Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Реформирование системы профессионального образования и принятие государственного образовательного стандарта профессионального образования определяет стратегию и тактику развития профессиональных учебных заведений, предъявляет новые требования к уровню подготовки высококвалифицированных, широко эрудированных специалистов, конкурентоспособных на рынке образовательных услуг. Эффективность внедрения компетентностного подхода в образовании не вызывает сомнений, поэтому необходимо разрабатывать новые принципы, методы обучения. Проблема состоит в том, что люди зачастую не осознают своих профессиональных и жизненных трудностей или отрицают их наличие; это препятствует эффективному разрешению проблем.

В самом общем плане компетентность в общении предполагает развитие адекватной ориентации человека в самом себе - собственном психологическом потенциале, потенциале партнера, в ситуации и задаче.

Анализ литературы, касающейся вопросов управления учебным заведением, изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время недостаточно внимания уделено личности руководителя образовательного учреждения, его качествам и эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к нему современное интенсивно меняющееся общество, а также внедрение достижений психологической науки в практику управленческой деятельности учебного заведения должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед учебными, педагогическими коллективами и обществом в целом.

Вопросы социальной компетенции личности - это не только теоретическая, но и практическая проблема, связанная с решением задач построения общества, в котором личностный фактор выдвигается на первое место. Это и обуславливает актуальность проблемы внедрения компетентностного подхода в образовательный процесс учебного заведения.

Объектом нашего исследования в рамках данной работы являются социально-психологические компетенции.

Предметом исследования является влияние социально-психологических компетенций на эффективность управления педагогическим коллективом учебного заведения.

Целью работы является исследование особенностей социально-психологических компетенций и их влияние на эффективность управления педагогическим коллективом учебного заведения.

Гипотеза нашего исследования состоит в том, что социально-психологические компетенции руководителя влияют на эффективность управления коллективом учебного заведения.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

1. Анализ литературных источников, касающихся исследуемой проблемы.

2. Подбор психодиагностического инструментария.

3. Проведение эмпирического исследования.

4. Обработка полученных данных, их анализ и интерпретация.

Положения выносимые на защиту: На эффективность управления педагогическим коллективом оказывают влияние определенные социально-психологические компетенции руководителя: уровень развития социального интеллекта, коммуникативные и организаторские способности, преобладающая стратегия поведения в конфликте.

Для решения поставленных задач нами были использованы следующие методы:

1. Психодиагностические: тест К.Томаса (предрасположенность к конфликтному поведению); тест Гилфорда (диагностика социального интеллекта); методика КОС (коммуникативные и организаторские способности, авт. В.В.Синявский и В.А.Федоришин); Анкета «Оценка эффективности деятельности руководителя» (по Шипуновой В.Г., Кишкель Е.Н.).

2. Математико-статистические: коэффициент ранговой корреляции (корреляции рангов) Спирмена (выявление влияния определенных компетенций на эффективность управления коллективом; критерий Манна-Уитни (оценка достоверности различий по уровню выраженности какого-либо признака для двух независимых выборок).

В качестве базы исследовательской работы выступает Московский колледж электромеханики и информационных технологий. В исследовании принимали участие 16 человек (7 мужчин и 9 женщин) занимающих должности руководителей структурных подразделений среднего профессионального образовательного учреждения (заведующие кафедрами, факультетами, заведующие отделениями, лабораториями и их заместители) в возрасте от 32 до 58 лет.

Практическая значимость. Результаты нашего исследования могут быть использованы в системе управления персоналом при формировании кадрового резерва с последующим выдвижением на вышестоящие должности.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения.



Глава 1. Теоретические подходы к изучению социально-психологических компетенций и эффективности руководства

1.1 Определение компетенций в современной научной мысли

Обновление российского образования происходит с учетом позитивных тенденций его развития в мире, нового взгляда на стратегические цели образования, приоритетно направленного на создание условий для успешной адаптации подрастающего поколения к изменяющимся социально- экономическим условиям жизнедеятельности общества.

Важной задачей современного общества является воспитание нового, конкурентоспособного человека; в связи с этим процессы обучения и воспитания рассматриваются как средства развития человека не только как индивида, но и как члена социума. Мировые процессы глобализации образования актуализируют потребность в личности, способной осуществлять свободный и социально ответственный выбор.

Компетентностный подход в образовании - это попытка привести образование в соответствие с потребностями рынка. С введением компетентностного подхода в систему среднего профессионального образования (СПО) связывается возможность качественного изменения подготовки специалистов. Все более очевидной становится потребность оценивать результаты педагогического образования, не ограничиваясь качеством знания. Основа компетентности - чувство собственной успешности и полезности; осознание человеком способности эффективно и продуктивно взаимодействовать с окружающими.

Одним из критериев оценки компетентного специалиста становится образованность, проявляющаяся в личностных характеристиках руководителя. Таким образом, компетентностный подход - это подход, акцентирующий внимание на результате образования, причем в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека действовать в различных проблемных ситуациях, его компетентность. При этом результаты образования признаются значимыми за пределами самой системы.

Компетентностная модель образованности соотносится с динамичным «открытым» обществом, в котором продуктом процессов социализации, общего и профессионального образования, должен стать индивид, готовый к выполнению всего спектра жизненных функций и способный к осуществлению свободного гуманистически ориентированного выбора.

Компетентностный подход к образованию в последние годы становится все более популярным. Е.В.Бондаревская отмечает, что он перестает быть относительно локальной теорией, а постепенно превращается в общественное явление, претендующее на роль концептуальной основы, проводимой в сфере образования (Бондаревская Е.В., 2004).

Деятельностно-компетентностный подход выдвигает на первое место не информированность субъекта, а умения решать проблемы, возникающие в познании и объяснении явлений действительности: освоении современной техники и технологии; взаимоотношениях людей, оценке собственных поступков; рефлексии жизненных проблем; самоорганизации себя, выборе стиля и образа жизни; разрешении конфликтов. Данные векторы исследования деятельностно-компетентностного подхода в формировании самообразовательной деятельности нашли также отражение в работах таких отечественных педагогов, как А.В.Баранников, В.А.Болотов, И.А.Зимняя, В.В.Краевский, О.Е.Лебедев, В.В.Сериков, М.А.Холодная, А.В.Хуторской, Т.И.Шамова и др.

Анализ литературы по этой проблеме, особенно истории ее становления, показывает всю сложность, многомерность и неоднозначность трактовки как самих понятий «компетенция», «компетентность», так и основанного на них подхода к процессу и результату образования, а также необходимость аналитического рассмотрения компетентностного подхода, внедряемого в российское образование.

Основными единицами оценки качества результата обучения выступают компетентности и компетенции. В психолого-педагогической литературе эти понятия рассматриваются неоднозначно, что связано со сложностью структуры профессиональной деятельности в разных областях и с различиями в теоретических подходах исследователей. Так компетентность рассматривается как степень сформированности общественно-практического опыта субъекта (Ю.Н.Емельянов); адекватность реализации должностных требований (Л.И.Анцыферова); уровень обучаемости специальным и индивидуальным формам активности (Л.П.Урванцев, Н.В.Яковлев). Под компетенцией понимают способность делать что-либо хорошо, эффективно, с высокой степенью саморегулирования, саморефлексии, самооценки, быстрой, гибкой и адаптивной реакцией на изменение обстоятельств и среды (В.И.Байденко); внутренние, потенциальные, психологические новообразования, которые выявляются в компетентностях человека (И.А.Зимняя). Э.Ф.Зеер под компетентностями понимает «содержательные обобщения теоретических и эмпирических знаний, представленных в форме понятий, принципов, смыслообразующих положений» под компетенциями - «обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности» (Зеер Э.Ф, 2005).

Компетентностный подход предполагает формирование компетенции, под которой А.В.Хуторской понимает «совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых, чтобы качественно продуктивно действовать по отношению к ним» (Хуторской А.В., 2003).

Ориентированное на компетенции образование (competence-based education - СВЕ) формировалось в 70-х годах в Америке в общем контексте предложенного Н.Хомским в 1965 году (Массачуссетский университет) понятия «компетенция» применительно к теории языка, трансформационной грамматике.

Выделяют 3 этапа становления компетентностного подхода в образовании:

Первый этап (1960-1970 гг.) характеризуется введением в научный аппарат категории «компетенция», созданием предпосылок разграничения понятий компетенция или компетентность.

Второй этап (1970-1990 гг.) выделяется использованием категории компетенция или компетентность в теории и практике обучения языку (особенно неродному), формированием профессионализма в управлении, руководстве, менеджменте, в обучении общению. Данный этап знаменателен тем, что в это время ученые не только исследуют компетенции, выделяя от 3 до 37 их видов, но и пытаются строить обучение, имея ввиду их формирование как конечный результат процесса обучения.

Третий этап развития компетентностного подхода (1990 г. - по наши дни) знаменуется тем, что в документах ЮНЕСКО очерчивается круг компетенций, которые должны рассматриваться как желаемый результат образования. В докладе международной комиссии по образованию для XXI века «Образование: сокрытое сокровище» Ж.Делор, сформулировав «"четыре столпа", на которых основывается образование: научиться познавать, научиться делать, научиться жить вместе, научиться жить», определил по сути основные глобальные компетентности. (Делор Ж., 1996). Так, согласно Ж.Делору, одна из них гласит - «научиться делать, с тем, чтобы приобрести не только профессиональную квалификацию, но и в более широком смысле компетентность, которая дает возможность справляться с различными многочисленными ситуациями и работать в группе».

В контексте компетентностного подхода содержание компетенции можно представить формулой:

Компетенция = задачи + умения + навыки + опыт деятельности

На основании проведенного анализа, мы определяем компетенции как обозначение образовательного результата, выражающегося в подготовленности обучающегося к реальному владению методами, средствами деятельности, обладанию такой формы сочетания учебных задач, умений и навыков, которая позволяет достичь поставленной цели.

Образовательные компетенции - это получаемые в процессе образования знания, умения, соединенные с социально важными и профессионально значимыми качествами личности.

Признаки проявления компетентности чаще всего описываются с помощью слов «эффективность», «адаптивность», «достижение», «успешность», «понимание», «результативность», «владение», «качество» и «количество». Понятия «компетентность», «компетенция» могут трактоваться как:

* совокупность (система) знаний в действии;

* личностная черта, свойства и качества личности;

* как критерий проявления готовности к деятельности;

* способность, необходимая для решения задач и для получения необходимых результатов работы;

* интегрированная целостность знаний, умений и навыков, обеспечивающих профессиональную деятельность, способность человека реализовать на практике свою компетентность, мотивированная способность;

* деятельностные знания, учения, навыки, опыт (интеграция в единое целое усвоенных человеком отдельных действий, способов и приемов решения задач), а также мотивационная и эмоционально-волевая сфера личности;

* проявленные им на практике стремление и способность (готовность) реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личностные качества и др.) для успешной творческой (продуктивной) деятельности в профессиональной и социальной сфере, осознавая её социальную значимость и личную ответственность за результаты этой деятельности, необходимость её постоянного совершенствования» и мн. др.

В научной литературе данной проблематики актуальным остается и вопрос о соотношении понятий «компетентность» и «компетенция». Одни авторы употребляют их как слова - синонимы, обозначающие действенность системы знаний. Другие авторы разводят эти понятия по разным основаниям. Так, Э.Ф. Зеер и Э. Сыманюк, обозначают термином «компетентности» - интегративную целостность и действенность знаний, умений, навыков вообще, а термином «компетенции» - интегративную целостность, действенность знаний, опыта в профессиональной деятельности. Если же анализу подвергать приводимые авторами примеры ключевых компетенций и ключевых компетентностей, то видимых принципиальных различий заметить сложно. Так, «информационно-коммуникационные компетентности» очень близки по значению «коммуникативной компетенции».

Ряд авторов рассматривает компетентности (компетенции) как составляющие части общей компетентности человека (специалиста). Так, например, С.Ш. Чернова в определении соотношения понятий «компетентность» и «компетенции» занимает позицию, согласно которой «под компетентностью понимается характеристика личности, означающая обладание совокупностью определенных компетенций. Компетенция - единство знаний, опыта, способности действовать и навыков поведения индивида, определяемых заданностью ситуации. При такой интерпретации компетентность включает в себя разного рода компетентности и (или) компетенции.

В своих исследованиях И.А.Зимняя принципиально разводит эти понятия, обосновывает и отстаивает свою точку зрения на их взаимоотношение. Понятие «компетентность по сравнению с компетенцией гораздо шире», - пишет И.А.Зимняя, - «Оно включает наряду с когнитивно-знаниевым мотивационный, отношенческий, регулятивный компоненты». Компетенция, по автору, это «программа», на основе которой развивается компетентность.

Реализация компетентностного подхода в педагогическом учебном заведении означает, что каждому преподавателю предстоит решать задачи не только по формированию системы знаний, умений и навыков студентов по конкретному предмету, но и компетентности личности. На наш взгляд, введение компетентностного подхода в образовательный процесс педагогического учебного заведения позволит качественно изменить подготовку специалиста, и даст возможность использовать государственные образовательные стандарты, максимально приближенные к современным требованиям общества.

В странах Европейского союза особое место отводится понятиям «ключевые компетенции» и «ключевые квалификации». Они представляют собой основные образовательные конструкты, основные критерии качества образования в странах. На основе анализа литературы можно прийти к выводу, что в зарубежных исследованиях эти категории часто синонимизируются, употребляются как рядоположные вместе с понятиями «базовые навыки», «переносимые навыки» или «ключевые навыки», и определяются как «личностные и межличностные качества, способности, навыки и знания, которые выражены в различных формах в многообразных ситуациях работы и социальной жизни». К числу таких ключевых квалификаций (базовых навыков) относят:

- психомоторные умения, общетрудовые качества, познавательные способности, индивидуально-ориентированные способности, социальные способности;

- основные навыки (грамота, счет), жизненные навыки (навыки самоуправления, профессионального и социального роста), ключевые навыки (коммуникации), социальные и гражданские навыки, предпринимательские навыки, управленческие навыки, способность к анализированию и планированию;

- социально-профессиональные, сенсомоторные и персональные квалификации, поливалентная профессиональная компетентность, профессионально-когнитивные способности.

Их содержание мало отличается от содержания «ключевых компетенций», которым придается особое значение в профессиональном образовании Европейского сообщества, ими являются:

- социальная компетентность (способность взять на себя ответственность, совместно вырабатывать решение и участвовать в его реализации, толерантность к разным этнокультурам и религиям, проявление сопряженности личных интересов с потребностями предприятия и общества);

- коммуникативная компетенция (владение технологиями устного и письменного общения на разных языках, в т.ч. и компьютерного программирования);

- социально-информационная компетенция (владение информационными технологиями и критическое отношение к социальной информации, распространяемой СМИ);

- когнитивная (персональная) компетенция (готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, способность к саморазвитию);

- межкультурные компетенции;

- компетентность в сфере самостоятельной познавательной деятельности;

- специальная компетенция (подготовленность к самостоятельному выполнению профессиональных действий, оценке результатов своего труда).

Отечественные исследователи вкладывают в понятия «компетенция» и «квалификация; разные значения. Так, В. И.Байденко пишет о том, что квалификация, в отличие от компетенции «означает преобладание рамочной деятельности в устойчивых профессиональных полях и алгоритмах» (Байденко В.И, 2004). Отображая структуру данного понятия, автор отмечает, что «квалификация переходит в качестве одной из ключевых групп в структуру компетенции». Но говорить о едином семантическом пространстве понятия «ключевые компетенции» говорить сложно: даже называются они в разных источниках по-разному - ключевые, базовые, универсальные, транспредметные, метапрофессиональные, систематичные, ядерные и т.п.

Э.Ф.Зеер и его последователи ключевыми компетенциями называют:

1. «Межкультурные и межотраслевые знания, умения, способности, необходимые для адаптации и продуктивной деятельности в различных профессиональных сообществах»;

2. Комплекс универсальных (интегральных) знаний, которые «включают общенаучные и общепрофессиональные категории, принципы и закономерности функционирования науки, техники, общества»..., которые «определяют реализацию специальных компетентностей и конкретных компетенций».

В.И.Байденко дает определение еще одного важнейшего образовательного конструкта - «профессиональные (профессионально ориентированные) компетенции». Данное понятие интерпретируется как:

А) «овладение знаниями, умениями и способностями, необходимыми для работы по специальности при одновременной автономности и гибкости в части решения профессиональных проблем; развитое сотрудничество с коллегами и профессиональной межличностной средой»;

Б) «конструкты проектирования стандартов, в которые входят критерии деятельности (мера качества) область применения, требуемые знания»;

В) «эффективное использование способностей, позволяющее плодотворно осуществлять профессиональную деятельность согласно требованиям рабочего»;

Г) «интегрированное сочетание знаний, способностей и установок, позволяющих человеку выполнять трудовую деятельность в современной трудовой среде».

Подводя итог, В.И.Байденко определяет профессиональную компетентность как «готовность и способность целесообразно действовать в соответствии с требованиями дела, методически организованно и самостоятельно решать задачи и проблемы, а также самооценивать результаты своей деятельности.

Это связанные с предметом навыки - соответствующие технические приемы, присущие различным предметным областям».

В «Федеральной концепции модернизации российского образования до 2010 г.» ключевая компетенция определяется как система универсальных знаний, навыков, а также опыт самостоятельной деятельности и личной ответственности обучающихся. Е.В.Бондаревская конкретизирует эту формулировку: «Ключевая компетенция специалиста - это личностно-осознаваемая, вошедшая в субъективный опыт, имеющая личностный смысл система знаний, умений, навыков, которая имеет универсальное значение, т.е. может быть использована в различных видах деятельности при решении множества жизненно значимых проблем. Ключевые компетенции - это личные цели обучающего (педагога), личные смыслы его образования (профессиональной деятельности). Развертывание содержания образования вокруг ключевых компетенций, их включение в содержание - это и есть путь перехода от обезличенных, отчужденных от учеников «значений» к личностным смыслам, т.е. пристрастному, ценностному отношению к знаниям.

Белова А.Н., Шарапов А.О. выделяют такие виды компетенций:

Общенаучная компетенция понимается как способность использовать в познавательной и профессиональной деятельности базовые знания в области психологии; совершенствовать и развивать свой интеллектуальный и общекультурный уровень, приобретать новые знания, используя современные образовательные и информационные технологии.

Информационно-коммуникативная компетенция определяется как способность и готовность к совместной учебной деятельности, опосредованной компьютерными коммуникациями, асинхронно-опосредованная форма взаимодействия; диалоговое общение и управление им с помощью сетевых конференций; адресный характер оформления собственных мыслей и развитие дискуссии с использованием Интернет-ресурсов; создание «общего банка решений» структурированного в виртуальном пространстве.

Социально-личностная и общекультурная компетенция формирует способность выстраивать и реализовывать перспективные линии интеллектуального, культурного, нравственного, физического и профессионального саморазвития и самосовершенствования; толерантность, развитие эмоциональных, мотивационных, когнитивных и деятельностных компонентов личности; умение работать самостоятельно и в коллективе; способность критически переосмысливать накопленный опыт.

Научно-исследовательская компетенция демонстрирует развитие основных интеллектуальных характеристик научного стиля мышления и деятельности; осуществление внутри-научного и методологического синтеза в учебном процессе, оформление результатов научно-исследовательской работы в виде понятий, законов, теорий; установление междисциплинарных связей, генерализация идей.

Инструментальная компетенция понимается как способность к использованию в учебно-познавательной деятельности элементарные навыки работы с текстовым материалом (первоисточники, учебно-методическая литература и др.), т.е. навыки работы с информацией из различных источников; организационные навыки в учебной деятельности: радиальная организация и планирование учебного труда; интеллектуально-логические способности (Белова А.Н., Шарапов А.О., 2001)

Содержание компонентов, образующих единое понятие «образовательная компетенция» дает возможность установить логические связи в содержании учебного материала, а также связей между компонентами компетенций и учебными модулями дисциплины в рамках образовательной программы.

И.А.Зимняя выделяет десять основных компетенций. Если представить эти компетенции как актуальные компетентности, то очевидно, что последние будут включать:

а) готовность к проявлению компетентности (т.е. мотивационный аспект);

б) владение знанием содержания компетентности (т.е. когнитивный аспект);

в) опыт проявления компетентности в разнообразных стандартных и нестандартных ситуациях (т.е. поведенческий аспект);

г) отношение к содержанию компетентности и объекту ее приложения (ценностно-смысловой аспект);

д) эмоционально-волевая регуляция процесса и результата проявления. Эти компетенции, проявляясь в поведении, деятельности человека, становятся его личностными качествами, свойствами (Зимняя И.А. 2006).

Соответственно, они становятся компетентностями, которые характеризуются и мотивационными, и смысловыми, и отношенческими, и регуляторными составляющими, наряду с когнитивными (знанием) и опытом.

1.2 Социально-психологические компетенции управления коллективом

Вся жизнь человека протекает в постоянном общении. Человек всегда дан в контексте с другим - партнером реальности, воображаемым, выбранным и т.п., поэтому с этой точки зрения трудно переоценить вклад компетентного общения в качество человеческой жизни, в судьбу в целом. Существуют сферы, в которых многие считают себя компетентными без всякой на то подготовки, например спорт, медицина, педагогика, театр, политика. Действительно, здесь иногда хватает и житейской мудрости и опыта, но это еще не говорит о том, что человек, проявивший смекалку, социально-психологически компетентен. Это объясняется тем, что социально-психологическая компетентность - категория, прежде всего научная.

Социально-психологическая компетентность личности представляет собой специальные знания об обществе, о политике, экономике, культуре и т.д. Иными словами, социально-психологическая компетентность по своему содержанию напоминает то, что в свое время называлось мировоззрением. Она позволяет личности ориентироваться в любой социальной ситуации, принимать верные решения и достигать поставленных целей.

Антиподом социально-психологической компетентности являются некомпетентность, неграмотность, невежество, суеверие, мистика, оторванная от жизни фантазия.

Социально-психологическая компетентность - явление многомерное. Она складывается из коммуникативной, перцептивной (когнитивной) компетентности и знаний в области взаимодействия, поведения.

Коммуникативная компетентность, по мнению профессора Л.А.Петровской, имеет двоякий смысл - это и эмпатическое свойство (сопереживание), и знания о способах ориентации в различных ситуациях, свободном владении вербальными и невербальными средствами общения. Перцептивная компетентность означает степень соответствия сформировавшихся картин мира, стереотипов, образов научным картинам мира. Компетентность в области взаимодействия сводится к знаниям о природе социальных влияний.

Особое значение для социально-психологической компетентности имеет эмпатия, оказывающая влияние на когнитивную сферу, глубину проникновения в ситуацию, идентификацию. При этом социально-психологическая компетентность проявляется на разных уровнях: макро-уровне (политика, деятельность верхних эшелонов власти); среднем уровне (социальные институты и общности); микро-уровне (межличностное общение).

Социально-психологическая компетентность делится на два вида: житейская и профессиональная.

Житейская социально-психологическая компетентность - результат социализации, т.е. адаптации к конкретным условиям. Быть на высоте в вопросах общения, познания заставляет жизнь. Социально-психологическая компетентность в нормальном обществе выгодна, потому так ценятся улыбка, вежливая манера обращения, культура общения.

Профессиональная социально-психологическая компетентность складывается из научных картин мира и знаний в области общения.

Социально-психологическая компетентность связана с этическими проблемами, так как базируется на доскональных знаниях о технике овладения «ролевыми масками», позволяющими личности скрывать истинное лицо, вести двойной образ жизни, хитроумную игру, заниматься интригами и даже перейти на нелегальное положение. В одних случаях это оправдано необходимостью выполнения служебных функций, например деятельность дипломатов, сотрудников спецслужб, актеров; в других - ситуациями, которые отрицают прямолинейность и требуют «святой лжи». Нередко социально-психологическая компетентность ассоциируется с «синдромом Талейрана» и используется, в качестве инструмента интриг и вероломства.

Социально-психологическая компетентность определяется следующими факторами:

1) индивидуальными особенностями (при этом большую роль играет тип личности, в частности, является ли она интро- или экстравертной, аутичной или неаутичной, а также ее интеллект);

2) психическими состояниями (астеническое и стеническое) и типичными настроениями;

3) эффективностью социализации (например, нарушение социализации приводит к возникновению эмоциональной глухоты, комплексов, агрессивности);

4) влиянием культурных различий;

5) специальной социально-психологической подготовкой.

Одним из факторов, оказывающих существенное влияние на социально-психологическую компетентность, в связи с чем о нем следует сказать отдельно, является когнитивная сложность личности. Имеются когнитивно простые и когнитивно сложные люди. В основе когнитивной простоты лежит одномерное восприятие мира: или в черном, или в белом свете без полутонов и оттенков. Когнитивно простая личность подразделяет людей на «своих» и «чужих»: кто не с нами, тот против нас. Когнитивно сложная личность воспринимает мир во всем его многообразии и положительно влияет на социально-психологическую компетентность.

Между тем происходящие социальные изменения заставляют учиться деловому общению, чтобы быть компетентным в социально-психологическом отношении. Такая потребность существует не только у бизнесменов, менеджеров, но и у руководителей различных сфер профессиональной деятельности.

1.3 Особенности управления коллективом в учебном заведении

Одно из направлений в формировании методов исследования деятельности и личности руководителя связанно с развитием технологической стороны деятельности руководителя, которым интенсивно занимаются как отечественные, так и зарубежные представители различных школ. Основной акцент представители этого направления делают на структурных характеристиках управленческой деятельности (Ф.Тейлор, Э.Утлик, О.С.Анисимов, А.С.Гусева, Д.Дернер, М.Портер, H.Y.Eyzenck, I.B.Atkinzon, A.Baum, N.Kouplend, J.Rodin; P.Salodey, X.Xekxausen и др.). Представители другого направления значительную роль в обеспечении эффективного управления и деятельности руководителя отводят, прежде всего, человеческому фактору, психологическим особенностям человека, выполняющего управленческие функции, и в частности личностным особенностям временной организации деятельности (И.Ансофф, М.Вудкок, Т.Коно, В.И.Курбатов, A.M.Омаров, Б.М.Теплов, К.А.Абульханова-Славская, Б.И.Цуканов и др.).

Деятельность руководителя, направленная на реализацию управленческих функций базируется на принципах управления.

Принцип управления - это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей (Пидкасистый П.И., 1998).

В теории управления множество систем управленческих принципов. Проанализировав некоторые из них, в частности, системы принципов А.Файоля, А.М.Бандурки, В.А.Сластенина, Ю.А.Конаржевского, мы выделим несколько принципов, которые достаточно полно и всесторонне отражают сущность управления педагогическим коллективом: 1) уважение и доверие к человеку, 2) сотрудничество, 3) системность и целостность в управлении, 4) гласность, 5) справедливость, 6) единство коллегиальности и единоначалия, 7) индивидуальны подход в управлении, 8) поддержка инициативы, стимулирования деятельности, 9) постоянное повышение квалификации, 10) делегирование полномочий, участие преподавателей в управлении, 11) объективность и полнота информации.

В управлении можно использовать любую систему принципов. Мы согласны с Ю.А.Конаржевским в том, что все системы принципов являются открытыми и могут дополняться другими принципами в ходе их практического освоения и дальнейшего теоретического осмысления. Руководитель имеет право выбрать систему принципов, дополнить ее или разработать авторскую. Ведь, как пишет А.Файоль, «беда не в недостатке принципов. Надо уметь оперировать принципами. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта решимости и чувства меры» (Конаржевский Ю.А., 2000).

Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. Любое общество по мере своего развития обусловливает многоступенчатую систему управления, предполагающую разделение людей на ведущих и ведомых и, следовательно, наличие в любой организованной группе управляющих (носителей авторитета) и управляемых (признающих авторитет). При этом многообразие видов деятельности дает возможность одному и тому же лицу занимать разные позиции на шкале личностного авторитета. В ходе стабилизации управленческих структур устанавливается норма авторитета для той или иной должности, возрастают требования к личностным качествам носителя авторитета. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя.

Понятие личности в психологии. Группа, как известно, образуется из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.

В чем же сущность психологического понятия «личность»?

Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности. Применительно к отдельному человеку употребляют три понятия: «индивид», «личность» и «индивидуальность». Индивид - это человек как представитель вида, т.е. в этом понятии подчеркивается биологическое начало в человеке. Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе развития (в онтогенезе) он становится личностью. На процесс развития личности влияют в единстве такие факторы как природные задатки, влияние социальной сферы и воспитание.

Личность - это «сознательный индивид» (Б.Г.Ананьев), т.е. человек, способный к сознательной организации и саморегуляции деятельности. С позиции современного системного подхода деятельность личности рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью (Ломов Б.Ф., 1984). В ней можно выделить три основные подсистемы:

1) когнитивную, в которой результируются функции познания и которая включает в себя познавательные процессы: восприятие, память, мышление и др.

2) регулятивную, включающую в себя эмоционально-волевые процессы и обеспечивающую способность к саморегуляции деятельности и управлению деятельностью других людей;

3) коммуникативную, которая реализуется в общении и взаимодействии с другими людьми.

Личность, наряду с общепсихологическими проявлениями, обладает индивидуально-психологическими свойствами: темпераментом, характером, способностями, т.е. свойствами составляющими его индивидуальное своеобразие. Человек всегда привносит свои индивидуальные качества в процессы трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, т.е. личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Система индивидуальных качеств человека является его индивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить ее в своей деятельности, другим же - на очень скромном уровне. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходим руководителю для реализации индивидуального подхода к ним, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования эффективной деятельности членов коллектива.

На основе анализа структуры личности и свойств индивидуальности можно составить психограмму (психологический портрет) человека, позволяющий дать ему качественную оценку.

Считаем нужным обратиться к краткой характеристике когнитивных процессов и индивидуально-психологических свойств личности.

Когнитивные процессы личности. В условиях управления и общения люди оценивают друг друга прежде всего по уровню интеллекта, образуемого системой познавательных процессов. В частности, каждый руководитель должен быть требователен к качествам собственного интеллекта, а также к умственным способностям своих подчиненных при оценке их соответствия должности и характера выполняемых ими производственных задач.

Познавательные процессы, или когнитивные (от лат. cognitio - познание) - это система психических функций, обеспечивающих отражение, познание субъектом явлений объективного мира.

Система познавательных процессов образуют сферу интеллекта и является определяющим компонентом сферы сознания личности.

Индивидуально-психологические свойства личности и их учет в системе управления.

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способность.

1. Темперамент - это сочетание индивидуальных свойств, определяющих динамическую сторону поведения. Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности.

2. Характер - это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности. Структура характера рассматривается прежде всего по сложившимся у человека типам отношений (отношение к самому себе, другим людям, к деятельности и коллективу).Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с закреплением в поведении индивида различных проявлений психических процессов: познавательных, эмоциональных и волевых. Потому в связи с генезисом характера различают три группы черт:

- интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);

- эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.);

- волевые черты (целеустремленность, принципиальность, настойчивость и др.).

3. Направленность личности - это проявление жизненных устремлений человека и его мотивации. Структура направленности складывается из потребностей, интересов, идеалов человека.

4. Способности, по определению А.Н.Леонтьева, это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Личностные качества руководителя. В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.

Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф.Тейлор, А.Файоль, Л.И.Уманский и др.).

На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп: 1) общечеловеческие качества; 2) психофизиологические качества; 3) деловые качества и организаторские способности; 4) коммуникативные качества; 5) профессиональные знания.

В первую группу, то есть группу общечеловеческих качеств руководителя включаются следующие: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.).

К группе психофизиологических свойств личности относятся: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности).

К деловым качествам и организаторским способностям, по нашему мнению, относятся: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.

В группу коммуникативных качеств мы включаем умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично.

К профессиональным знаниям, которыми должен владеть современный руководитель мы относим: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией.

Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным. Безусловно, каждое из качеств руководителя оказывает влияние на эффективность работы подчиненных и, в целом, организации.

В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на должности руководителя производственной группы) большую роль играет психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе.

Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления - это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности.

Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.

Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.

1.4 Эффективность управления коллективом в учебном заведении

Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность, востребует определённые личностные качества и ресурсы. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности.

Практическая деятельность руководителя любого ранга во всех сферах профессиональной деятельности оценивается, прежде всего, с точки зрения ее успешности и эффективности. Критерии успешности и профессионализма руководителей не так очевидны, как кажется на первый взгляд. Существующие зарубежные и отечественные исследования в качестве критериев рассматривают особенности поведения самого руководителя, системы коммуникаций в коллективе или группе, а также эффективность выполнения профессиональных или иных задач. Наиболее сложной для анализа является оценка эффективности деятельности руководителя и коллектива.

В связи с этим проблема оценки эффективности профессиональной (трудовой) активности людей является открытой и не до конца осознанной.

Так, в системе образования имеется ряд специфических требований к труду, которые определяют различную степень успешности разных образовательных учреждений. Например, соответствие образовательной деятельности имеющимся государственным стандартам и качество образовательного процесса. Последнее в большой степени зависит от кадровой политики руководителя образовательного учреждения и его подразделений. В эффективно работающих подразделениях в системе образования (и науки) создаются условия для профессионального развития молодых специалистов и их карьерного роста. Следует сказать, что именно эти показатели в последние 10 лет вызывают беспокойство у многих организаторов системы образования и науки. В связи с чрезвычайно низкой заработной платой и, как следствие, падением престижа труда в российских научных учреждениях. Однако жесткость экономической ситуации способна быть смягчена хорошим руководителем, который успешно организует деятельность своего учреждения. Таким образом, в российской системе образования сформировался уникальный критерий успешности ее профессиональной деятельности и качества руководства, связанный с возрастным составом работающих и динамикой профессионального роста. Следующим показателем успешности качества управления является специфика коммуникаций в коллективе. Эта проблема в настоящее время разрабатывается в различных предметных областях психологии, в которых накоплен достаточно разнообразный эмпирический материал. В российских исследованиях указанная проблема больше известна как проблема психологического климата коллектива или группы. В зарубежных источниках часто практически та же психологическая реальность имеет название коллективного или группового духа.

Всем известно, как и чем отличается хороший коллектив от плохого, но интуитивно понятные дифференциальные признаки оказываются плохо формализуемыми. Известно, что в благополучных коллективах людям приятно трудиться, они стремятся быть на работе по возможности дольше. Если перевести эти утверждения на язык психологических категорий, то общим признаком благополучного психологического климата является наличие у большинства его членом мотивации общения с другими, которая обеспечивает свободу, легкость и объем внутригрупповых коммуникаций.

Возникает при этом закономерный вопрос: при чем здесь качество руководства? Психологический климат в коллективе может сложиться и без участия или вмешательства его лидера. Безусловно, формирование психологического климата в коллективе протекает по принципам самоорганизации и саморазвития, которые в значительной степени могут иметь автономный характер, но только в обычной ситуации, когда дела идут хорошо, и нет оснований для принятия экстренных решений и действий. Качество сформированного психологического климата проверяется в сложных условиях функционирования коллектива, в ситуации нарушения привычных жизненных обстоятельств. Хорошие отношения проверяются на прочность в конфликтных ситуациях, выход из которых является оценкой психологического климата, его истинного содержания. Психология конфликтов, изучающая их специфику и динамику, одной из своих задач считает исследование роли лидера в конфликтных ситуациях. Специфика поведения руководителя в сложных жизненных и профессиональных обстоятельствах имеет решающее значение в развитии, а главное, в завершении конфликтов. Неверное, неадекватное поведение руководителя в конфликтной ситуации порождает ее дальнейшую эскалацию или псевдорешение, которое через некоторое время опять поставит проблему и обострит отношения в коллективе или за его рамками. Пожалуй, наиболее жесткий критерий качества руководства и эффективности управления связан с поведением лидера в конфликтах и с его отношением к подобным ситуациям в целом. В зарубежных исследованиях по конфликтологии ставят акцент на двоякой роли профессиональных конфликтов в развитии коллективов и процессе формирования психологического климата. Выдвигается представление о необходимости конфликтов в коллективе, о формировании у руководителей способностей управлять ими.

...