработанности для эффективности совместной деятельности. Кроме этого результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что деятельность бригады отделочников имеет свою особенность в отношении показателей совместимости и сработанности - они должны быть сбалансированы и достаточно высоки, что мы и видим по полученным данным.
Индекс групповой сплоченности (Сишора) и атмосфера в группе.
Таблица 4
|
№ п/п |
Индекс групповой сплоченности |
Атмосфера в группе |
|||
|
Группа 1 |
Группа 2 |
Группа 1 |
Группа 2 |
||
|
1 |
18 |
7 |
28 |
78 |
|
|
2 |
15 |
8 |
20 |
81 |
|
|
3 |
17 |
6 |
46 |
65 |
|
|
4 |
19 |
10 |
33 |
74 |
|
|
5 |
17 |
8 |
36 |
84 |
|
|
6 |
13 |
12 |
22 |
68 |
|
|
7 |
18 |
9 |
27 |
71 |
|
|
8 |
18 |
8 |
41 |
56 |
|
|
9 |
15 |
10 |
28 |
59 |
|
|
10 |
16 |
7 |
47 |
62 |
|
|
11 |
17 |
14 |
44 |
74 |
|
|
12 |
17 |
9 |
52 |
79 |
|
|
13 |
13 |
11 |
31 |
83 |
|
|
14 |
16 |
- |
25 |
_ |
|
|
15 |
12 |
_ |
37 |
_ |
|
|
X |
16 |
9,1 |
34,5 |
71,8 |
· Данные таблицы 4 указывают, что средние показатели индекса групповой сплоченности (максимальное количество баллов - 19, минимальное - 5) у группы 1 выше и составляет 16 баллов, тогда как для группы 2 этот показатель составил 9,1 балл.
Т.е. степень привязанности членов коллектива друг к другу в первой группе, значительно выше чем во второй, что по нашему мнению, может являться показателем благоприятного климата в коллективе.
Так же анализируя данные таблицы 4, мы видим, что средние показатели атмосферы в группе (максимальное количество баллов 90 - негативная атмосфера в группе, минимальное 10 - наиболее благоприятная атмосфера) у группы 1 ниже (34,5 баллов), у группы 2 выше (71,8 балла).
Т.е. группа 1 характеризуется благоприятной атмосферой в группе, которая создает предпосылки для успешного выполнения совместной деятельности, повышения ее эффективности. В отличие от группы 2, где показатели атмосферы в группе выше, что может препятствовать успешному выполнению совместной деятельности, а, следовательно, и уровню ее эффективности.
Данные "Экспресс - методики" по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе.
Группа 1
Таблица 5
|
№ п/п |
Компонент |
|||
|
Эмоциональный |
Когнитивный |
Поведенческий |
||
|
1 |
+ |
+ |
+ |
|
|
2 |
+ |
+ |
+ |
|
|
3 |
+ |
+ |
- |
|
|
4 |
0 |
- |
+ |
|
|
5 |
+ |
0 |
+ |
|
|
6 |
0 |
+ |
+ |
|
|
7 |
+ |
- |
0 |
|
|
8 |
+ |
+ |
0 |
|
|
9 |
+ |
+ |
+ |
|
|
10 |
+ |
+ |
+ |
|
|
11 |
- |
0 |
- |
|
|
12 |
+ |
+ |
+ |
|
|
13 |
+ |
+ |
+ |
|
|
14 |
+ |
- |
- |
|
|
15 |
+ |
+ |
+ |
· Эмоциональный компонент =0,7 - оценка положительная
Когнитивный компонент = 0,46 - оценка положительная
Поведенческий компонент = 0,46 - оценка положительная
Таким образом, результаты, полученные при использовании экспресс методики, по изучению социально психологического климата в коллективе в группе 1 говорят о положительных оценках эмоционального, когнитивного и поведенческого компонента.
Данные "Экспресс - методики" по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе.
Группа 2.
Таблица 6.
|
№ п/п |
Компонент |
|||
|
Эмоциональный |
Когнитивный |
Поведенческий |
||
|
1 |
+ |
+ |
0 |
|
|
2 |
- |
- |
+ |
|
|
3 |
+ |
+ |
- |
|
|
4 |
0 |
+ |
- |
|
|
5 |
+ |
+ |
+ |
|
|
6 |
0 |
+ |
+ |
|
|
7 |
- |
- |
0 |
|
|
8 |
- |
0 |
+ |
|
|
9 |
+ |
+ |
0 |
|
|
10 |
+ |
+ |
+ |
|
|
11 |
- |
+ |
0 |
|
|
12 |
+ |
+ |
+ |
|
|
13 |
+ |
- |
0 |
· Эмоциональный компонент = 0,23 - оценка неопределенная
· Когнитивный компонент = 0,46-оценка положительная
· Поведенческий компонент = 0,3 - оценка неопределенная
Таким образом, результаты, полученные при использовании методики в группе 2 говорят о неопределенных оценках эмоционального и поведенческого компонента, и о положительных оценках когнитивного компонента.
По результатам, полученным данной методикой можно говорить о неопределенном, противоречивом социально-психологическом климате в данном коллективе, что по нашему мнению сказывается и на эффективности совместной деятельности в данном коллективе.
Стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации в группе 1.
Таблица 7
|
№ п/п |
Стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации. |
|||||
|
соревнование |
приспособление |
отстранение |
компромисс |
сотрудничество |
||
|
1 |
3 |
5 |
4 |
6 |
12 |
|
|
2 |
5 |
5 |
3 |
7 |
10 |
|
|
3 |
4 |
6 |
4 |
7 |
9 |
|
|
4 |
2 |
4 |
5 |
11 |
7 |
|
|
5 |
4 |
6 |
3 |
6 |
11 |
|
|
6 |
5 |
4 |
6 |
5 |
7 |
|
|
7 |
6 |
4 |
5 |
7 |
8 |
|
|
8 |
4 |
5 |
4 |
8 |
9 |
|
|
9 |
6 |
4 |
3 |
7 |
10 |
|
|
10 |
6 |
4 |
5 |
8 |
9 |
|
|
11 |
4 |
4 |
3 |
8 |
11 |
|
|
12 |
5 |
3 |
3 |
9 |
10 |
|
|
13 |
1 |
5 |
5 |
8 |
8 |
|
|
14 |
3 |
7 |
4 |
7 |
9 |
|
|
15 |
3 |
6 |
4 |
6 |
11 |
|
|
X |
4,06 |
4,8 |
4,06 |
7,3 |
9,1 |
Стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации в группе 2.
Таблица 8
|
№ п/п |
Стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации. |
|||||
|
соревнование |
приспособление |
отстранение |
компромисс |
сотрудничество |
||
|
1 |
12 |
3 |
7 |
3 |
5 |
|
|
2 |
6 |
9 |
10 |
2 |
3 |
|
|
3 |
10 |
5 |
4 |
6 |
5 |
|
|
4 |
11 |
4 |
4 |
6 |
5 |
|
|
5 |
9 |
6 |
7 |
5 |
3 |
|
|
6 |
8 |
7 |
9 |
4 |
4 |
|
|
7 |
10 |
4 |
7 |
6 |
3 |
|
|
8 |
7 |
5 |
10 |
5 |
3 |
|
|
9 |
9 |
3 |
11 |
4 |
3 |
|
|
10 |
6 |
5 |
8 |
5 |
4 |
|
|
И |
9 |
4 |
7 |
7 |
3 |
|
|
12 |
8 |
5 |
8 |
5 |
4 |
|
|
13 |
10 |
2 |
7 |
6 |
5 |
|
|
X |
8,8 |
4,7 |
7,6- |
4,9 |
4 |
· Из данных таблицы 7 и 8 видно, что для группы 1 наиболее характерными стратегиями поведения в конфликтной ситуации, являются стратегии: сотрудничества (9,1) и стратегия компромисса (7,3), тогда как для группы 2 они являются менее характерными: сотрудничество (4), компромисс (4,9).
Т.е. респондентам из первой группы, в значительно большей степени во взаимодействии в конфликтной ситуации свойственно прибегать к стратегиям сотрудничества и компромисса.
· Стратегия соревнования наиболее характерна для группы 2 (8,8), и практически несвойственна для группы 1 (4,06).
Т.е. респондентам из группы 2 в значительно большей степени свойственно прибегать к стратегии соревнования во взаимодействии в конфликтной ситуации.
· Стр...
Подобные документы
Особенности совместной деятельности и психологических факторов, определяющих ее эффективность. Структура и процессуальные характеристики совместной деятельности. Кооперация, координация действий и взаимодействие функционально-ролевых позиций участников.
реферат [30,1 K], добавлен 02.06.2011Изучение совместной деятельности и основных факторов, влияющих на её эффективность. Структура и процессуальные характеристики совместной деятельности, ее субъект. Критерии результативности данного вида деятельности, оценка по ее конечному продукту.
презентация [75,4 K], добавлен 22.10.2013Социально-психологические особенности деятельности формального лидера в студенческой группе. Проблема лидерства в малых группах как объект социально-психологического исследования. Исследование личностных качеств формальных лидеров студенческих групп.
курсовая работа [34,8 K], добавлен 24.06.2011Понятие малых групп, их сущность и особенности, состав и деятельность, изучение в социальной психологии. Классификация малых групп, их разновидности и характеристика. Современные социально-психологические исследования в области малых групп, их результаты.
курсовая работа [35,6 K], добавлен 10.02.2009Социально-психологические аспекты межличностных отношений в спорте. Проблема повышения эффективности физкультурно-спортивной деятельности на основе изучения коррекции межличностных отношений волейболисток. Успешность спортивной деятельности и общения.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 27.10.2010Социально-психологические характеристики групп. Феноменология и размеры малых групп. Структура и типология малой группы. Факторы эффективности деятельности групп. Особенности формальных и неформальных групп. Исследование психологического портрета группы.
курсовая работа [44,8 K], добавлен 10.02.2011Анализ организации групповой деятельности и взаимодействия индивидов в группах. Малая группа как группа с внешним статусом. Социально-психологическое обеспечение руководства малыми группами. Особенности групповой деятельности, управленческий коллектив.
контрольная работа [1,5 M], добавлен 07.11.2008Предмет и задачи социальной психологии, история её развития, методы и методология. Психология общения, межличностных и межгрупповых отношений. Социально-психологические аспекты личности, больших и малых групп, массовидных явлений, конфликтных ситуаций.
шпаргалка [194,0 K], добавлен 09.04.2014Определение и сущность, структура и содержание малой группы, ее границы и закономерности развития, классификация и разновидности. Социально-психологические аспекты развития малой группы. Лидерство и руководство как фактор функционирования малых групп.
курсовая работа [243,7 K], добавлен 01.11.2011Социально-психологические свойства личности и их исследование в рамках различных социально-психологических работ. Психологические характеристики госслужащих как субъектов профессиональной карьеры, содержание их мотивационно-смысловой сферы деятельности.
курсовая работа [40,8 K], добавлен 26.05.2009Сущность социально-психологических аспектов работы с кадрами в органах внутренних дел. Принципы формирования оптимального социально-психологического климата в коллективе сотрудников ОВД. Стиль работы руководителя и психологические типы руководителей.
курсовая работа [25,2 K], добавлен 20.01.2009Возникновение и особенности малых спортивных групп. Формирование межличностных отношений в таком коллективе. Диагностика взаимоотношений в нем. Роль тренера в создании социально-психологического климата и эффективной деятельности спортивной команды.
реферат [41,0 K], добавлен 04.12.2010Анализ понятия малых групп, их классификация, условия успешности их деятельности. Рассмотрение взаимодействия индивида и малой группы. Определение, психологические особенности и классификация конфликтов, их функциональные и дисфункциональные аспекты.
курсовая работа [29,5 K], добавлен 18.05.2011Общая характеристика и определение понятия "Конфликт". Основные черты и виды малых групп. Раскрытие понятия "Межличностные конфликты". Стили разрешения межличностных конфликтов в малых группах, исследование данной темы на примере трудового коллектива.
реферат [34,1 K], добавлен 23.08.2013Психологические аспекты проблемы наказания и исправления осужденных, направления и социально-психологические аспекты ресоциализирующей деятельности. Деятельность психолога в исправительных учреждениях, психологическая диагностика личностных особенностей.
реферат [28,0 K], добавлен 20.04.2010Теоретические подходы к изучению социально-психологических качеств и сферы межличностных отношений младших школьников. Психологические и анатомо-физиологические особенности младшего школьного возраста и влияние семьи на развитие детей школьного возраста.
дипломная работа [839,0 K], добавлен 24.08.2011Социально-психологические характеристики организованной преступной деятельности. Наркобизнес и его социально-психологическая опасность. Психологические особенности расследования организованной преступной деятельности. Организованная преступность в РФ.
реферат [25,5 K], добавлен 20.01.2009Классификация социальных объединений в психологии. Изучение теории группового поведения. Анализ понятия и структуры малых групп. Особенности изменения стандартов группового поведения в процессе дискуссии. Социально-психологические явления в малой группе.
реферат [33,6 K], добавлен 08.02.2013Изучение возрастных особенностей суицидального поведения. Типология и причины самоубийств в подростковом возрасте. Эмпирическое исследование социально-психологических особенностей самоубийства молодежи. Оценка эффективности коррекционной программы.
дипломная работа [210,8 K], добавлен 10.06.2015Психологические особенности младшего школьного возраста. Влияние семьи на развитие ребенка. Психологические опасности, подстерегающие одинокую мать. Экспериментальное исследование сферы межличностных отношений младших школьников из неполных семей.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 26.08.2011
