Эффективная команда специалистов должна своевременно оценивать организацию воспитательной работы с военнослужащими и выстроенное взаимодействие с местными органами власти. Значительное внимание уделяется группировке военнослужащих команд в Сирии. Специалисты непосредственно обсуждают с командованием широкий спектр вопросов, напрямую связанных с обеспечением должного уровня морально-психологического состояния личного состава. По итогам работы в Сирии совместно готовится план по наращиванию деятельности Главного управления по работе с личным составом ВС РФ в группировке. Одна из главных наших задач команды также должна заключаться в обобщении того опыта, который мы получаем в ходе сирийской кампании. Важно, чтобы как можно больше наших военнослужащих обрели практику командной работы в боевой обстановке.

Важнейшая задача военных специалистов в процессе командообразования для решения специфических боевых задач в Сирии - наращивание деятельности Главного управления, всех органов по работе с личным составом в вопросах повышения боеготовности. К сожалению, сегодня при принятии командирами всех степеней решения на проведение операции, оценка морально-психологического состояния войск (как своих, так и противника) происходит недостаточно глубоко. В этой связи военным специалистам целесообразно в команде наметить ряд мер для того, чтобы направить ситуацию в правильное русло и вернуть значимость данной работе.

Для специалистов психологической службы следует разработать более чёткие рекомендации их деятельности, наладить систему контроля. Психолог должен стать серьёзным помощником командира в деле командообразования. Психологов следует закрепить и за конкретными подразделениями военослужащих. Тогда они будут востребованы и принесут реальную пользу. Работа с личным составом - это особая миссия, требующая обладания знаниями по самому широкому спектру дисциплин, весомого кругозора и эмоциональной вовлечённости, неравнодушного отношения к своему делу, к своей стране, к людям. Профессионально подготовленные люди должны заниматься разъяснением государственной политики и формированием у военнослужащих правильного мировоззрения.

Постоянное и четкое взаимодействие между личным составом в согласовании усилий по задачам, направлениям, рубежам и времени действии в интересах наиболее успешного выполнения боевой задачи. В ходе боя оно обеспечивается взаимной огневой поддержкой, своевременным использованием продвижения и результатов огня. Для поддержания взаимодействия личный состав отделения должен знать ориентиры, сигналы оповещения, управления и взаимодействия. Взаимодействие организуется и поддерживается в течение всего периода выполнения задачи.

Как известно, в США в настоящее время разработана и реализуется концепция быстрого глобального удара. Американские вооруженные силы рассчитывают на достижение возможностей по нанесению в течение нескольких часов поражения войскам и объектам противника в любой точке земного шара. Предусматривается внедрение перспективной формы ведения военных действий - глобально-интегрированной операции. Она предполагает создание в кратчайшие сроки в любом регионе межвидовых группировок войск, способных разгромить противника совместными действиями в различных операционных средах. Справиться с агрессией возможно только при условии подготовки к командной работе, реализуемой военными психологами перед началом боевых операций. Развитие средств вооруженной борьбы является далеко не единственной причиной совершенствования форм и способов применения группировок войск и сил.

Успешное ведение боевых действий в современных условиях не возможно без надежной, хорошо отлаженной системы управления войсками. «Исходными исполнителями» общей системы управления войсками являются солдаты, непосредственно управляющие боевой техникой (оружием) и участвующие в нанесение поражения противнику огнем и ударом. На них в конечном итоге замыкается вся система управления войсками.

Действиями отделения (боевого расчета, экипажа) руководит его командир. Отделения организационно входят в качестве подсистемы в систему вышестоящего подразделения - взвода, где функцию управления осуществляет командир взвода. Во взводе образуется более сложная система управления с использованием технических средств. В роге имеются заместители командира роты по воспитательной работе и вооружению (старший техник роты) и старшина. С их участием создается штатная или не штатная ячейка Управления, обеспечивающая наблюдение за полем боя, связь с подразделениями и старшим командиром, обеспечение и снабжение.

Для четкого функционирования всей системы управления войсками необходимо чтобы в основе организации боевых действий и реализации принятого решения нашли отражение общие принципы и подходы к работе на всех уровнях управления. Командиры всех степеней должны придерживаться единого алгоритма работы, который позволяет наиболее успешно реализовывать и выполнять поставленные задачи. Алгоритм работы имеет общие закономерности как в бою, так и в повседневной деятельности. При этом присутствует единый системно-логический подход в организации работы должностных лиц на всех уровнях управления. Главным отличием в работе командиров разных уровней является объем мероприятий по организации выполнения задачи и контролю исполнения принятого решения. Ошибочно считать, что весь комплекс организаторской деятельности сводится только к принятию решения.

Экспертами было сформулировано множество рекомендаций по способам укрепления межличностного доверия в самых разных группах. Однако для образований военнослужащих актуальность разработки данной проблемы еще только набирает обороты. На основании проведенного исследования, показавшего недостаточность командообразования, нами предложен соответствующий тренинг, описанный выше.

Мы предположили, что одним из путей решение данной проблемы будет являться включение также военнослужащих в совместную деятельность, результатом которой станет социально значимый продукт, представляющий собой качественно новую ценность.

В плане укрепления доверия важно уделять внимание формированию собственной активности в отношении своих жизненных проблем у военнослужащих; расширения возможностей и технологий для самореализации военнослужащих; формировании гибкого приспособления к быстро меняющимся условиям окружающей среды, формирование способностей к поиску возможностей для общего взаимодействия.

Уровень доверия в группе необходимо повышать, что позволит увеличить продуктивность в деятельности и сделать внутренний климат группы более благоприятным. Это можно осуществить, проводя тренинги, используя интерактивные методы обучения, технику обучения «метод кейсов».

Для формирования команды уже в начале подбора группы уместно проводить тренинги на командообразование и укрепление доверия военнослужащих.

Вывод по 1 главе

Анализ научной и специальной литературы пропроблеме процесса командообразования в среде военнослужащих дал основание сделать ряд выводов.

Характеристиками эффективной команды военнослужащих является: обязательное наличие цели; общее видение этой цели и тех способов, которыми она будет достигаться; взаимодополняющие навыки участников команды и взаимная ответственность. Также важны: высокая эффективность; отработанные механизмы взаимодействия; наличие формальных отношений; целостность и др. Команда - это коллектив людей, объединенных выполнениям общего задания, которые характеризуются высоким уровнем сплоченности и приверженностиобщим целям и ценностям. Представители команды имеют общие цели, взаимодополняемые навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и распределенную ответственность за достижение конечных результатов.

В условиях формирования нового облика Вооружённых Сил особую актуальность приобретает проблема взаимодействия различных групп военнослужащих. Анализ особенностей межгруппового взаимодействия военнослужащих может стать ресурсом для повышения качества их готовности к несению службы и выполнению боевых задач в Вооружённых Силах.Наиболее остро проблема взаимодействия в командах отмечается в воинских подразделениях, где качество несения службы прямо зависит от согласованности и конструктивности взаимодействия разных категорий военнослужащих, которые участвуют в выполнении той или другой задачи.

В психологическом сопровождении формирования команд военнослужащих важное внимание должно быть уделено методам развития мотивационно-смыслоой составляющей деятельности для военнослужащих, развития личностного отношения к работе в слаженной команде. Определение ценностно-нормативных, опосредованных спецификой профессиональной деятельности особенностей функционирования группы, особенностей ее стимулирования и повышения мотивации позволяют выявить качественные характеристики ядра коллектива, выступающую детерминантой эффективности совместной профессиональной деятельности военнослужащих.

Методы психологического сопровождения формирования команд подбираются с учетом следующих задач: комплектование команды, подбор участников с учетом их особенностей и целей, стоящих перед командой; повышение командного духа, взаимопонимания между участниками; диагностика групп и отдельных военнослужащих на предмет выраженности командных свойств. Работа с военнослужащими идет посредством: воодушевления и поощрения членов команды, обучения способам урегулирования конфликтов. Необходимо организовывать: проведение углубленного социально-психологического изучения ипсихологического обследования военнослужащих; взаимодействие психологов с другими специалистами в начальный период адаптации к службе; распределение по группам и работа с командами по их сплочению, выработке единых целей и пр. Для этого могут быть использованы убеждение, создание соответствующей среды, беседы, консультации, тренинги командообразования, моделирование деятельности по решению боевых задач и т.д.



Глава 2. Экспериментальное исследование методов формированиякоманд начальниками и подчиненными для решения профессиональных задач

§1. Организация и методика проведения экспериментального исследования формирования команд для решения профессиональных задач

В рамках экспериментально-исследовательской работы далее было важноопределить психологические методы формирования команды для решения профессиональной задачи.

Замысел исследования состоял в том, чтобы сформировать команду специалистов для решения специфических боевых задач. Следовало, используя методы диагностики, осуществить подбор личного состава его объединение в команды. Важно было собрать группу специалистов в количестве 5-7 человек для обеспечения связи генерального штаба с войсками в Сирии.

Для реализации поставленной цели были последовательно решены следующие задачи:

1) подобрать методики диагностики психологических особенностей военнослужащих для дальнейшей работы по командообразованию;

2) провести изучение особенностей формирования команд начальниками для решения профессиональных задач, а также тестирование военнослужащих;

3) осуществить количественный и качественный анализ полученных данных;

4) на основе полученных результатов составить рекомендации по формированию команд начальниками для решения профессиональных задач.

Всего диагностикой было охвачено 2 группы по 30 военнослужащих по призыву, возраст которых составил от 19 до 24 лет, средний возраст - 20,2 года.

Для того, чтобы определиться с выбором методик диагностики, был проведен анализ теории вопроса и изучены существующие методики и подходы к исследованию командообразования и социальной адаптации военнослужащих в команде.

Перечень методик:

- Экспресс-диагностика доверия (по шкале Розенберга);

- Методика Дж.Б. Роттера «Шкала межличностного доверия» (адаптация С.И. Доставалова)

- Методика изучения межличностного доверительного статуса членов группы (А.В. Сидоренков, И.И. Сидоренкова)

- «Шкала социально-психологической адаптации» (К. Роджерс, Р. Даймонд).

Опишем использованные нами методики:

1. Экспресс-диагностика доверия (по шкале Розенберга)

Методика предназначена для тестирования межличностных отношений молодежи и взрослых.

Респондентам предлагается внимательно прочитать парные суждения и если одно из них кажется верным - выделить степень согласия с ним по предлагаемой шкале. Всего в тесте 3 группы суждений.

Обработка результатов идет следующим образом: при соответствии ответа испытуемого с ключом он оценивается в 1 балл, при несовпадении - в 0 баллов.

Интерпретация результатов теста

- 1 балл и меньше - низкий показатель доверия;

- 2 балла - средний показатель доверия;

- 3 балла - высокий показатель доверия.

2. МетодикаДж.Б. Роттера «Шкала межличностного доверия»

Опросник перевел, адаптировал и валидизировал С.И. Достовалов. Методика направлена на изучение уровня доверия индивида к окружающим людям, с которыми он поддерживает непосредственные контакты, а также уровня так называемого «социального доверия» - доверия, оказываемого индивидом политической системе, государственным институтам и обществу, в котором он существует. Таким образом, с помощью данного опросника можно выявить выраженность доверия к социальному миру, что важно для формирования команды.

Методика состоит из 25 утверждений. Респондентам было предложено оценить степень согласия или несогласия по каждому утверждению, используя следующую шкалу: 1 - абсолютно не согласен, 2 - не согласен, 3 - затрудняюсь ответить, 4 - согласен, 5 - абсолютно согласен.

3. Методика изучения межличностного доверительного статуса членов группы (А.В. Сидоренков, И.И. Сидоренкова)

Методика предназначена для изучения выраженности разных видов доверия в команде. Описание инструментария включает стимульный материал, алгоритм обработки результатов и нормативные данные, процедуру разработки и оценки. Причем стимульный материал имеет несколько форм. Мы использовали форму «Б», предназначенную именно для молодежи.

Рекомендуется проводить диагностику в группах, состав которых не менее 5 и не более 30 человек. Исследование может проводиться в индивидуальной и групповой форме. Нами была выбрана групповая форма, как наименее затратная по времени, в связи с максимальной по численности выборкой.

Обследование в групповой форме позволяет размещать всех членов группы в каком-то помещении и проводить их одновременное обследование, что позволяет значительно экономить время того, кто проводит исследования и преодолевать организационные трудности. Диагностика в такой форме предполагала обеспечение следующих условий:

- испытуемые не должны располагаться слишком плотно друг к другу;

- испытуемые не должны вслух комментировать отдельные тестовые задания;

- испытуемые не должны вслух выражать свое отношение обследованию в целом и к методикам, с которыми работают;

- испытуемые не должны общаться и подглядывать в ответы друг друга.

Если не соблюдается эти условия, то возрастает вероятность снижения естественности ответов испытуемых, а значит, снижения надежности результатов диагностики. Поэтому необходимо перед проведением диагностики проинструктировать испытуемых относительно их поведения во время исследования, а затем контролировать их поведение и пресекать в корректной форме действия испытуемых, нарушающих три последних из перечисленных условий.

Методика предназначена для исследования трех аспектов межличностного доверительного статуса каждого члена группы:

- конфиденциально-охранительного (КОД);

- информационно-инфлюативного (ИИД);

- деятельностно-совладающего (ДСД).

Доверительный статус - это внешнее выражение доверительного отношения к индивиду со стороны членов группы, отражающее его поведение в группе и положение в сети взаимоотношений.

В методике каждый аспект доверительного статуса фиксируется одним критерием (вопросом):

1) «Выберите из вашей группы тех людей, с которыми Вы можете быть очень откровенным (ой)» (для конфиденциально-охранительного доверия);

2) «Выберите из вашей группы тех людей, взгляды и мнения которых, как правило, не вызывают у Вас сомнений» (для информационно-инфлюативного доверия);

3) «Выберите из вашей группы тех людей, на кого Вы, не раздумывая, можете положиться при выполнении важной совместной работы» (для деятельностно-совладающего доверия).

Процедура исследования. Каждому члену группы предлагается выбрать и в опросном бланке написать любое количество фамилий членов группы, которые соответствуют этим критериям. Количество таких людей не обязательно должно соответствовать количеству граф.

Когда испытуемый по одному или нескольким критерием затрудняется сделать выбор членов группы, то это может быть вполне естественно, если у него нет никакого доверия ни к кому из членов группы. В этом случае не следует заставлять испытуемого делать выборы. Когда испытуемый не указывает конкретных людей, а пишет «все» или «со всеми», то это означает саботаж исследования (прежде всего тогда, когда группа достаточно многочисленна - от восьми и более человек). В таком случае ему надо разъяснить, что человек может со всеми часто общаться, но объективно не может всем доверять, особенно в более или менее многочисленной группе.

Обработка результатов осуществляется в несколько этапов.

Первый этап. По каждому критерию, отражающему определенный аспект доверия, составляется матрица доверительных выборов (аналогично социометрической матрице). По каждому члену группы подсчитывается количество выборов, которое он получил.

Второй этап. Определяется мера доверия к каждому члену группы по всем трем аспектам. Для этого по каждой матрице рассчитывается доверительный интервал по предлагаемой формуле. Далее по таблице Сальвоса, учитывая степень асимметричности t и заданную вероятность допустимой ошибки (р<0,05), находим границы доверительного интервала.

Постановка диагноза и интерпретации. Если округлить полученные значения границ доверительного интервала, то статистические зоны по доверительному статусу выглядят следующим образом: 0-1 выбор: низкий уровень доверия к индивиду; 2-5 выборов: средний уровень доверия; 6 и более выборов: высокий уровень доверия.

Интерпретации:

1) Межличностное конфиденциально-охранительное доверие:

Высокий показатель (доверие): позитивная оценка многими членами группы морально-нравственного облика индивида, убежденность в его порядочности; готовность многих членов быть откровенными с ним и полагаться на него, не опасаясь, что он причинит вреда.

Низкий показатель (недоверие): практически все члены группы не воспринимают человека как надежного в морально-нравственном плане, стараются не быть с ним откровенными, опасаясь, что он может преднамеренно и или по неосторожности (беспечности, наивности) причинить вред.

2) Межличностное информационно-инфлюативное доверие:

Высокий показатель: (доверие): человек воспринимается многими членами группы как информационно компетентное и авторитетное лицо; убежденность в правильности его мнения, готовность принимать информацию и влияние от него.

Низкий показатель (недоверие): практически никто из членов группы не воспринимает человека как способного иметь свою позицию, здраво мыслить и предлагать эффективные способы решения проблем; негативная оценка и игнорирование его убеждений и мнений.

3) Межличностное деятельностно-совладающее доверие:

Высокий показатель (доверие): позитивная оценка многими членами группы инструментальных знаний и навыков человека, убежденность в его способности эффективно выполнять деятельность и/или делать вклад в общую работу, стремление к сотрудничеству с ним в процессе выполнения работы.

Низкий показатель (недоверие): практически никто из членов группы позитивно не оценивает знаний и навыков человека в профессиональной деятельности, никто не стремится с ним сотрудничать.

4. «Шкала социально-психологической адаптации» (К. Роджерс, Р. Даймонд).

Уровень социально-психологической адаптации тесно ввязан с психологическими характеристиками личности и особенностями ее поведения. Шкала социально психологической адаптированности (шкала СПА) разработана К. Роджерсом и Р. Даймондом и адаптирована Т.В. Снегиревой. Критерии адаптированности отчасти совпадают с критериями личностной зрелости, в их числе: чувство собственного достоинства и умение уважать других, открытость реальной практике деятельности и отношений, понимание своих проблем и стремление овладеть, справиться с ними. Напротив, критерии дезадаптации предполагают: неприятие себя и других, наличие защитных барьеров в осмыслении своего актуального опыта, кажущееся решение проблем, негибкость. Шкала ориентирована на возраст от 14 лет и старше.

Описание методики: методика предназначена для диагностики комплекса психологических проявлений, сопровождающих процесс социально-психологической адаптации и ее интегральные показатели, такие как адаптация, интернальность, принятие других, самопринятие, эмоциональная комфортность и стремление к доминированию.

Опросник включает 101 вопрос-утверждение, по отношению к которым надо в баллах выразить степень своего согласия.

В соответствии с ключом по каждому показателю (фактору) суммируются баллы, которые соотносятся с нормативными показателями, задающими диапазон зоны неопределенности для данного фактора.

Описание шкал опросника СПА.

Шкала «адаптации» выявляет уровень приспособления человека к существованию в обществе в соответствии с требованиями этого общества и с собственными потребностями, мотивами и интересами. Адаптивность - тенденции функционирования целеустремлённой системы, определяющиеся соответствием (несоответствием) между её целями и достигаемыми в процессе деятельности результатами.

Шкала «дезадаптации» определяет незрелость личности, невротические отклонения, дисгармонии в сфере принятия решения, являющиеся результатом постоянных неуспешных попыток индивида реализовать цель или наличия двух и более равнозначных целей.

Шкала «лживости» определяет уровень искренности испытуемого в ситуации обследования. Результаты по рассматриваемой шкале подлежат анализу в первую очередь.

Шкала «приятия себя» выступает как результат самооценки индивида, определяет степень удовлетворённости личности своими характеристиками.

Шкала «неприятия себя» выявляет степень неудовлетворённости индивида своими личностными чертами.

Шкала «приятия других» говорит о степени (уровне) потребности личности в общении, взаимодействии, совместной деятельности.

Шкала «неприятия других» противоположна по содержанию предыдущей шкале.

Шкала «эмоциональный комфорт» выявляет степень определённости в своём эмоциональном отношении к происходящей действительности, окружающим предметам и явлениям.

Шкала «эмоциональный дискомфорт» измеряет неопределённость в эмоциональном отношении (неуверенность, подавленность, вялость и т.п.) к окружающей социальной действительности.

Шкала «внутренний контроль» и шкала «внешний контроль» определяют предрасположенность индивида к определённой форме локуса контроля (интернальность и экстернальность). Если ответственность за события, происходящие в жизни человека, принимаются в большей мере на себя, то результаты деятельности объясняются своим поведением, характером, способностями. Даннаяпредпозиция говорит о наличии у индивида внутреннего, интернального контроля. Если же доминирует склонность приписывать причины происходящего внешними факторами (окружающей среде, судьбе или случаю), то это свидетельствует о наличии у индивида внешнего (экстернального) контроля.

Шкала «доминирование» выявляет уровень стремлений к лидерству, руководству в решении задач, зачастую личностно значимые задачи решаются за счет окружающих.

Шкала «ведомость» определяет уровень стремлений быть подчинённым, выполнять поставленные кем-то задачи.

Шкала «эскапизм (уход от проблем)» определяет уровень избегания проблемных ситуаций, уход от них.

Наиболее репрезентативными характеристиками личности, которые в наибольшей степени дифференцируют выборку, являются интегральные показатели «адаптация», «самоприятие» и «приятие других».

Подробное описание методик дано в Приложении.

Полагаем важным для формирования команды в подразделениях военнослужащих первоначально, на основе методов психологической диагностики сформировать команды специалистов для решения специфических боевых задач. Следовало, используя методы диагностики, осуществить подбор личного состава и его объединение в команды взвода, роты, группы.

Важно было также собрать группу специалистов в количестве 5-7 человек для обеспечения связи генерального штаба с войсками в Сирии.

Военным специалистам целесообразно знакомиться с фактической обстановкой в сфере организации морально-психологического обеспечения, состояния воинской дисциплины, правопорядка, выполнения социальных гарантий, а также других вопросов, касающихся жизни и деятельности объединений и соединений Вооружённых Сил. Большое внимание в ходе этой работы было уделяется оценке морального состояния личного состава, его боевого духа, изучению условий прохождения службы и проживания военнослужащих и членов их семей.

Перед началом непосредственной работы в местах дислокации войск военнослужащие специалисты должны стать командой, работающей на единую задачу. В связи с этим полагаем в начале деятельности команды проводить тренинги по командообразованию. Для участия в тренинге, мы применив вышеописанные методики, по их результатам отобрали группу военных, с которыми апробировали данный тренинг, в итоге которого команда смогла справиться с возложенными на них задачами.

Программа тренинга «Мы - одна команда»

Цель тренинга:

- Объединение участников тренинга в команду;

- Получение позитивных навыков взаимодействия в команде военнослужащих;

- Ориентация на общую цель обучения и развития;

- Повышение лояльности и доверия к другим военнослужащих;

- Улучшение взаимоотношений в группе;

- Улучшение коммуникации внутри группы.

Задачи тренинга:

- усовершенствовать общение в воинском подразделении;

- продемонстрировать преимущества командной работы;

- освоить навыки обратной связи;

- усовершенствовать процессы принятия решений;

- развить в подразделении уважение к роли каждого военнослужащего;

- получить удовольствие от совместной работы в команде.

Тренинг по командообразованию способствует:

- формированию навыков успешного взаимодействия членов команды;

- повышению уровня личной ответственности за результат;

- переходу из состояния конкуренции к сотрудничеству;

- повышению уровня доверия и заботы между членами команды;

- переключению внимания участника с себя на команду;

- повышению командного духа и даёт заряд позитивного настроения.

Результат тренинга:

- Получение участникамигруппы опыта позитивного и эффективного взаимодействия в команде;

- Осознание значимости командной работы для повышения эффективности деятельности группы и каждого конкретного военнослужащего;

- Овладение навыками взаимодействия в команде, получения навыков командной коммуникации;

- Повышение лояльности к группе сослуживцев;

Задачи ведущего (военного психолога):

- помочь участникам тренинга осознать значимость командной работы для повышения эффективности как в рамках индивидуальной деятельности военнослужащих, так и всей группы в целом;

- дать военнослужащим опыт совместного взаимодействия;

- улучшить взаимоотношения в группе и помочь участникам тренинга осознать значимость каждого участника для создания команды;

- Дать участникам тренинга положительную обратную связь.

Блоки

1. Введение, определение правил; целей. Подготовка.

2. Получение навыка взаимодействия к команде; осознание значимости командной работы для повышения эффективности работы, понимание термина «Команда», выявление признаков эффективности совместной работы.

3. Осознание. Обратная связь: вместе мы сильнее; мой вклад в команду;

4. Закрепление навыков командного взаимодействия.

5. Переоценка. Мы команда. Осознание себя как команды. Командная ответственность. Проектная работа - ориентация на командную цель, взаимодействие в команде. Конструктивное, позитивное взаимодействие.

6. Рефлексия.

Материалы, используемые на тренинге:

1 Бейджи

2 Рабочие тетради участников

3 Проектор

4 Ноутбук

5 РР - презентация

6 Флипчарат

7 Листы А2

8 Цветные маркеры

9 Листы А 4

Подробное описание тренинга.

Введение в тренинг.

Представление тренера, приветствие группы, знакомство военнослужащих друг с другом. Тренер рассказывает о себе, о своем опыте. Какое отношение он имеет к теме, как он связан с этой темой и почему она важна.(5 минут)

Упражнение «Пожелания к тренингу» (5 - 10 минут)

Цель: знакомство участников, создание доброжелательной атмосферы; Инструкция: перед началом тренинга прошу Вас высказать свои пожелания участникам тренинга;

Данный этап можно модифицировать любым удобным способом:

Введение правил (5 - 10 минут).

Говорить от первого лица. Часто в литературе это правило звучит так «правило я не равно мы» - участники могут говорить только от себя не делая обобщений,

Правило активности - я обычно говорю, что любой навык формируется в многократном повторении и наиболее эффективны те участники, которые берут от тренинга по максимуму. Тренинг - как шведский стол - каждый возьмет после него столько сколько сможет.

Для тренера: этой фразой Вы определяете зоны ответственности, показывая участникам, что Вы не несете полной ответственности за результаты тренинга, передавая тем самым ответственность самим участникам тренинга. Этот момент крайне важный, т.к. иногда участники склонны демонстрировать повышенные ожидания относительно программы и самого тренера. Осознание собственной активной позиции положительно влияет на общий настрой участников;

Правило положительной обратной связи (все участники могут рассказывать друг другу, кто как вел себя в ролевой игре, что делал хорошо и что можно было сделать по другому. Полезный навык - делать замечания через позитив, в конструктивной форме. Отрицательная обратная связь - это не конструктивно.)

Здесь и теперь (мы обсуждаем и рассматриваем в круге только те ситуации, которые имеют место в группе. Нельзя говорить «а вот если бы здесь был другой человек...» То есть мы обсуждаем только то, что происходит внутри круга.)

Дополнительные правила:

Обращение на ты (ты - норма психологического равенства). «Скажите, кому трудно слышать свое имя? Кто против того, что бы к нему обращались по имени?»

Упражнение «Ожидания-Опасения» - работа индивидуально и в мини-группах (15 минут)

Примечания: многие тренеры используют этот прием с ожиданиями и опасениями участников. Однако, разговоры об опасениях приводят к тому, что участники начинают активизировать свои опасения, которых до этого могло и не быть.

Цели и задачи тренинга - проектор (5 минут). Программа тренинга - проектор (5 минут).

Активное включение в тему тренинга.

Упражнение «Командообразование похоже на лезвие» (5 минут)

Цели и возможности применения: упражнение помогает вовлечь группу в размышление о проблематике тренинга, стимулирует творческую активность участников;

Время: 3-5 минут

Инструкция: каждый из вас по кругу должен достать предмет из предложенного Вам мешка.показать его другим участникам и быстро придумать почему Командообразование похоже на этот предмет.

Например «Командообразование похоже на скрепку, потому что объединяет участников команды»

Что такое команда (рабочие тетради, проектор) - сравниваем общегрупповое определение и определение на слайде - определение сходства и различий, выявление ключевых моментов.

Инструкция: напишите в рабочих тетрадях свое определение команды, объединитесь в группы по два человека и выработайте общее понимание «команда» - объединитесь в группы по человек и выработайте общегрупповое понимание «команды» - выработайте общегрупповое понимание «Команда». Давайте сравним Ваше групповое понимание «Команда» с определением на слайде.

Что такое команда - групповое обсуждение (20 минут)

А мы команда? - групповое обсуждение.

Теоретический блок.

Виды команд в разных ссобществах и структурах, в среде военнослужащих в чатсности. Лучше работать индивидуально или вместе. В каких ситуациях члены группы будут друг другу доверять. Роли в группевоеннослужащих.

Упражнение «Красное и черное» (15 минут)

Цель: дать группе опыт повышения эффективности и доверительности при командном взаимодействии, опыт доверия и иллюстрация принципа «выиграл - выиграл».

Инструктаж:

Вы должны выбрать, играть на Красное или на Черное. В зависимости от выбора команды получают очки по определенной системе.

Признаки командной работы - работа в мини-группы - флип-чарт - проектор (10 минут)

Инструкция: напишите в рабочих тетрадях признаки совместной работы - объединитесь в группы по человек, выработайте общегрупповой список, озвучьте его всей команде ((записываем на флип-чарт) - слайд - сравниваем общегрупповые характеристики командной работы и характеристики на слайде) выберите в группе из общего списка 4 необходимые характеристики командной работы (сравниваем результаты группы и слайда - обсуждение); выберите из списка достаточные характеристики командной работы (2 характеристики) - (сравнение группового определение и слайда)

Групповое обсуждение - обратная связь

Упражнение «Импульс» и обратная связь.

Используется в качестве разминки. Участники встают в круг и берутся за руки. Инструкция: я (от лица тренера) сейчас передам импульс вправо (легко сожму руку участника справа), задача участника, который принял импульс, передать его дальше. Задача - вернуть импульс тому, кто его запустил (в данном случае тренеру). Импульс должен пройти весь круг и вернуться в начало.

Задача участников за несколько повторов сделать это как можно быстрее.

Задачу можно усложнить и пустить импульс одновременно в разные стороны, очень весело, когда в процессе упражнения кого-то «коротнет» (человек получает импульс с двух сторон).

Обратная связь не обязательна.

Но можно обсудить:

Что помогало нам передавать импульс быстрее;

Что я чувствовал в процессе игры и т.д.

Завершение блока:

1. ваши эмоции;

2. общие выводы по блоку

Крайне важный момент каждого тренинга, дня и блока. Позволяет участникам вспомнить все то, что происходило на тренинге, что запомнилось, какие выводы удалось сделать.

Вопросы:

Как я себя чувствую?

Основной вывод, который удалось сделать?

Перерыв

Этап генерации идей

Упражнение «Коллективный счет»

Цели: показать участникам возможности группы при условии ориентации на командный результат каждого из участников.

Время 15 - 20 минут

Инструкция: Ваша задача досчитать до 33. При условии, что после данной инструкции Вы не сможете общаться между собой, подавать друг другу сигналы и каким-либо образом осуществлять коммуникацию.

Задача досчитать до 33 при соблюдении следующих условий:

- разговаривать и договариваться нельзя;

- использовать какие-либо закономерности (считать по очереди, через одного и т.д.);

- поучаствовать должны все;

- одно число называет только один человек, если число называют одновременно 2 и более лиц, счет начинается заново;

Течение упражнения:

Участники начинают считать и, естественно, совершают много ошибок.

Рассказ: командообразование военнослужащий психологический

Команда, состоящая из высоко способных индивидуумов (наличие аналитического ума и высоких общих показателей интеллекта), работает недостаточно эффективно.

Особенности функционирования таких команд:

- У каждого члена команды присутствует особо важное мнение относительно своей роли в команде.

- Участники действуют по собственному сценарию без согласования своих действий с коллегами.

- Большие временные затраты на деструктивные споры.

- Трудности в принятии решений, дискуссии в стиле «мертвого объятия» - поиск слабых мест в позиции и аргументах собеседника вместо поиска точек согласия.

- Когда такие команды осознают происходящее, они начинают избегать конфронтации, что неминуемо приводит к проблемам в принятии решений.

- При достижении небольшого успеха, команда заявляет о его эксклюзивности.

После рассказа о том, что для команды важно не лидерство каждого, а умение чувствовать друг друга, многие студенты с первого раза (даже не глядя друг на друга) доходят до финала.

Эффективная команда, мозговой штурм - рабочие тетради, работа в мини-группах, флип-чарт. (20 минут)

Напишите в рабочей тетради признаки эффективной команды - объединитесь мини-группы (6 человек) сгенерируйте общее понимание эффективности своместной работы. Один из членов «защищает» командное решение по данному вопросу (выступление 2-ух команд) - сравнение командных решений и записи на слайде.

Упражнение «Прошлое - настоящее - будущее» (30 минут)

Сядьте в круг. Сейчас на листах бумаги вам надо будет представить ситуацию в группе, когда вы впервые оказались здесь, затем опишите ситуацию в группе сейчас и, наконец, ваше виденье ближайшего будущего. Озвучьте ваши ожидания от взаимодействия с другими сослуживцами.

Дополнительно: проходит очень интересно и позитивно. Участники учатся слушать друг друга и воспринимать других в рамках общих задач и виденья будущего. Очень хорошо влияет на развитие общего положительно виденья в группе и укрепления доверия друг к другу за счет познания.

Упражнение «Вместе мы сильнее»

Цели: упражнение позволяет осознать, что возможности группы больше, чем сумма возможностей отдельных военнослужащих.

Время 15 - 20 минут

Инструкция: в течении 5 минут в рабочей тетради вы составляете список своих сильных и слабых сторон в своей деятельности, далее в группе, Вам необходимо составить совместный список сильных и слабых сторон всей группы. При этом, если чей-то недостаток компенсируется сильной стороной другого человека, то этот недостаток можно вычеркнуть.

Выводы: важен вклад каждого в групповую работу. Слабые стороны каждого в эффективной группе компенсируются сильными сторонами других. Важно внимательно относиться к возможностям других людей и ценить из особенности, а не видеть только свои «сильные» стороны и считать их достаточными и эталонными для общих результатов.

Завершение блока:

Крайне важный момент каждого тренинга, дня и блока. Позволяет участникам вспомнить все то, что происходило на тренинге, что запомнилось, какие выводы удалось сделать.

Вопросы:

Как я себя чувствую?

Основной вывод, который удалось сделать?

Введение в тему второй части

Вступительная речь тренера, самочувствие, напоминание правил и целей тренинга (20 минут)

Упражнение «Импульс» (5 минут)

Используется в качестве разминки. Участники встают в круг и берутся за руки. Инструкция: я (от лица тренера) сейчас передам импульс вправо (легко сожму руку участника справа), задача участника, который принял импульс, передать его дальше. Задача - вернуть импульс тому, кто его запустил (в данном случае тренеру). Импульс должен пройти весь круг и вернуться в началу.

Задача участников за несколько повторов сделать это как можно быстрее.

Задачу можно усложнить и пустить импульс одновременно в разные стороны, очень весело, когда в процессе упражнения кого-то «коротнет» (человек получает импульс с двух сторон).

Этап осознания и действия

Упражнение «Что дальше»

Инструкция: Ваша задача закончить предложение, когда Вам в руки попадет мяч (мяч перебрасываем от участника к участнику, тренер следит, чтобы мяч побывал у всех).

Тренер задает темы самостоятельно:

Я пришел на эту встречу с желанием...

Я радуюсь, когда..

Когда я участвую в тренинге, я понимаю.

Жизнь удалась, если..

Команда - это..

Эффективная команда - это ...

Мы станем командой когда мы поймем, что.

Обсуждать не обязательно.

Упражнение «10 фактов о нас»

Цели и возможности: упражнение помогает ощутить себя единой группой.

Инструкция: Вам необходимо развиться на пары и в течении 3 минут записать 10 фактов, которые Вас объединяют. После этого пары объединяются в четверки и находят 10 фактов уже для данной четверки. После этого объединяется вся команда и находит общие факты для всей команды.

Обсуждение: подчеркнуть, как много у нас общего, что здесь собрались не случайные люди и все мы оказались здесь потому что нас многое объединяет. После этого группа переходит к групповому обсуждению ценностей и соответствия их выполняемой ими деятельности.

Примечание: очень люблю это упражнение, т.к. люди очень много узнают друг о друге нового, так, например, некоторые могут узнать, что занимались сходным делом ранее, увлекались одним и тем же и так далее.

Упражнение «Доверительный подъем»

Цель: снятие тактильных барьеров, получение навыка доверительного отношения с членами команды;

Инструкция: постарайтесь довериться группе. Ваша поднять одного члена команды на пальцах.

Один участник ложиться на стол. Все остальные встают вокруг. Руки участников сжаты в кулак, работают только указательные пальцы. С помощью указательных пальцев команда поднимает участника лежащего на столе. Выглядит как фокус и для многих участников (особенно тех, кого поднимают), это становится очень сильным упражнением.

Обсуждение:

Спрашиваем у участников:

Как Вы себя чувствуете?

Какие выводы о работе группы можно сделать?

Упражнение «Синергия» - 15 минут

СИНЕРГИЯ, синергический эффект (от греч. synergos -- вместе действующий) -- возрастание эффективности деятельности в результате соединения, интеграции, слияния отдельных частей в единую систему за счет так называемого системного эффекта.

Упражнение помогает продемонстрировать, что возможности команды больше, чем просто сумма возможностей отдельных участников.

Обсуждение: Были ли результаты мини-групп лучше, чем результаты отдельных участников? (вопросы практически риторические)

Отработка и закрепление навыков командного взаимодействия, ориентация на командную цель, закрепление навыков

Упражнение «Волшебная бутылка» (10 минут).

Цель: упражнение помогает участникам задуматься о тех изменениях, которые они хотели бы видеть в своей группе.

Инструкция: Представьте, что вы и ваша группа находит старую лампу вы можете загадать 3 желания, которые относятся к повышению корпоративной лояльности. Составьте 3 общегрупповых желания (желания фиксируются на флипчарте)

Крестики нолики (10 минут)

Цель: закрепить навык взаимодействия в группе, ориентации на групповые задачи.

Инструкция: необходимо сесть спиной к флип-чарту (с уже заготовленной сеткой игры в крестики нолики, количество полей тренер выбирает самостоятельно в зависимости от количества участников). Ваша командная задача, что бы в конце игры крестики и нолики были выстроены в линию и не прерывались (по горизонтали, по вертикали, по диагонали). Ваша команда делиться на две группы - одни «крестики», другие «нолики».

Примечание: желательно снимать на видео.

Выводы: демонстрация принципа «выиграл - выиграл»

Упражнение «Башни» (30 минут, из них 10 - обсуждение и просмотр видео-материала)

Цель: Упражнение для тренировки взаимодействия в группе.

Инструкции: вам будут розданы детали детского конструктора и индивидуальные инструкции (по количеству участников). Каждая команда должна построить башню, но во время работы нельзя разговаривать.свою карточку с инструкциями нельзя показывать другим участникам.

Обсуждение: для достижения групповой цели надо четко понимать цели каждого участника. Как в реальной деятельности команды можно интегрировать интересы каждого.

Упражнение «Веревка» (20 минут, из них 10 - обсуждение и просмотр видео-материала))

Цель: навык командной работы, повышение доверия, определение стратегии взаимодействия в группе, выявление сложностей при взаимодействии в группе.

Инструкция: вам будет выдана веревка длинной 2 м. Ваша задача взять веревку, глаза Вам будут завязаны, по команде тренера необходимо, держа веревку в руках, из веревки выложить (круг, квадрат, треугольник и др.

Обсуждение: что помогало, а что мешало, решать командную задачу, как изменилось Ваше взаимодействие после тренинга.

Рефлексия

Упражнение «Благодарность» (10 минут)

Цель: активизация участников тренинга, повышение степени сплоченности, повышение настроения;

Инструкция: уважаемые участники тренинга, мы с Вами прошли довольно много и в конце тренинга.мне бы хотелось, что бы Вы сказали друг другу слова

Обсуждение: не требуется

Упражнение «Импульс»

Цель: завершение тренинга, повышение настроения участников, повысить работоспособность;

Инструкция: Вам необходимо встать в круг, взяться за руки и «передать» друг другу импульс.

Обсуждение: не требуется

Обратная связь от тренера, подведение итогов (10 минут)

Рефлексия

Обратная связь от тренера, подведение итогов (10 минут).

Данный тренинг проводится с призывниками по возможности в первые две недели после прибытия их в подразделение, в часть..

§2. Интерпретация (анализ) результатов изучения комплектования команд для решения профессиональных задач

Рассмотрим результаты диагностирования. Для начала нами была проведена экспресс-диагностика по шкале Розенберга, для этого мы задали респондентам по три вопроса. Ответы были проанализированы и обобщены, отражены в таблице 2 и на рисунке 1 и 2.

Таблица 2

Результаты экспресс-диагностики доверия по шкале Розенберга

Группа	Уровень доверия
	низкий	средний	высокий
Военнослужащие группы 1(n=30)	9 (30%)	14 (47%)	7 (23%)
Военнослужащие группы 2 (n=30)	10 (33%)	16 (53%)	4 (14%)



Рис. 1. Уровни доверия по шкале Розенберга в 1 выборке военнослужащих (в процентах, %)

Рис.2 Уровни доверия по шкале Розенберга во 2 выборке военнослужащих (в процентах, %)

Методика показала, в какой мере в целом военнослужащие склонны доверять окружающим. Было отмечено, что преобладает средний уровень доверия - его показали 47% военнослужащих и 53% военнослужащих призывников. На втором месте по выраженности находится низкий уровень доверия к миру - 30% и 33%. Только 23%и 14%военнослужащих соответственно продемонстрировали высокий уровень доверия по шкале Розенберга. Это позволяет говорить о том, что в целом доверие к окружающим у военнослужащих недостаточное.

Рассмотрим результаты, полученные на выборке военнослужащих, диагностируемых по методикеДж.Б. Роттера «Шкала межличностного доверия».

Методика была направлена на изучение уровня доверия индивида к окружающим людям, с которыми он поддерживает непосредственные контакты, а также уровня так называемого «социального доверия» - доверия.

Результаты отражены в таблице 3 и на рисунке 3 и 4.

Таблица 3

Результаты социального межличностного доверия по методикеДж.Б. Роттера «Шкала межличностного доверия»

Группа	Уровень доверия
	низкий	средний	высокий
Военнослужащие группы 1(n=30)	11 (37%)	11 (37%)	8 (26%)
Военнослужащие группы 2 (n=30)	11 (37%)	15 (50%)	4 (13%)

Рис. 3. Уровни социального межличностного доверия по методикеДж.Б. Роттера «Шкала межличностного доверия» в 1 выборке военнослужащих (в процентах, %)



Рис. 4. Уровни социального межличностного доверия по методикеДж.Б. Роттера «Шкала межличностного доверия» во 2 выборке военнослужащих (в процентах, %)

По шкале Роттера преобладающими оказались низкий и средний уровни межличностного доверия - по 37% в каждой группе показали низкий уровень. Высокий уровень межличностного доверия показали только 26% и 13% призывников. Если сравнивать особенности доверия у военнослужащих, то можно отметить, что при высоком уровне межличностного доверия они, как правило, меньше склонны обманывать других, более ориентированы на то, чтобы предоставлять окружающим дополнительные шансы, более ориентированы на уважение других, являются более приспособленными к жизни в обществе, чаще характеризуются популярностью в группе, относительно доверчивые и надежные в плане взаимоотношений.

Полученные эмпирические данные говорят о наличии проблемы, которую можно обозначить как доминирование тенденций недоверия современных военнослужащихне только к другим сослуживцам группы, но и к обществу в целом.

Рассмотрим данные по методике изучения межличностного доверительного статуса членов группы (А.В. Сидоренков, И.И. Сидоренкова). Данные диагностики отражены в таблице 4 и на рисунке 5 и 6.



Таблица 4

Результаты межличностного доверительного статуса членов группы по методикеА.В. Сидоренкова, И.И. Сидоренковой

группа	Уровень межличностного доверительного статуса
	Конфиденциально-охранительное доверие	Информационно-инфлюативное доверие	Деятельностно-совладающее доверие
	низкий	средний	высокий	низкий	средний	высокий	низкий	средний	высокий
Военнослужащие группы 1(n=30)	11 (37%)	12 (40%)	7 (23%)	8 (27%)	12 (40%)	10 (33%)	12 (40%)	11 (37%)	7 (23%)
Военнослужащие группы 2 (n=30)	12 (40%)	8 (27%)	10 (33%)	10 (33%)	11 (37%)	9 (30%)	12 (40%)	9 (30%)	9 (30%)

Рис.5. Уровни межличностного доверительного статуса членов группы по методикеА.В. Сидоренковав 1 выборке военнослужащих (в процентах, %)



Рис. 6. Уровни межличностного доверительного статуса членов группы по методикеА.В. Сидоренковаво 2 выборке военнослужащих (в процентах, %)

(в процентах, %)

Проанализировав данные по конфиденциально-охранительному доверию, мы выявили, что 37% и 40% военнослужащих по призыву характеризуются низким уровнем, свидетельствующим о том, что многие другие опрошенные не воспринимают конкретного индивида как надежного в плане морали и нравственности, того, на кого можно положиться, человека, располагающего к откровенности, не способного по наивности, беспечности или умышленно причинить вред своими словами или действиями. Для 40% и 27% военнослужащих по призыву свойственным оказался средний уровень конфиденциально-охранительного доверия в межличностном статусе членов группы. Только для 23% и 33% военнослужащих по призыву - высокий уровень. Лишь небольшое число военнослужащих оцениваются окружающими более позитивно в плане доверия, как более порядочные и надежные, располагающие к откровенности.

Проанализируем данные по информационно-инфлюативному доверию. По данному показателю у 27% и 33% военнослужащих по призыву - низкий уровень, их скорее не воспринимают как тех, кто имеет свою четко выраженную позицию, могут здраво размышлять и предлагать варианты эффективного разрешения проблем. Мнения таких респондентов чаще игнорируются группой.

40% и 37% военнослужащих по призыву соответственнопоказали средний уровень информационно-инфлюативного доверия со стороны окружающих, а 33% и 30% - высокий. Если проанализировать результаты, то видно, что по данному показателю результаты оказались чуть лучше: больше военнослужащих воспринимаются как информационно компетентные и авторитетные, обладающие взвешенным и аргументированным мнением, способные влиять на других.

Результаты по деятельностно-совладающему доверию оказались следующими. Среди опрошенных по 40% военнослужащих по призыву показали низкий уровень - члены группы скорее не оценивают их как обладающих хорошими навыками в определенной деятельности, комфортных и эффективных в плане сотрудничества. 37% и 30% военнослужащих по призыву соответственно показали средний уровень, а 23% и 30% - высокий. При высоком уровне отмечается более положительная оценка со стороны других инструментальных знаний и навыков человека, убежденность в его способности результативно выполнять деятельность и осуществлять совместную работу, стремление к сотрудничеству с ним в ходе реализации задачи.

...