Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические представления о понятиях ригидности и адаптивности

1.1 Определение понятия адаптивности

1.2 Определение понятия ригидности

1.3 Организационный контекст как средообразующий фактор, мотивационный аспект и специфическая выборка

Глава 2. Разработка вопросов методики измерения ригидности менеджера на рабочем месте

2.1 Экспертный опрос

2.2 Методика «Определение креативного потенциала менеджеров»

2.3 Работа с вопросами методики

2.4 Когнитивные интервью

2.5 Пилотная часть исследования

2.6 Основная часть исследования

2.7 Результаты

2.8 Обсуждение результатов

Заключение

Список литературы

Приложение



Введение

Отбор персонала - это одна из основных практических задач в бизнес-среде в контексте работы организационного психолога, и для её максимально эффективного решения требуется использование серьёзных научных методов. Обычно в запрос бизнес-клиентов, которые хотят, чтобы им предоставили результативный автоматизированный метод для процессов, связанных с процедурой подбора персонала, входят такие составляющие, как краткость метода, его понятность для расшифровки и универсальность для должностей различного уровня и разного рода деятельности.

Решением для исполнения заказа такого рода может стать создание опросного инструмента, который поможет, например, выявить наличие нежелательных качеств кандидатов (если такова цель процедуры их отбора). Именно такое решение было принято совместно с заказчиком для исполнения текущей дипломной работы. Был получен реальный заказ от компании “X”, цель которого - создать инструмент для отсеивания неподходящих кандидатов. В результате аналитической работы, которая заключалась в выборе конструкта и метода, который подойдёт под запрос клиента, было решено сделать опросник, который посвящен конструктам адаптивности и ригидности на рабочем месте (подробнее см. ниже раздел «Заказ от компании "X"»).

Актуальность, новизна и практическая значимость исследования

Поскольку в условиях бизнес-среды компании находятся в состоянии постоянной конкуренции, они не опубликовывают результаты своих исследований в Интернете и таким образом сохраняют конфиденциальность своей работы. Следовательно, в силу сохранения коммерческой тайны, не было найдено ни одного проекта в общем доступе, который был бы похож по тематике и специфике на представленный в данной работе.

Объединение научных предпосылок и реальной бизнес-задачи в контексте рассматриваемых понятий, которые были взяты за основу создания опросного инструмента, ранее не производилось в контексте общего проекта, как это реализовано в рамках настоящей работы.

Исследование имеет непосредственное практическое значение, поскольку в действительности эта проектно-исследовательская работа пересекается с выполнением заказа для клиента. Наш заказчик - действующая компания под названием «Компания X».

Цель и задачи исследования

В этом исследовании в качестве основной цели выступает создание опросного инструмента, преследующего реализацию заказа клиента. Для того, чтобы претворить в жизнь эту цель, необходимо поэтапно выполнить несколько основных задач.

Теоретические задачи:

1. Определить понятие адаптивности, чтобы обозначить поле, в котором будет создан опросник.

2. Определить понятие ригидности на рабочем месте, чтобы грамотно составить вопросы методики.

3. Описать особенности организационного контекста исследования.

Методические задачи:

1. Провести экспертное интервью для того, чтобы убедиться в корректности терминов, выбранных для опросного инструмента.

2. Поискать уже существующие методики, связанные с конструктами ригидности и адаптивности, которые можно взять за основу в данной работе, или создать новые вопросы.

3. Провести когнитивное интервью для того, чтобы произвести первичную коррекцию вопросов для методики.

Эмпирические задачи:

1. Провести пилот исследования: собрать данные и провести первичный анализ данных.

2. Удалить некорректные вопросы (если того требуют результаты предварительного анализа).

3. Запустить основное исследование.

4. Проанализировать данные для подтверждения или опровержения гипотезы.

5. Описать теоретическое и практическое значение полученных результатов.

6. Сформулировать новые проблемы для дальнейших исследований.

Объект и предмет исследования

В качестве объекта исследования выступают управленцы из различных компаний. Предметом исследования является ригидность на рабочем месте у менеджеров организаций.

Гипотезы

В ходе этого прикладного исследования мы планируем обнаружить подтверждение следующих гипотез:

1. Вопросы из опросника будут согласованны по трём факторам. Первый раздел вопросов из нашего нового метода предоставит нам информацию о личностных чертах менеджеров, в частности об уровне личностной ригидности. Второй блок вопросов из новой методики предоставит нам информацию о том, как действуют менеджеры в различных рабочих ситуациях. Третий раздел вопросов из нашего нового опросника даст нам представление о том, какой организационный контекст у менеджеров в той компании, где они работают.

2. Методика покажет высокие результаты по показателям эксплораторного факторного анализа.

Ограничения

Опрос будет проводиться через онлайн-форму на платформе сайта 1ka.si, что может ограничить количество респондентов старшего возраста. Опрос проводится на конкретной выборке, которая включает менеджеров различного уровня, работающих в организациях, которые находятся на территории России.

Исследование направлено на реализацию практической цели, суть которой будет изложена ниже.

Заказ от компании «X»

Область исследования находится в пределах заказа клиента, который обратился к экспертам по поводу проблемы с новым персоналом. Клиент описал ситуацию в компании X.

У них раз в несколько месяцев идёт набор персонала для решения задач по проектам. Проектов много - больше, чем команд, - и поэтому сотрудникам необходимо выполнять множество задач, параллельно выполняя множество проектов. Поэтому важно уметь переключаться между задачами и проектами. Также важно выполнять работу качественно в краткие сроки. Выяснилось, что у менеджеров отдела по работе с кадрами компании X обычно уходит от одного до полутора месяцев на то, чтобы понять, подходит ли новый сотрудник компании, или же с ним необходимо попрощаться. В результате по прошествии этого времени выясняется, что примерно треть новых сотрудников не способна справиться с такой нагрузкой: новые сотрудники не справляются с задачами, на которые на них возложены; они не могут успешно выполнять несколько проектов одновременно; у таких сотрудников не получается выполнять несколько задач качественно и одновременно.

Соответственно, всё это время тратятся ресурсы, в том числе деньги компании, падает эффективность и прибыль, а также силы отдела по работе с персоналом на поиск новых кандидатов (например, вместо того, чтобы заняться обучением и развитием сотрудников внутри компании). Чтобы этого не происходило, и чтобы снизить текучесть кадров, набирая сразу подходящих сотрудников, компанией X было принято решение по привлечению внешних экспертов, которые помогут решить проблему с персоналом, который не справляется с работой. Клиент чётко сформулировал цель, которую должны преследовать эксперты-исполнители: необходимо создать такую методику, чтобы она быстро и эффективно на первом этапе отбора могла отсеять тех, кто не сможет справиться с параллельными задачами. Данный этап отбора будет первым для кандидатов - готовый инструмент планируется отсылать при отклике на вакансию.

Совместно с клиентом был выбран метод исследования - опросник, поскольку он сможет максимально точно реализовать цель, которую преследует заказчик.

Опираясь на запрос, нами было сделано предположение, что сотрудники сталкиваются с проблемами, которые связаны с адаптивностью, а именно они не могут быстро адаптироваться к изменяющимся условиям достаточно быстро, а также не могут быстро переключаться с одного вида рабочей деятельности на другую. Отсюда следует, что разрабатывать опросник необходимо в контексте адаптивности и, как станет понятнее из литературного обзора, ригидности (поскольку мы считаем эти конструкты противоположными полюсами одной шкалы).

Определения ключевых терминов

Адаптивность (в широком психологическом смысле) - это процесс адаптации к условиям существования.

Ригидность на рабочем месте - это мотивационный отказ от изменений во время рабочего процесса.

Этапы проведения исследования

Работа будет проведена в несколько этапов.

Первый этап - теоретический. Будет проведен анализ литературы по проблематике, результатом которого послужат определения адаптивности и ригидности. Также будет осуществлен поиск методик, которые могут подойти данному исследованию.

Второй этап - процедурный. Сначала необходимо провести экспертный опрос, в результате проведения которого станет ясно, целесообразно ли создавать шкалу «Ригидность - адаптивность». Затем будет реализовано составление вопросов (либо на базе опросника, либо без неё), после чего необходимо провести когнитивное интервью, результатом которого будут уточненные формулировки вопросов.

Третий этап - эмпирический. В ходе исследования на этом этапе будет произведен сбор и анализ данных пилотной части исследования, повторная коррекция вопросов и повторение процедуры, проведённой в пилоте, для основной части исследования с последующей проверкой гипотез и выводами.

Структура текста

Текст данной работы будет состоять из двух глав и трёх приложений, основной текст работы составит 46 страницы. Общий объём текста работы будет равен 94 страницам включая приложения.

В первой главе будут рассмотрены теоретические представления о конструктах, релевантных исследованию, а также реализованы теоретические задачи дипломной работы.

Во второй главе будут описаны следующие этапы работы:

1) Процедура разработки вопросов методики

2) Проведение пилотной и основной частей исследования

Также данная глава направлена на выполнение методических и эмпирических задач исследования.



Глава 1. Теоретические представления о понятиях ригидности и адаптивности

Основная цель этого раздела работы - понять, какие определения мы должны использовать при создании методики для компании X, потому что содержание вопросов в опроснике зависит от терминов, на которых мы основываемся. В этой главе мы рассмотрим следующие аспекты:

1. Понятие адаптивности, которое является точкой отсчёта в нашей работе.

2. Понятие ригидности и его составные части, которые помогут нам с выбором шкал для опросника.

3. Организационный контекст для данной работы.

Таким образом, мы планируем выполнить теоретические задачи этого проекта.

1.1 Определение понятия адаптивности

Адаптивностью в психологическом контексте является процесс адаптации к условиям существования (Величко, 2012). Этот процесс может происходить на двух уровнях: первый - биологический (который относится к процессам возбуждения и торможения, происходящими в нервной системе), а второй - социальный (который основан на способности принимать новые социальные роли и выбирать из них те, которые адекватны ситуации и подходят ей). Эта социальная адаптация, лежащая в основе измерения, подходит для цели исследования, поскольку кандидат без этого конструкта, по нашему мнению, не подходит компании X.

Самым важным фактом, помимо прочего, является та идея, что адаптивность и гибкость являются синонимами (Первухина, 2015) или что одно из них является специфической частью другого. Например, существует идея о концепции адаптивности как о процедурной гибкости, которая базируется на характеристиках проблемы и процедуры (Shanahan, 2009). Также существует определение, где адаптивность мышления и поведения вместе с их же пластичностью является расшифровкой понятия гибкости (Веб-источник: Характер.нет). Эти идеи являются наиболее актуальными и ценными для настоящего исследования, потому что мы предполагаем, что адаптивность является более точным определением по сравнению с гибкостью из-за того, что наиболее широкое понятие гибкости включает в себя также создание принципиально новых решений или же действия в непредвиденных ситуациях, а не только ситуативное поведение в заданных условиях (Ermini-Fuenfschilling, 1982). Поэтому мы подходим к вопросу о том, какая концепция является противоположной для адаптивности в контексте рабочих задач.

Термин дезадаптации, который напрашивается на роль «антагониста» для адаптивности, в общем виде представляет собой нарушение свойства организма, направленного на приспособление к условиям окружающей среды (Блейхер, Крук, 1995.). Разумеется, понятие дезадаптации не подходит на роль противоположного в этом случае, поскольку этот конструкт рассматривается в контексте «норма - патология» (Kuftyak, 2014). Наше исследование не имеет перед собой цели выявлять людей с психическими отклонениями; напротив, наша основная задача - отсеивать среди нормальных (то есть, без патологий) людей тех, у кого нет возможности адекватно и быстро адаптироваться на рабочем месте. Таким образом, это исследование не преследует клинической цели разделения нормы и патологии. Это совершенно иная проблема, которая не связана с контекстом этой работы.

Можно с уверенностью сказать, что адаптивность - это первое измерение, которое удовлетворяет запросам клиента. Поскольку термин дезадаптации не подходит для исследования, необходимо найти противоположное этому понятие для создания полноценной методики, которая будет приемлема для клиента и будет соответствовать запросу компании X.

1.2 Определение понятия ригидности

Основная идея, которую мы получили из предыдущей части литературного обзора и можем использовать в нашем исследовании, заключается в том, что гибкость и адаптивность являются синонимами. Также в литературе упоминается, что ригидность - это противоположная «крайность» гибкости (Crouch, 2016; Cattell, Winder, 1952; Graso, 2011; Ylvisaker M., Hibbard M., Feeney T.; Терентьева, 2007). На основании данных тезисов мы можем предположить, что термин, противоположный адаптивности - это ригидность. Кроме того, в ходе литературного обзора наше предположение касательно связи этих конструктов подтвердились: были обнаружены источники, где напрямую говорится о том, что, если мы говорим о поведении, то ригидность будет выступать в качестве недостаточного уровня адаптивности (Митина, 2014). Теперь важно понять, что же такое ригидность именно в контексте нашего исследования.

Часто ригидность рассматривается в клиническом аспекте (Meiran, Diamond, Toder, Nemets, 2011; Cattell, Winder, 1952; Ylvisaker M., Hibbard M., Feeney T.; Блейхер, 1983) или сугубо личностном, например, как совокупный показатель того, что личность представляет собой открытую систему (Галажинский, 2001), однако, во-первых, клинический аспект ригидности не подходит нам по той же причине, что и конструкт дезадаптивности: организационный контекст не предусматривает работу с выявлением патологиий. Во-вторых, личностный аспект ригидности будет рассмотрен нами и выделен в отдельную шкалу, однако для нашей цели исследования только этот конструкт будет недостаточным, потому что мы считаем, что не только характер человека определяет его поведение, но и ситуация, а также рабочий контекст.

Существует несколько исследований о ригидности в психологической науке. Например, ригидность рассматривается с позиций межличностной теории (Barr, 1999). В этой теории говорится о том, что существуют некоторые факторы, которые влияют на поведение человека, и ригидность - один из них. Затем упоминается о ригидности личности, которая, по мнению авторов статьи, определяется как ограниченный набор экстремального (нехарактерного) поведения людей и их поведенческих паттернов. Данная разновидность ригидности отчасти подходит для целей исследования, однако помимо неё у ригидности есть ещё компоненты, которые мы должны обязательно принять во внимание и добавить к более ранним соображениям.

Еще один источник является значимым дополнением к нашим предыдущим знаниям и умозаключениям. Похоже, что понимание Краучем (2016) проблемы ригидности и адаптивности достаточно сильно приближено к цели настоящего исследования. Так, в статье говорится, что адаптивность коррелирует с тремя факторами, которые связаны с концепцией ригидности. Первый фактор связан с возрастом человека: чем больше возраст, тем более ригидным становится человек. Похоже, что этот фактор не связан с целью нашего исследования, но, вероятно, это важно для дальнейших научных исследований в этой области, к примеру, если исследователи захотят проверить существование закономерности касательно уровня ригидности в зависимости от возраста. Второй фактор - это ригидность, которая связана с возможностью манипулирования данными логическим путем, независимо от внешнего присутствия таковых. Имеется в виду когнитивный аспект ригидности, который может быть частью определения ригидности, поскольку, если мы вспомним контекст заказа компании X, в рамках которого мы находимся, мы поймем, что могут возникнуть некоторые проблемы с выполнением рабочих задач именно по причине наличия когнитивной ригидности. У людей может просто отсутствовать способность делать логические умозаключения на основе работы с данными из-за наличия у них когнитивной ригидности. Также когнитивная ригидность выделялась в литературе как противоположность когнитивной гибкости (Cattell, 1965), что подтверждает, что мы можем включить вопросы, связанные с этим аспектом, в нашу методику. Наконец, третий фактор, который изложен в статье Крауча - поведенческая ригидность. Это еще одна важная часть концепции данного понятия, потому что поведение является наиболее заметным индикатором того, что (не)способность вообще присутствует. Похоже, что в контексте настоящего исследования есть смысл в объединении второго и третьего компонентов ригидности из данного подхода, поскольку в условиях реальной задачи второй компонент вполне может являться следствием третьего. Либо же когнитивная ригидность может относиться к личностным особенностям индивида, и тогда её следует объединить с личностной ригидностью. В любом случае, когнитивный компонент не может быть рассмотрен в отрыве от личности и ситуации в контексте нашей прикладной задачи. Также мы не ставим цель проверить когнитивные способности кандидатов: нам необходимы показатели поведения, которые, по нашим предположениям, относятся либо к аспекту личностных особенностей, либо к особенностям ситуации и рабочего контекста.

Подводя итог, концепция ригидности имеет два аспекта, которые имеют отношение к настоящему исследованию. Это индивидуальная ригидность, которая связана с самуй ригидной личностью и ситуационная ригидность, под которой подразумевается ограниченное число поведенческих моделей.

1.3 Организационный контекст как средообразующий фактор, мотивационный аспект и специфическая выборка

Принимая во внимание все вышеизложенные моменты, мы можем добавить несколько идей касательно определения ригидности. Необходимо вспомнить, в каком контексте проводится исследование, а также назвать ещё один компонент, который поможет дать более точное определение ригидности на рабочем месте. Кроме того, необходимо обозначить характеристики выборки для исследования, исходя из его цели.

Во-первых, организационный контекст определяет рабочие условия и процессы, то есть он является некой средой, где мы можем наблюдать поведение менеджеров. Организация сама по себе может иметь разную степень выраженности адаптивности (Ольховикова, Тесленко, 2009), что будет задавать характер деятельности сотрудников. Таким образом, если контекст организации недостаточно адаптивен, менеджеры не смогут проявлять высокую степень адаптивности просто потому, что те задачи, которые управленцы обычно решают на рабочем месте, не предусматривают под собой приспособления.

Во-вторых, адаптивная функция является частью организационной культуры. Она помогает сотрудникам приспособиться к изменениям (Кабкова, 2006). Поскольку организационная культура является важным фактором, который влияет на то, как ведёт себя служащий во время рабочей деятельности, её также необходимо учитывать в рамках рассмотрения проявлений ригидности на рабочем месте. Например, по одной из классификаций работники, проявляющие ригидность, будут часто попадать в конфликтные ситуации на рабочем месте (Герасимов, 2010). Таким образом, возможно, в повседневных рабочих процессах существуют некоторые ограничения, касающиеся контекста ситуации на работе.

Третий момент - мотивационная составляющая. Возможно, что сотрудники сознательно отказываются выполнять какую-либо деятельность на рабочем месте, опираясь на свои мотивы. Наконец, можно определить ригидность на рабочем месте как мотивационный отказ от изменений во время рабочего процесса.

Последнее, что мы должны упомянуть, это то, какую выборку мы планируем собрать в процессе исследования. Мы считаем, что наиболее подходящим решением в этом случае является выбор в пользу менеджеров разных уровней, по трём причинам.

Во-первых, запрос клиента касается всех сотрудников, однако наиболее важным является грамотная процедура отбора на управленческие должности, поэтому было решено, что такая выборка больше всего подходит для проведения исследования.

Во-вторых, деятельность менеджеров касается скорее организационных задач и навыков, связанных с общением и социализацией (так называемые «soft skills»), и меньше затрагивает профессиональные задачи и навыки, непосредственно связанные с профессией специалиста («hard skills»). Таким образом, мы можем набрать выборку из разных организаций для улучшения статистической мощности и, следовательно, достоверности результатов.

В-третьих, в литературе упоминается, что адаптивность для менеджеров является важным качеством, поскольку она помогает добиваться успехов в жестких конкурентных условиях на организационном уровне (Макарычев, Егорова, 2011). Получается, что самой компании стратегически выгодно отсеивать ригидных кандидатов.

Таким образом, мы ограничиваем область исследований данной выборкой и предоставляем возможность для дальнейших исследований в этой области.

В результате обзора литературы, релевантной исследованию, мы пришли к нескольким ключевым моментам, которые важно учитывать при реализации данной работы.

1. Выяснили, что основными измерениями для нашего опросника являются конструкты адаптивности и ригидности.

2. Дали определение адаптивности как процесса адаптации к условиям существования.

3. Рассмотрели возможные альтернативы для антонима адаптивности в контексте запроса клиента и пришли к мнению о том, что это ригидность, а не дезадаптивность (по причине отсутствия контекста «норма - патология»).

4. Рассмотрели основные компоненты ригидности и решили, что актуальными для исследования являются:

1) Личностный аспект, который представляет собой определение конструкта через термин личностной черты, которая определяет поведение в целом.

2) Ситуативный аспект, который является проявлением ригидного поведения во время решения рабочих задач.

3) Когнитивный аспект, который будет интегрирован в первые два, поскольку индикатор этого аспекта невозможно выявить опросным инструментом без применения других методов.

4) Мотивационный аспект, который необходимо учитывать при определении ригидности.

5. Дали понятие ригидности на рабочем месте как мотивационного отказа от изменений во время рабочего процесса.

6. Объяснили необходимость учитывать организационный контекст, который является средообразующим фактором рабочей деятельности.

7. Ограничили исследование специфической выборкой, которая будет включать в себя только менеджеров различных организаций в силу определённых особенностей их профессиональных задач и согласия клиента.

Таким образом, мы выполнили все теоретические задачи данной работы, которые было необходимо реализовать в рамках исследования:

1) Определили понятие адаптивности.

2) Определили понятие ригидности.

3) Описали важность организационного контекста.



Глава 2. Разработка вопросов методики измерения ригидности менеджера на рабочем месте

Для того, чтобы реализовать текущую проектно-исследовательскую работу, нужно, во-первых, создать сам опросный инструмент, а во-вторых, проверить его надёжность посредством сбора данных и их статистической обработки.

В данной главе будет описана процедура создания первичного варианта опросника, которая включает в себя следующие этапы:

1. Экспертный опрос, чтобы убедиться в целесообразности составления нового инструмента.

2. Поиск существующих методик для их последующей модификации.

3. Составление и редактирование вопросов методики.

4. Проведение когнитивного интервью для уточнения формулировок вопросов.

Этапы работы, описанные выше, преследуют реализацию методических целей, которые были поставлены во Введении работы.

Также данный раздел исследования является финальным для текущей дипломной работы и направлен на реализацию её эмпирических задач. Четыре этапа апробации методики указаны ниже:

1. Сбор пилотной выборки и обработка первичных данных.

2. Выводы для перехода к основному этапу исследования.

3. Сбор выборки для основной части исследования и обработка данных.

4. Обсуждение результатов исследования.

2.1 Экспертный опрос

После выбора конструктов было принято решение о проведении опроса экспертов, в ходе которого удалось выяснить, что создавать новый опросник о выделенных нами «антагонистах» вполне целесообразно.

В исследовании приняли участие 15 работников департамента психологии НИУ ВШЭ (среди которых 3 профессора НИУ ВШЭ, 9 преподавателей НИУ ВШЭ и 3 ассистента преподавателя НИУ ВШЭ), средний возраст эксперта составил 35 лет.

Экспертам было задано 4 вопроса на целесообразность создания шкалы:

1. Встречали ли Вы в каких-либо источниках упоминание о шкале "Ригидность-адаптивность"?

2. Понятия "ригидность" и "адаптивность" - это две крайности одной шкалы или две разные шкалы?

3. Считаете ли Вы целесообразным использовать шкалу "Ригидность-адаптивность" для академических исследований?

4. Считаете ли Вы целесообразным использовать шкалу "Ригидность-адаптивность" для прикладных исследований?

Также экспертам было предложено ответить на два вопроса по содержанию этой шкалы:

1. Шкала "Ригидность-адаптивность" ближе к личностному опроснику, ситуационному опроснику или проективному тесту?

2. Шкала "Ригидность-адаптивность" может быть составлена по большей части про личность или про ситуацию?

Ниже представлены результаты опроса экспертов. В целом стоит сказать, что наблюдается разделение мнений экспертов по большинству вопросов, однако, это лишь доказывает целесообразность создания методики, поскольку в академической среде этот вопрос является дискуссионным.



Рис. 1. Экспертное интервью. Целесообразность создания. Вопрос 1.

Как видно на рисунке 1, тёмно-синим цветом отмечены общие ответы по данному вопросу, а голубым - те, которые эксперты дали в случае выбора «Нет, видел(а) другое сочетание». 40% экспертов сталкивались с данной шкалой, столько же видели другие шкалы, в состав которых входят конструкты ригидности или адаптивности; 20% не видели вообще никаких шкал из списка. При этом 5 экспертов упомянули, что знают о шкалах, где главным конструктом выступает ригидность; по четверо специалистов НИУ ВШЭ ответили, что либо видели шкалу адаптивности, либо встречали в литературе шкалу «Ригидность-флексибильность» (гибкость). Наконец, трое указали, что видели в литературе шкалу «Адаптивность-дезадаптивность».

Рис. 2. Экспертное интервью. Целесообразность создания. Вопрос 2.

Как видно из рисунка 2, мнения экспертов разделились ровно пополам (по 46,5%, поскольку один затруднился ответить) в отношении того, можно ли считать термины ригидности и адаптивности одной шкалой, или же они относятся к двум разным шкалам.

Рис. 3. Экспертное интервью. Целесообразность создания. Вопрос 3.

Рис. 4. Экспертное интервью. Целесообразность создания. Вопрос 4.

Несмотря на результаты по второму вопросу (рис.2), большинство экспертов считают, что шкалу «Ригидность-адаптивность» целесообразно использовать как для академических (рис.3), так и для прикладных исследований (рис.4). В обоих случаях 11 экспертов из 15 (это 73%) ответили «Да» на эти вопросы. ригидность адаптивность мотивационный менеджер

Таким образом, мы можем сопоставить эти результаты с тем, что мы выяснили в ходе литературного обзора. Мы знаем, что дезадаптивность нам не подходит по причине клинического контекста. Также нам известно, что гибкость (или флексибильность) является синонимом адаптивности в нашем организационном контексте исследования. Следовательно, принимая во внимание эти тезисы, а также мнение экспертов по вопросам №3 и №4, считаем, что в разработке данного опросного инструмента есть смысл.

Также мы решили узнать у экспертов их мнение о том, какое содержание опросника в общих чертах могло бы считаться приемлемым. Результаты представлены на рисунках 5 и 6. На них мы видим, что мнения снова разделились, однако эксперты склоняются к тому, что шкала «Ригидность-адаптивность» может быть составлена в виде ситуационного опросника (60% против 33%) и по большей части вопросы там должны быть заданы про ситуацию, а не личность (60% против 40% соответственно). Это подтверждает наши теоретические умозаключения, поскольку помимо личностного аспекта ригидности мы будем использовать вопросы, связанные с ситуационной ригидностью и организационным контекстом, что является составными частями ситуации в целом.

В качестве основы для нашего опросного инструмента была выбрана уже существующая методика, которая, несмотря на содержание другого конструкта в названии, по нашему мнению, в содержании вопросов иногда достаточно близко передаёт смысл того, что мы хотели бы видеть в вопросах. Ни одной методики, которая касается менеджеров и приближена к пониманию наших конструктов, больше найдено не было.

Методика «Определение креативного потенциала менеджеров» (Ильин, 2009) состоит из 48 вопросов и трёх шкал; в каждой шкале содержится 16 пунктов. Данный опросник близок к определению уровня ригидности-адаптивности, поскольку иногда в литературе упоминается, что гибкость - это один из компонентов креативности (Виноградова, 2014). Как мы уже выяснили в ходе теоретической части работы, гибкость (которая является противоположностью ригидности) мы заменяем на адаптивность в силу ограничений, связанных с заказом компании X. Соответственно, можно сказать, что адаптивность и креативность, хоть и не связаны напрямую, через конструкт гибкости могут найти точки соприкосновения. Более того, шкалы данной методики соответствуют тем аспектам, которые мы выделили в ходе теоретического обзора, а именно:

1) «Моя личность», что соответствует личностному аспекту.

2) «Мой подход к решению проблем», что соответствует ситуационному аспекту.

3) «Моя рабочая среда», что соответствует организационному контексту.

Рис. 5. Экспертное интервью. Содержание. Вопрос 1.



Рис. 6. Экспертное интервью. Содержание. Вопрос 2.

2.2 Методика «Определение креативного потенциала менеджеров»

Таким образом, мы считаем, что использовать данную методику в качестве основы можно с осторожностью посредством тщательного анализа пригодности вопросов в рамках нашего понятийного аппарата. Структура по шкалам останется такой же, как и в опроснике Е.П. Ильина.

2.3 Работа с вопросами методики

Каждый вопрос методики Е. П. Ильина был проанализирован с точки зрения соответствия понятиям ригидности и адаптивности. Некоторые вопросы были изменены по формулировкам, часть пришлось заменить на новые, которые больше соответствуют контексту работы.

Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1. Редактирование вопросов (исходная - новая методика).

№ шка лы	№ воп роса	«Определение креативного потенциала менеджеров»	Изменения (если есть)	Новая методика
1	1	Мне не хватает уверенности в себе	-	Мне не хватает уверенности в себе
1	2	Я ценю критичность	Вопрос удалён	Мне нравятся новые люди
1	3	Я боюсь отличаться от других	Вопрос удалён	Мне нравятся новые места
1	4	Мои родители поощряли моё творчество	Вопрос удалён	Я скорее неактивен, чем активен
1	5	Я чувствую себя некомфортно в ситуациях неопределённости	См. п. 1.12 в новой методике	Мне нравится быть вместе с людьми, которые мыслят свободно
1	6	Мне нравятся новые лица, места	Вопрос разбит на два (см. п. 2 и 3 в новой методике)	Я считаю, что грезы и мечты - дело стоящее
1	7	Я нуждаюсь в постоянном ощущении порядка в моей жизни	Вопрос удалён	Я ценю ту работу, которую делаю
1	8	Я считаю, что грёзы, мечты - дело стоящее	См. п. 1.6 в новой методике	Я получаю удовольствие от рабочей деятельности
1	9	Я чувствую себя неловко, когда люди проявляют свои чувства	Вопрос удалён	Я люблю помогать людям
1	10	Я получаю удовольствие, играя роли	Вопрос удалён	Мне не чужды проблемы людей
1	11	Я достигаю большего, когда следую правилам	Вопрос удалён	Мне нравится, когда другие люди счастливы
1	12	Я повзоляю своим чувствам руководить мною	Вопрос удалён	Я чувствую себя некомфортно в ситуациях неопределенности
1	13	Мне нравится, когда меня считают независимым	Вопрос удалён	Я ставлю перед собой глобальные жизненные цели
1	14	Мне нравится быть вместе со свободомыслящими людьми	Словосочетание «свободомыслящими людьми» заменено на «людьми, которые мыслят свободно», см. п. 5 в новой методике	Одна из главных целей моей жизни - помогать людям
1	15	Я скорее неактивен, чем активен	См. п. 1.4 в новой методике	Мне трудно сосредоточиться на какой-либо задаче или работе
1	16	Мне нравится заглядывать далеко вперёд	Вопрос удалён	Мне трудно отвлечься от начатой работы даже ненадолго
2	1	Сталкиваясь с проблемой, я делаю поспешные выводы	-	Сталкиваясь с проблемой, я делаю поспешные выводы
2	2	Когда проблема возникает, я становлюсь объективным и аналитичным	-	Когда проблема возникает, я становлюсь объективным и аналитичным
2	3	Мне необходимы все факты, чтобы принять решение	-	Мне необходимы все факты, чтобы принять решение
2	4	Мое внутреннее чувство помогает мне	-	Мое внутреннее чувство помогает мне
2	5	Я рассчитываю на свои прошлые знания сходных проблем	-	Я рассчитываю на свои прошлые знания сходных проблем
2	6	Я ненавижу работать над деталями	-	Я ненавижу работать над деталями
2	7	Секрет успеха - в укомплектованном штате персонала	Слово «штате» заменено на «отделе»	Секрет успеха - в укомплектованном отделе персонала
2	8	Статистические данные и диаграммы дают искаженную картину	-	Статистические данные и диаграммы дают искаженную картину
2	9	К проблемам стоит подходить одним и тем же образом	-	К проблемам стоит подходить одним и тем же образом
2	10	Меня воспринимают как человека, решающего проблемы оригинально	-	Меня воспринимают как человека, решающего проблемы оригинально
2	11	У меня есть трудности с обнаружением проблем	-	У меня есть трудности с обнаружением проблем
2	12	Я использую специальные техники для решения проблем	-	Я использую специальные техники для решения проблем
2	13	Я впадаю в уныние, если проблема кажется слишком сложной	-	Я впадаю в уныние, если проблема кажется слишком сложной
2	14	Когда другие не берутся за решение, я делаю это, если могу	Убрана частица «не»	Когда другие берутся за решение, я делаю это, если могу
2	15	Я люблю читать инструкции, прежде чем начать что-либо новое	-	Я люблю читать инструкции, прежде чем начать что-либо новое
2	16	Я верю, что процесс нахождения решений - творческий	-	Я верю, что процесс нахождения решений - творческий
3	1	Люди в моей организации думают, что их образ действия - самый лучший	Вопрос удалён	Я общаюсь с большинством коллег в дружеском ключе
3	2	Вокруг меня креативность рассматривается как ключ к выживанию	Вопрос удалён	Мне легко участвовать в групповой работе
3	3	Границы моих полномочий точно определены	См. п. 3.7 в новой методике	Конфликты между мной и другими возникают часто
3	4	Здесь принимаются за стоящие идеи извне	Убрано слово «извне», см. п. 3.8 в новой методике	Я способен(а) увидеть новое и перспективное в обычной рабочей задаче
3	5	Время для творческих решений ограничено в этой организации	Слово «решений» заменено на «размышлений», см. п. 3.9 в новой методике	Хорошие взаимоотношения с коллегами дают мне возможность реализовывать свои способности в деятельности
3	6	Соревнование между служащими воспринимается как здоровое явление	Вопрос удалён	Для меня важно усвоить все особенности профессиональной деятельности
3	7	Я мог бы охарактеризовать свою организацию как уютную и ориентированную на сотрудничество	Оборот «я мог бы» переформулирован, см. п. 3.10 в новой методике	Границы моих полномочий точно определены
3	8	В этой организации мы любим находить проблемы	Слово «проблемы» заменено на словосочетание «оригинальные решения», см. п. 3.11 в новой методике	Здесь принимаются стоящие идеи
3	9	Здесь, если вы креативны, значит, мечтатель	Вопрос удалён	Время для творческих размышлений ограничено в этой организации
3	10	В этой организации креативным людям дают свободу	Вопрос удалён	Организация может быть охарактеризована как уютная и ориентированная на сотрудничество
3	11	Организационные процедуры убивают идеи	Вопрос удалён	В этой организации мы любим находить оригинальные решения
3	12	Я могу свободно рассказывать о моих идеях, не опасаясь, что надо мной будут смеяться	Слово «моих» заменено на «своих»	Я могу свободно рассказывать о своих идеях, не опасаясь, что надо мной будут смеяться
3	13	Меня остановят, если я начну предлагать новые решения	-	Меня остановят, если я начну предлагать новые решения
3	14	Здесть хорошие идеи представляют ценность	-	Здесь хорошие идеи представляют ценность
3	15	Новые идеи должны быть подробно описаны	-	Новые идеи должны быть подробно описаны
3	16	В организации поощряются инновации	Слово «инновации» заменено на «инициативы»	В организации поощряются инициативы

Зелёным цветом в таблице указаны те вопросы, которые были переставлены выше или ниже по номерам. Жёлтым отмечены те вопросы, формулировки которых были изменены. Красным отмечены удалённые в новом варианте вопросы. Светло-синим/серым отмечены те вопросы, которые не изменились и остались на своём месте. Соответственно, новые вопросы находятся в белых ячейках.

Всего 16 вопросов было удалено и в замену им составлены новые. 10 вопросов потребовали доработки по формулировкам.

В первой шкале, которая посвящена личностному аспекту, было оставлено 4 исходных вопроса, ещё один разбит на два в новой методике (см. п. 1.6 в Изменениях); ещё 1 вопрос был изменён по формулировкам (см. п. 1.14 в Изменениях). Удалено 10 вопросов. Такие изменения связаны с тем, что креативность личности не совсем сопоставима с личностным аспектом ригидности-адаптивности.

Вторая шкала, которая относится к ситуационному аспекту, подошла практически полностью за исключением небольших изменений формулировок двух вопросов (см. п. 2.7, п. 2.14 в Изменениях).

В третьей шкале было удалено 6 вопросов, также ещё 6 вопросов (см. п. 3.4, п. 3.5, п. 3.7, п. 3.8, п. 3.12 и п. 3.16 в Изменениях) были немного модифицированы.

Кроме изменений по вопросам, мы решили модифицировать формулировки шкалы ответов. Изначально респонденты должны были отмечать степень частоты проявления пунктов опросника (измерения «всегда», «часто», «иногда», «редко», «никогда»). Понятие о «частоте» действий у всех разные: например, кто-то будет считать частым действия, которые он производит раз в неделю, а для кого-то редким будет то же действие раз в день. Чтобы снизить субъективность ответов, мы решили заменить временную / частотную шкалу ответов на стандартную шкалу (не)согласия («абсолютно не согласен», «не согласен», «затрудняюсь ответить», «согласен», «полностью согласен»).

Далее новый список вопросов методики прошёл процедуру когнитивного интервью, итоги которой будут рассмотрены в следующем разделе.

2.4 Когнитивные интервью

Следующим этапом мы должны провести серию когнитивных интервью (Рогозин, 2002; Романова, 2013), чтобы проверить, действительно ли вопросы методики направлены на то, что они должны проверять, и понимаются респондентами так, как необходимо. В ходе участия в когнитивных интервью участники были должны ответить на каждый вопрос в методике; они должны объяснить, как они понимают значение вопроса, и могут предложить, как улучшить вопрос, если это необходимо. Этот метод является необходимым этапом для создания нового опросника, поскольку он помогает исправить и уточнить формулировки вопросов.

В качестве выборки для когнитивных интервью выступили 10 линейных менеджеров 25 до 35 лет. Небольшой размер выборки связан с тем, что когнитивное интервью является качественным методом, в силу чего не требуется большое количество респондентов.

Общие результаты когнитивных интервью представлены в таблице 2. В целом можно отметить, что респондентам были понятны вопросы, а также они верно указывали их направленность. Кроме того, для менеджеров было очевидно, что вопросы соответствуют заявленным конструктам, поэтому серьёзные правки вопросов на данном этапе работы не производились.

Таблица 2. Редактирование вопросов (до и после когнитивного интервью).

№ шка лы	№ воп роса	До когнитивных интервью	Изменения (если есть)	После когнитивных интервью	Исходный ли вопрос (да / нет)
1	1	Мне не хватает уверенности в себе	-	Мне не хватает уверенности в себе	Да
1	2	Мне нравятся новые люди	Замена формулировки	Мне нравится знакомиться с новыми людьми	Нет
1	3	Мне нравятся новые места	-	Мне нравятся новые места	Нет
1	4	Я скорее неактивен, чем активен	Замена формулировки	Меня сложно назвать активным	Нет
1	5	Мне нравится быть вместе с людьми, которые мыслят свободно	-	Мне нравится быть вместе с людьми, которые мыслят свободно	Нет
1	6	Я считаю, что грезы и мечты - дело стоящее	-	Я считаю, что грезы и мечты - дело стоящее	Да
1	7	Я ценю ту работу, которую делаю	-	Я ценю ту работу, которую делаю	Нет
1	8	Я получаю удовольствие от рабочей деятельности	-	Я получаю удовольствие от рабочей деятельности	Нет
1	9	Я люблю помогать людям	-	Я люблю помогать людям	Нет
1	10	Мне не чужды проблемы людей	-	Мне не чужды проблемы людей	Нет
1	11	Мне нравится, когда другие люди счастливы	-	Мне нравится, когда другие люди счастливы	Нет
1	12	Я чувствую себя некомфортно в ситуациях неопределенности	-	Я чувствую себя некомфортно в ситуациях неопределенности	Да
1	13	Я ставлю перед собой глобальные жизненные цели	Замена формулировки	Я ставлю перед собой долгосрочные цели на жизнь	Нет
1	14	Одна из главных целей моей жизни - помогать людям	-	Одна из главных целей моей жизни - помогать людям	Нет
1	15	Мне трудно сосредоточиться на какой-либо задаче или работе	-	Мне трудно сосредоточиться на какой-либо задаче или работе	Нет
1	16	Мне трудно отвлечься от начатой работы даже ненадолго	-	16. Мне трудно отвлечься от начатой работы даже ненадолго	Нет
2	1	Сталкиваясь с проблемой, я делаю поспешные выводы	Замена формулировки	Сталкиваясь с проблемой, я быстро делаю выводы	Нет
2	2	Когда проблема возникает, я становлюсь объективным и аналитичным	Замена слова «объективным» на «логичным»	Когда проблема возникает, я становлюсь аналитичным и логичным	Нет
2	3	Мне необходимы все факты, чтобы принять решение	-	Мне необходимы все факты, чтобы принять решение	Да
2	4	Мое внутреннее чувство помогает мне	Добавлено слово "интуиция"	Мое внутреннее чувство (интуиция) помогает мне	Нет
2	5	Я рассчитываю на свои прошлые знания сходных проблем	Замена формулировки	Я часто обращаюсь к своему опыту для решения сходных проблем	Нет
2	6	Я ненавижу работать над деталями	-	Я ненавижу работать над деталями	Да
2	7	Секрет успеха - в укомплектованном отделе персонала	-	Секрет успеха - в укомплектованном отделе персонала	Нет
2	8	Статистические данные и диаграммы дают искаженную картину	-	Статистические данные и диаграммы дают искаженную картину	Да
2	9	К проблемам стоит подходить одним и тем же образом	Добавлено слово "сходным"	К сходным проблемам стоит подходить одним и тем же образом	Нет
2	10	Меня воспринимают как человека, решающего проблемы оригинально	-	Меня воспринимают как человека, решающего проблемы оригинально	Да
2	11	У меня есть трудности с обнаружением проблем	-	У меня есть трудности с обнаружением проблем	Да
2	12	Я использую специальные техники для решения проблем	-	Я использую специальные техники для решения проблем	Да
2	13	Я впадаю в уныние, если проблема кажется слишком сложной	-	Я впадаю в уныние, если проблема кажется слишком сложной	Да
2	14	Когда другие берутся за решение, я делаю это, если могу	Слово "это" заменено на словосочетание "то же самое"	Когда другие берутся за решение проблемы, я делаю то же самое, если могу	Нет
2	15	Я люблю читать инструкции, прежде чем начать что-либо новое	-	Я люблю читать инструкции, прежде чем начать что-либо новое	Да
2	16	Я верю, что процесс нахождения решений - творческий	-	Я считаю, что процесс нахождения решений - творческий	Да
3	1	Я общаюсь с большинством коллег в дружеском ключе	-	Я общаюсь с большинством коллег в дружеском ключе	Нет
3	2	Мне легко участвовать в групповой работе	-	Мне легко участвовать в групповой работе	Нет
3	3	Конфликты между мной и другими возникают часто	Замена формулировки	Я часто попадаю в конфликтные ситуации	Нет
3	4	Я способен(а) увидеть новое и перспективное в обычной рабочей задаче	-	Я способен(а) увидеть новое и перспективное в обычной рабочей задаче	Нет
3	5	Хорошие взаимоотношения с коллегами дают мне возможность реализовывать свои способности в деятельности	-	Хорошие взаимоотношения с коллегами дают мне возможность реализовывать свои способности в деятельности	Нет
3	6	Для меня важно усвоить все особенности профессиональной деятельности	-	Для меня важно усвоить все особенности профессиональной деятельности	Нет
3	7	Границы моих полномочий точно определены	-	Границы моих полномочий точно определены	Да
3	8	Здесь принимаются стоящие идеи	-	Здесь принимаются стоящие идеи	Нет
3	9	Время для творческих размышлений ограничено в этой организации	-	Время для творческих размышлений ограничено в этой организации	Нет
3	10	Организация может быть охарактеризована как уютная и ориентированная на сотрудничество	-

Подобные документы

• Акциональная модель ригидности у кардиологических больных

  Изучение нейроэндокринных аспектов сердечнососудистых заболеваний. Анализ ригидности как фактора нарушения адаптации личности кардиологических больных. Исследования степени выраженности психической ригидности по методике прохождения словесных лабиринтов.
  
  дипломная работа [64,9 K], добавлен 05.05.2011
  

• Психическая ригидность в этипатогоенезе психосоматических заболеваний

  Структура и детерминирующие факторы психической ригидности при психосоматических заболеваниях. Определение параллелей между интенсивностью и содержанием показателей, соответствующих шкалам Томского, опросника Залевского с показателями других опросников.
  
  дипломная работа [49,8 K], добавлен 25.08.2011
  

• Анализ содержательной валидности тестов измерения темперамента (на примере опросника Я. Стреляу, опросника (EPI) Г. Айзенка)

  Виды валидности теста и способы определения валидности. Отечественные и зарубежные концепции темперамента. Практическая диагностика темперамента с помощью опросника Я. Стреляу, методики Айзенка, методики Шмишека. Особенности применения темпинг-теста.
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 21.09.2015
  

• Ригидность мышления как фактор недостаточной успешности

  Общее понятие ригидности мышления в разных направлениях медицинской психологии. Ригидность мышления в планировании и в перспективе. Внешние и внутренние критерии успешности. Образ идеального успешного человека согласно психологическим исследованиям.
  
  курсовая работа [48,0 K], добавлен 01.05.2014
  

• Стресс на рабочем месте: понятие, причины, методы управления

  Стресс - состояние напряжения, возникающее у человека или животного под влиянием сильных воздействий. Разновидности стресса и крайние формы реакции на него организма. Анализ причин стресса на рабочем месте и его влияние на выполнение рабочих заданий.
  
  курсовая работа [48,5 K], добавлен 20.07.2012
  

• Исследование стрессоустойчивости у сотрудников УИС

  Теоретические основы изучения стресса и устойчивости к стрессу. Причины стресса на рабочем месте. Эффекты стресса на рабочем месте сотрудников УИС. Анализ исследования стрессоустойчивости, выбор методик. Практические рекомендации по профилактике стресса.
  
  курсовая работа [275,0 K], добавлен 09.06.2014
  

• Особенности личности женщин-менеджеров

  Роль и функции менеджера в современной организации. Личность современного менеджера. Черты личности современного менеджера. Пятифакторная модель личности. Эмпирическое исследование особенностей личностных черт женщин-менеджеров.
  
  дипломная работа [56,5 K], добавлен 13.09.2005
  

• Психологические особенности изучения спортивного характера

  Характеристика психологических аспектов формирования характера у спортсменов. Спортивно-волевые особенностей личности, их значение в формировании характера. Разработка опросника по диагностике выделенных качеств, обработка и анализ полученных результатов.
  
  курсовая работа [1,7 M], добавлен 05.01.2009
  

• Исследование психометрических свойств методики "Опросник интернет-зависимости"

  Составление опросника для определения интернет-зависимости. Психометрическая адаптация опросника на пилотажной выборке. Оформление результатов опроса в таблицу. Расчет коэффициента эффективности. Проверка надежности опросника в программе Statistica 6.0.
  
  практическая работа [19,7 K], добавлен 09.09.2010
  

• Механизмы психической ригидности у первоклассников

  Психологические особенности младшего школьного возраста; структурно–уровневая характеристика понятийного мышления. Психическая ригидность: онтогенетическая модель, дефиниции; изучение ее механизмов в развитии познавательной и эмоциональной сферы у детей.
  
  дипломная работа [803,0 K], добавлен 05.05.2011
  

• Психическое состояние. Фрустрация

  Рассмотрение ярко выраженных психических состояний: стресса, беспокойства или тревоги, ригидности (наклонности к персеверации) и фрустрации. Типология ситуаций, вызывающих фрустрацию: лишения, потери и конфликты. Формы толерантности и ее воспитание.
  
  реферат [27,3 K], добавлен 25.02.2010
  

• Различия в представлениях о понятиях программы реабилитации между реабилитируемыми наркозависимыми и (условно) здоровыми людьми

  Программа реабилитации как фактор образования и изменения смысловых структур сознания реабилитируемых. Особенности отношений с другими людьми в группе здоровых и группе реабилитируемых по результатам модифицированного опросника межличностных отношений.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 14.11.2011
  

• Методика составления психологического опросника

  Разработка теста-опросника для определения тревожности перед будущим у студентов последних курсов гуманитарного колледжа. Вычисление индекса дискриминативности. Определение надёжности и валидности теста. Определение асимметрии и эксцесса распределения.
  
  курсовая работа [169,9 K], добавлен 05.04.2009
  

• Индивидуально-психологическиеособенности адаптивности женщин к состоянию беременности

  Культурно-исторические истоки адаптивности к беременности. Онтогенетические, психосоматические, психофизиологические и социально-психологические подходы к проблемам адаптации к состоянию беременности. Нормы и отклонения в адаптивности к беременности.
  
  курсовая работа [28,5 K], добавлен 19.05.2008
  

• Исследование дезадаптации младших школьников

  Организация и методы исследования проблем социальной дезадаптации младших школьников. Диагностика настроения как эмоционального состояния личности. Выявление уровней тревожности, фрустрированности и ригидности подростков. Результаты коррекционной работы.
  
  контрольная работа [37,9 K], добавлен 30.11.2010
  

• Исследование психологических особенностей студентов вуза статистическими методами

  Сущность статистических методов исследования и их применение в психологии. Оценка уровня эмоциональной устойчивости, ригидности и волевой регуляции студентов. Выявить особенности отношений студентов с родителями с использованием математических методов.
  
  курсовая работа [100,6 K], добавлен 23.04.2015
  

• Стресс на рабочем месте

  Общие реакции организма человека, связанные с активностью гормональной системы. Три стадии стресса: тревога, сопротивление, истощение. Факторы и условия, способные вызвать стресс. Межличностные и внутригрупповые конфликты. Стресс в работе менеджера.
  
  курсовая работа [45,1 K], добавлен 03.11.2013
  

• Психометрическая оценка методики диагностики работогольной зависимости Б. Киллинжер

  Диагностика работогольной зависимости с помощью альтернативных методик. Адаптация методики диагностики работогольной зависимости Б. Киллинжер к украинской выборке, создание психометрического паспорта методики. Проведение процедуры нормализации опросника.
  
  реферат [132,2 K], добавлен 22.11.2014
  

• Стресс в жизни человека

  Возникновение стресса на рабочем месте и его влияние на человека. Исследование основных стрессовых факторов: профессиональных и организационных, ролевого конфликта, возможности участия, ответственности за людей. Нерабочие факторы возникновения стресса.
  
  реферат [27,7 K], добавлен 29.06.2010
  

• Исследование ситуативной тревожности учащихся старших классов

  Предпосылки развития тревожности как следствия страха. Измерение ситуативной тревожности учащихся старших классов. Шкала самооценки тревожности Ч.Д. Спилбергера. Методика самооценки тревожности, ригидности и экстравертивности по Д. Моудсли.
  
  курсовая работа [314,1 K], добавлен 11.04.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам