Таким образом, социальные нормы и стереотипы, которые предаются в форме ценностей, традиций и поведенческих ожиданий влияют на гендерную идентичность и вместе с некоторыми другими факторами порождают и поддерживают гендерные различия в нашем поведении в различных ситуациях, в том числе, в процессах принятия решений.

Обратимся к гендерным различиям с точки зрения психодинамической теории. З. Фрейд утверждал, что гендерные различия не являются врожденными, а мужская и женская идентификация противоположны по своим признакам, обретение одного типа связано с подавление другого. К. Г. Юнг также изучал гендерные различия, он предложил идею единства двух противоположностей - женского и мужского (архетипический образ), он рассматривал психологическую бисексуальность как самый значимый архиетип.

При анализе гендерных различий сложно пройти мимо направления «Новой психологии пола», которое возникло в начале 80ых годов на основе теории когнитивного развития и социального научения. Наиболее яркими представителями данного направления являются Джон Мани, Элеонор Маккоби, Кэрол Джаклин и Сандра Бем. Они считают, что социальные ожидания играют основную роль в формировании гендера и гендерных ролей, эти ожидания возникают на основе социально-культурной матрицы и отражаются в процессе воспитания (Ильин, 2010).

Этого же мнения придерживается американская исследовательница Сьюзен Бэзоу, которая посвятила свое исследование этой проблеме. Изучив специальную литературу, она отметила тенденцию: все авторы сходятся во мнении, что все половые различия являются гендерными различиями, т.е. являются продуктом социализации. В любой культуре ребенок непроизвольно усваивает роли и соответственно себя ведет.

В нашей жизни мы все формируем через культурные нормы определенные образы, выучиваем роли «настоящего мужчины» и «настоящей женщины», тем самым формируем гендерные представления и стереотипы.

Гендерные стереотипы понимаются как распространённые в обществе представления о поведении и особенностях представителей разных гендеров. Они тесно связаны с устоявшимися в определенном обществе гендерными ролями и служат для их воспроизведения и поддержания.

Согласно теории социальных ролей, гендерные стереотипы формируются как следствие существования гендерных ролей (социальные ожидания, которые предписывают человеку поведение в зависимости от его гендерной принадлежности) (Eagly, 2013). В частности, существование гендерных стереотипов оказывает значимое влияние на существование гендерного неравенства, которое охватывает все сферы деятельности человека.

Мы можем говорить о том, что гендерные стереотипы и гендерные роли определяют друг друга. Стереотипы устанавливают в обществе те задачи, которые должны выполнять только мужчины или только женщины и, действительно, мы можем во многих ситуациях ежедневно наблюдать подтверждение этих стереотипов. Учитывая этот факт, мы можем сделать вывод: при изучении вопросов, связанных с той или иной деятельностью, необходимо учитывать гендерные особенности поведения.



1.4.2 Гендерные особенности в профессиональной деятельности

В настоящее время одной из основных проблем гендерной психологии является изучение гендерных аспектов профессиональной деятельности. Как правило, гендерная роль и гендерные стереотипы влияют на выбор профессии человеком.

Более того, в обыденном сознании существуют устоявшиеся представления о разделении профессий по половому признаку, хотя с развитием современного общества данные представления изменяются и гендерные различия становятся менее заметными, большинство профессиональных ролей не дифференцируются по гендерному признаку. Тем не менее, формирование гендерной структуры трудового рынка до сих обусловлено влиянием традиционных стереотипов, присущих соискателям, работникам и нанимателям.

Исторически сложилось так, что женщинам были запрещены многие профессии на законодательном уровне. Например, в Англии и Уэльсе женщинам нельзя было быть юристами вплоть до окончания Первой Мировой Войны. Другим примером является медицинская сфера: до 1970-х годов количество женщин-врачей было минимальным. Однако, даже после снятия формальных ограничений, число женщин во многих специальностях было гораздо меньше, чем мужчин. Это хорошо проиллюстрирована в работе Уолби (Walby, 1990) и ее рассказе от частного патриархата к государственному.

В прошлом мужчины принимали законы, который официально исключали женщин из определенных сфер деятельности и профессий. По мере того, как эта практика становилась незаконной, стали использоваться другие методы, которые тоже приводили к сегрегации по признаку пола и неравенству. Многочисленные исследования подтверждают, что пол влияет на профессиональные условия и прием на работу (Sommerlad et al., 1998). Например, работодатели отдают приоритет незамужним женщинам при приеме на работу, так как считается, что такая женщина будет эффективнее работать и с меньшей вероятностью уйдет в декрет. Более того, женщины с детьми не всегда рассматриваются на вакансию, даже если у них богатый профессиональный опыт, считается, что женщина не сможет уделять достаточное время работе и профессиональному развитию.

По статистике женщины зарабатывают меньше мужчин (Proctor et al., 2006). Мужчины, как правило, являются сотрудниками с более влиятельными и руководящими позициями.

В исследовании, которое было проведено в 2006 году, выяснили, что в самых развитых компаниях в совете директоров лишь 15% женщин.

Женщины, находящиеся в совете директоров, более ограничены в принятии важных решений. (Catalyst Census of Women Board Directors of the Fortune 500 Shows 10-Year Trend of Slow Progress and Persistent Challenges // Catalystwomen URL: http://www.catalystwomen.org/ pressroom/ press_releases/3_29_06%20-%20WBD%20release.pdf (дата обращения: 07.11.2018).

Такая ситуация является очень распространенной, повсеместно мужчины имеют лучшие условия труда и более широкие возможности для развития. Более 50% работающих женщин по всему миру устроены неофициально (World of work report, 2010).

Для того, чтобы совмещать работу по дому и зарабатывать деньги, женщины выбирают компании, которые могут предоставлять неполную занятость или надомную работу. Это может быть одна из причин, почему женщина выберет определенную компанию как работодателя. Более того, возможность официально уйти в декрет является также решающим фактором при выборе женщинами работодателя.

Исследования в области карьеры руководителей показывают, что совмещение работы и личной жизни оказывают гораздо большее влияние на карьеру женщин после рождения детей (Stone, 2008). Например, было проведено исследование группы выпускников (MBA), результаты показали, что женщины с детьми зарабатывали меньше денег и работали меньше часов. Обратная ситуация была у мужчин: наличие детей коррелировала с увеличением заработка, а рабочие часы не изменялись (Bertrand et al., 2009). Эти выводы свидетельствуют о том, что ожидаемый баланс между личной жизнью и работой будет оказывать влияние на выбор места работы женщинами, которые либо имеют детей, либо планируют завести ребенка в ближайшем будущем.

Существуют классические объяснения небольшого числа женщин на руководящих должностях: гендерная дискриминация, различия в способностях и предпочтения. Однако существует еще одно объяснение этого факта, некоторые исследователи предполагают, что мужчины являются более успешными в конкретной среде, а для женщин такая ситуация является стрессовой, их эффективность понижается (например, ситуация с отбором на высокую должность или повышение). Был проведен эксперимент, который показал, что мужчины гораздо лучше работают в условиях конкуренции, а женщины более успешны в индивидуальной работе (Gneezy et al., 2003).

Многие женщины выбирают профессии, которые в традиционном понимании являются «женскими», например, сфера услуг, работа с персоналом, социальная работа, персональные ассистенты и т.д. Какую же профессию можно считать исключительно женской или исключительно мужской? Когда человек отвечает на подобные вопросы он руководствуется суждениями окружающих и собственным опытом. Рассуждая на подобную тему, мы оказываемся во власти стереотипов, которые, в том числе, влияют и на ситуацию на рынке труда.

Это касается не только профессий, но и фирмы и ее сферы деятельности. Когда гендерные стереотипы применяются к сфере работы человека, это приводит к тому, что люди теряют авторитет. Таким образом, мужчины испытывают негативную предвзятость при работе в компаниях или на позициях, которые другие ассоциируют с женщинами. Из этого можно сделать вывод, что мужчины и женщины будут иметь разные предпочтения в компании-работодателе в зависимости от сферы деятельности компании. Результаты последних исследований показывают, что, когда мужчины работают на управленческой работе, которую люди считают мужской, они могут обладать значительным количеством полномочий над клиентами (How a job acquires a gender // Cbsnews URL: https://www.cbsnews.com/news/how-a-job-acquires-a-gender-and-less-authority-if-its-female/ (дата обращения: 21.04.2018). В другой ситуации, когда точно такая же управленческая позиция связывается с женской работой, то мужчины, которые работают на этой должности имеют меньший авторитет и меньшую успешность. Это касается не только профессий, но и фирмы и ее сферы деятельности. Из этого можно сделать вывод, что мужчины и женщины будут иметь разные предпочтения в компании-работодателе в зависимости от сферы деятельности компании.

В целом женщины имеют более низкую заработную плату, склонны работать неполный рабочий день, процент трудоустроенных женщин меньше, чем мужчин. Очевидно, что существует множество возможных объяснений этих фактов, включая дискриминацию, но одно из немногих объяснений может заключаться в том, что женщины менее охотно соглашаются на работу, которая расположена далеко от места жительства. Если женщины ограничивают поиск работы в районах, близких к их дому, это может привести к более избирательному выбору работодателя и к меньшему количеству предложений о работе. С. Эриксон и Д. Лагерстром провели исследование, которое подтвердило этот факт (Eriksson et al., 2012). Они обнаружили, что женщинам более важно местоположение офиса. Существует много возможных объяснений того, почему женщинам важно, чтобы офис был рядом с домом.

Например, женщины в среднем проводят больше времени занимаясь домашними делами, заботятся о детях. Кроме того, так как женщины зарабатывают в среднем меньше мужчин, у них меньше мотивации ездить далеко на работу. Таким образом, необходимо учитывать этот факт при изучении гендерных особенностей при принятии решения о выборе работодателя.

1.5 Выводы по 1 главе

В ходе работы над теоретической частью были проанализированы особенности принятия решений, сделан теоретических анализ профессиональной идентичности как главного детерминанта профессионального развития личности, сделан анализ зарубежной и отечественной литературы по проблеме HR-брендинга, а также проанализированы подходы к изучению гендерных особенностей в контексте профессиональной деятельности.

Комплексный анализ данных феноменов представил общую картину, актуальную на данный момент, которая может послужить фундаментом для дальнейшего исследования.

Мы выяснили, что до сих пор исследователи из разных областей не могут прийти к единому решению существуют ли значимые гендерные различия, обосновано ли существование гендерных ролей. Значительную роль в формировании гендерных ролей и стереотипов играют особенности культуры, социума и национального менталитета.

Накопленные научные знания на данном этапе развития науки свидетельствуют о том, что представители разных гендеров почти во всем похожи друг на друга, существуют лишь немногочисленные и незначительные исключения. Тем не менее места работы и должности мужчин и женщин значительно различаются, существует сегрегация в сфере занятости по признаку пола. Сознанию представителей различных гендеров присущи стереотипные представления о статусе, роли в жизни, положении и т.д. Данные процессы влияют в том числе и на выбор места работы и работодателя.

На основе теоретического анализа можно сделать вывод, что ученые в разных областях накопили множество теорий, выводов и провели огромное количество научных исследований в области изучения гендерных различий, принятия решений и профессиональной идентичности. Касаясь вопроса о взаимосвязи гендера соискателя и процесса принятия решения о выборе работодателя, мы сталкиваемся с нехваткой экспериментально-подтвержденных знаний в данной области. Этот вопрос до сих пор остается малоизученными. Кроме того, многие авторы работали над темами принятия решения, гендерных особенностей, профессиональной идентичности и влияния HR-бренда на процесс принятия решения. Однако, не было комплексного изучения данных феноменов, не рассматривалось влияние гендера соискателя на процесс принятия решения о выборе работодателя. При анализе литературы возникает ощущение фрагментарности, а не целостной картины, нет единой точки зрения у исследователей, остается множество открытых вопросов по данной теме. К сожалению, многие исследования потеряли свою актуальность из-за трансформации и развития современного общества. Данный вопрос представляет интерес для нашего исследования.



Глава 2. Эмпирическое исследование гендера как фактора принятия решения о выборе работодателя

2.1 Программа исследования

2.1.1 Методологический раздел

Проблема гендера в аспекте принятия решения рассматривалась в работах Torka (Torka, 1998), исследователями было выявлено, что гендер и гендерная идентичность связаны с принятием решений. Было выявлено влияние половой принадлежности на профессиональные условия и прием на работу (Sommerlad, 1998), также было обнаружено, что существование гендерных стереотипов оказывает значимое влияние на профессиональную сферу (Eagly, 2013). При этом отсутствует комплексное понимание того является ли гендер фактором при принятии решения о выборе работодателя.

Актуальность исследования: Касаясь проблемы взаимосвязи гендера соискателя и процесса принятия решения о выборе работодателя, мы сталкиваемся с нехваткой экспериментально-подтвержденных знаний в данной области, многие авторы работали над темами принятия решения, гендерных особенностей, профессиональной идентичности и влияния HR-бренда на процесс принятия решения, однако не было изучения взаимосвязи гендера, особенностей и процесса принятия решения в комплексе, поэтому в данном исследовании впервые рассматриваются гендерные особенности в связи с процессом принятия решения о выборе работодателя. Более того, многие исследования гендера и процесса принятия решения потеряли свою актуальность из-за трансформации и развития современного общества. В современном мире становится важным учитывать гендерную специфику при поиске работы соискателем, при поиске нового сотрудника компанией как залог длительного и продуктивного сотрудничества с работодателями.

Цель работы: Выявить особенности гендера как фактора принятия решения о выборе работодателя

Объект исследования: Факторы принятия решения о выборе работодателя

Предмет исследования: Гендер как фактор принятия решения о выборе работодателя

Задачи:

• Провести анализ литературы по теме гендерных различий

• Рассмотреть взаимосвязь HR-бренда компании и процесса принятия решения о выборе работодателя

• Изучить современные исследования по проблеме принятия решения и профессиональной идентичности

• Разработать методический инструментарий адекватный для операционализации основных теоретических понятий;

• Разработать схему эмпирического исследования. Подбор методик на измерение гендера, а также особенностей выбора работодателя; адаптация методики для исследования принятия решения о выборе работодателя

Эмпирические

• Провести эмпирическое исследование;

• Обработать и проинтерпретировать данные;

Уточнение и интерпретация основных понятий

Пол - совокупность физических, анатомических и генетических характеристик, отличающих женщину и мужчину.

Гендер - социальный пол человека, система межличностного взаимодействия, благодаря которой формируется, реализуется и подтверждается представление о женском и мужском, как о базовых социальных категориях.

Принятие решения о выборе работодателя - это когнитивный процесс, включающий оценку альтернатив (характеристик компании, HR-бренда), выбор стратегий, связанных с избеганием неопределенности, результатом которого является выбор компании как работодателя.

Принятие решения - когнитивный процесс, результатом которого является выбор мнения или курса действий среди нескольких альтернативных возможностей (Корнилова Т.В).

HR-бренд - Способ формирования идентичности бизнеса, начиная с базовых ценностей и основ и заканчивая тем, каким образом работодатель доносит ее до всех заинтересованных лиц (Кириллов А.В.), это привлекательный благоприятный имидж компании как работодателя в глазах соискателей. Ради такого имиджа они готовы даже немного снизить свои требования к работе или выбрать среди других приходящих предложений именно эту компанию, чтобы стать ее сотрудником (HR-бренд // E-xecutive URL: https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/HR-%D0%B1%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4 (дата обращения: 25.05.2019).

2.1.2 Процедурный раздел

Методы и этапы проведения исследования:

1. Подбор инструкции.

2. Разработка вопросов, предшествующих количественному анализу и тестированию.

3. Составление опросника.

4. Проведение Интернет - опроса.

5. Количественный анализ результатов.

6. Подведение итогов и обсуждение полученных результатов.

Для исследования были использованы следующие методики:

• Анкета изучения имиджа компании-работодателя К. С. Акамовой (модификация Н.Л. Ивановой и Д.И. Мошинской), используется для определения субъективной оценки респондентами значимости ценностных характеристик (предложений) HR-бренда компании-работодателя.

• Мельбурнский опросник принятия решений (адаптация Т.В. Корниловой), позволяющий определить какой стиль принятия решения использует испытуемый.

• Модифицированный нами Мельбурнский опросник принятия решения, направлен на изучение принятия решения в процессе поиска работы.

• Полоролевой опросник (С. Бем), измеряет степень, в которой испытуемый проявляет поведенческие особенности или черты, традиционно связываемые с женскими и мужскими полюсами полоролевой идентификации.

2.1.3 Описание и обоснование методик

Анкета изучения имиджа компании-работодателя К. С. Акамовой (модификация Н.Л. Ивановой и Д.И. Мошинской) (см. Приложение А) определяет субъективную оценку респондентами значимости ценностных характеристик (предложений) HR-бренда компании-работодателя. С помощью данной методики мы можем понять, что для себя приоритизирует человек при выборе компании-работодателя, выявить особенности восприятия HR-бренда испытуемыми.

Данная анкета содержит 13 характеристик компании-работодателя:

1. Размер компании

2. Известность компании

3. Международная (западная) компания

4. Возраст компании

5. Личность руководителя

6. Социальная ответственность

7. Привлекательность товаров (услуг) компании

8. Размер заработнои? платы

9. Стабильность компании

10. Территориальная близость компании

11. Удобныи? график работы

12. Возможность профессионального развития

13. Возможности карьерного роста

При заполнении анкеты испытуемый должен выбрать один вариант ответа по шкале из 10 пунктов (от 1- «Совершенно не значима» до 10 - «Абсолютно значима»).

Мельбурнский опросник принятия решений (адаптация Т.В. Корниловой) (см. Приложение Б), с помощью данной методики мы можем диагностировать четыре свойства, которые проявляются испытуемым в ситуации принятия решения. Данные свойства трактуются как продуктивные (бдительность) и непродуктивные копинги (прокрастинация, избегание, сверхбдительность). Опросник в адаптации Корниловой является результатом апробации опросника Флиндерса, Корнилова обосновывает данную методику используя теорию конфликта Манна и Джэниса. В англоязычной версии МОПР были выделены четыре фактора (переменных), факторная структура опросника на русскоязычной выборке также соответствует данной четырехфакторной структуре.

Опросник включает 22 утверждения, испытуемые оценивают согласие или несогласие с утверждением по трехбалльной шкале (неверно для меня/иногда верно/верно для меня).

К сожалению, не существует адаптированной русскоязычной методики для выявления паттернов поведения/стратегий в ситуации принятия решения о выборе работодателя. Поэтому нами было принято решение модифицировать МОПР (см. Приложение В), сделать его направленным на изучение принятия решения в процессе поиска работы. Он также содержит 22 утверждения, с которыми должен согласиться или не согласиться испытуемый (оценивает по по трехбалльной шкале (неверно для меня/иногда верно/верно для меня)). Все утверждения затрагивают ситуации принятия решения в ходе поиска работы.

Модификация анкеты по изучению принятия решения в процессе поиска работы была осуществлена с помощью экспертного опроса, также предварительно была проведена апробация на небольшой выборке.

Четвертая методика, которая использована нами в данном исследовании - полоролевой опросник Сандры Бем (см. Приложение Г). Данный опросник был предложен в 1974 году Сандрой Бем, используется для диагностики психологического пола и определения степени маскулинности, феминности и андрогинности личности. Методики содержит 60 утверждений, качеств, испытуемые оценивают наличие/отсутствие у них того или иного качества и оценивают «да» или «нет».

Пункты тесно связаны с традиционным общественным мнением о феминности (например, нежная, уступчивая, ласковая) и пунктами-качествами, которые традиционно ассоциируются с маскулинностью (например, склонность к риску, доминирование). Более того, опросник включает шкалу андрогинии, отражающую степень соотношения у человека идентификаций с классическими фемининными чертами и маскулинными чертами.

Для нас данный опросник представляет интерес, так как тема работы связана с ролью гендера, методика позволяет выявить черты испытуемых, распределить по гендерными группам испытуемых, а также выявить существует ли гендерный фактор при принятии решения о выборе работодателя.

Открытые вопросы перед методиками представляют собой стандартный набор информации о респонденте - пол, возраст, образование. Также были добавлены вопросы, которые связаны с профессиональным опытом испытуемого. Испытуемому необходимо заполнить информацию о своем профессиональном опыте и ответить на вопросы, связанные с поиском работы: стаж работы, удовлетворенность текущим местом работы, находится ли в данный момент в поиске, когда и как долго в последний раз искал работу.

После опросника добавлена форма обратной связи (необязательный вопрос), в которой респонденты могли оставить отзывы и мысли по поводу пройденного исследования (см. Приложение Д).

Интерпретация результатов. Ответы респондента обрабатываются по специальным ключам к методикам и переводятся в баллы.

Достоверность полученных результатов была обеспечена стандартизацией процедуры исследования, достаточным объемом выборки и применением методов статистической обработки полученных данных. Для анализа данных использовалась компьютерная программа IBM SPSS Statistics 23.

Основным моментом в проведении исследования является то, что данный опросник необходимо проходить людям, которые находятся или когда-либо находились в поиске работы. Ответы респондентов не принимались во внимание и не использовались для нашего исследования, если испытуемый никогда не находился в поиске работы. Испытуемым был предложен анонимный опросник, в котором они не должны были указывать свои персональные данные, анонимность опросника позволяет избежать побочных переменных, таких как стеснение, преувеличения своих достижений, искажение данных. Также считаю важным отметить, что опросник был создан на платформе Google формы и рассылался испытуемым через интернет, с помощью социальных сетей, личных сообщений и форумов.

Испытуемым сообщалось, что мы проводим исследование особенностей принятия решения при выборе работодателя (при необходимости и по просьбе испытуемых уточнялось), также отмечалось, что с помощью данного исследования можно не только помочь науке, но и провести самоанализ, глубже проанализировать себя в ситуациях принятия решения, проанализировать свои решения, которые касаются карьеры, выявить свое внутреннее состояние. Действительно, многие из испытуемых, завершивших опрос, оставляли положительные отзывы в обратной связи, писали, что опросник оказался интересным, полезным и т.д.

Однако набор методик, использовавшийся для нашего исследования, показался испытуемым достаточно длинным (прохождение занимает около 20 минут), поэтому некоторые респонденты высказывали недовольства по поводу времени прохождения опросника, также некоторые из испытуемых оставляли комментарии в обратной связи по поводу того, что встречаются однотипные вопросы с похожей формулировкой. Естественно, для научного исследования допустима и даже необходима подобная формулировка вопросов, это позволяет более глубоко изучить проблемы, получить более достоверные результаты. Более того, мы применяли две модификации одной методики для изучения копинг-стратегий в ситуациях принятия решения и сравнения результатов.

Перед прохождением опросника была дана следующая инструкция:

«Благодарим Вас за согласие принять участие в исследовании! Ваша помощь в исследовании очень важна для нас, и она будет полезна, если Вы отнесетесь к исследованию серьезно и будете отвечать искренне. Пожалуйста, садитесь за ответы на вопросы тогда, когда у Вас будет достаточно свободного времени. Прохождение данного исследования займет у Вас приблизительно 15 минут.

Мы гарантируем полную конфиденциальность этой информации, а также информации о Ваших персональных результатах, полученных в ходе исследования. При отчете и публикации результатов исследования будет сообщена только информация о групповых результатах. Никакой информации, позволяющей идентифицировать отдельных участников, сообщено не будет.»

Таблица 1 - Характеристика выборки по возрасту испытуемых

	N	Минимум	Максимум	Среднее
Возраст	600	17,0	40,0	23,275

Выборка исследования составила 600 человек (89 мужчин и 511 женщин), которые в данный момент находятся или когда-либо находились в поиске работы. Возраст участников исследования составил от 17 до 40 лет, в исследовании принимали участие респонденты с различным стажем работы и уровнем образования.

Как мы можем увидеть из таблицы 1 и рисунка 2 среднее значение по возрасту респондентов составляет 23 года стандартное отклонение 5,4. Наибольшее количество респондентов в возрасте 21 года (16,2%).

Если говорить об образовании, то как видно из таблицы 2 и рисунка 3 наибольшее количество респондентов (269 человек) имеют высшее образование (44,8%), в данный момент получают образование или закончили хотя бы 3 курса 241 человек (40,2%), наименьшее количество респондентов имеют среднее специальное образование имеют 30 человек (5%), среднее образование имеют 60 человек (10%).

Таблица 2 -Распределение выборки по уровню образования

Образование	Количество человек	Проценты
Среднее	60	10,0
Среднее специальное	30	5,0
Неполное высшее	241	40,2
Высшее	269	44,8

Проанализировав удовлетворенность респондентов текущим местом работы (см. Таблицу 3), мы можем сказать, что большинство респондентов не трудоустроены в данный момент (236 человек, 39,3%) и они не могут дать ответ на этот вопрос. Большинство из трудоустроенных испытуемых удовлетворены своим местом работы (219 человек, 36,5%), 98 человек или 16.3% испытуемых не удовлетворены своей работой. Также по различным причинам 47 человек (7,8%) не смогли дать ответ на данный вопрос, выбрав вариант «затрудняюсь ответить», возможно, респонденты, которые выбрали данный вариант, сомневаются в однозначном ответе, не смогли прийти в однозначному решению.



Таблица 3 - удовлетворенность текущим местом работы

Удовлетворены ли вы текущим местом работы?	Количество человек	Проценты
Нет	98	16,3
Да	219	36,5
Не трудоустроен в данный момент	236	39,3
Затрудняюсь ответить	47	7,8

У испытуемых уточнялось насколько активно они ищут работу в данных момент. (см. Таблица 4) Большинство респондентов в данный момент находятся в активном поиске работы (212 человек, 35,3%).

Также большая часть испытуемых находится в пассивном поиске работы, рассматривают нерегулярно предложения и будут готовы сменить работы при интересном оффере (188 человек или 31,3%). Иногда, только из интереса смотрят рынок почти четверть испытуемых, участвовавших в опросе (146 человек, 24,3%). Наименьшая часть испытуемых не находится в поиске работы (54 человека, 9%), т.е. в данный момент они полностью удовлетворены текущим местом работы, либо по каким-либо причинам в данный момент не работают и не планируют в ближайшее время выходить на работу.

Таблица 4 - рассматривает ли респондент варианты смены места работы

Рассматриваете ли вы варианты смены места работы	Количество человек	Проценты
Нет	54	9,0
Иногда, из интереса	146	24,3
Нерегулярно, сменю место работы при интересном предложении	188	31,3
Активный поиск	212	35,3

У испытуемых уточнялся стаж работы (см. Таблицу 5). В исследовании принимали участие как люди, которые еще никогда не работали, но в данный момент находятся в поиске работы, так и люди с большим стажем работы (более 20 лет). В среднем стаж работы в нашей выборке составил 34,8 месяцев или около 3 лет.

Таблица 5 - распределение выборки по стажу работы (месяцы)

	N	Минимум	Максимум	Среднее	Среднее кв. отклонение
Стаж работы	600	0	276,0	34,815	49,9940

Также у респондентов спрашивалось, когда они в последний раз были в активном поиске работы (см. Таблицу 6), рассматривали различные варианты. Большинство испытуемых (111 человек, 18.5%) активно рассматривают варианты в данный момент. Малая часть испытуемых (около 2%) уже очень давно (более 8 лет) не рассматривала варианты. Если говорить о среднем значении, то, в среднем, респонденты последний раз рассматривали варианты около 15 месяцев назад.

Таблица 6 - Когда испытуемый в последний раз искали работу? (месяцев)

	N	Минимум	Максимум	Среднее	Среднее кв. отклонение
Когда в последний раз серьезно искали работу	600	0	288,0	15,184	28,6111

Последним открытым вопросом, связанным с поиском работы был вопрос о длительности поиска (см. Таблицу 7). В среднем, поиск работы у наших респондентов занимал около 6 недель. Большинство респондентов находили работу либо за 1 неделю (171 человек, 28,5%), либо за 1 месяц (165 человек, 27,5%).



Таблица 7 - Сколько по времени занял последний поиск работы? (недель)

	N	Минимум	Максимум	Среднее	Среднее кв. отклонение
Сколько по времени занял последний поиск работы?	600	1	48	6,52	8,355

2.2 Описание результатов

Основной задачей нашего исследования являлось изучение роли гендера в принятии решения о выборе работодателя.

2.2.1 Адаптация методики принятия решения Т.В. Корниловой для изучения принятия решения при выборе работодателя

Как уже упоминалось выше, проблема принятия решения в процессе принятия решения о выборе работодателя недостаточно исследована и проработана, отсутствуют русскоязычные методики для измерения и изучения этого феномена, поэтому нами было принято решение адаптировать существующий опросник принятия решения (адаптация Т.В. Корниловой) именно для процесса принятия решения при выборе работодателя. Таким образом, основным назначением методики является определение четырех свойств, которые проявляются испытуемыми при принятии решения о выборе работодателя.

Работа началась с анализа специальной литературы, затем, в ходе адаптации опросника мы изменили утверждения так, чтобы они соответствовали ситуациям принятия решения в ходе поиска работы. Полученный таким образом набор содержал 22 ситуации в которых требовалось принять решение, связанное с поиском работы и 3 степени согласия с описанным типом поведения в той или иной ситуации (неверно для меня/иногда верно/верно для меня), что соответствует структуре опросника Т.В. Корниловой. При разработке вопросов были привлечены эксперты-психологи, проведено когнитивное интервью с ними.

Для выделения шкал и определения точности разделения методики на шкалы нами был проведен эксплораторный факторный анализ (См. Приложение Д), в качестве переменных выступали все 22 пункта опросника, был применен метод главных компонентов (ГК), вращение Варимакс. Мера адекватности выборки КМО = 0,857, что является показателем адекватности выборки для проведения ЭФА.

Согласно графику рассеивания (см. Приложение Ж) было получено 4 фактора, как и в оригинальной методике выделяются 4 шкалы (см. Таблицу 8).

Таблица 8 - шкалы и соответствующие им пункты опросника

Шкала	Пункты опросника
Прокрастинация	1. При поиске работы у меня возникает чувство, как будто мне безумно не хватает времени на сам процесс поиска (0,467) 5. Я трачу много времени на мелкие дела прежде чем приступаю к поиску работы (0,625) 7. Даже после получения предложения о работе (оффера) я ещё долго решаюсь принять или не принять его (0,577) 10. Когда у меня возникает необходимость найти новую работу, я жду долгое время перед тем, как начать ее искать (0,656) 13. Мысль о том, что мне не понравится работа или я буду не успешен вынуждает меня резко изменить решение и остановить поиск (0,603) 15. Когда я сталкиваюсь с проблемами в ходе поиска работы, я обычно пессимистичен относительно возможности найти хорошую работу (0,58) 18. Я отсрочиваю принятие оффера (предложения о работе) до последнего момента (0,675) 20. После того, как я принял предложение о работе (оффер) от компании, я трачу много времени, убеждая себя, что решение было правильным (0,657) 21. Я откладываю принятие решений о смене или поиске работы (0,664) 22. Я не могу мыслить трезво, если мне нужно принять решение в спешке (0,461)
Бдительность	2. Я стараюсь тщательно изучать все варианты и предложения при поиске работы (0,609) 4. Я пытаюсь найти недостатки и проблемы у компании-работодателя при поиске работы (0,528) 6. Я стараюсь найти идеальную для меня компанию (0,518) 8. При выборе работодателя я предпочитаю собирать большое количество информации о компаниях и рынке труда (0,716) 12. Я стараюсь иметь четкое представление о работодателе перед тем как сделать выбор (0,725) 16. Я тщательно все обдумываю перед тем как сделать выбор в пользу определенной компании-работодателя (0,681)
Ориентация на чужое мнение	3. Я отталкиваюсь от мнения других людей о компании и должности при поиске работы (0,458) 19. Я доверяю и отталкиваюсь от мнения тех, кто в большей степени информирован о рынке труда, чем я при поиске работы (0,617)
Избегание	9. Я стараюсь не заниматься поиском работы (0,512) 11. Поиск работы и карьерное развитие не входят в зону моей ответственности (0,405)

Внутренняя согласованность факторов и надежность были проанализированы с помощью коэффициента альфа-Кронбаха, который показал высокие уровни согласованности для шкал Прокрастинации (б=0,82) и Бдительности (б=0,75) и удовлетворительный уровень для Ориентации на чужое мнение (б=0,54) и Избегания (б=0,4). Для повышения уровня надежности из шкалы Ориентации на чужое мнение был удален 17 пункт. С учетом удаление некоторых слабых пунктов общая согласованность методики достигла уровня б=0,801. Таким образом, анализ внутренней согласованности пунктов говорит о том, что отдельные шкалы и методика в целом являются сбалансированными, консистентными и согласованными.

Результаты считались методом сложения баллов по пунктам каждой шкалы.

Если говорить о шкалах, то в нашей методике так же как и в опроснике принятия решения выделились 1 продуктивная (Бдительность) и 3 непродуктивные шкалы (Прокрастинация, Ориентация на чужое мнение и Избегание). Все шкалы кроме Ориентации на чужое мнение соответствуют шкалам опросника принятия решения Т.В. Корниловой. В адаптации Т.В. Корниловой присутствует шкала сверхбдительности, в нашей адаптации в ходе факторного анализа такая шкала оказалась не значимой.

Важно отметить, что в нашем опроснике выделилась шкала Ориентации на чужое мнение, которая включает в себя два пункта, которые непосредственно связаны с тем, что человек отталкивается от мнения других людей при поиске работы (например, тех, кто информирован больше о рынке труда или спрашивает у знакомых мнение о компании и должности в целом), что может свидетельствовать об общем высоком уровне конформности.

В шкалу Избегания вошли пункты, которые связаны с отсутствием желания поиска работы или же люди, которые для себя не приоритизируют поиск нового места работы.

Шкала прокрастинации включила в себя достаточно много пунктов, которые связаны с откладыванием принятия решения о выборе работодателя на другое время, оттягиванием принятия оффера, пессимистичность и неуверенность в уже принятом решении.

Интересным оказался результат факторного анализа по шкале Бдительности, так как данная шкала и ее пункты полностью соответствуют шкале Бдительности и ее всем пунктам опросника принятия решения Т.В. Корниловой. Таким образом, при принятии решения в жизненных ситуациях и при принятии решения о выборе работодателя Бдительность будет выступать как характеристика готовности к принятию решений в любой момент, как универсальная личностная характеристика.

2.2.2 Взаимосвязь особенностей принятия решения при выборе работодателя и индивидуального стиля принятия решения (в адаптации Т.В. Корниловой)

Следующим этапом нашего исследования было проведение корреляционного анализа, так как распределение в нашей выборке не соответствует нормальному (P<0.05 по одновыборочному критерию Колмогорова-Смирнова), то для оценки связи переменных был взят ранговый коэффициент корреляции r-Спирмена. В качестве переменных в корреляционном анализе были использованы шкалы адаптированного нами опросника принятия решения при выборе работодателя и шкалы опросника принятия решения (адаптация Т.В. Корниловой) (см. Приложение Д).

В результате исследования были получены значимые корреляционные связи между переменными, описывались только значимые корреляции (при p<0.05 и p<0.01) (см. Таблицу 9)

Таблица 9 - значимые корреляции особенностей принятия решения при выборе работодателя и индивидуального стиля принятия решения (в адаптации Т.В. Корниловой)

Индивидуальный стиль	Бдительность	Избегание	Прокрастинация	Сверхбдительность
Прокрастинация при выборе работодателя		,471**	,569**	,671**
Бдительность при выборе работодателя	,506**			,100**
Ориентация на чужое мнение при выборе работодателя	,134**	,303**	,167**	,216**
Избегание при выборе работодателя		,222**	,236**	,146**

Корреляция значима на уровне 0,01 (двухсторонняя) **

Корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя) *

Из Таблицы 9 видно, что шкалы бдительности, избегания и прокрастинации при принятии решения в жизни и при принятии решения о выборе работодателя имеют прямую положительную взаимосвязь (значимость на уровне 0,01). В целом, мы можем говорить о том, что шкалы хорошо согласованы между собой.

Было обнаружено, что шкала сверхбдительности опросника ПР в адаптации Корниловой имеет прямую положительную взаимосвязь со всеми шкалами нашего опросника, однако показатели корреляции с бдительностью, ориентацией на чужое мнение и избеганием при выборе работодателя достаточно слабые, при этом сильная взаимосвязь с прокрастинацией при выборе работодателя, возможно, это связано с тем, что некоторые вопросы, которые принадлежали к шкале сверхбдительности в опроснике ПР после нашей адаптации вошли в шкалу прокрастинаци. Также интересным моментом оказалось то, что шкала ориентации на чужое мнение при выборе работодателя имеет взаимосвязь со всеми шкалами опросника принятия решения Корниловой, даже с продуктивным копингом Бдительности, то есть мы можем говорить о том, что люди с различными типами поведения в ситуации принятия решения так или иначе ориентируются на мнение других людей при выборе работодателя. Наиболее сильная взаимосвязь оказалась со шкалой избегания, так как люди, которые ориентируются на чужое мнение, чаще стараются снять с себя ответственность за принятие решения, переложить ее на другого человека, принятие решения в данный момент не входит в зону их ответственности.

Также было обнаружено, что копинг-стратегия Бдительность при ПР в жизни не связан с прокрастинацией и избеганием при выборе работодателя и слабо связан с ориентацией на чужое мнение. Данный результат кажется логичным, так как бдительность является продуктивным стилем поведения, поэтому люди имеющие высокий показатель по данной шкале склонны принимать более продуктивные решения в том числе и при выборе работодателя. Бдительность при выборе работодателя имеет сходные результаты корреляционного анализа, так же не имеет взаимосвязи с избеганием и прокрастинацией при принятии решения в жизни в целом, а также имеет слабую взаимосвязь с сверхбдительностью.



2.2.3 Корреляционный анализ шкал принятия решения, характеристик HR-бренда компании и гендера

Следующим этапом нашего исследования было нахождение взаимосвязи между феминностью (F), маскулинностью (M) и стилями принятия решения по результатам шкал опросника принятия решения при выборе работодателя. Здесь мы так же использовали коэффициент корреляции r- Спирмена, так как распределение в нашей выборке не соответствует нормальному. Полную корреляционную матрицу я привела в приложении (см. Приложение Е), далее были выделены только значимые взаимосвязи между переменными (см. Таблицу 10).

Таблица 10 - значимые корреляции между феминностью/маскулинностью и характеристиками HR-бренда компании.

Характеристики HR-бренда компании	M	F
Размер компании	,154**
Известность компании	,168**
Международная (западная) компания	,154**
Возраст компании	,091*
Личность руководителя	,128**
Социальная ответственность	,082*	,113**
Привлекательность товаров (услуг) компании	,170**
Размер заработной платы	,167**	-,081*
Стабильность компании
Территориальная близость компании	-,081*	,132**
Удобный график работы
Возможность профессионального развития	,243**
Возможности карьерного роста	,265**

Корреляция значима на уровне 0,01 (двухсторонняя) **

Корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя) *

Из таблицы 10 видно, что феминность практически не имеет значимых корреляций с характеристиками HR-бренда компании. Тем не менее, стоит отметить, что для людей с феминным типом наиболее важна территориальная близость компании, месторасположение работы. Люди с преобладанием феминности реже готовы рассматривать варианты переезда в другой город, страну из-за профессиональных возможностей, реже предпочитают компании и должности, связанные с командировками. Данный выбор часто обуславливается не отсутствием какого-либо стремления к повышению квалификации и профессиональному развитию, а интересами семьи, близких и детей, так как люди с феминным типом ориентированы на семейную жизнь, близкие и доверительные отношения, для них значимы семейные ценности. Таким образом, территориальная близость работы дает возможность больше времени проводить с близкими, развиваться в других сферах.

Также феминностью имеет прямую положительную взаимосвязь с социальной ответственностью компании, следовательно, гипотеза №1 подтверждается социальное доверие к компании при выборе работодателя значимо связано с феминностью. Люди с феминным типом не склонны к риску, более спокойные и им комфортнее работать и развиваться в здоровой и безопасной атмосфере, поэтому для них важно, чтобы компания несла ответственность не только перед партнерами, поставщиками и покупателями, но и имела ответственную политику в отношении работников, реализовывала проекты для решения общих социальных проблем, занималась благотворительностью, предоставляла ДМС и т.д.

Интересным моментом является то, что размер заработной платы имеет отрицательную взаимосвязь с феминностью и положительную с маскулинностью. Респонденты с феминным типом гораздо меньше ориентируются на заработную плату как важную характеристику компании при поиске работы, возможно, возможно, это связано со спецификой работы, с тем, что многие профессии, которые требуют проявления феминных качеств оплачиваются меньше. Как уже упоминалось выше, феминность и проявление женских качеств чаще связано с семейной жизнью.

С другой стороны, маскулинность имеет положительную взаимосвязь, люди с таким типом ориентированы на профессиональное и личностное развитие, им важно их положение, заработная плата непосредственно влияет на положение в обществе, а развитие позволяет достичь более высокого уровня дохода.

Более того, маскулинность имеет положительную взаимосвязь практически со всеми характеристиками HR-бренда компании (исключением являются стабильность компании и удобный график работы). Наиболее сильная взаимосвязь отмечается с возможностью профессионального развития и карьерного роста. Как уже отмечалось выше, развитие и карьерный рост являются очень важными и характерными для людей с маскулинным типом, что и подтвердилось в нашем исследовании. Таким образом, мы можем говорить о том, что Гипотеза №2 подтвердилась: в процессе принятия решения о выборе работодателя возможность профессионального роста будет значима связана с маскулинностью. Остальные характеристики компании (размер, известность, возраст, международная компания, соц. ответственность, привлекательность товаров и услуг, личность руководителя) с которыми значима связана маскулинность также влияют на возможности развития как внутри компании, так и в дальнейшем, имея предыдущую компанию в резюме, имея возможности не только для профессионального, но и личностного развития, знакомства с новыми людьми.

Удобный график работы не имеет значимых корреляций ни с феминным, ни с маскулинным типом личности. Возможно, это связано с тем, что на данном этапе развития современного общества люди готовы подстраивать свое время под рабочий график, если компания соответствуют другим важным для них критериям, более того, многие компании сейчас позволяют работникам самостоятельно планировать свои графики, компании становятся более гибкими в этом вопросе и ориентируют сотрудников на результат. гендерный профессиональный феминность работодатель

Значимых корреляций не выявлено между стабильностью компании и феминностью/маскулинностью. Следовательно, вне зависимости от гендера, люди готовы рассмотреть для себя варианты работы и в новых компаниях, которые только начали развиваться и не имеют гарантий того, что их продукт будет востребован на рынке (например, стартапы), при этом в этих компаниях зачастую более амбициозные задачи, удобный график и лучше условия. К сожалению, в России в данный момент экономическая обстановка не является стабильной в целом, возможно, это тоже влияет на выбор людей при поиске работы.

Далее был проведен корреляционный анализ шкал опросника принятия решения при выборе работодателя и феминности/маскулинности (см. Таблицу 11).

Таблица 11 - значимые корреляции между феминностью/маскулинностью и шкалами опросника принятия решения при выборе работодателя.

Стили принятия решения	M	F
Прокрастинация	-,356**
Бдительность	,154**
Ориентация на чужое мнение	-,163**	,139**
Избегание	-,109**

Корреляция значима на уровне 0,01 (двухсторонняя) **

Корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя) *

Проанализировав таблицу 11, мы можем отметить, что феминность имеет прямую положительную взаимосвязь только с ориентацией на чужое мнение, то есть люди с преобладанием женских качеств склоны предварительно обсудить свой выбор компании и карьерные возможности с друзьями, близкими, более осведомлёнными людьми. В жизненных ситуациях феминные люди более терпимы и ориентированы на чужое мнение, социальные ценности, поэтому это проявляется и при поиске работы. Более того, если для человека семья является основной ценностью, то им будет важно обсудить карьерные возможности с близкими родственниками. Таким образом, Гипотеза №3 подтверждается лишь частично, так как феминность связана только с одним непродуктивным стилем принятия решения о выборе работодателя.

Далее проанализируем значимые корреляции между маскулинностью и стилями принятия решения. Как мы видим из таблицы 11 маскулинность взаимосвязана со всеми стилями принятия решения, однако положительная взаимосвязь имеется только с продуктивным стилем - Бдительностью. Как уже упоминалось выше, маскулинные люди, вне зависимости от пола, опираются на логику, что сказывается на эффективности принятых решений, поэтому при поиске работы принимают более обоснованные, обдуманные решения, стараются найти идеальную компанию для реализации своих потребностей, профессионального развития.

Кроме того, маскулинность имеет отрицательную взаимосвязь с непродуктивными стилями принятия решения, что является также следствием того, что маскулинный тип людей принимает более взвешенные решения, тратит больше времени на сбор информации, настроены на результат и более активны во всех сферах жизни. Именно поэтому прокрастинация имеет наиболее сильную отрицательную взаимосвязь с маскулинностью, люди с таким типом не откладывают принятие решения на долгий срок, более уверены в себе, поэтому не останавливают поиск после первого отказа, начинают и вливаются быстро в новую работу, в целом, более оптимистично настроены на поиск, быстрый старт и развитие на новом месте.

2.2.4 Исследование гендера как фактора принятия решения

Последним этапом нашего эмпирического исследования было проведение регрессионного анализа. В качестве зависимой переменной для построения модели были взяты шкалы опросника принятия решения при выборе работодателя, а также характеристики HR-бренда компании, в качестве независимых - показатели маскулинности и феминности (по результатам полоролевого опросника С.Бем).

...