Эти малоизвестные у нас разработки позволяют сформировать еще один критерий хорошего руководителя. Хороший руководитель разумно относится к актуальным и потенциальным конфликтам, не отрицает их и не бьет тревогу по поводу конкретного исхода. Для успешного руководителя типична ориентация на практическое решение противоречия, породившего конфликт, и на включение опыта конфликтных отношений в свой практический набор методов руководства. Только такая позиция позволяет сохранять членам коллектива доверие к своему лидеру в сложных для коллектива обстоятельствах и нормальные отношения друг к другу.

Последняя характеристика высокого качества управления связана со спецификой поведения самого руководителя и особенностями его личности. Связь, кажется, простой и выражается через зависимости: хорошая личность руководителя -- хорошее управление или хорошее поведение -- хорошее управление. Возникает вопрос, связанный с понятием «хорошая личность»: что оно означает по отношению к личности руководителя? Какая личность в максимальной степени способствует процветанию учреждения? Хорошо известно, что каждый профессионал характеризуется уникальным набором свойств личности, часть из которых помогает ему осуществлять свои профессиональные функции, а часть требует компенсации и самоуправления своим поведением.

Список личностных характеристик, которые способствуют эффективному управлению. В него включены такие уже рассмотренные свойства, как выраженная личная активность, высокая работоспособность; развитые чувства ответственности, независимости и самодостаточности; ориентация на свой личный и коллективный успех, стрессоустойчивость и принятие неопределенности в ситуациях конфликтов и споров. В противовес портрету успешного управленца, в котором перечисленные свойства достаточно экстериоризированы, портрет неуспешного (плохого) управленца включает свойства, которые не проявляются в обычных условиях профессиональной деятельности, а могут быть зафиксированы в основном в конфликтных ситуациях. К ним относятся следующие: высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неспособность удерживать межперсональную дистанцию и назойливость. Таким образом, можно заключить, что существуют личностные свойства, прогностически значимые для качества управления. Однако этот перечень может быть дополнен и другими, не вошедшими в него свойствами.

Эффективность управления коллективом связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода.

Эффективность деятельности любой организации можно оценить по следующим показателям: 1) производительность труда руководимого коллектива; 2) успешность решения профессиональных задач; 3) психологический климат в коллективе; 4) текучесть кадров.

Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы руководителя и зависящие от него самого (Мескон М., 1997):

- не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);

- выполняет сначала приятную и знакомую работу;

- не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам;

- не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных;

- направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;

- принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая что таким путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;

- не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными планами на будущее;

- не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными;

- не верит в способности своих подчиненных;

- не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет плана рационального использования рабочего времени.

Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от подчиненного, который: а) не готовит как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику и отнимает рабочее время у обоих; б) боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю; в) не планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя; г) не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы; д) не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится; е) не умеет разговаривать со своим руководителем; ж) не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится в жизни.

На рисунке изображена модель эффективного руководителя.



Рис.1 Модель эффективного руководителя

Профессионально необходимые качества руководителя -- индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности:

Практический интеллект -- способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное.

Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Не менее важным является такое качество как социальный интеллект.

Социальный интеллект -- способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий успеху организации.

Рассматривая социальный интеллект как интегральную интеллектуальную способность, которая определяет успешность общения и социальной адаптации. Социальный интеллект объединяет и регулирует познавательные процессы, связанные с отражением социальных объектов (человека как партнера по общению, группы людей). К процессам, его образующим, относятся социальная сензитивность, социальная перцепция, социальная память и социальное мышление. (Зеер Э.Ф.,2011).

Социальный интеллект - способность человека адаптироваться к окружающей действительности и эффективно формировать продуктивные взаимоотношения с другими людьми.

Адекватная самооценка - выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения. Руководители высшего уровня должны обладать профессиональными качествами, позволяющими:

- выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;

- принимать оптимальные решения с учетом мнения различных специалистов;

- оперативно руководить и контролировать работу сотрудников.

С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим качествам руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Следует отметить, что авторитет руководителя (как мера влиятельности), зависит не столько от занимаемой должности, сколько от личностных качеств человека. Часто формальный руководитель, например, директор, только думает, что он влияет на процессы в организации, а на самом деле он лишь получает директорскую зарплату и отвечает за какие-то общие вопросы. Реально ситуацией управляет какой-нибудь авторитетный «серый кардинал», обладающий необходимыми личностными качествами.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции. Мощная поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность.

Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. На взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы, к ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

Мотивация -- это соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели.

Важным компонентом мотивации работников является эффективно организованная система информирования работников по широкому кругу вопросов, связанных с деятельность коллектива. Работник должен чувствовать себя полноправным членом организации (каждый на своем месте). В работе по информированию коллектива можно выделить следующие задачи:

1) доведение до работников целей и задач учебного заведения, целей и задач подразделений, в которых они работают;

2) обеспечение работников информацией, необходимой для успешного выполнения поставленных задач;

3) повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач;

4) улучшение психологического климата в коллективе путем своевременного информирования работников по основному кругу важных для них вопросов;

5) повышение готовности к сотрудничеству работников разных подразделений в процессе решения общих задач, достижения целей учебного заведения.

Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.

Следующая характеристика руководителя - черты личности.

К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности:

- Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основу справедливого подхода руководителя к подчиненному.

- Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.

- Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между руководителем и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных.

- Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

- Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя

- Ответственность и надежность в исполнении заданий. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

- Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных.

- Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения.

1. Компетенция - это обозначение образовательного результата, выражающегося в подготовленности обучающегося к реальному владению методами, средствами деятельности, обладанию такой формы сочетания учебных задач, умений и навыков, которая позволяет достичь поставленной цели.

2. Образовательные компетенции - это получаемые в процессе образования знания, умения, соединенные с социально важными и профессионально значимыми качествами личности.

3. Компетентностный подход - это подход, акцентирующий внимание на результате образования, причем в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека действовать в различных проблемных ситуациях.

4. Социально-психологическая компетентность личности представляет собой специальные знания об обществе, о политике, экономике, культуре, образовании, а социально-психологическая составляющая компетентности руководителя предусматривает адекватность в сфере межличностного восприятия и взаимодействия, умение предупреждать конфликтные ситуации в коллективе, гибкость стиля руководства, а также способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Социально-психологическая компетентность есть необходимое условие оптимальной управленческой деятельности руководителя.

5. Деятельность руководителя, направленная на реализацию управленческих функций базируется на принципах управления, где принцип управления - это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления и обеспечивать достижение заданных целей.

6. Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др.

Завершая первую главу нашей работы, хотелось бы отметить, что все вышеизложенное составляет тот минимум теоретических знаний, которым любой руководитель должен владеть и уметь применять его на практике, чтобы управленческая деятельность всегда была эффективной.



ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ

2.1 Характеристика выборки, методов и этапов эксперимента

В исследовании приняли участие 16 человек (7 мужчин и 9 женщин) занимающих должности руководителей структурных подразделений среднего профессионального образовательного учреждения (заведующие кафедрами, деканы, заведующие отделениями и их заместители) в возрасте от 32 до 58 лет. Все испытуемые имеют высшее профильное (педагогическое) образование, 5 человек имеют по второму высшему образованию (техническое, финансовое, психологическое), 3 руководителя имеют ученую степень кандидата наук.

Этапы исследования:

Первый этап - подбор методик для выявления уровня определенных нами компетенций руководителей, планирование и подготовка исследования, а также проведение предварительного анкетирования испытуемых для получения общих сведений о выборке.

Второй этап - проведение исследования по определенным нами методикам.

Третий этап - статистическая обработка полученных данных и сравнительный анализ результатов.

Четвертый этап - интерпретация полученных результатов.

Для решения поставленных задач нами были использованы следующие методы исследования социально-психологической компетентности руководителей подразделений образовательных учреждений:

1. Диагностика личностной предрасположенности к конфликтному поведению К.Томаса. Цель: выявление типичных для человека форм поведения в конфликтных ситуациях. Выделяют следующие способы регулирования в конфликте: 1) соперничество (соревнование), стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; 2) сотрудничество, участники конфликтной ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обоих сторон; 3) компромисс, соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок; 4) приспособление, принесение в жертву собственных интересов в ущерб другому; 5) избегание (уход), отсутствие стремления к кооперации и тенденции к достижению собственных целей.

2. Диагностика социального интеллекта (тест Гилфорда). Цель: выявление особенностей отражения социальных объектов (человека как партнера по общению, группы людей), оказывающих влияние на регуляцию поведения. Позволяет определить следующие способности: 1) предвидеть последствия поведения персонажей в определенной ситуации, предсказывать то, что произойдет в дальнейшем; 2) к логическому обобщению, выделению общих существенных признаков в различных невербальных реакциях человека; 3) понимать изменение значения сходных вербальных реакций человека в зависимости от контекста вызвавшей их ситуации; 4) понимать логику развития ситуаций взаимодействия, значение поведения людей в этих ситуациях (Михайлова (Алешина) Е.С. Тест Гилфорда - диагностика социального интеллекта: методическое руководство / Е.С.Михайлова (Алешина). - СПб.: ИМАТОН, 2006).

3. КОС (В.В.Синявский и В.А.Федоришин): исследование коммуникативных и организаторских способностей. Методика базируется на принципе отражения и оценки некоторых особенностей поведения в различных ситуациях, знакомых по личному опыту.

Для изучения коммуникативных способностей используются следующие вопросы, помогающие выяснить особенности поведения: а) проявляете ли Вы стремление к общению, много ли у Вас друзей; б) любите ли Вы находитесь в кругу друзей или предпочитаете одиночество; в) быстро ли привыкаете к новым людям, новому коллективу; г) насколько быстро реагируете на просьбы друзей, знакомых; д) любите ли общественную работу, выступаете ли на собраниях; е) легко ли Вам даются выступления перед аудиторией и т.д.

Изучение организаторских способностей включает вопросы, помогающие оценить следующие личностные качества: а) быстроту ориентации в сложных ситуациях; б) находчивость, инициативность, настойчивость, требовательность; в) склонность к организаторской деятельности; г) самостоятельность, самокритичность; д) выдержку; е) отношение к общественной работе, общительность и т.д.

Позволяет определить следующие уровни проявления способностей к коммуникативной или организаторской деятельности: низкий, ниже среднего, средний, высокий очень высокий.

4. Анкета «Оценка эффективности деятельности руководителя»: оценка экспертами эффективности работы конкретного руководителя в организации.

Для обработки и анализа экспериментальных данных нами применялись следующие методы:

1. Коэффициент ранговой корреляции (корреляции рангов) Спирмена. Относится к непараметрическим показателям связи между переменными, измеренными в ранговой шкале. При расчете этого коэффициента не требуется никаких предположений о характере распределений признаков в генеральной совокупности. Этот коэффициент определяет степень тесноты связи порядковых признаков, которые в этом случае представляют собой ранги сравниваемых величин. Величина коэффициента корреляции рангов Спирмена лежит в интервале +1 и - 1. Он может быть положительным и отрицательным, характеризуя направленность связи между двумя признаками, измеренными в ранговой шкале. Нами данный метод применяется для выявления влияния (взаимосвязи) определенных компетенций на эффективность деятельности.

2. Критерий Манна-Уитни. Применяется для оценки достоверности различий по уровню выраженности какого-либо признака для двух независимых (несвязанных) выборок, при этом выборки могут различаться по числу входящих в них испытуемых. Данный критерий используется нами для выявления различий в уровнях исследуемых компетенций между мужчинами и женщинами.

2.2 Исследование эффективности и особенностей социально-психологических компетенций

В результате проведенного нами эксперимента были получены следующие данные (табл. 1):

Таблица 1 Сводные данные эксперимента

№ п/п	Переменная (признак)	Среднее
		вся выборка	мужчины	женщины
	Стаж (лет)	18,9	19,9	18,1
	Эффективность (баллы)	140,0	138,7	141,1
	Способность предвидеть последствия поведения персонажей в определенной ситуации (баллы)	9,1	9,1	9,1
	Способность к логическому обобщению, выделению существенных признаков в различных невербальных реакциях человека (баллы)	7,31	6,9	7,7
	Способность понимать изменение значения сходных вербальных реакций человека в зависимости от контекста ситуации (баллы)	9,2	10,1	8,4
	Способность понимать логику развития ситуаций взаимодействия, поведение людей в этих ситуациях (баллы)	7,7	7,7	7,7
	Соперничество (баллы)	6,6	8,4	5,2
	Сотрудничество (баллы)	7,3	7,3	7,2
	Компромисс (баллы)	7,2	8,1	6,4
	Избегание (баллы)	4,9	3,3	6,1
	Приспособление (баллы)	4,1	2,9	5,0
	Коммуникативные способности	11,5	12,1	11,0
	Организаторские способности (баллы)	12,4	14,0	11,1

Как видно из табл. 1, экспертная оценка эффективности профессиональной деятельности в среднем по выборке соответствует нормальному уровню, т.е. деятельность руководителей в учреждении оценена, в общем-то, как эффективная, но еще недостаточная.

Распределение оценок эффективности по уровням выглядит следующим образом (рис. 1):

Рисунок 1.

Наиболее эффективно осуществляют управление коллективом 37 % руководителей подразделений, они определены экспертами как высокоэффективные, среднюю эффективность профессиональной деятельности (но недостаточную) по оценкам экспертов имеют 38 % руководителей. Низкая оценка наблюдается у 12 % испытуемых, т.е. данные руководители не могут эффективно выполнять возложенные на них обязанности.

Применение критерия Манна-Уитни не выявило различий в оценках эффективности профессиональной деятельности между мужчинами и женщинами.

Исследование социального интеллекта руководителей подразделений показало (табл.1), что у респондентов наблюдаются средние способности с тенденцией к средне-сильным по данному тесту.

Способность предвидеть последствия поведения персонажей в определенной ситуации распределена следующим образом (рис. 2):

Рисунок 2.

В основном (88 %), руководителям подразделений свойственно в большей (высокие и повышенные показатели) или меньшей (средние показатели) степени, умение предвидеть последствия поведения. Они способны предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе анализа реальных ситуаций общения, предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников коммуникации.

У 12 % респондентов наблюдаются сниженные показатели, они слабо представляют связь между поведением и его последствиями, могут часто совершать ошибки, попадать в конфликтные ситуации потому, что неверно представляют себе результаты своих действий или поступков других, плохо ориентируются в общепринятых нормах и правилах поведения.

Способность к логическому обобщению, выделению общих существенных признаков в различных невербальных реакциях человека у респондентов представлена следующим образом (рис. 3):



Рисунок 3.

В основном (75 %), руководители понимают состояния, чувства, намерения людей по невербальным проявлениям (позам, мимике, жестам), умеют улавливать смысл невербальных реакций при интерпретации ситуаций общения.

Высокие показатели зафиксированы у 6 %, т.е. эти руководители способны правильно оценивать состояния, чувства, намерения людей по их невербальным проявлениям (мимике, позам, жестам), они придают большое значение невербальному общению, обращают много внимания на невербальные реакции участников коммуникации, чувствительность к невербальной экспрессии существенно усиливает их способность понимать других. образовательный профессиональный компетенция психологический

Низкие показатели наблюдаются у 19 % руководителей, т.е. они плохо владеют языком телодвижений, взглядов и жестов, в общении они в большей степени ориентируются на вербальное содержание сообщений, могут ошибаться в понимании смысла слов собеседника, т.к. не учитывают (или учитывают неправильно) сопровождающие их невербальные реакции.

Способность испытуемых (руководителей структурных подразделений образовательного учреждения) понимать изменение значения сходных вербальных реакций человека в зависимости от контекста вызвавшей их ситуации распределилась по уровням следующим образом (рис. 4):



Рисунок 4.

В большей степени исследуемым руководителям свойственны высокие и повышенные показатели (50 %), т.е. они очень хорошо понимают характер и оттенки человеческих взаимоотношений, поэтому высокоуспешны в интерпретации слов собеседника в зависимости от контекста ситуации общения, легко находят соответствующий тон общения с разными собеседниками в различных ситуациях, имеют большой репертуар ролевого поведения (проявляют ролевую пластичность).

Испытуемые со средними показателями (38 %) достаточно хорошо понимают характер человеческих взаимоотношений и могут интерпретировать слова собеседника в зависимости от контекста ситуации общения. Но иногда допускают ошибки.

12 % исследуемых нами руководителей имеют низкие и сниженные показатели по данному субтесту, т.е. они плохо распознают различные смыслы, которые могут принимать одни и те же вербальные сообщения в зависимости от характера взаимоотношений людей и контекста ситуации общения, могут «говорить невпопад» и часто ошибаются в интерпретации слов собеседника.

Способность понимать логику развития ситуаций взаимодействия, значение поведения людей в этих ситуациях представлена следующим образом (рис. 5):



Рисунок 5.

У большинства исследуемых нами руководителей (75 %) проявляются обычные (нормативные, в пределах нормы) способности понимать динамику межличностных отношений - путем логических рассуждений уяснять мотивы поведения людей, выстраивать недостающие звенья в развитии событий, предсказывать последствия поведения участников взаимодействия, но иногда они допускают ошибки в прогнозировании развития межличностных отношений.

Сниженные и низкие показатели наблюдаются у 19 % респондентов, т.е. они испытывают трудности в анализе ситуаций межличностного взаимодействия и понимании внутренних мотивов поведения людей. Как следствие, они плохо адаптируются к различным системам взаимоотношений между людьми (семейным, деловым, дружеским и другим).

И только 6 % исследуемых нами руководителей имеют высокие способности к распознаванию структуры межличностных ситуаций в динамике. Они умеют анализировать сложные ситуации взаимодействия людей, понимают логику их развития, чувствуют изменение смысла ситуации при включении в коммуникацию различных участников. Путем логических умозаключений они могут достраивать неизвестные, недостающие звенья в цепи этих взаимодействий, предсказывать, как человек поведет себя в дальнейшем, находить причины определенного поведения.

Общий уровень развития социального интеллекта исследуемых нами руководителей распределился в примерно равных пропорциях (рис. 6):

Рисунок 6.

Средний уровень социального интеллекта проявляется у 31 % руководителей, в целом способность понимать и прогнозировать поведение людей у них соответствует среднестатистической норме.

Высокий уровень социального интеллекта наблюдается у 38 % руководителей. Они способны извлекать максимум информации о поведении людей, понимать язык невербального общения, высказывать быстрые и точные суждения о людях, успешно прогнозировать их реакции в заданных обстоятельствах, проявлять дальновидность в отношениях с другими.

Низкий уровень социального интеллекта у 31 % руководителей. Эти руководители испытывают трудности в понимании и прогнозировании поведения людей, что усложняет взаимоотношения и снижает возможности социальной адаптации. Применение критерия Манна-Уитни не выявило значимых различий в уровнях развития социального интеллекта между мужчинами и женщинами.

Предрасположенность к определенному поведению в конфликтных ситуациях среди исследуемых нами руководителей выражается в преобладании следующих форм поведения (табл. 1, рис. 7): сотрудничество и компромисс.



Рисунок 7.

Как видно из рисунка 7, в основном респонденты в конфликтных ситуациях с большей вероятностью будут использовать конструктивные приемы разрешения конфликтных ситуаций (поиск решения, удовлетворяющего интересы обоих сторон и регулирование разногласий через взаимные уступки). Но некоторые руководители будут использовать и деструктивные приемы разрешения конфликтов: открытая борьба за свои интересы (20 %); стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее (11 %); сглаживание противоречий, поступаясь своими интересами (9 %).

Применение критерия Манна-Уитни выявило значимые различия в уровнях выраженности предрасположенности к следующим формам поведения в конфликтных ситуациях между мужчинами и женщинами: соперничество (p ? 0,05) и избегание (p ? 0,01).

Рисунок 8.



И у мужчин и у женщин (рис. 8, 9) в равных пропорциях преобладают такие формы поведения в конфликте как сотрудничество (мужчины - 27 %, женщины - 35 %) и компромисс (мужчины - 33 %, женщины - 25 %).

Рисунок 9.

Но у мужчин в большей степени выражено соперничество (33 %) и в меньшей (не проявляется совсем) - избегание (0 %). У женщин (по сравнению с мужчинами) наблюдаем обратную картину - у них выражено избегание (20 %) и меньше соперничество (10 %).

В ходе исследования коммуникативных способностей были выявлены следующие результаты (рис. 10):

Рисунок 10.

У респондентов, в основном, выявлены низкие (37 %) и сниженные (31 %) коммуникативные способности. Им свойственны: отсутствие стремления к общению, чувство скованности в новой компании и незнакомом окружении, предпочитают одиночество, ограниченный круг знакомых, трудности в установлении контактов с людьми и при выступлении перед аудиторией, не отстаивают своего мнения, тяжело переживают обиды.

Высокие результаты показывают только 32 % (высокие и очень высокие). Для них характерны: непринужденность поведения в новом коллективе, быстро находят друзей, стремление расширить круг знакомых, проявление инициативы в общении.

При исследовании организаторских способностей было выявлено следующее (рис. 11):

Рисунок 11.

Наблюдается некая поляризация результатов (отнесенность к противоположным шкалам), т.е. результаты респондентов сгруппировались примерно в равных долях как низкие и сниженные (50 %) и высокие и очень высокие (44 %). Средние значения показали всего лишь 6 %.

Испытуемым с низкими и сниженными показателями свойственны: плохая ориентация в незнакомой ситуации, отсутствие инициативы в общественной деятельности, избегание принятия самостоятельных решений.

Имеющие высокие и очень высокие организационные способности быстро ориентируются в новой обстановке, занимаются общественной деятельностью, умеют и любят организовывать общественные мероприятия и активно участвуют в них, способны принимать самостоятельные решения в трудных ситуациях, умеют отстаивать собственное мнение.

Применение критерия Манна-Уитни выявило значимые различия в уровнях выраженности организаторских способностей (p ? 0,01), т.е. мужчинам в большей степени свойственны организаторские способности (среднее - 14 баллов; стандартное отклонение - 2,3), чем женщинам (среднее - 11 баллов; стандартное отклонение - 2,5).

В уровнях проявления организаторских способностей у мужчин и женщин, также наблюдаются различия (рис. 12, 13).

Рисунок 12.

Мужчины в большей степени проявляют высокие и очень высокие (72 %) организаторские способности по сравнения с женщинами (44 %). Женщины в большей степени проявляют низкие и очень низкие (50 %) организаторские способности по сравнению с мужчинами (28 %).

Рисунок 13.

Испытуемым-женщинам в большей степени свойственны: плохая ориентация в незнакомой ситуации, отсутствие инициативы в общественной деятельности, избегание принятия самостоятельных решений.

Испытуемые-мужчины, в свою очередь, быстрее ориентируются в новой обстановке, занимаются общественной деятельностью, умеют и любят организовывать общественные мероприятия и активно участвуют в них, в трудных ситуациях более часто принимают самостоятельные решения, им в большей степени удается отстаивать собственное мнение.

2.3 Исследование влияния социально-психологических компетентностей на эффективность управления

Для выявления влияния социально-психологической компетенции на эффективность профессиональной деятельности нами был применен корреляционный анализ (метод ранговой корреляции Спирмена). Компоненты социально-психологической компетенции (определенные нами с помощью тестов), которые имеют статистически значимую корреляцию с эффективностью профессиональной деятельности и будут оказывать на нее определенное влияние.

Рисунок 14.



В результате проведенного корреляционного анализа (Приложение 2) были выявлены статистически достоверные взаимосвязи оценки эффективности со следующими компонентами социально-психологических компетенций (рис. 14):

- положительная корреляционная взаимосвязь - стаж профессиональной деятельности (r = 0,781; p ? 0,01); составляющие социального интеллекта: способности предвидеть последствия поведения (r = 0,905; p ? 0,01), способности к логическому обобщению (r = 0,705; p ? 0,01), способности к пониманию вербальных реакций (r = 0,595; p ? 0,05), способности к пониманию логики взаимодействия (r = 0,717; p ? 0,01); общий уровень развития социального интеллекта (r = 0,844; p ? 0,01); предрасположенность в конфликтной ситуации: к сотрудничеству (r = 0,805; p ? 0,01), к компромиссу (r = 0,690; p ? 0,01); коммуникативные свойства (r = 0,884; p ? 0,01);

- отрицательная корреляционная взаимосвязь (отмечена на рисунке другим цветом) - предрасположенность в конфликтной ситуации к избеганию (r = - 0,632; p ? 0,01).

Таким образом, эффективность профессиональной деятельности повышается - с возрастанием стажа работы, высоким развитием компонентов (способности предвидеть последствия поведения, к логическому обобщению, к пониманию изменений вербальных реакций, к пониманию логики взаимодействия) и общего уровня социального интеллекта, с преобладанием выраженности в конфликтной ситуации предрасположенности к сотрудничеству и компромиссу, с высоким развитием коммуникативных способностей, а также снижением предрасположенности в конфликтной ситуации к избеганию.

А также наоборот, эффективность профессиональной деятельности снижается - с уменьшением стажа работы, низким развитием компонентов (способности предвидеть последствия поведения, к логическому обобщению, к пониманию изменений вербальных реакций, к пониманию логики взаимодействия) и общего уровня социального интеллекта, с отсутствием предрасположенности в конфликтной ситуации к сотрудничеству и компромиссу, с низкими коммуникативными способностями, а также с преобладанием в конфликтной ситуации предрасположенности к избеганию.

Корреляционный анализ применялся, по отдельности, как на выборке женщин, так и на выборке мужчин.

Рисунок 15.

В результате проведенного корреляционного анализа (Приложение 2) были выявлены статистически достоверные взаимосвязи в выборке женщин оценки эффективности со следующими компонентами социально-психологических компетенций (рис. 15):

- положительная корреляционная взаимосвязь - стаж профессиональной деятельности (r = 0,707; p ? 0,05); составляющие социального интеллекта: способности предвидеть последствия поведения (r = 0,937; p ? 0,01), способности к логическому обобщению (r = 0,863; p ? 0,01), способности к пониманию вербальных реакций (r = 0,726; p ? 0,05), способности к пониманию логики взаимодействия (r = 0,885; p ? 0,01); общий уровень развития социального интеллекта (r = 0,898; p ? 0,01); предрасположенность в конфликтной ситуации: к сотрудничеству (r = 0,798; p ? 0,01), к компромиссу (r = 0,852; p ? 0,01); коммуникативные свойства (r = 0,884; p ? 0,01).

Таким образом, эффективность профессиональной деятельности у женщин повышается - с возрастанием стажа работы, высоким развитием компонентов (способности предвидеть последствия поведения, к логическому обобщению, к пониманию изменений вербальных реакций, к пониманию логики взаимодействия) и общего уровня социального интеллекта, с преобладанием выраженности в конфликтной ситуации предрасположенности к сотрудничеству и компромиссу и с высоким развитием коммуникативных способностей.

И наоборот, эффективность профессиональной деятельности у женщин снижается - с уменьшением стажа работы, низким развитием компонентов (способности предвидеть последствия поведения, к логическому обобщению, к пониманию изменений вербальных реакций, к пониманию логики взаимодействия) и общего уровня социального интеллекта, с отсутствием предрасположенности в конфликтной ситуации к сотрудничеству и компромиссу, с низкими коммуникативными способностями.

В результате проведенного корреляционного анализа на выборке мужчин (Приложение 2) были выявлены статистически достоверные взаимосвязи оценки эффективности со следующими компонентами социально-психологических компетенций (рис. 16):

- положительная корреляционная взаимосвязь - стаж профессиональной деятельности (r = 0,893; p ? 0,01); составляющие социального интеллекта: способности предвидеть последствия поведения (r = 0,937; p ? 0,01); общий уровень развития социального интеллекта (r = 0,847; p ? 0,05); коммуникативные способности (r = 0,873; p ? 0,01) и организаторские способности (r = 0,873; p ? 0,01);

- отрицательная корреляционная взаимосвязь (отмечена на рисунке другим цветом) - предрасположенность в конфликтной ситуации к избеганию (r = - 0,791; p ? 0,05).

Рисунок 16.

Таким образом, эффективность профессиональной деятельности у мужчин повышается - с возрастанием стажа работы, высоким развитием способностей предвидеть последствия поведения и общего уровня социального интеллекта, с высоким развитием коммуникативных и организаторских способностей, а также снижением предрасположенности в конфликтной ситуации к избеганию.

И наоборот, эффективность профессиональной деятельности у мужчин снижается - с уменьшением стажа работы, низким развитием способностей предвидеть последствия поведения и общего уровня социального интеллекта, с низкими коммуникативными и организаторскими способностями, а также с преобладанием в конфликтной ситуации предрасположенности к избеганию.

Как видно из рисунков 15 и 16, на эффективность профессиональной деятельности у женщин и мужчин оказывают влияние как общие, так и несколько отличающиеся компоненты социально-психологических компетенций.

Так и у мужчин и у женщин на эффективность их профессиональной деятельности оказывают влияние следующие компоненты социально-психологических компетенций: стаж профессиональной деятельности, развитие способностей предвидеть последствия поведения, развитие социального интеллекта (общий уровень), развитие коммуникативных способностей.

У женщин это в большей степени зависит от развития таких компонентов социально-психологических компетенций как: составляющие (способности к логическому обобщению, к пониманию изменений вербальных реакций, к пониманию логики взаимодействия) социального интеллекта, с преобладанием выраженности в конфликтной ситуации предрасположенности к сотрудничеству и компромиссу, с высоким развитием коммуникативных способностей.

У мужчин дополнительное значимое воздействие (влияние) на эффективность профессиональной деятельности оказывают следующие компоненты социально-психологических компетенций: развитие организаторских способностей и снижение предрасположенности в конфликтной ситуации к стратегии избегания.

Руководителям подразделений образовательного учреждения свойственны следующие социально-психологические компетенции:

- средние способности (с тенденцией к средне-сильным) по развитию социального интеллекта (способность предвидеть последствия поведения персонажей в определенной ситуации; способность к логическому обобщению и выделению общих существенных признаков в различных невербальных реакциях человека; способность понимать изменение значения сходных вербальных реакций человека в зависимости от контекста вызвавшей их ситуации; способность понимать логику развития ситуаций взаимодействия и поведения людей в этих ситуациях);

- предрасположенность в конфликтной ситуации к таким стратегиям поведения как сотрудничество и компромисс. Но поведение мужчин и женщин в конфликтной ситуации несколько различается: у мужчин преобладает также стратегия соперничества, а у женщин - стратегия избегания.

- сниженные коммуникативные способности, как у мужчин, так и у женщин;

- организаторские способности значимо различаются: у женщин выявлены сниженные, а у мужчин - высокие;

- на эффективность профессиональной деятельности у женщин и мужчин оказывают влияние как общие, так и несколько отличающиеся компоненты социально-психологических компетенций;

- на эффективность профессиональной деятельности оказывают влияние следующие общие (для мужчин и женщин) компоненты социально-психологических компетенций: стаж профессиональной деятельности, развитие способностей предвидеть последствия поведения, развитие социального интеллекта (общий уровень), развитие коммуникативных способностей;

- у женщин эффективность профессиональной деятельности зависит от развития таких компонентов социально-психологических компетенций как: составляющие социального интеллекта (способности к логическому обобщению, к пониманию изменений вербальных реакций, к пониманию логики взаимодействия), с преобладанием выраженности в конфликтной ситуации предрасположенности к сотрудничеству и компромиссу, с высоким развитием коммуникативных способностей;

- у мужчин дополнительное значимое воздействие (влияние) на эффективность профессиональной деятельности оказывают следующие компоненты социально-психологических компетенций: развитие организаторских способностей и снижение предрасположенности в конфликтной ситуации к стратегии избегания.



Заключение

Сегодня без социально-психологической компетентности нельзя обойтись практически никому. Главной особенностью управления при этом выступает умение обеспечить согласованность в деятельности коллектива. Сущность социально-психологической компетентности определяется мерой связи между объективными задачами управленческой деятельности руководителя и субъективными возможностями его личности. Социально-психологическая компетентность руководителя является характеристикой, в которой сконцентрированы его профессионально важные качества. Она отражает состояние личности: вектор ее направленности, степень ее гуманитарной подготовленности, уровень профессиональных умений, базирующихся на соответствующих знаниях, навыках, способностях.

Таким образом, в нашей дипломной работе нам удалось установить:

1. Руководителям подразделений образовательного учреждения свойственны определенные социально-психологические компетенции: средние способности (с тенденцией к средне-сильным) по развитию социального интеллекта (способность предвидеть последствия поведения персонажей в определенной ситуации; способность к логическому обобщению и выделению общих существенных признаков в различных невербальных реакциях человека; способность понимать изменение значения сходных вербальных реакций человека в зависимости от контекста вызвавшей их ситуации; способность понимать логику развития ситуаций взаимодействия и поведения людей в этих ситуациях); предрасположенность в конфликтной ситуации к таким стратегиям поведения как сотрудничество и компромисс (у мужчин преобладает также стратегия соперничества, а у женщин - стратегия избегания); сниженные коммуникативные способности; высокие организаторские способности у мужчин и сниженные у женщин.

2. Выявлены компоненты социально-психологических компетенций, оказывающих значимое влияние на эффективность профессиональной деятельности руководителей подразделений образовательного учреждения: стаж профессиональной деятельности; составляющие социального интеллекта (способности предвидеть последствия поведения, способности к логическому обобщению, способности к пониманию вербальных реакций, способности к пониманию логики взаимодействия; общий уровень развития социального интеллекта; предрасположенность в конфликтной ситуации к стратегии поведения: сотрудничество, компромисс, избегание; коммуникативные свойства.

3. На эффективность профессиональной деятельности у женщин и мужчин оказывают влияние как общие, так и несколько отличающиеся компоненты социально-психологических компетенций:

- у женщин значимое влияние оказывают: составляющие социального интеллекта (способности к логическому обобщению, к пониманию изменений вербальных реакций, к пониманию логики взаимодействия), преобладание выраженности в конфликтной ситуации предрасположенности к сотрудничеству и компромиссу, развитие коммуникативных способностей;

- у мужчин дополнительное значимое воздействие (влияние) оказывают: развитие организаторских способностей и снижение предрасположенности в конфликтной ситуации к стратегии избегания.

Исходя из всего вышесказанного, гипотеза нашего исследования нашла свое подтверждение в том, что социально-психологические компетенции руководителя влияют на эффективность управления учебным заведением.

И в этом смысле данная дипломная работа дает возможность людям, которым предстоит выступать в роли субъектов управления учебного заведения понять некоторые социально-психологические основы управления и, опираясь на них, повысить эффективность деятельности образовательного учреждения.

Эффективность управления будет повышаться, если руководитель знает предъявляемые к нему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития социально-психологических компетенций, которые необходимы современному руководителю. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.



Список литературы

1. Авсиевич М.Т., Крылова Н.А. К вопросу о модели компетентности работника учебных заведений нового типа // Научно-исследовательская и методическая работа в средних и высших учебных заведениях: проблемы, поиски, решения Мн., 1997. С. 91-95.

2. Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. - Л., 1992.

3. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М., 1995.

4. Байденко В.И. Компетенции в профессиональном образовании (к освоению компетентностного подхода) // Высшее образование в России. №11. 2004. С. 3-13.

5. Байденко В.И. Компетенции: к освоению компетентностного подхода // Труды методологического семинара «Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы». М., 2004.

6. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 1998.

8. Бодалев А.А. О качествах личности, нужных для успешного общения // Личность и общение: Избр. труды. - М., 1983.

9. Бондаревская Е.В., Кульневич С.В. Парадигмальный подход к разработке содержания ключевых педагогических компетенций // Педагогика. 2004. №10. С. 23-31.

10. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М., 1993.

11. Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М., 1996.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». - М.: Гардарика, 1998.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1995.

14. Гилфорд Дж. Три стороны интеллекта // Психология мышления. Под ред A.M. Матюшкина. М., 1965.С.433-456.

15. Делор Ж. Образование: сокрытое сокровище. UNESCO, 1996.

16. Друкер П. Эффективный управляющий. - М., 1994.

17. Занюк С.С. Психология мотивации. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.

18. Зеер Э.Ф. Психология личностно ориентированного профессионального образования: монография. Екатеринбург, 2000.

19. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М., 2011.

20. Зеер Э.Ф. Реализация компетентностного подхода в профессиональном образовании / Э.Ф. Зеер, Д.П. Заводчиков, Е.Г. Лопес. Екатеринбург, 2007.

21. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования // Высшее образование в России. 2005. №4. С. 23-30.

...