Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПЛАН-ЗАДАНИЕ

на разработку дипломной работы курсанту 5 курса

Психологические методы формирования команд для решения профессиональных задач



Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ ПРОЦЕССА КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В СРЕДЕ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ

§1. Понятие командообразования

§2. Этапы командообразования в среде военнослужащих

§3. Психологические методы формирования команд для решения профессиональных задач

Вывод по 1 главе

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД НАЧАЛЬНИКАМИ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАДАЧ

§1. Организация и методика проведения экспериментального исследования формирования команд для решения профессиональных задач

§2. Особенности изучения комплектования команд для решения профессиональных задач

Выводы по 2 главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ



Введение

Актуальность проблемы изучения психологических методов формирования команд для решения профессиональных задач в среде военнослужащих обусловлена ведением боевых действий в Сирии.

Следует упомянуть достаточную разработанность темы командообразования в трудах как зарубежных, так и отечественных авторов. Так Р.М. Белбин выделяет восемь командных ролей, выявление которых позволяет сбалансировать команду и сделать ее более эффективной. Автор дает как общие, так и конкретные рекомендации относительно подбора участников команды. М. Геллерт и К. Новак в своей работе «Все о командообразовании» дают наиболее полные рекомендации по работе с командой на различных стадиях ее развития. В книге «Колесо командного управления» Ч. Дж. Маргерисон описывает девять командных ролей через основные функции менеджмента, основываясь на модели Маргерисона-МакКенна.Существует множество авторов, занимающихся разработкой и описанием упражнений для формирования команды, среди которых работа Г. Паркера и Р. Кролла «Формирование команды», где авторы детально описывают более упражнений, разработанных специально для проведения тренинга командообразования. К. Фопель предлагает разнообразные игры и упражнения, направленные на создание сплоченной команды. Кроме того, авторы предлагают ряд методик для проведения диагностики команд.

Книга, ставящая в своем названии вопрос «Почему не работают команды?», двух авторов - Х. Роббинса и М. Финли, позволяет с иной точки зрения взглянуть на тему командообразования. В книге рассматривается понятие «командный интеллект» и доказывается положение о том, что наиболее эффективная команда -- это команда, имеющая представления о своих целях, механизмах принятия решений и о личностных целях каждого участника команды.Следует также упомянуть И.К Адизеса, который рассматривает в своей работе «Идеальный руководитель» основные стили управления, которыми должна владеть команда для успешного функционирования.

От слаженности действий команд военнослужащих напрямую зависит боеспособность и обороноспособность нашей страны. В отечественной военной психологической науке проведено значительное количество фундаментальных исследований психологии воинского коллектива (, В.И. Ивашкин, С.В. Круткин, В.А. Холмогоров и др.); предложены пути и способы оптимизации социально-психологического климата в них, взаимоотношений и повышения сплоченности военнослужащих (С.Ф. Аксенов, А. Колосов, Д.В. Тамаев); разработаны методы оптимизации взаимодействия военнослужащих (И.В. Дубинин, А. Калюжный, В.В. Ковалев, Ю.М. Охотников) и рекомендации по повышению эффективности индивидуальной и совместной деятельности в команде (Н.Н. Исаева, А.Ю. Наумов, С.А. Осипов).

В целом, в современной психологической науке имеется достаточно большое количество исследований, посвященных изучению межгрупповых процессов и явлений, и большое количество работ, ориентированных на повышение эффективности подготовки различных специалистов. В тоже время, проблема развития командообразования военнослужащих в современной требует дальнейшего теоретического анализа и эмпирического изучения. Особенно актуальны задачи выбора методов формирования команд с такими категориями военнослужащих, как призывники, с которыми важно проводить соответствующую работу уже с первых дней нахождения их на службе. Это подчеркивает актуальность темы данной работы с теоретической и практической точки зрения.

Таким образом, проблема исследования заключается в теоретическом обосновании, разработке содержания и организационно-методических условий формирования команд среди военнослужащих.

Цель исследования: на основе теоретического исследования условий и процесса командообразования, выявить психологические методы формирования команды военным руководителем для решения профессиональных задач.

Объект исследования: процесс формирование команды.

Предмет исследования: психологические методы формирования команды военным руководителем для решения профессиональных задач.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

1) проанализировать научную и специальную литературу по проблеме командообразования в среде военнослужащих;

2) провести экспериментальное исследование и выявить психологические методы формирования команды для выполнения специфической задачи;

3) разработать рекомендации должностным лицам по методам формирования команд военнослужащих для решения профессиональных задач.

В ходе решения поставленных задач были использованыследующие методы исследования:общенаучные методы (анализ, синтез, сравнение, обобщение, классификация); специальные методы (ранжирование, стандартизированные вопросы, метод бальных оценок).

Практическая значимость полученных результатов исследования состоит в том, что материалы данной работы могут быть использованы в работе по формированию команд военнослужащих в начальном периоде службы.

Структура работы включает введение, основную часть (2главы), заключение, список литературы и приложение.



Глава 1. Анализ научной литературы по проблеме процесса командообразования в среде военнослужащих

§1. Понятие командообразования

В современном мире способность действовать в команде, несомненно, является одной из важнейших личных характеристик наряду с надежностью, готовностью помочь, внимательностью, разнообразием взглядов, терпением и самоконтролем. Эти качества необходимы всем, кто хочет строить отношения с другими на основе взаимного уважения, коммуникации и сотрудничества.

Способность работы в команде дает каждому человеку весомую личную поддержку и перспективу роста. Ведь конечный результат деятельности в большей степени зависит от коллектива, их эффективного взаимодействия, умения и желания работать. Таким образом, какими бы техническими возможностями не было наделено подразделение они не смогут функционировать на высоком уровне без качественной организации взаимодействия людей.

Разработка феноменавзаимодействия в команде впервые упоминается в работах Д. МаксвеллаМаксвелл Д. Шеф и его команда. СПб., 2000. 193 с. и др. Среди современных ученых, которые проводят исследование в данной проблематике, необходимо выделить Т. Зинкевич-ЕвстигнеевуЗинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д. Команда на рынке: стратегия и методы (руководство для эффективных команд).СПб.: Речь, 2003.144 с., Т. ГалкинуГалкина Т. П. Социология управления: от группы к команде, Учебное пособие. Москва: ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА, 2015. 224 с., В. КуликоваКуликов В. Г., Резник С. Д. Эффективная команда менеджера / Серия «Бизнес-класс». Ростов н/Д.: Феникс, 2005. 288 с. и других.

Особое внимание теме группировки уделялось еще в советские времена, когда были популярны и требовали последующего развития коллективные формы организации труда.

Несмотря на индивидуализацию сознания и поведения, человек был и остается социальной личностью. Он всю жизнь является частью первичной групповой среды, где были сделаны его первые шаги и с которым он не расстается на протяжении всей жизни. Человек не просто чувствует на себе влияние этих групп, именно в них и через них он получает значительную часть информации и реализует свои возможности.
Однако нужно понимать, что команда - это не группа людей, которой можно командовать.

Команда - это группа людей, заинтересованных в достижении общего результатаКозлова О.И., Келина И.В., Родин Д.В. Оценка эффективности деятельности команд // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2013. № 13. С. 143-147.. Она ни в коем случае не подавляет индивидуальность отдельного ее члена. Напротив, каждый занимает в команде место, которое отвечает его возможностям и способностям, каждый чувствует себя нужным и незаменимым, а это, как известно, является самым важным условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Анализ определений понятия «команда» представлен в таблице 1.

Таблица 1

Различные определения понятия «команда»

Автор/источник	Определение	Основные признаки, выделенные в определении
Академик (dic.academic.ru). Словарь бизнес-терминов.	Команда - временная или постоянная группалюдей, нацеленная на выполнение определенной работы, задания.	1) цель
Академик (dic.academic.ru) Словарь терминов антикризисного управления.	Команда - это тщательно сформированный,хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночнойситуации, решающий все задачи как единое целое.	1) специальное формирование команды 2) целостность 3) поддающийся управлению коллектив 4) самоорганизация 5) высокая эффективность
Ян Р. Катценбах и Дуглас К. Смит	Команда -- это небольшая группа людей,взаимодополняющих и взаимозаменяющихдруг друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится напродуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации истратегических целей и владеющихотработанными процедурами взаимодействия	1) цель 2) общее видение целей и методов 3) взаимодополняющие навыки 4) отработанные схемы взаимодействия
Г. Паркер, Р. Кропп	Команда - это группа людей, характеризующаяся высокой степеньюнезависимости и преследующая определенные цели. Группа определяет конкретную цель испособы ее достижения.	1) независимость 2) цели 3) общее видение цели и методов
Executive.ru	Команда -- это группа из двух или болеелюдей, которые регулярно взаимодействуют икоординируют свою работу для достижения общей цели.	1) цель 2) координация

Как видно из таблицы 1, во всех определениях есть что-то схожее и что-то различное. Каждый автор делает акцент на том признаке, который он считает главным. Наиболее частыми оказались такие признаки как: обязательное наличие цели; общее видение этой цели и тех способов, которыми она будет достигаться; взаимодополняющие навыки участников команды и взаимная ответственность.

Реже авторы выделяют признаки: высокая эффективность; отработанные механизмы взаимодействия; наличие формальных отношений; целостность и др.

На основе обобщения трудов было определено понятие команды - это коллектив людей, объединенных выполнениям общего задания, которые характеризуются высоким уровнем сплоченности и приверженностиобщим целям и ценностям. Представители команды имеют общие цели, взаимодополняемыенавыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и распределенную ответственность за достижение конечных результатов.

Командная деятельность незаменима, если требуется решение сложных задач или проблем, когда необходимо прийти к консенсусу, присутствует неопределенность и многочисленность вариантов решения, нужен широкий диапазон компетентности и разносторонний подход.

Команда - это не то же, что коллектив, хотя как в первом, так и во втором случае людей объединяет общая цель. Однако в коллективе отношения формализованы - никто никому не обязан больше, чем установлено по должности, а в команде отношения другие: чужие проблемы воспринимаются как собственные, поскольку без взаимопомощи общий успех невозможенКовтун Г.В. Команда как форма взаимодействия в различных сферах деятельности // Теория и практика общественного развития. 2012. № 8. С.159-162..

Команда - группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов», - пишет Т. ГалкинаГалкина Т. П. Социология управления: от группы к команде, Учебное пособие. Москва: ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА, 2015. 224 с..

Как пишут авторы книги «Технологии командообразования»Жуков Ю. М. Технологии командообразования. Аспект-Пресс, 2008. 320 с., команда - группа людей, способных взаимозаменять и взаимодополнять друг друга в процессе достижения четко определенных целей. Это особая форма организации людей, основанная на строго продуманном позиционировании участников, обладающих единым видением ситуации, ставящих четко определенные, достижимые стратегические цели и успешно применяющих наиболее эффективные методы взаимодействия.

Эффективная команда является результатом развития группы. Хотя команда - это группа людей, эти два понятия также не являются взаимозаменяемыми. Концепция команды заключается в приверженности единой миссии и коллективной ответственности за результаты своей деятельности. Группа - это совокупность людей, объединенных общими интересами, профессиями, деятельностью.

Основные отличия между группами и командами были рассмотрены в работе Н. Рединой. Главное, что отличает команду от группы, - это эффект синергии. Его можно получить в результате эффективного взаимодействия между людьми на основе общих стремлений и ценностей, а также взаимодополняющих умений. Он приводит к тому, что суммарные усилия команды намного превышают сумму усилий ее отдельных представителей.Взаимная зависимость членов команды, объединенных стремлением к общей цели, обусловливает их готовность разделять трудности и налаживать личные отношения. Это то, что есть в команде, и нет нигде большеСавина Н.В. Потенциал командного взаимодействия в современной организации: автореф. дис. на соискание степени канд. соц. наук / Московский гос. ун-т. М., 2011. 10 с..

Поведение лидера команды отличается от поведения руководителя группы. Руководителю группы стремления добиться выполнения текущих заданий не позволяют задуматься о том, чего можно было бы достичь за счет реорганизации и увеличения вклада каждого члена группы. Он рассматривает общий поиск решения проблем членами группы как напрасную трату времени, может игнорировать конфликты между людьмивнутри группы или с другими группами.

Совсем противоположными характеристиками владеет лидер команды: он способен привлекать людей и будить в них преданность общему делу, помогает увидеть свои возможности, позволяет членам команды проявить себя, выступает посредником в разрешении конфликта, не дает ему разрастись.

Прежде чем стать эффективной командой, люди объединяются в группы, получают общее задание, проводят вместе время и выходят на новый уровень - коллектив. Дальше при условиях эффективного выполнения поставленных перед ними заданий, приверженности единой миссии, высоком уровне сплоченности, коллективной ответственности и др. они превращаются в команду. При этом на них с целью более качественного результата на каждом из уровней могут влиять мероприятия по командообразованию и улучшение командного духа.

Более тридцати лет назад А. В. Петровским была сформулирована теория деятельностного опосредования межличностных отношений в группе, которая была подтверждена на материалах многочисленных эмпирических исследований. Уже многие годы в психологии сплоченность рассматривается как феномен, отражающий степень опосредованности межличностных отношений содержанием совместной деятельности. При этом основным показателем сплоченности является ценностно-ориентационное единство группыРубинштейн, С.Л. Основы общей психологии [Текст] / С.Л. Рубинштейн. СПб.: Питер, 2013. 712 с. .

Если командир надеется повысить показатели деятельности, ему стоит убедиться в том, что его группы имеют соответствующие командной работе характеристики.

Таким образом, под командой, в общем случае, понимается объединение определенной группы в автономный самоуправляемый коллектив с целью решения поставленной задачи более оперативно, эффективно и качественно.



§2. Этапы командообразования в среде военнослужащих

В «Стратегии Социального развития Вооруженных Сил Российской Федерации на период до 2020 года» отмечено, что в настоящее время важна реализация комплекса мер, которые направлены на поддержание боевой готовности военнослужащих, развитие их навыков взаимодействия в команде. Вопросы командообразования военнослужащих требуют углубленной диагностики психологических особенностей каждого военнослужащего, его потенциала в командной работе и дальнейшего подбора методов и технологий командообразования.

Обратимся непосредственно к командообразованию в среде военнослужащих, которое представляет собой процесс создания из формальной, утвержденной руководством структуры, эффективной группы.

А.Ю. Наумов отмечает, что в условиях формирования нового облика Вооружённых Сил особую актуальностьприобретает проблема взаимодействия различных групп военнослужащих. Изменение статуса, функционала и системы комплектования сержантского состава создают условия для активизации межгрупповых процессов и явлений в воинских подразделениях. Изучение психологических механизмов данных процессов и явлений отчастимогут определить и развить в настоящее время боеготовность и боеспособность воинских подразделений и частей. Анализ особенностей межгруппового взаимодействия военнослужащих может стать ресурсом для повышения качества их готовности к несению службы и выполнению боевых задач в Вооружённых СилахНаумов, А.Ю.Межгрупповое взаимодействие в воинском подразделении как фактор эффективности подготовки младших специалистов : автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Наумов Александр Юрьевич; [Место защиты: Воен. ун-т]. - Москва, 2011. - 24 с..

Наиболее остро проблема взаимодействия в командах отмечается в воинских подразделениях, где качество несения службыпрямо зависит от согласованности и конструктивности взаимодействия разных категорий военнослужащих, которые участвуют в выполнении той или иной задачи. Нестабильность личного состава, сокращенное время подготовки военнослужащих и повышенная интенсивность во взаимодействии военнослужащихможет приводить к обострению межгрупповых конфликтов среди военнослужащих. Примерно в 40% случаев последствия стихийно развивающегося межгруппового взаимодействия носят отрицательный характер и могут проявляться в виде разнообразных межличностныхконфликтов, либо резкое противостояние различных категорий военнослужащихНаумов, А.Ю.Межгрупповое взаимодействие в воинском подразделении как фактор эффективности подготовки младших специалистов : автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Наумов Александр Юрьевич; [Место защиты: Воен. ун-т]. - Москва, 2011. - 24 с.. Это говорит о том, что важно психологическое сопровождение командообразования военнослужащих, подбор особых методов для изучения и комплектования команд в подразделениях, с целью выполнения ими специфических боевых задач.

В.А. Холмогоров считает, что в психологическом сопровождении формирования команд военнослужащих важное внимание должно быть уделено методам развития мотивационно-смысловой составляющейдеятельности для военнослужащих, развития личностного отношения к работе в слаженной команде. Практика говорит о том, что если не осуществлять соответствующую работу с включением в актив подразделений референтных лиц у военнослужащих может снижаться мотивация достижения, ухудшаться психологический климат в воинском коллективе. Чем выше сплоченность и командный дух группы, тем она становится более значимой для военнослужащих. В целом,формирующийся благоприятный психологический климат в подразделении, высокий уровень удовлетворенности деятельностью, стабильность деятельностипомогают с более высокой эффективностью выполнять собственный профессиональный долг. Определение ценностно-нормативных, опосредованных спецификой профессиональной деятельности особенностей функционирования группы, особенностей ее стимулирования и повышения мотивации позволяют выявить качественные характеристики ядра коллектива, выступающую детерминантой эффективности совместной профессиональной деятельности военнослужащихХолмогоров, В.А.Референтность группы как фактор эффективности деятельности подразделений специального назначения ФСО России : автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Холмогоров Владислав Александрович; [Место защиты: Воен. ун-т]. - Москва, 2011. - 24 с..

Работа покомандообразованию необходима в случаях если:

- важно определить возможности и особенности военнослужащих для эффективного формирования команды в плане решения специфических боевых задач;

- необходимо повысить активность военнослужащих при решении специфических боевых задач;

- необходимо изменить культуру, нормы, правила поведения в группе;

- представители группы ставят свои личные цели выше организационных;

- присутствует недопонимание и несогласованность целей на различных уровнях иерархии;

- неравноценно распределены функции между людьми;

- руководство не уделяет достаточного внимания оценке деятельности подчиненных, нет развернутой системы мотивации сотрудников, которая бы учитывала все группы стимулов;

- у людей нет четкого понятия о работе структуры;

- не существует налаженной системы делегирования;

- нет четкой согласованности в работе подразделений;

- люди не уверены в возможности достижения единых целей;

- при возникновении конфликтных ситуаций подчиненные и руководители не могут найти эффективные пути их решенияБазаров Т. Формирование команды [Электронный ресурс] // Портал Trainings.ru. URL: http://www.trainings.м/library/artides/?id=13152-.

Существует несколько направлений в командообразовании, их можно назвать основными задачами:

Первая задача - это комплектование команды, подбор участников с учетом их особенностей и целей, стоящих перед командой.

Вторая задача - командная сыгровка, то есть создание командного духа, взаимопонимания между участниками.

Третья задача - оценка, диагностика групп на предмет выраженности командных свойств.

Эти три задачи выделяются авторами книги «Технологии командообразования» как основные. При этом к практическим задачам относятся, на индивидуальном уровне - подбор и подготовка лидера, а на организационном уровне - создание организационной инфраструктуры, соответствующей принципам командной работы.

Говоря о том, что представляет собой командообразование, нельзя не упомянуть о существующих заблуждениях, а именно, мифах, исходя из которых, нередко формируются команды.

Первое заблуждение состоит в том, что лучшая команда состоит из лучших в своем деле или, что лучшая система - это система, состоящая из лучших элементов. Многолетние эксперименты, проводимые М. Белбиным по выявлению связи между составом команды и ее успешностью, позволили выявить абсолютно парадоксальные на первый взгляд вещи. Оказалось, что команды, состоящие исключительно из интеллектуально одаренных людей показывают худшие результаты, это явление М. Белбин назвал «синдромом Аполлона»Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров/ Пер. с англ. М.: Изд-во: Hippo, 2013. 240 с..

Таким образом, по мнению М. Белбина в команде должны быть представители практически всех, выделенных им ролей (реализатор, контролер, ведущий, мотиватор, аналитик, генератор идей, гармонизатор, изыскатель) для принятия наиболее конструктивных решений, но при этом лидер команде необходим один, если в команде будет слишком яркий мотиватор, он разрушит систему межличностных взаимодействий, созданную ведущим.

Подробнее значение выделенных М. Белбиным ролей мы рассмотрим во второй главе данной работы, которая посвящена эффективности тренинга командообразования.

Базаров Т.Ю. выделяет 4 этапа формирования команды:

1. Адаптация. Этот этап характеризуется как знакомство, поиск членами группы оптимального способа решения задач, поиск подходящего поведения в группе.

2. Группирование и кооперация. На данном этапе в группе создаются небольшие подгруппы по симпатиям и интересам, начинают складываться определенные мнения, внутригрупповые нормы.

3. Нормирование деятельности. Разрабатываются принципы группового взаимодействия.

4. Функционирование. Принятие решений конструктивными методами при помощи анализа различных подходов к решению задачБазаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.1с-personal.ru/attaches/ attach_285.doc.

С точки зрения Т. Базарова, процесс формирования команды можно условно разделить на три этапа: задача, люди, взаимоотношения.

Рассмотрим первый этап, на котором необходимо определить: работу, которую нужно выполнить, полномочия группы по управлению собственной работой, центральный момент работы, степень взаимозависимости членов группы, количество верных решений поставленной задачи, степень совпадения интересов членов группы.

Работа с людьми на первом этапе осуществляется посредством: воодушевления - поощрения членов команды,гармонизации - урегулирования конфликтов,поиска компромисса - изменения позиции одного из ключевых членов команды,привлечения к участию в работе,выявления положительных и отрицательных аспектов динамики команды,внимания к предлагаемым членами команды идеям,выработки стандартов производительности.

На втором этапе формирования команды необходимо выявить: необходимое число членов команды, идеальные характеристики каждого члена команды (особенности характера, уровень технических, межличностных и навыков управления), оптимальный уровень и тип дифференцированности команды.

Дифференциация команды - основная задача лидера на данном этапе. Команда должна соответствовать определенным критериям качества работы: иметь резерв талантов, включать сотрудников, имеющих различные точки зрения, принимать лучшие решения и иметь конкурентное преимущество.

Выделяют несколько видов дифференциации:

1. Дифференциация социальных категорий (возраст, пол, раса),

2. Информационнаядифференциация (образование, опыт работы, срок пребывания в должности),

3. Ценностная дифференциация (различия в ценностях, лежащих в основе работы и целей).

Третий этап состоит в определении: способов приспособления членов команды, распределения ролей между членами команды, норм действующих в коллективе, значения сплоченности для команды, состояния доверия и угроз его росту.

В создании сплоченной команды выделяют несколько этапов:

1. Поиск индивидуальности - членам группы необходимо обсудить и выделить неповторимые черты своей команды,

2. Сближение - поиск, искусственное создание сходных черт участников группы,

3. Концентрация на сходстве членов команды,

4. Положительный импульс в работе - поощрение успехов членов группы,

5. Брошенный вызов - внешнее давление на работу команды.

В книге С. Архипенкова выделяются четыре этапа становления команды: объединение, разногласия и конфликты, становление, отдачаАрхипенков С. Руководство командой разработчиков программного обеспечения. Прикладные мысли. М.: Москва, 2008..

На первом этапе наблюдается подъем настроения участников, который связан с постановкой новых задач. Желание освоить нечто новое выступает в качестве мотиватора. На данном этапе важно понять, каков будет выигрыш каждого из участников в случае успеха команды в целом, и постараться использовать это знание для объединения сотрудников. Именно на первом, стартовом этапе участники должны пересмотреть свои личные предпочтения к организации командной работы, нейтрализовать конфликты и противоречия и сформировать общекомандное видение работы. Участникам следует распределить командные роли и осознать ценность своего личного вклада в общее дело.

Второй этап представляет собой самый сложный период становления команды. Поскольку сильные внутренние стимулы на данном этапе еще не появились, каждый участник пытается отстоять свою значимость для команды, а, следовательно, неизбежно возникают конфликты и разногласия.

На этом этапе крайне важна открытая коммуникация между участниками, которым необходимо научиться как самостоятельно, так и коллегиально принимать решения, неся за них личную ответственность. Этот этап создает основу для формирования оптимальных методов взаимодействия в группе, эффективного общения и продуктивной работы.

На третьем этапе между участниками начинают складываться более тесные взаимоотношения, формируется доверие, уверенность в коллегах, готовность к сотрудничеству. На данном этапе постепенно исчезает дублирование функций, идет процесс создания обще коллективных норм и правил поведения. Здесь важно не переборщить, необходимо разработать стандарты только для наиболее принципиальных и актуальных проблем, с которыми команда уже столкнулась. Правила должны стать лишь руководством к действию, а не подробным его описанием, они помогут облегчить работу участников, установив некие опорные точки по которым будет продвигаться команда в своей работе.

На завершающем этапе команда становиться эффективной, высокопроизводительной, высоко сплоченной настолько, что это начинает благоприятствовать раскрытию индивидуальных психологических особенностей участников группы.

Итак, превратить обычную группу военнослужащих в эффективную слаженную команду - это значит: гармонизовать интересы группы, сформировать четкие и согласованные со всеми участниками цели работы команды, придать работе в этой команде приоритетный характер, прекратить конкурентную борьбу внутри группы, улучшить внутригрупповое общение и повысить лояльность к группе.

§3. Психологические методы формирования команд для решения профессиональных задач

В работах военных психологов было показано, что для комплексного решения проблем Вооруженных Сил Российской Федерации (далее - ВС РФ) психологическим аспектам воинской службы необходимо уделять внимание не меньше, чем обучению и развитию профессиональных знаний, умений и навыков солдатаКараяни А.Г. Прикладная военная психология [Текст] / А.Г. Караяни. - СПб.: Питер, 2006. - 480 с. .

Рассматривая методы формирования команд военнослужащих, обратимся для начала к работе В.Н. Ковалева, который проанализировалособенности структуры подразделений и предложил методику формирования структуры военно-социальных отношений в воинском коллективе Ковалёв В.Н. Социалистический воинский коллектив (социологический очерк) [Текст] / В.Н. Ковалев. - М.: Воешпдат, 1980.-238 с. . В ряде работ военных учёных рассматривались проблемы неформальных взаимоотношений в частях и подразделениях, сплочённости личного состава, моделирования и управления социальными процессами в воинских коллективах, предупреждения различного рода конфликтов в армейской среде.

В качестве условий подбора методов для формирования команд в целях решения профессиональных задач военнослужащих автор выделяет:

- учет социального опыта военнослужащего;

- степень психолого-педагогической устойчивости военнослужащих к адаптационным процессам;

- использование для отдельных категорий военнослужащих различных вариантов профессиональной адаптации: встречной, ресурсной, фоновой, принудительной.

Необходимо организовывать:

- проведение углубленного социально-психологического изучения ипсихологического обследования военнослужащих пополнения впериод проведения начальной военной иобщевойсковой подготовки, предусматривая врасписаниях занятий необходимое время для проведения указанных мероприятий;

- проведение контрольных психологических обследований при необходимости уточнения достоверности имеющихся вличных делах военнослужащих пополнения результатов их изучения специалистом по профессиональному психологическому отбору военного комиссариата;

- взаимодействие психологов со специалистами медицинской службы экстренной психологической помощи военнослужащим пополнения, имеющим затруднения в адаптации кусловиям военной службы, склонным к девиантному поведению;

- распределение военнослужащих пополнения по подразделениям с учетом рекомендаций специалистов психологической работы в призывных пунктахКорытков В. А. Педагогическое обеспечение профессиональной адаптации военнослужащих по призыву в частях противовоздушной обороны Вооруженных сил России. / диссертация на соискание степени к. п.н.- Новосибирск, 2013..

Благополучное протекание процесса адаптации молодых воинов способствует повышению их общего профессионализм, связанного с признанием ценностей военного труда и социальных ценностей профессии военного. Это поднимает личную значимость освоения военной профессии вее широком смысле слова.

Важно правильно выбрать модель профессиональной адаптации молодого бойца и гибко менять ее варианты на разных этапах службы по призыву.

Работа по формированию команды военнослужащих может осуществляться в трех направлениях Малахов В.Д. Неформальная социальная структура воинского коллектива и механизм образования неформальных групп военнослужащих / Сборник рефератов депонированных рукописей. Серия Б. Выпуск № 53. -М.: ЦВНИ МО РФ, 2000. :

- с отдельными военнослужащими;

- с группами военнослужащих;

- с воинским коллективом в целом.

В рамках каждого направления применяются как специфические, так и общие методы. В отношении отдельного субъекта это может быть приказ, стимулирование (с опорой на мотивы и потребности, интересы), воздействие опосредованно через систему его ценностей (путем убеждения), посредством социальной среды, создания условий воинской службы, вариаций со статусным положением в группе.

Если говорить о группах, то можно варьировать и корректировать состав группы (на основе численного распределения, с учетом психологических черт, диагностированных психологом), через сплочение группе на основе общих позитивных интересов, имеющих отношение к воинской службе. Отдельно следует работать на выявление неформального лидера и взаимодействовать с ним.

В направлении целостного воинского коллектива,можно использовать воздействие через ролевое распределение, согласование и обсуждение норм и ценностей, демократизацию управления, четкое планирование.

А.Ю. Наумов пишет, что кооперационный тип взаимодействия характеризуется ослаблением дезинтеграционных процессов в подразделениях и способствует повышению эффективности подготовки младших специалистов посредствам повышения сплочённости военнослужащих, взаимопонимания и стремления к увеличению числа контактов с представителями другой группы. Дистантный тип взаимодействия оказывает несущественное влияние на эффективность подготовки младших специалистов. Конкурентный тип взаимодействия сопровождается усилением дезинтеграционных процессов в подразделениях и снижает эффективность подготовки младших специалистов посредствам формирования негативной оценки другой группы и стремления к созданию препятствий для деятельности её представителейНаумов, А.Ю.Межгрупповое взаимодействие в воинском подразделении как фактор эффективности подготовки младших специалистов : автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Наумов Александр Юрьевич; [Место защиты: Воен. ун-т]. - Москва, 2011. - 24 с..

Психологическим механизмом, определяющим тип командообразования в воинском подразделении, является соотнесение военнослужащими в ситуации межгруппового взаимодействия ценностных ориентации групповых субкультур. Отсутствие рассогласования ценностных ориентации групповых субкультур характеризуется минимальным уровнем проявления эффектов межгруппового взаимодействия и приводит к формированию кооперационного типа взаимодействия. Непринципиальное рассогласование ценностных ориентации групповых субкультур характеризуется частичной выраженностью эффектов межгруппового взаимодействия и проводит к формированию дистантного типа взаимодействия. Принципиальное рассогласование ценностных ориентации групповых субкультур характеризуется выраженностью всех эффектов межгруппового взаимодействия и приводит к формированию конкурентного типа взаимодействия.

А.Ю. Наумов полагает, что применение программы оптимизации межгруппового взаимодействия в учебных воинских подразделениях позволяет избежать рассогласования ценностных ориентации взаимодействующих групп и значительно повысить эффективность процесса подготовки младших военных специалистов посредствам формирования положительной оценки представителей другой группы и готовности вступать с ними во взаимодействиеНаумов, А.Ю.Межгрупповое взаимодействие в воинском подразделении как фактор эффективности подготовки младших специалистов : автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Наумов Александр Юрьевич; [Место защиты: Воен. ун-т]. - Москва, 2011. - 24 с..

Разработанная А. Давыдовым методика модульного анализа может использоваться в качестве экспертной системы для анализа и прогнозирования состояния и тенденций изменения социальной структуры военно-социальных систем, в том числе неформальнойДавыдов A.A. Модульный анализ и конструирование социума [Текст] / В.Н. Ковалев. - М.: Воешпдат, 1980.-238 с. .

Психологическое сопровождение процесса формирования команд для решения профессиональных задач военнослужащих должнопредполагать:

- всесторонний анализ состояния проблемы и диагностические данные;

- анализ причин структурной дисгармонии и дезадаптации в воинских коллективах;

- комплекс мер по оптимизации процесса адаптации военнослужащих в военной организации и взаимодействия их с другими военнослужащими;

- совершенствование условий прохождения службы в воинском коллективе;

- внимание военнослужащих к нравственным и моральным ценностям службы.

По данным В.А. Холмогорова, показателями эффективности профессиональной деятельности подразделений являются: индивидуальные (общая эффективность в работе, качество и объем выполнения служебных задач, работоспособность, трудолюбие, настойчивость, соответствие результатов служебной деятельности ее требованиям, уровень освоения предметов служебно-боевой подготовки, профессионализма, проявления инициативы и находчивости в работе, взаимопомощи и поддержки сослуживцам, скорость и темп выполнения порученных служебных задач, отношение к общим задачам и результатамслужебной деятельности, уровень соблюдения служебных норм и требований, безошибочности при выполнении служебных задач, профессионального роста, использования передового опыта и инноваций) и групповые (общая эффективность служебной деятельности, количество и качество выполняемых задач, уровень освоения служебно-боевой подготовки, соответствия результатов служебной деятельности ее требованиям, дисциплинированности, соблюдения служебных норм и требований, взаимопомощь и поддержка в работе коллектива, отношение к общим задачам деятельности, уровень безошибочности при выполнении задач, организованность при выполнении задач, эффективность в распределении обязанностей), объективные (предметно-технологические) и субъективные (психологические, личностные)Холмогоров, В.А.Референтность группы как фактор эффективности деятельности подразделений специального назначения ФСО России : автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Холмогоров Владислав Александрович; [Место защиты: Воен. ун-т]. - Москва, 2011. - 24 с..

Д.В. Тамаев отмечает, что условиями командообразования и сплоченнсти являются: моделирование прототипа профессиональной деятельности в процессе испытаний, предоставляющего личности возможности для самораскрытия и профессиональной самопрезентации, развития и изменения представлений о себе и профессиональном окружении; погружение инициируемых в ситуации с фрустрирующим воздействием, способствующие осознанию ими профессиональной и групповой тождественности и определенности; взаимодействие группы, имеющей развитую профессионально-групповую идентичность, с инициируемым, обеспечивающее наличие познавательной и преобразующей деятельности в содержании инициации; введение элементов ритуализации профессионального поведения личного состава, оформляющих признание окружающими содержания профессиональной презентации личностиТамаевД.В.Инициация как фактор повышения сплоченности офицерских подразделений специального назначения : диссертация ... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Тамаев Денис Владимирович; [Место защиты: Воен. ун-т]. - Москва, 2010. - 160 с..

Повышение сплоченности подразделений достигается посредством применения группо-ориентированной программы для военнослужащих, позволяющей реализовать сбалансированный тип инициации с выраженным воздействием двух факторов: воздействие фрустрирующей среды на личность и взаимодействие группы и личности.

С.В. Круткин говорит, что комплексная программа комплектования подразделений должна проводиться с учетом психологической совместимости включает, во-первых, расчет ведущих личностных факторов членов воинского подразделения: «тревожность-адаптивность» и «лидерство-подчинение»; и, во-вторых, на основе преимущественно гомогенных сочетаний по первому и преимущественно гетерогенных по второму фактору обеспечение комплектования эквивалентных (равномерных по степени психологической совместимости) или целевых (неравномерных по данному параметру) групп в зависимости от их функционального предназначенияКруткинС. В.Психологическая совместимость как фактор оптимизации комплектования первичных воинских подразделений : автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Воен. ун-т. - Москва, 2004. - 22 с..

Важно также отметить исследование И.В. Дубинина, который говорит о важности управляемости подразделения. Управляемость воинского подразделения представляет собой качество системы управленческого взаимодействия, при котором восприятие, интерпретация и реализация управленческих воздействий отвечают целям совместной деятельности, побуждают к мобилизации внутренних возможностей подразделения для их воплощения адекватными способами и средствамиДубининИ.В.Социально-психологические факторы управляемости воинского подразделения : автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Дубинин Иван Владимирович; [Место защиты: Воен. ун-т]. - Москва, 2011. - 24 с..

Управляемость подразделения - системное явление, формирующееся на основе протекания различных групповых процессов, особенностей личности военнослужащих, характера и направленности взаимоотношений в коллективе и проявляющееся в силе и скорости реагирования подразделения на управленческое воздействие, уровне конфликтности во взаимодействии и готовности подразделения к исполнению управленческих воздействий.

Автором выявлены социально-психологические факторы, обусловливающие управляемость подразделения:

а) уровень развития коллектива - фактор, отвечающий за сформированность подразделения как воинского коллектива, включающий в себя уровень подготовленности военнослужащих к деятельности, направленность на достижение значимой цели, организованность личного состава, деятельностную активность военнослужащих при решении задач, сплочённость коллектива, наличие референтности;

б) организация взаимодействия - раскрывает характер взаимодействия членов коллектива при организации совместной деятельности: интегративность, иерархичность и вариативность взаимодействия, самостоятельность, инициативность и включённость личного состава во взаимодействие, согласованность в действиях и распределение функций между личным составом;

в) позиция командира - фактор раскрывает деятельностные особенности руководства коллективом, выраженность и предрасположенность командира к использованию тех или иных стилей управления воинским коллективом, а также статусно-ролевую позицию командираДубининИ.В.Социально-психологические факторы управляемости воинского подразделения : автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Дубинин Иван Владимирович; [Место защиты: Воен. ун-т]. - Москва, 2011. - 24 с..

В зависимости от степени выраженности социально-психологических факторов управляемость воинских подразделений может быть следующих типов:

а) командный тип - доминирующее положение командира в управленческом взаимодействии, управляемость достигается за счёт использования административного ресурса;

б) самоорганизационный тип - слабая, не включённая в активное управленческое взаимодействие статусно-ролевая позиция командира подразделения подчинена более развитому в плане групповой динамики коллективу;

в) интерактивный тип - командир интегрирован в систему отношений, занимает активную включённую позицию в организации системы управления подразделением, которое при этом характеризуется как высокоразвитый коллективДубинин, И.В.Социально-психологические факторы управляемости воинского подразделения : автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Дубинин Иван Владимирович; [Место защиты: Воен. ун-т]. - Москва, 2011. - 24 с..

Подразделения, в которых выражен командный тип, проявляют среднюю степень управляемости, при самоорганизационном типе в равной степени достигаются средняя и низкая управляемость, высокая управляемость воинского подразделения характерна для интерактивного типа. Интерактивная управляемость является наиболее оптимальной для организации эффективной совместной деятельности подразделения, так как при наличии данного типа воинское подразделение проявляет высокую степень управляемости, которому способствует высокоразвитость выделенных элементов системы управления, лежащих в основе социально-психологических факторов управляемости.

В.И. Ковалев полагает, что психологическое сопровождение оптимизации взаимоотношений в подразделениях заключается в организации системы психологической работы по изучению и оптимизации сложившихся в подразделениях отношений. Использование руководителями результатов обследования состояния межличностного взаимодействия в подразделениях должно иметь целью стимулирование военнослужащих к профессиональному самосовершенствованию и оптимизацииотношений. Важным направлением социально-психологического сопровождения оптимизации взаимоотношений в подразделениях выступает сравнение результатов изучения различных подразделений войсковой части.Ведущим механизмом оптимизации межличностного взаимодействия выступает актуализация их социально-рефлексивных и социально-перцептивных способностей, частным элементом которых является механизм самооценивания. При этом важную роль играет актуализация механизма переживания. В качестве психологических механизмов влияния на чувства и эмоции на поведенческом уровне выступают взвешенность своей позиции во взаимодействии с коллегами, выслушивание мнения оппонентов, демонстрирование ему уважения, снижение уровня конфликтности в отношениях и т.д. На когнитивном уровне психологическими механизмами являются обоснованность мнений, аргументирование спорных точек зрения, логическое обоснование контраргументации, умение воспринимать логику оппонента, гибкость мышления и др.Ковалев, В. В.Психологические условия оптимизации межличностных отношений офицеров подразделений сухопутных войск : автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Воен. ун-т. - Москва, 2002. - 24 с.

С.Ф. Аксеновым выявлены и обоснованы условия и факторы, которые детерминируют психологические особенности развития сплоченности воинского коллектива в условиях реформирования Вооруженных Сил: общественный статус, управляемость, субординация во взаимоотношениях, функциональная, правовая, организационная определенность коллективов, закономерности функционирования личностно-профессионального развития и наращивание потенциала личности военнослужащего в условиях повышенной социально-психологической напряженности. Доказательно представлен механизм развития сплоченности как диалектическое единство морально-психологического обеспечения профессиональной деятельности и оптимального управления, определяющих развитость и глубину интеграции компонентов сплочения. Обосновано положение о том, что блокировка этого механизма может быть снята мерами по решению социальных проблем военнослужащих, активизацией всех составляющих морально-психологического обеспечения и оптимизацией организационно-управленческих условий сплочения. Анализ развития сплоченности в условиях реальной угрозы целостности России, социальных и управленческих мер позволил выявить ряд новых характеристик этого процесса. В опасных ситуациях при понимании субъектами деятельности общественно значимых задач глубина интеграции компонентов сплоченности и временные рамки её повышения при наличии предшествующих базовых составляющих сокращаютсяАксенов С.Ф.Психологические особенности развития сплоченности воинского коллектива в условиях реформирования Вооруженных Сил : автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.13, 19.00.05 / Рос.акад. гос. службы при Президенте РФ. - Москва, 2001. - 25 с..

Также С.Ф. Аксеновым определены и уточнены особенности мотивации воинского труда, формирования ценностных ориентации, психологической устойчивости и профессионализма военнослужащих и воинских коллективов в процессе военно-профессиональной деятельности, морально-психологического обеспечения и управления. Выявлен интегральный критерий сплоченности воинского коллектива, которым является уровень боевой готовности, успешность боевых действий и продуктивность специальных операций. Частными критериями являются: уровень профессиональной подготовленности, дисциплины, продуктивная профессиональная деятельность в повседневных условиях учебы, несения боевого дежурства, караульной службы, обслуживания техники, действия при ликвидации природных катастроф, проведении миротворческих операций. Дано обоснование управленческого аспекта сплочения воинских коллективов при осуществлении модернизации армии, включающих в качестве основных задач: повышение психологической и профессиональной компетентности командиров; развитие служебной активности; преодоление смещения интересов из военно-функциональной сферы в социально-бытовую; повышение качества пополнения коллективов; внедрение продуктивных управленческих технологий и алгоритмовАксенов С.Ф.Психологические особенности развития сплоченности воинского коллектива в условиях реформирования Вооруженных Сил : автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.13, 19.00.05 / Рос.акад. гос. службы при Президенте РФ. - Москва, 2001. - 25 с..

...