Таким образом мы сможем выявить какую роль играет гендер при выборе работодателя, подтвердить или опровергнуть нашу основную гипотезу о том, что гендер является фактором, который определяет принятие решения о выборе работодателя.

После проведения линейной регрессии и построения модели (см. Таблицу 12, мы можем отметить, что уровень значимости (<0.05) свидетельствует о статистически достоверных различиях.

Более того, из таблицы 12 видно, что лишь небольшой процент дисперсии стиля поведения при принятии решения о выборе работодателя обусловлен влиянием гендера.

Наибольшее влияние можно отметить по шкале Прокрастинации (R2=0.127), то есть 13% дисперсии прокрастинации обусловлено гендерным фактором, остальные значения показали менее 5%. Таким образом, гендер не определяет стиль поведения при принятии решения о выборе работодателя.

Таблица 12 - регрессионный анализ взаимосвязи гендера и результатов по шкалам опросника принятия решения о выборе работодателя

Стиль поведения при ПР о выборе работодателя	R2	F	Значимость
Бдительность	0,024	7,331	0.001b
Избегание	0,011	3,183	0,042b
Прокрастинация	0,127	43,476	0,000b
Ориентация на чужое мнение	0,035	10,854	0,000b

Далее была построена модель для гендера и характеристик HR-бренда компании (см. Таблицу 13). Из данной таблицы можно сделать вывод о том, что уровень значимости также свидетельствует о статистически достоверных различиях. Более того, по всем взаимосвязям R2 имеет значение менее 0,07 (наибольшее значение имеют характеристики возможности профессионального развития (0.061) и карьерного роста(0.065), эти данные говорят о том, что менее 7% дисперсии HR-характеристик бренда компании обусловлено гендерным фактором.

Таблица 13 - регрессионный анализ взаимосвязи гендера и HR-характеристик бренда компании-работодателя

HR-характеристика бренда	R2	F	Значимость
Размер компании	0,019	5,638	0.004b
Известность компании	0,027	8,434	0,000b
Международная (западная) компания	0,030	9,342	0.000b
Возраст компании	0,010	3,102	0,046b
Личность руководителя	0,024	7,399	0,001b
Социальная ответственность	0,025	7,595	0,001b
Привлекательность товаров (услуг) компании	0,035	10,902	0,000b
Размер заработной платы	0,033	10,076	0,000b
Стабильность компании	0,010	2,984	0,051b
Территориальная близость компании	0,023	7,102	0.001b
Удобный график работы	0,013	3,983	0,019b
Возможность профессионального развития	0,061	19,558	0,000b
Возможности карьерного роста	0,065	20,692	0,000b

Проанализировав две таблицы с результатами регрессионного анализа мы можем сделать вывод о том, что гендер не является решающим фактором при принятии решения о выборе работодателя и имеет лишь незначительное влияние на этот процесс (от 1% до 10% по проанализированным переменным). Таким образом, наша основная гипотеза не подтвердилась, гендер не является фактором, определяющим принятие решения о выборе работодателя.

2.3 Обсуждение результатов

В первую очередь меня, нас интересовало, что именно оказывает влияние на процесс принятия решения при выборе работодателя. Была выдвинута гипотеза о том, что гендер является фактором, который определяет принятие решения о выборе работодателя.

К сожалению, не существует русскоязычной методики, которая позволила изучить процесс принятия решения при выборе работодателя, поэтому нами было принято решение адаптировать методику принятия решения Т.В. Корниловой. Структура адаптированного опросника схожа с оригинальным: опросник состоит из 22 вопросов о ситуациях принятия решения в ходе поиска работы, каждый из вопросов содержит 3 пункта ответов, из которых респондент выбирает наиболее подходящий для себя). В ходе факторного анализа были выделены 4 латентные переменные или фактора: продуктивные (бдительность) и непродуктивные (избегание, прокрастинация, ориентация на чужое мнение). В нашем исследовании не была выявлена шкала сверхбдительности (как в оригинальном опроснике), вместо нее была установлена новая - ориентация на чужое мнение.

Был проведен корреляционный анализ шкал нашей адаптации опросника и шкал из опросника Т.В. Корниловой. В результате мы получили значимые положительные взаимосвязи между шкалами, следовательно, мы можем говорить о конгруэнтности факторных структур этих двух опросников, а также о том, что процессы принятия решения в жизни и процесс принятия решения именно при поиске работы имеют сходства и взаимосвязаны. Более того, высокие показатели коэффициента Альфа-Кронбаха демонстрируют надежность опросника, что позволяет применять его при дальнейших исследованиях.

Адаптированный нами опросник использовался для дальнейших этапов исследования. Проанализировав полученные эмпирические данные, проведя регрессионный анализ, мы сделали вывод о том, что гендер не является определяющим фактором и отклонили нашу основную гипотезу. Следовательно, другой фактор или набор факторов определяют принятие решения о выборе компании для работы, что дает почву для последующих исследований.

Возможно, такие результаты получились из-за выборки, в нашем исследовании принимали участие преимущественно молодые люди до 25 лет, проживающие в крупных городах. Сейчас все больше размываются гендерные границы, процветает гендерно-нейтральная мода, андрогинность, что особенно проявляется в молодом поколении и более развитых городах, изменились ценности и традиции, что могло повлиять и на процесс принятия решения о выборе работы. Можно предположить, что при проведении сходного исследования на респондентах другой возрастной группы можно получить другие результаты.

Рассмотрим гипотезы исследования. В ходе эмпирического исследования были установлены следующие факты:

Гипотеза №1 подтверждается: феминность имеет прямую положительную взаимосвязь с социальной ответственностью компании. Как уже упоминалось выше, феминность включает в себя такие качества, как мягкость, чувствительность, способность к сопереживанию и сочувствуют, поэтому для такого типа людей важна справедливость, соблюдение бизнес-этики, достойное отношение к работникам, участие компании в социальных проектах, благотворительности и поднятие экологического вопроса. Современные исследователи отмечают, что феминный тип людей больше озабочен социальными вопросами, а маскулинный - экономическим, в нашем исследовании это подтвердилось.

Гипотеза №2 подтверждается: возможность профессионального роста имеет прямую положительную взаимосвязь с маскулинностью в процессе принятия решения о выборе работодателя. Мы можем сделать вывод о том, что маскулинный тип людей настроен на построение вертикальной карьеры и делает больший упор на профессиональное развитие, на результат, что подтверждают и другие корреляции. Маскулинность включает в себя ряд качеств, которые способствуют успеху в карьерном развитии: экстраверсия, рациональность в принятии решений, логичность, активность, умение отстоять свою точку зрения и т.д. Более того, данная гипотеза подтверждает результаты предыдущих исследований о том, что выраженная маскулинность связана с ориентацией на карьеру. Также считаю важным отметить, что маскулинность оказалась положительно взаимосвязана с продуктивном стилем поведения в ситуациях принятия решения - Бдительностью, что еще раз подтверждает наличие вышеописанных качеств у маскулинных людей.

Гипотеза №3 подтверждается частично: феминность значимо связана не со всеми непродуктивными стилями принятия решения о выборе работодателя, а лишь с одним - ориентацией на чужое мнение. Итак, феминные люди являются более зависимыми от чужого мнения при принятии решения о выборе работодателя, возможно, это связано с меньшей самооценкой, чем у маскулинных людей, значимостью близких людей, их мнения. Более того, феминные люди чаще всего являются семейными людьми, следовательно, они должны ориентироваться не только на свои интересы при выборе, но и на интересы и потребности детей, жены/мужа. С другой стороны, я думаю, что нельзя здесь говорить только о негативных последствиях и непродуктивности, это может помогать принимать верные решения, если ориентироваться на тех, кто делает нас лучше и лучше осведомлен в вопросах.

Мы считаем, что выбранные нами методики, составленные утверждения, адаптированная нами методика и открытые вопросы, добавленные в наш опросник, полностью соответствуют целям нашего исследования, являются валидными и надежными. Также важно отметить то, что некоторые испытуемые писали слова благодарности за интересный опросник, за возможность разобраться и подумать про ситуации принятия решения, проанализировать то, как они принимают решения. Думаю, что это является еще одним подтверждением, что методики и открытые вопросы были подобраны и сгруппированы очень хорошо.

Исследование было полностью анонимным и абсолютно добровольным, таким образом мы смогли избежать побочных переменных, таких как, например, боязнь быть осужденным обществом или тем, кто анализирует результаты, в итоге, избежали неискренних ответов. Респонденты проходили опросник по своему желанию, в удобное для них время (заранее обозначалось необходимое время для прохождения), следовательно, была заинтересованность в прохождении.

Так как опросник рассылался с помощью социальных сетей, форумов и у нас не было экспериментальных условий, мы не смогли избежать некоторых побочных переменных: условий окружающей среды (т.к. мы не могли контролировать внешние условия: посторонние шумы, наличие других людей, отвлекающих от прохождения методик, другие отвлекающие звуки) и стоит учитывать личностные характеристики (например, невнимательное прочтение инструкций, недопонимание формулировок вопросов, спешка и желание побыстрее пройти опросник, плохое настроение, которое повлияло на результат).

Действительно, вышеописанные побочные переменные мы бы избежали, если бы проводили исследование в строго заданных условиях, контролировали бы внешние воздействия, создали бы комфортные условия для прохождения методик. Однако было бы невозможно собрать такую выборку в рамках магистерской работы, так как это требовало бы от респондентов огромного количества времени и далеко не каждый был бы готов проходить исследование.

Конструктная валидность Целью нашего исследования было: выявление особенности гендера как фактора принятия решения о выборе работодателя.

Мы смогли достичь поставленную цель, провели эмпирическое исследование и выяснили, что гендер не является основным и определяющим фактором принятия решения о выборе работодателя.

2.4 Выводы по 2 главе

На основании проведенного эмпирического исследования роли гендера в процессе принятия решения о выборе работодателя, мы можем сделать следующие выводы:

· Адаптированная методика является надежной и может быть использована для изучения продуктивных и непродуктивных стилей принятия решения о выборе работодателя;

· При адаптации опросника в ходе факторного анализа были выделены 4 фактора (переменные), что соответствует структуре опросника принятия решения Т.В. Корниловой: 4 латентные переменные/фактора: продуктивные (бдительность) и непродуктивные (избегание, прокрастинация, ориентация на чужое мнение);

· Существуют значимые корреляции особенностей принятия решения при выборе работодателя и индивидуального стиля принятия решения (в адаптации Т.В. Корниловой): шкалы согласованы между собой, исключение составила шкала Бдительности при принятии решения в жизни не связана с прокрастинацией и избеганием при выборе работодателя и слабо связан с ориентацией на чужое мнение. Бдительность при выборе работодателя имеет сходные результаты;

· Процесс принятия решения в жизни и процесс принятия решения при поиске работы имеют сходства и взаимосвязаны;

· Гендер не является определяющим фактором при принятии решения о выборе работодателя;

· Феминность имеет прямую положительную взаимосвязь с социальной ответственностью компании;

· Возможность профессионального роста имеет прямую положительную взаимосвязь с маскулинностью;

· Феминность имеет положительную корреляцию с ориентацией на чужое мнение при принятии решения о выборе работодателя.



Заключение

Ответ на вопрос о роли гендера в принятии решения о выборе работодателя был получен нами благодаря анализу теоретического материала и проведению эмпирического исследования. Подводя итог, хотелось бы отметить, что нам удалось достаточно глубоко изучить проблему и получить интересные и значимые выводы.

В ходе работы была собрана выборка из 600 респондентов, далее мы адаптировали опросник принятия решения именно для ситуация принятия решения при выборе работодателя. С помощью данного опросника мы смогли выяснить какой стиль поведения (копинг-стратегии) человек использует в ситуации принятия решения в ходе поиска работы. Далее был проведен корреляционный анализ результатов по шкалам опросника принятия решения Т.В. Корниловой и нашей адаптации, в результате были получены значимые корреляции, которые подтверждают конгруэнтность факторных структур опросников.

Также были выделены и проанализированы значимые корреляции между HR-характеристиками компании и гендером, что позволило подтвердить две гипотезы и частично подтвердить одну гипотезу. После корреляционного анализа был проведен регрессионный анализ взаимосвязи гендера, стилей поведения при принятии решения о выборе работодателя и HR-характеристиками компании, в результате, наша основная гипотеза о гендере как основном факторе, влияющим на принятие решения о выборе работодателя отклоняется.

Мы надеемся, что полученные в ходе исследования данные будут полезны для дальнейшего развития теоретической и практической психологии, что данная работа внесет вклад в дальнейшие исследования феномена принятия решения при выборе работодателя, поиске работы и профессиональной сферы в целом. Нами был разработан опросник и обнаружены интересные взаимосвязи, значимые различия, которые могут быть дополнены в ходе дальнейших исследований в данной области.

В будущих исследованиях для более подробного и детального изучения данной темы необходимо расширить выборку, а также принять во внимание такой аспект как сфера профессиональной деятельности, посмотреть влияние специфики сферы работы на принятие решения о выборе работодателя, также было бы интересно изучить влияние места проживания, уровня жизни на выбор работодателя. Для более точных результатов исследования можно привлечь респондентов разных возрастных групп (посмотреть различия в принятии решения у людей старше 40 лет). Чтобы исключить побочные переменные и посмотреть изменится ли результат, провести исследование в специально заданных условиях. Более того, в дальнейших исследованиях необходимо усилить методический инструментарий для получения валидных и более точных результатов.



Список литературы

1. Античная интеллектуальная практика как предтеча современной теории принятия решений //Schole. Философское антиковедение и классическая традиция. Новосибирск, Издательство НГУ. 2017, том 11, № 2 С. 515-523. Соавторы В.С. Диев, Г.В. Сорина

2. Баранова Т. С. Теоретические модели социальной идентификации личности // Социальная идентификация Личности. - М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 1993. - С. 35-46

3. Бендас Т.В. Гендерная психология. СПб.: Питер, 2006 - 431 с.

4. Бруковская О., Осовицкая Н. А. HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. - СПб.: Питер, 2011. - 272 с.

5. Гендерные особенности рынка труда // Dp.ru URL: https://www.dp.ru/a/2017/11/29/Gendernie_osobennosti_rin (дата обращения: 04.04.2018).

6. Грахова Е. А. Роль маркетинговых коммуникаций в формировании бренда / Е. А. Грахова, П. А. Князев // Проблемы управления рыночной экономикой: межрегиональный сборник научных трудов. -- Томск : Изд-во ТПУ, 2014.

7. Здравомыслова Е., Темкина А. Социальное конструирование гендера как методология феминистского исследования // Российский гендерный порядок: социологический подход / Санкт-Петербург, 2007 - с. 9-32.

8. Иванова Н.Л., Конева Е.В. Социальная идентичность и профессиональный опыт личности. Ярославль: Изд-во ЯГПУ. 2003. 246 с.

9. Ильин Е.П. Пол и гендер СПб.: Питер, 2010. -- 688 с.

10. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений: Пер. с польск. -- М., 1979 - 504 c.

11. Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 286 с

12. Майерс Д. Социальная психология: Пер. с англ. СПб., 1996 - 794 с.

13. Осовицкая Н. А. HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России. - СПб.: Питер, 2012. - 288 с.

14. Прокудина К.М. Гендерные особенности соискателей при принятии решения о выборе работодателя: - М., 2018.

15. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда: Учебное пособие к курсу «Психология труда и инженерная психология» -- М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. -- 352 с.

16. Уэст К., Зиммерман Д. Создание гендера. Пер. с англ. // гендерные Тетради / Под ред. Клецина А. СПб.: Труды СПбФ ИС РАН, 1997. Вып. Первый. С. 94-124.

17. Хемди А. Таха Глава 14. Теория игр и принятия решений // Введение в исследование операций-- 7-е изд. -- М.: “Вильямс”, 2007. -- С. 549-594

18. Шнейдер Л. Б., Пособие по психологическому консультированию: Учебное пособие. -- М.: Ось-89, 2003 -- 272 с.

19. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис / Э. Эриксон. - М.: Прогресс, 1996. - 634 с.

20. Aggerholm H. K., Andersen S. E., Thomsen C. Conceptualising Employer Branding in, 2011

21. Ambler T., Barrow S. The Employer Brand // Journal of Brand Management. 1996. Vol. 4. № 3. P. 185-206.

22. Ashmore R.D. Sex, gender, and the individual// Handbook of personality: Theory and research. New York, 1990. P.486-525

23. Backhaus, K. Conceptualizing and researching employer branding / K. Backhaus, S. Tikoo// Career Development International. Ї 2004. Ї Vol. 9, Issue 5. Ї P. 501-517

24. Backhaus, K. Conceptualizing and researching employer branding / K. Backhaus, S. Tikoo// Career Development International. Ї 2004. Ї Vol. 9, Issue 5. Ї pp. 501-517

25. Barber, A.E., Recruiting Employees: Individual and Organisational Perspectives, Sage Publications, Thousand Oaks, CA, 1998

26. Barrow S., Mosley R. The Employer Brand. Bringing the Best of Brand Management to People at Work. Chichester: John Wiley & Sons, Ltd., 2006.

27. Baruch, Y., Managing Careers: Theory and Practice / Prentice-Hall, Harlow, 2004.

28. Baruch, Y., Managing Careers: Theory and Practice / Prentice-Hall, Harlow, 2004.

29. Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L.L. (2005). Captivating company: Dimensions of attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising, 24(2), 151-172.

30. Bertrand M, Goldin C, Katz LF (2009) Dynamics of the gender gap for young professionals in the corporate and financial sectors. NBER Working Paper 14681, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA.

31. Bettman, J.R., Luce, M.F., & Payne, J.W. (1998). Constructive consumer choice processes. Journal of Consumer Research, 25, 187-217.

32. Brooks, M. E., Highhouse, S., Russell, S. S., & Mohr, D. C. (2004). Familiarity, ambivalence, and firm reputation: Is corporate fame a double-edged sword? Journal of Applied Psychology, 88 (5), 904-914.

33. Cable, D.M. and Turban, D.B, "Establishing the Dimensions, Sources and Value of Job Seekers' Employer Knowledge during Recruitment," in Ferris, G.E. (Ed.), Research in Personnel and Human Resource Management, Elsevier Science, New York, NY, 2008

34. Catalyst Census of Women Board Directors of the Fortune 500 Shows 10-Year Trend of Slow Progress and Persistent Challenges // Catalystwomen URL: http://www.catalystwomen.org/ pressroom/ press_releases/3_29_06%20-%20WBD%20release.pdf (дата обращения: 07.11.2018).

35. Collins, C. J., & Stevens, C. K. (2002). The relationship between early recruitment-related activities and the application (p. 297) decisions of new labor-market entrants: A brand- equity approach to recruitment. Journal of Applied Psychology, 87, 1121-1133.

36. DeNavas-Walt С., Bernadette D. P., and Cheryl Hill Lee, Income. Poverty, and Health Insurance Coverage in the United States: 2005, P 60-231 (Bureau of the Census, 2006)

37. Eagly, A. Sex Differences in Social Behavior: A Social-role interpretation. -- Psychology Press, 2013.

38. Eisenberg, B., Kilduff, C., Burleigh, S. and Wilson, K. , The Role of the Value Proposition and Employment Branding in Retaining Top Talent, / Society for Human Resource Management, Alexandria, VA, 2011.

39. Ekman P. Emotions Revealed: Recognizing Faces and Feelings to Improve Communication and Emotional Life. - New York: Holt, 2007. - 320 p

40. Eriksson S., Lagerstrцm J. The Labor Market Consequences of Gender Differences in Job Search // Journal of Labor Research. - 2012. - №33. - pp. 303-327.

41. Fuqua. D. R.. Newman. J. L., & Seaworth. T. B. Relation of state and trait anxiety to different components of career indecision. Journal of Counseling Psychology. 35, 1988 - pp. 154-158

42. Gilbert D.T. Stumbling on Happiness. - New York: Knopf , 2006. - 336 p.

43. Gill S, Stockard J, Johnson M & Williams S. Measuring gender differences: The expressive dimension and critique of androgyny scales. Sex Roles, 17, 1987 - pp. 375-400

44. Gneezy, Uri, Muriel Niederle, and Aldo Rustichini. 2003. Performance in competitive environments: Gender differences. Quarterly Journal of Economics 118, no. 3:1049-74.

45. Hendry, C. and Jenkins, R., Psychological contracts and new deals / Human Resource Management Journal, 1997, Vol. 7, pp. 38-44.

46. Hendry, C. and Jenkins, R., Psychological contracts and new deals / Human Resource Management Journal, 1997, Vol. 7, pp. 38-44.

47. Holland, J. L. Exploring careers with a typology: What we have learned and some new directions. American Psychologist, 51, 1996 - pp. 397-406,

48. How a job acquires a gender // Cbsnews URL: https://www.cbsnews.com/news/how-a-job-acquires-a-gender-and-less-authority-if-its-female/ (дата обращения: 21.04.2018).

49. HR-бренд // E-xecutive URL: https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/HR-%D0%B1%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4 (дата обращения: 25.05.2019).

50. Hughes, D. An expanded model of careers professional identity: time for change? British Journal of Guidance and Counselling. 41(1), 2013 - pp. 58-68.

51. Hyde, J. S. How large are gender differences in aggression? A developmental meta-analysis // Developmental Psychology. -- 1984. -- Т. 20, № 4. -- P. 722-736

52. Hyde, J. S., Linn, M. C. Gender differences in verbal ability: A meta-analysis // Psychological bulletin. -- 1988. -- Т. 104, № 1. -- P. 53-69.

53. Ibarra. H. Provisional selves: experimenting with image and identity in professional adaptation. Administrative Science Quarterly 44, 1999 - pp. 764-791.

54. Kahneman D. Thinking, Fast and Slow. - London: Penguin Books, 2011. - 499 p

55. Keltner D.T, Lerner J.S. Emotion. In The Handbook of Social Psychology. - 1 vol. - New York: Wiley, 2010. - 896 p.

56. Larrick R.P. Broaden the decision frame to make effective decisions. In Handbook of Principles of Organizational Behavior. - UK:Wiley. 2nd ed. pp. 461-480

57. Larson, M. The rise of professionalism: A sociological analysis. Berkeley: University of California Press, 1977 - 309 p.

58. Leuthesser, L.; Kohli, C.S.; Harich, K.R. "Brand Equity: The Halo Effect Measure". European Journal of Marketing. 29 (4): 57-66, 1995

59. Lievens F. Employer Branding in the Belgian Army: The Importance of Instrumental and Symbolic Beliefs for Potential Applicants, and Military Employees // Human Resource management. 2007. Vol. 46. Spring. N 1. P. 51-69

60. Loewenstein G., Lerner J.S. The role of affect in decision making. See Davidson et al. 2003, pp. 619-42

61. Luzzo. D. A. The relative contributions of self-efficacy and locus of control to the prediction of career maturity. Journal of College Student Development. 36, 1995 - pp. 61-66.

62. Maccoby, E., and Jacklin, C. The Psychology of Sex Differences. -- Stanford University Press, 1974 - 416 p.

63. Minchington B. Who must lead employer branding?: international waters-employer branding //HR Future. - 2015. - Т. 9. - №. Sep 2015. - P. 14-17.

64. Petty, R. E., & Krosnick, J. A. Attitude strength: Antecedents and consequences. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum, 1995

65. Richard H. Thaler, Cass R. Sunstein, Nudge: Improving decisions about health, wealth, and happiness. Yale University Press, New Haven, CT, 2008 - 293 p.

66. RosMinTrud URL: https://rosmintrud.ru/labour/safety/281 (дата обращения: 02.04.2018)

67. Schwartz B. The Paradox of Choice. - United States: Harper Perennial, 2004. - 304 P.

68. Sheena S.,Lepper, Mark R. When choice is demotivating: Can one desire too much of a good thing? // Journal of Personality and Social Psychology. - 2000. - №79(6). - pp. 995-1006.

69. Simon H. A. Rationality as Process and as Product of Thought. Richard T.Ely Lecture // American Economic Review, May 1978, v. 68(2), pp. 1 - 16.

70. Simon H.A. Reason in Human Affairs. Stanford, CA: Stanford Univ. Press, 1983 - 128 p.

71. Sommerlad, H. and Sanderson, P. (1998) Gender, Choice and Commitment: Women Solicitors in England and Wales and the Struggle for Equal Status. London: Ashgate.

72. Stoller R. Sex and Gender: On the Development of Masculinity and Femininity, Science House, New York City, 1968 - 383 p.

73. Stone P (2008) Opting Out? Why Women Really Quit Careers and Head Home (University of California Press, Berkeley).

74. Sullivan, S., The changing nature of careers: a review and research agenda, Journal of Management, 1999, Vol. 25, pp. 457-75.

75. Sullivan, S., The changing nature of careers: a review and research agenda, Journal of Management, 1999, Vol. 25, pp. 457-75.

76. Sunstein CR, Hastie R.Wiser: Getting Beyond Groupthink to Make Groups Smarter. Cambridge, MA:Harvard Univ. Press, 2015. - 272 P.

77. Sustainable Organisations // Corporate Communications: An International Journal. Vol. 16. N 2, 2011. P. 105-123.

78. Tajfel, H. Instrumentality, identity and social comparisons. In: H. Tajfel (ed.). Social identity and intergroup relations. Cambridge University Press, 1982 - 546 р.

79. Tass.ru URL: http://tass.ru/obschestvo/4815574 (дата обращения: 02.04.2018).https://rg.ru/2013/03/12/trud.html

80. Taylor. K. M., & Betz, N. E. Application of self-efficacy theory to the understanding and treatment of career indecision. Journal of Vocational Behavior. 22, 1983.- pp. 63-81

81. Taylor. K. M., & Popma, J. An examination of the relationships among career decision-making self-efficacy, career salience, locus of control, and vocational indecision. Journal of Vocational Behavior. 37, 1990 - pp. 17-31.

82. Torka, D. M., & Jome, L. M. (1998). Masculinity, vocational interests and career choice tradition: Evidence for a fully mediated model. Journal of Counseling Psychology. 41, 1998 - pp. 424-435.

83. Walby S. Theorizing Patriarchy. Oxford: Blackwell, 1990.

84. World of work report 2010: from one crisis to the next? / International Labour Office. - Geneva: ILO, 2010



Приложение А

Бланк анкеты изучения имиджа компании-работодателя К. С. Акамовой (модификация Н.Л. Ивановой и Д.И. Мошинской)

Уважаемый участник опроса,

Оцените, пожалуйста, по шкале от 1 до 10 значимость различных характеристик компании для Вас при поиске работы

Отвечайте спонтанно, не пропуская ни одного высказывания

Характеристики компании	Насколько эта характеристика компании-работодателя значима для вас
Размер компании	1 o--о--o--о--o--о--o--о--o--o 10
Известность компании	1 o--о--o--о--o--о--o--о--o--o 10
Международная (западная) компания	1 o--о--o--о--o--о--o--о--o--o 10
Возраст компании	1 o--о--o--о--o--о--o--о--o--o 10
Личность руководителя	1 o--о--o--о--o--о--o--о--o--o 10
Социальная ответственность	1 o--о--o--о--o--о--o--о--o--o 10
Привлекательность товаров (услуг) компании	1 o--о--o--о--o--о--o--о--o--o 10
Размер заработнои? платы	1 o--о--o--о--o--о--o--о--o--o 10
Стабильность компании	1 o--о--o--о--o--о--o--о--o--o 10
Территориальная близость компании	1 o--о--o--о--o--о--o--о--o--o 10
Удобныи? график работы	1 o--о--o--о--o--о--o--о--o--o 10
Возможность профессионального развития	1 o--о--o--о--o--о--o--о--o--o 10
Возможности карьерного роста	1 o--о--o--о--o--о--o--о--o--o 10

Приложение Б

Бланк Мельбурнского опросника принятия решений (МОПР)

(Адаптация Т.В. Корниловой)

Люди отличаются по тому, как они принимают решения. Пожалуйста, укажите, как именно Вы принимаете решения, - для каждого вопроса выберите (обведите) ответ, наиболее соответствующий Вашему обычному стилю принятия решений.

	Когда я принимаю решение...	Ответ
1	Когда я принимаю решение, у меня возникает ощущение, как будто мне безумно не хватает времени.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
2	Я предпочитаю рассматривать все альтернативы.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
3	Я предпочитаю оставлять принятие решений другим людям.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
4	Я пытаюсь найти недостатки у всех альтернатив.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
5	Я трачу много времени на мелкие дела, прежде чем приступаю к принятию основного решения.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
6	Я продумываю лучший способ исполнения решения.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
7	Даже после принятия решения я откладываю на потом его исполнение.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
8	При принятии решений я предпочитаю собирать большое количество информации.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
9	Я избегаю принимать решения.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
10	Когда мне нужно принять решение, я жду долгое время перед тем, как начать о нем думать.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
11	Мне не нравится брать на себя ответственность за принятие решений.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
12	Я стараюсь иметь четкое представление о своих целях, перед тем как сделать выбор.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
13	Возможность того, что какая-то мелочь пойдет «не по плану», вынуждает меня резко изменить решение.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
14	Если решение может быть принято мной или другим человеком, я дам другому человеку это сделать.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
15	Когда я сталкиваюсь с трудной проблемой, я обычно пессимистичен относительно возможности найти хорошее решение.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
16	Я тщательно все обдумываю перед тем, как сделать выбор.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
17	Я не принимаю решения, пока в этом нет острой необходимости.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
18	Я отсрочиваю принятие решений до последнего момента.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
19	Я предпочитаю, чтобы решения принимались теми, кто в большей степени информирован, чем я.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
20	После того, как я принял решение, я трачу много времени, убеждая себя, что оно было правильным.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
21	Я откладываю принятие решений.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
22	Я не могу мыслить трезво, если мне нужно принять решение в спешке.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня

Примечания. «Неверно для меня» кодируется как «1», «Иногда верно» как «2», «Верно для меня» как «3».



Приложение В

Бланк модифицированного Мельбурнского опросника принятия решений (МОПР), направленного на изучение принятия решения в процессе поиска работы

Пожалуйста, вспомните, как именно в последний раз Вы принимали решения относительно выбора места работы в то время, когда вы искали работу: как оценивали разные альтернативы и выбирали компанию - для каждого вопроса выберите ответ, наиболее соответствующий Вашему стилю принятия решений.

	Когда я принимаю решение...	Ответ
1	При поиске работы у меня возникает чувство, как будто мне безумно не хватает времени на сам процесс поиска	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
2	Я стараюсь тщательно изучать все варианты и предложения при поиске работы.	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
3	Я отталкиваюсь от мнения других людей о компании и должности при поиске работы	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
4	Я пытаюсь найти недостатки и проблемы у компании-работодателя при поиске работы	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
5	Я трачу много времени на мелкие дела прежде чем приступаю к поиску работы	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
6	Я стараюсь найти идеальную для меня компанию	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
7	Даже после получения предложения о работе (оффера) я ещё долго решаюсь принять или не принять его	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
8	При выборе работодателя я предпочитаю собирать большое количество информации о компаниях и рынке труда	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
9	Я стараюсь не заниматься поиском работы	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
10	Когда у меня возникает необходимость найти новую работу, я жду долгое время перед тем, как начать ее искать	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
11	Поиск работы и карьерное развитие не входят в зону моей ответственности	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
12	Я стараюсь иметь четкое представление о работодателе перед тем как сделать выбор	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
13	Мысль о том, что мне не понравится работа или я буду не успешен вынуждает меня резко изменить решение и остановить поиск	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
14	Если решение о новых карьерных возможностях может быть принято мной или другим человеком, я дам другому человеку это сделать	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
15	Когда я сталкиваюсь с проблемами в ходе поиска работы, я обычно пессимистичен относительно возможности найти хорошую работу	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
16	Я тщательно все обдумываю перед тем как сделать выбор в пользу определенной компании-работодателя	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
17	Я не принимаю решения изменить что-то в карьерном пути пока в этом нет острой необходимости	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
18	Я отсрочиваю принятие оффера (предложения о работе) до последнего момента	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
19	Я доверяю и отталкиваюсь от мнения тех, кто в большей степени информирован о рынке труда, чем я при поиске работы	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
20	После того, как я принял предложение о работе (оффер) от компании, я трачу много времени, убеждая себя, что решение было правильным	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
21	Я откладываю принятие решений о смене или поиске работы	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня
22	Я не могу мыслить трезво, если мне нужно принять решение в спешке	Неверно для меня	Иногда верно	Верно для меня

Примечания. «Неверно для меня» кодируется как «1», «Иногда верно» как «2», «Верно для меня» как «3».



Приложение Г

Бланк полоролевого опросника С.Бем

Инструкция: ответьте на каждое утверждение "да" или "нет", оценивая тем самым наличие или отсутствие у себя названных качеств

1. Верящий в себя

2. Умеющий уступать

3. Способный помочь

4. Склонный защищать свои взгляды

5. Жизнерадостный

6. Угрюмый

7. Независимый

8. Застенчивый

9. Совестливый

10. Атлетический

11. Нежный

12. Театральный

13. Напористый

14. Падкий на лесть

15. Удачливый

16. Сильная личность

17. Преданный

18. Непредсказуемый

19. Сильный

20. Женственный

21. Надежный

22. Аналитичный

23. Умеющий сочувствовать

24. Ревнивый

25. Способный к лидерству

26. Заботящийся о людях

27. Прямой, правдивый

28. Склонный к риску

29. Понимающий других

30. Скрытный

31. Быстрый в принятии решений

32. Сострадающий

33. Искренний

34. Полагающийся только на себя (самодостаточный)

35. Способный утешить

36. Тщеславный

37. Властный

38. Имеющий тихий голос

39. Привлекательный

40. Мужественный

41. Теплый, сердечный

42. Торжественный, важный

43. Имеющий собственную позицию

44. Мягкий

45. Умеющий дружить

46. Агрессивный

47. Доверчивый

48. Малорезультативный

49. Склонный вести за собой

50. Инфантильный

51. Адаптивный, приспособляющийся

52. Индивидуалист

53. Не любящий ругательств

54. Не систематичный

55. Имеющий дух соревнования

56. Любящий детей

57. Тактичный

58. Амбициозный, честолюбивый

59. Спокойный

60. Традиционный, подверженный условностям



Приложение Д

Открытые вопросы для испытуемых

1. Пол

2. Возраст

3. Образование

4. Удовлетворены ли Вы текущим местом работы?

5. Рассматриваете ли Вы для себя другие места работы?

6. Стаж работы

7. Когда Вы последний раз серьезно искали работу? Укажите сколько лет или месяцев назад это было

8. Сколько по времени у Вас занял ваш последний поиск работы? Укажите примерное количество дней или месяцев.

9. Обратная связь.



Приложение Е

Матрица компонентов

	Компонент
	1	2	3	4
1. При поиске работы у меня возникает чувство, как будто мне безумно не хватает времени на сам процесс поиска	,470
2. Я стараюсь тщательно изучать все варианты и предложения при поиске работы		,609
3. Я отталкиваюсь от мнения других людей о компании и должности при поиске работы			,458
4. Я пытаюсь найти недостатки и проблемы у компании-работодателя при поиске работы		,528
5. Я трачу много времени на мелкие дела прежде чем приступаю к поиску работы	,625
6. Я стараюсь найти идеальную для меня компанию		,518
7. Даже после получения предложения о работе (оффера) я ещё долго решаюсь принять или не принять его	,577
8. При выборе работодателя я предпочитаю собирать большое количество информации о компаниях и рынке труда		,716
9. Я стараюсь не заниматься поиском работы				,512
10. Когда у меня возникает необходимость найти новую работу, я жду долгое время перед тем, как начать ее искать	,656
11. Поиск работы и карьерное развитие не входят в зону моей ответственности				,405
12. Я стараюсь иметь четкое представление о работодателе перед тем как сделать выбор		,725
13. Мысль о том, что мне не понравится работа или я буду не успешен вынуждает меня резко изменить решение и остановить поиск	,603
14. Если решение о новых карьерных возможностях может быть принято мной или другим человеком, я дам другому человеку это сделать	,458
15. Когда я сталкиваюсь с проблемами в ходе поиска работы, я обычно пессимистичен относительно возможности найти хорошую работу	,580
16. Я тщательно все обдумываю перед тем как сделать выбор в пользу определенной компании-работодателя		,681
17. Я не принимаю решения изменить что-то в карьерном пути пока в этом нет острой необходимости			,418
18. Я отсрочиваю принятие оффера (предложения о работе) до последнего момента	,675
19. Я доверяю и отталкиваюсь от мнения тех, кто в большей степени информирован о рынке труда, чем я при поиске работы			,617
20. После того, как я принял предложение о работе (оффер) от компании, я трачу много времени, убеждая себя, что решение было правильным	,657
21. Я откладываю принятие решений о смене или поиске работы	,664
22. Я не могу мыслить трезво, если мне нужно принять решение в спешке	,461			-,463
Метод выделения факторов: метод главных компонент.
a. Извлечено компонентов - 4.



Приложение Ж

Корреляционная матрица (шкалы опросника принятия решения при выборе работодателя и опросника принятия решения в адаптации Т.В. Корниловой)

Корреляции
	Прокрастинация Р	Бдительность Р	Ориентация на чужое мнение Р	Избегание Р
Ро Спирмена	Бдительность		-,029	,506	,134	-,118
			,485	,000	,001	,004
			600	600	600	600
	Избегание		,471	-,039	,303	,222
			,000	,340	,000	,000
			600	600	600	600
	Прокрастинация		,569	-,055	,167	,236
			,000	,180	,000	,000
			600	600	600	600
	Сверхбдительность		,671	,100	,216	,146
			,000	,014	,000	,000
			600	600	600	600
**. Корреляция значима на уровне 0,01 (двухсторонняя).
*. Корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя).



Приложение З

Корреляционная матрица (гендер и характеристики HR-бренда компании)

...

Корреляции
	M	F
Ро Спирмена	1. Размер компании		,142	,014
			,000	,724
			600	600
	2. Известность компании		,168	,010
			,000	,803
			600	600
	3. Международная (западная) компания		,154	-,075
			,000	,068
			600	600
	4. Возраст компании		,091	,010
			,026	,810
			600	600
	5. Личность руководителя		,128	,052
			,002	,204
			600	600
	6. Социальная ответственность		,082	,113
			,043	,006
			600	600
	7. Привлекательность товаров (услуг) компании		,170	-,005
			,000	,911
			600	600
	8. Размер заработной платы		,167	-,081
			,000	,047
			600	600
	9. Стабильность компании		,077	,066
			,060	,107
			600	600
	10. Территориальная близость компании		-,081	,132
			,047	,001

Подобные документы

• Роль личностных качеств в ситуативном принятии решений

  Социально-возрастной аспект принятия решения. Роль ценностных ориентаций, упорства, интеллекта как значимых факторов в принятии решения. Изменение взаимосвязей личности в процессе половой социализации. Изучение креативности и стереотипности мышления.
  
  научная работа [14,6 K], добавлен 22.03.2010
  

• Особенности взаимосвязи социальной идентичности и жизнестойкости при принятии решений

  Виды и механизмы выбора, его личностные предпосылки. Повышение осознанности выбора человеком. Профессиональная активность в структуре интегральной индивидуальности учителя. Разработка методики диагностики отношения личности к собственному выбору.
  
  реферат [19,9 K], добавлен 25.03.2010
  

• Управление процессом принятия группового решения

  Групповая задача как объект и источник принятия группового решения. Групповая дискуссия и ее роль в принятии групповых решений. Методы и стратегии коллективного принятия решений. Закономерности структурной организации принятия группового решения.
  
  реферат [46,7 K], добавлен 12.01.2008
  

• Гендерные различия подростков в выборе средств утверждения личности

  Подходы психологов к определению понятия "гендер", история его развития и современные тенденции. Особенности подросткового возраста и сущность процесса самоутверждения. Исследование гендерных различий подростков при выборе средств самоутверждения.
  
  курсовая работа [285,0 K], добавлен 29.05.2019
  

• Гендерные особенности проявления альтруизма у подростков

  Конформность как объект психологического исследования. Понятие гендера в современной психологии. Изучение особенностей развития личности старших школьников. Анализ результатов экспериментального исследования гендерных различий проявления конформности.
  
  дипломная работа [155,9 K], добавлен 10.07.2014
  

• Исследование гендерных различий в копинг–стратегиях

  Исследование проблемы копинга и копинг-стратегий в зарубежной и отечественной литературе. Сущность методики для психологической диагностики механизмов Э. Хейма. Полная характеристика этапов и методов исследования гендерных различий в копинг–стратегиях.
  
  курсовая работа [111,2 K], добавлен 05.04.2015
  

• Гендерные различия в особенностях вербальной и образной креативности во взрослом возрасте

  Понятие креативности и гендера в социальной психологии. Факторы гендерно-ролевой социализации человека. Методики изучения уровня развития творческого мышления взрослых. Организация исследования гендерных различий в процессе анализа креативности.
  
  курсовая работа [470,1 K], добавлен 30.01.2013
  

• Психологическое внушение от социальной рекламы

  Обобщение представлений о эмоционально позитивной и негативной социальной рекламе. Анализ гендерных различий восприятия современной рекламы. Изучение мотивационной структуры молодых людей, места в ней семейных ценностей и их содержательная направленность.
  
  реферат [19,1 K], добавлен 01.07.2010
  

• Гендерные особенности стратегий поведения в конфликтах

  Сущность понятия "гендер". Личность как социально-психологическая проблема. Исследование гендерных особенностей индивидов юношеского возраста и их влияния на стратегию поведения в конфликтной ситуации. Определение показателя маскулинности и феминности.
  
  курсовая работа [200,8 K], добавлен 18.11.2014
  

• Гендерные особенности профессиональной идентичности военнослужащих

  Определение понятия "идентичность" в области социальной психологии. Подходы к проблематике статуса военнослужащего и профессиональной идентичности. Эмпирическое исследование проблемы гендерных особенностей профессиональной идентичности военнослужащих.
  
  курсовая работа [689,8 K], добавлен 30.10.2014
  

• Влияние уровня тревожности на склонность руководителя к риску

  Исследование психологических особенностей влияния уровня тревожности на склонность руководителя к риску. Методика "Локус контроля" Дж. Б. Роттера. Разработка рекомендаций по снижению уровня тревожности при принятии решений руководителем предприятия.
  
  отчет по практике [39,5 K], добавлен 15.01.2015
  

• Изучение гендерных различий социальной креативности

  Побудительные основания личности в юношеском возрасте по развитию социальной креативности: гендерно-мотивационный компонент. Оценка естественной потребности в творческом потенциале. Выделение специфических видов креативности. Общественная креативность.
  
  дипломная работа [4,0 M], добавлен 05.12.2012
  

• Психология карьеры для женщин

  Карьера в жизни женщины. Психологический портрет деловой женщины. Самоуважение как фактор построения успешной карьеры. Типология "карьеристов" и "карьеристок". Женщины и мужчины: гендерные различия в принятии решений. Этапы профессиональной деятельности.
  
  магистерская работа [194,8 K], добавлен 23.10.2010
  

• Гендерная сегрегация в школе

  Различия в биологии мозга и особенностей развития мальчиков и девочек. Методология гендерных исследований. Наблюдение гендерных различий в стилях обучения, исследования асимметрии мозга у учащихся 10 и 11 класса. Анализ и результаты исследования.
  
  контрольная работа [27,5 K], добавлен 10.07.2010
  

• Искусство психологического консультирования

  Определение целей, роли психологического консультирования - совокупности процедур, направленных на помощь человеку в разрешении проблем и принятии решений относительно личной и профессиональной жизни. Директивный и недирективный подходы, интервью, инсайт.
  
  контрольная работа [45,5 K], добавлен 03.05.2011
  

• Эмпирическое исследование социально-психологических барьеров в построении карьеры женщин и мужчин

  Понятие карьеры в современной психологии. Исторический анализ гендерных различий. Особенности мотивационных и карьерных ориентаций. Интеграция стилей жизни. Сравнительный анализ отличий в отношении к построению профессиональной карьеры у мужчин и женщин.
  
  дипломная работа [648,7 K], добавлен 25.11.2013
  

• Психологические особенности эмоций в азартных играх

  Выдвигание гипотезы о взаимосвязи личностных особенностей и параметров досуга человека. Изучение проблемы игромании, природы ее развития и гендерных различий в восприятии азартных игр. Определение психопатологических свойств компьютерной зависимости.
  
  реферат [23,4 K], добавлен 25.06.2010
  

• Профессиональное становление личности

  Роль индивидуального сознания в личностном выборе будущей профессиональной карьеры (в формировании намерений человека). Модели становления профессиональной деятельности. Формирование эффективной жизненной ориентации, являющейся функцией самосознания.
  
  курсовая работа [50,2 K], добавлен 01.12.2014
  

• Гендерные различия кратковременной и долговременной памяти

  Память как психический познавательный процесс, исследование ее гендерных особенностей. Эмпирическое исследование гендерных различий кратковременной и долговременной памяти. Специфические психологические и физиологические особенности мужчин и женщин.
  
  дипломная работа [114,9 K], добавлен 31.01.2014
  

• Гендерные различия проявления застенчивости в зрелом возрасте

  Понятие, составные элементы и причины развития застенчивости как личного свойства. Определение ее взаимосвязи с общением. Особенности психофизиологической эволюции человека. Исследование гендерных различий в проявлении смущения в зрелом возрасте.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 05.01.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам