Особенностью медиации, согласно Закону о медиации, является то, что медиатор -- это «независимое физическое лицо, независимые физические лица, привлекаемые сторонами в качестве посредников в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора» Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" // СПС Консультант Плюс ч.3 ст.2.

В соответствии с Законом о медиации, «медиатор, если стороны не попросили об ином, не делает предложения об урегулировании спора, так как желательно, чтобы именно стороны были авторами и собственниками достигнутых решений» Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" // СПС Консультант Плюс ч. 2 ст. 11 . Соответственно сами стороны несут ответственность за последствия принятых решений. «Решения, достигнутые в результате процедуры медиации, исполняются на основе принципов добровольности и добросовестности сторон» Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" // СПС КонсультантПлюс ч. 2 ст. 12.

Председатель Высшего Арбитражного суда Российской Федерации А.А. Иванов считает, что «применение медиации поможет решить несколько значимых проблем: заметно снизить нагрузку на судей и ощутимо повысить качество их работы, что, в свою очередь, позволит российской судебной системе вернуть доверие населения» Иванов А.А. Доклад Председателя ВАС РФ на VII Всероссийском съезде судей.
[Электронный ресурс]. Режим доступа http://www.arbitr.ru/news/20242.html (7.05.18)

.

Зачастую в научной литературе понятия «медиация» и «посредничество» употребляются как равнозначные. Это объясняется тем фактом, что термин «медиация» чаще встречается в иностранной литературе и является русской транскрипцией английского слова mediation. Посредничество же является русским переводом термина медиация.

Е.И. Носыревой, говоря об альтернативных процедурах урегулирования споров, считает: «посредничество представляет собой процедуру урегулирования спора с помощью избираемого сторонами третьего лица, именуемого по-средником, который содействует сторонам в ведении переговоров и достижении соглашения по спору» Носырева, Е.И. Нотариат и альтернативные процедуры урегулирования споров / Е.И. Носырева // Но-тариат, государственная власть и гражданское общество: современное состояние и перспективы: Мате-риалы Всероссийской научно-практической конференции. - М.: ФРПК, 2007. - С. 63..

Т.А. Савельева полагает, что «посредничество (медиация) -- это способ урегулирования конфликта между сторонами на основе переговоров с участием нейтрального посредника с целью выработки обязательного для сторон соглашения по спорному во-просу. Вместе с тем исследователем подчеркивается, что посредник не имеет полномочий на вынесение обязательного для сторон решения» Зайцев, А.И. Негосударственные процедуры урегулирования правовых споров / А.И. Зайцев, Н.В. Кузнецов, Т.А. Савельева. ? Саратов, 2000. - Заи?цев, А. И., Кузнецов, Н. В., Савельева, Т.А. Негосударственные процедуры урегулирования правовых споров. -- Саратов: СГАП, 2000. - 130.

Д. Дэн, высказывает свою точку зрения: «медиация - роль нейтральной третьей стороны, которая помогает двум или более лицам самостоятельно искать взаимоприемлемые соглашения» Дэна, Д. Преодоление разногласий: как улучшить взаимоотношения на работе и дома / Д. Дэна. - СПб., 1994. - С. 35.. Учитывая многоаспектность определений медиации (посредничества), встречающихся в исследовательских работах, выделим несколько подходов к определению этого понятия.

В.Ф. Яковлев полагает, что «медиация представляет собой деятельность специалиста по урегулированию спора в рамках переговоров спорящих сторон в целях заключения между ними мирового соглашения» Яковлев, В.Ф. Закон свободного примирения / В.Ф. Яковлев // Медиация и право. - 2006. ? № 1. [Электронный ресурс]. Режим доступа http://fedim.ru/wp-content/uploads/2015/12/2006_1_YAkovlev_Zakon-svobodnogo-primireniya.pdf.

X. Циллессен определяет медиацию как «социальный инструмент, который может использоваться в любых конфликтах интересов между несколькими конфликтующими сторонами» Циллессен, X. Команда на взлетной полосе / Х. Циллессен // Медиация и право. ? 2006. ? № 1. ?.с. 32-39.

. Особое внимание в исследовании уделяетсятому, как на практике обученные медиации нейтральные специалисты применяют навыки по улаживанию споров.

М.А. Романенко считает, что термин «посредничество может быть определен как процедура, при которой посредник (медиатор) проводит переговоры между сторонами, а также с каждой из сторон в отдельности, тем самым помогая им урегулировать свои разногласия и прийти к такому решению, которое устраивало бы обе стороны» Романенко М.А. Альтернативные формы разрешения правовых конфликтов в сфере прав человека и гражданина: Дис. ... канд. юрид. наук. Саратов, 2008. С. 58..

Таким образом, в приведенном подходе к определению медиации акцент уделяется деятельности самого посредника, а также подчеркивается его значимость при разрешении спора между сторонами.

Существует еще один подход, согласно которому, большое значение придается конфликтующим сторонам. Его преимуществом является то, что сами стороны конфликта инициируют процесс посредничества, принимают решение в результате переговоров, подписывают достигнутое взаимоприемлемое соглашение.

По мнению Е. И. Носыревой, в медиации «посредник не исследует доказательства, не устанавливает факты и не выносит подлежащее принудительному исполнению решение» Носырева Е. И. Альтернативное разрешение гражданско-правовых споров в США. Воронеж, 1999. С. 92. В круг его задач входит помощь сторонам в достижении соглашения. В рассматриваемой процедуре стороны сами контролируют весь ход процесса. «Они могут урегулировать разногласия полностью, частично или отказаться от достижения соглашения. Вступив же в судебный процесс, участники спора обязаны подчиняться его строгой процедуре и теряют контроль над своим спором, так как неизвестно, когда и в чью пользу он будет разрешен» Там же.

Как уже отмечалось, судьи вынуждены рассматривать большое количество дел в сжатые сроки, что приводит к затягиванию срока рассмотрения дела и негативно сказывается на качестве судебных актов. Следует согласиться с мнением И. В. Решетниковой, что дела могут рассматриваться годами, проходя первую, апелляционную, кассационную инстанции, возвращаясь на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Это отнимает у сторон много времени и денег, но самое главное то, что конфликт остается Неразрешенным. K.E. Georges. Ausffihrliches lateinisch-deutsches Hansworterbuch, Bd. 2. Darmstadt, 1983 Эту тенденцию отмечает и О. В. Аллахвердова: «психологическое напряжение между сторонами в этом случае не снимается, поэтому после судебного разрешения конфликта их сотрудничество часто затруднено или вообще невозможно» Аллахвердова О. В. Медиация -- новая коммуникативная практика в разрешении конфликтов. [Электронный ресурс]. Режим доступа http://www.jourssa.ru/2006/4/4aAllahverdova.pdf (7.05.18).

Ф. Глазл отмечает, что «посредничество может быть использовано для урегулирования и разрешения социальных конфликтов любого рода - от международных политических противостояний и трудовых споров в организациях до межличностных конфликтов, возникающих в семье и бытовых отношениях» Газл Ф. Конфликт-менеджмент / Ф. Газл. - Калуга, 2002. с. 54

В числе средств альтернативного разрешения правовых конфликтов медиация в современной России имеет большой потенциал Зайцев, А.И. Негосударственные процедуры урегулирования правовых споров / А.И. Зайцев, Н.В. Кузнецов, Т.А. Савельева. ? Саратов, 2000. - Заи?цев, А. И., Кузнецов, Н. В., Савельева, Т.А. Негосударственные процедуры урегулирования правовых споров. -- Саратов: СГАП, 2000. - 130. О жизнеспособности данного института говорит то, что медиации поможет решить проблему перегруженности судебной системы России, и так же то, что медиация обладает огромными преимуществами, которые очевидны даже при эффективно действующей системе государственного правосудия.

В Российской Федерации происходит внедрение досудебных способов урегулирования конфликтов. Такая работа несет в себе ряд положительных моментов, в первую очередь это приведёт к снижению нагрузки на судей, следовательно это принесет возможность экономии бюджетных ресурсов и повышению качества осуществления правосудия. Как отмечает Ц.А. Шамликашвили «...развитие медиации в России началось с относительным запаздыванием, даже по сравнению с соседними восточно-европейскими странами, хотя первые попытки познакомить нас с медиацией делались еще на заре перестройки, когда идеи медиации начали проникать к нам вместе с многочисленными гуманитарными программами с Запада. Попытки эти были спорадическими и непоследовательными. Не миновала в те годы подобная участь и медиации. То, что подобные идеи не передаются «наскоком», не распространяются, как вирус, тогда, кажется, никто не понимал» Ц.А. Шамликашвили Закон о медиации: два года спустя  [Электронный ресурс] Режим доступа: https://blog.pravo.ru/blog/mediacia/5910.html (17.05.18)

2.2 Альтернативные технологии урегулирования социальных конфликтов

В настоящее время в российской социальной науке всё большую актуальность приобретает проблема разработки эффективных технологий разрешения социальных конфликтов. Это связано с усложнением существующих и появлением новых социальных отношений в обществе. В.В. Нагайцев особо отмечает « в нашей стране в результате почти векового административного руководства всеми сферами государственной и общественной жизни сложился подход к разрешению социальных конфликтов в основном властными полномочиями правительственных и судебных органов»Нагайцев В.В. Современные технологии альтернативного разрешения социальных конфликтов / В. В. Нагайцев // Известия алтайского государственного ун-та, ? 2008. ? №2 -107 с..

В зарубежной литературе широкое распространение получил термин «альтернативное разрешение конфликтов» для обозначения всех технологий, альтернативных судебному урегулированию социального конфликта. «Альтернативы судебному разбирательству конфликтов существуют довольно давно, но как официально признанная и принятая в науке технология возникла только в 1970-е гг. в США и Европе» Эллисон, Джон Р. Пять способов не довести спор до суда / Р. Джон Эллисон // Ведение переговоров и разрешение конфликтов / пер. с англ. - 2-е изд. - М., 2007. с. 165.

Первоначально необходимо было ограничить частные несудебные процедуры от традиционного судебного разрешения споров, так в оборот введен был термин «альтернативное разрешение споров» (далее АРК). В широком смысле АРС воспринимается как альтернатива государственному правосудию «Данный вариант трактовки понятия АРС включает все несудебные способы разрешения споров и урегулирования конфликтов, т.е. арбитраж, посредничество, третейское разбирательство и пр» Black's Law Dictionary. West Publishing Co., 1990. P. 78..

Существует и другой подход, который рассматривает АРС в более узком смысле, подразумевая под АРС - «все методы разрешения правовых споров, которые делятся на четыре категории: прямые переговоры между сторонами, переговоры с участием нейтрального лица, арбитраж, судопроизводство. При этом к АРС относится только вторая категория» Hunter M., Paulsson J. et al. The Freshfields Guide to Arbitration and ADR. Kluwer Law and Taxatin Publishers. 1993. P. 1, 6, 7, 63.

А.Ю. Конова считает, что« АРС - это взаимосвязанная система взаимосвязанных действий по разрешение конфликта, направленных на его внесудебное урегулирование или разрешение с использованием примирительных или иных процедур, осуществляемая, как на основании добровольного волеизъявления сторон» Конов А.Ю. Понятие, классификация, основные виды альтернативных способов разрешения споров // Журнал российского права. 2004. N 12. С. 120..

Арбитраж является одной из технологий альтернативного разрешения конфликтов. Решение которое выносит арбитр, в ходе процедуры арбитража является обязательным для исполнения сторонами, поэтому иного его принимают за судебное заседание. В качестве технологии по урегулированию и разрешению конфликтов арбитраж ориентирован преимущественно на нормы закона. Несмотря на сходства с судебным разбирательством , тем не менее арбитраж является альтернативным механизмом . Стороны могут вносить изменения в правила и процедуру проведения арбитража и могу сами решать пригласить ли им одного арбитра или группу посредников, чаше всего до трех человек. Кроме того сам арбитр не обязан быть юристом по образованию. В процедуре арбитража перед разбором конфликтной ситуации не всегда проводится предварительное рассмотрение документов. Можно отметить, что арбитраж менее формальная процедура , чем судебное разбирательство , и требует от сторон конфликта значительно меньше времени и средств .

Р. Джон Эллисон так описывает функции арбитра : « арбитр, формулирует свой вариант решения спорной ситуации, в таком случае стороны должны подчиняться вынесенному решению арбитра, Если стороны с ним не согласны, то конфликт урегулируется как правило при помощи соловых способов или в ходе судебного разбирательства» Эллисон, Джон Р. Пять способов не довести спор до суда / Р. Джон Эллисон // Ведение переговоров и разрешение конфликтов / пер. с англ. - 2-е изд. - М., 2007.с 169.Обращение к арбитражу в российском обществе еще не стало общепринятой практикой, именно поэтому разговоры о широком распространении этой альтернативной технологии разрешения споров преждевременно.

В России за последние несколько лет заметно вырос интерес к третейскому разбирательству. Третейское разбирательство представляет, негосударственную форму разрешения правовых споров. Как и в случае с арбитражем многие принципы организации деятельности третейского суда очень похожи с осуществлением судебного процесса в судах общей юрисдикции, при этом он не входит в систему государственных органов и органов местного самоуправления по защите нарушенных прав, не связан с системой конституционных органов судебной власти.

Часто третейские суды создаются при Торгово-промышленной палате, крупных финансово-промышленных предприятиях и действуют на основании Положений. Решения третейских судов исполняются добровольно.

Третейские суды, как форма альтернативного разрешения конфликтов приобретают все большее значение, это, прежде всего, связано с тем, что третейские суды обладают по сравнению с государственными судами целым рядом преимуществ. Во-первых, эти процедуры не требуют большого количества финансовых затрат, и обойдутся конфликтующим сторонам намного дешевле чес обращение в суд, оплачивая судебные издержки и госпошлину. Во-вторых у участников есть возможность выбора арбитров и упрощенная процедура рассмотрения спора.

Третейские суды в отличие от других альтернативных форм разрешения споров и конфликтов нуждаются в совершенном и четком правовом регулировании.

Порядок организации и деятельность третейских судов определяется Федеральным Законом от 24 июля 2002 года «О третейских судах Российской Федерации» Федеральный закон "О третейских судах в Российской Федерации" от 24.07.2002 N 102-ФЗ [Электронныи? ресурс]Режим доступа:// http://legalacts.ru/doc/federalnyi-zakon-ot-24072002-n-102-fz-o/ (7.05.18 ) и Законом Российской Федерации от 7 июля 1993 года «О международном коммерческом арбитраже» Закон. О международном коммерческом арбитраже. 7 июля 1993 года. N 5338-1.[Электронныи? ресурс]Режим доступа:// http://base.garant.ru/10101354/ (7.05.18 ).

Количество постоянно действующих третейских судов в России постоянно возрастает. Они создаются не только при торгово-промышленных палатах, но и при других объединениях предпринимателей (биржах, ассоциациях и союзах, крупных компаниях холдингового типа), а также при некоторых общественных организациях, например при союзе юристов.

Так как целью обращения в третейский суд является получение взаимоприемлемого для сторон результата, то третейский суд является таким методом регулирования споров, который позволяет сторонам поддерживать деловые отношения в будущем. Некоторые авторы считают, что «третейский суд выполняет функцию объективного арбитра, оценивающего представленные сторонами доказательства и выносящего решение» Балашов А.Н., Зайцев А.И., Зайцева Ю.А. Третейское судопроизводство в Российской Федерации. М.: Юстицинформ, 2008. С. 7.

Д.А. Фурсова отмечает «для понимания сущности третейских судов и третейского разбирательства необходимо, прежде всего, избавиться от крайних суждений, которые отвлекают, не привнося позитива в раскрытие проблем» Фурсов Д.А. Третейские суды: пределы легитимности их решений. М.: Статут, 2009. С. 17..

Таким образом, АРС представляет собой дополнительную гарантию субъектам в реализации конституционного права на выбор наиболее адекватного варианта разрешения спора или урегулирования конфликта с целью защиты прав и законных интересов и достижения необходимой процессуальной цели.

Важно подчеркнуть, что к АРС спорящие стороны обычно обращаются, когда они обоюдно стремятся урегулировать спор мирным путем, а также когда хотят определить свое правовое положение в споре, поскольку при его рассмотрении как сами стороны, так и посредник выдвигают друг другу аргументы и их оценка зачастую позволяет сторонам определить сильные и слабые моменты, чтобы принять решение.

Из конкретных приемов предупреждения конфликтов наибольшее распространение получил прием институциализации. Суть его заключается в следующем : после того как конфликт начинает набирать остроту, вокруг противоборствующих сторон образуются всевозможные комитеты, партий, организации, деятельность которых направлена на выражение и отстаивание интересов конфликтующих сторон. Этот процесс ведет к упорядочению требований, претензий, устремлений прежде разобщенных и разрозненных участников конфликта.

Предпринимаются усилия, направленные на формирование посреднических организаций, которые сформированы из компетентных, нейтральных, представителей неполитических институтов. Процесс институциализации позволяет упорядочить течение конфликта, а направить его в более конструктивное русло, но вместе с тем содержит и определенные потенциальные трудности преодоления конфликта. Противоречивость процесса институциализации заключается в том, что организации, возникающие на волне конфликтных событий, могут приобретать свой более узкий интерес, отличный от интересов массы рядовых участников. В целом это осложняет конфликтную ситуацию, а иногда делает ее разрешение просто невозможной до тех пор, пока такие организации сохраняют свой авторитет и влияние.

Большую роль в предупреждении конфликтов играют общественные объединения. По мнению С. Гейгера «классы и социальные слои - носители противоположных интересов -- могут сформировать временную общность, члены которой будут придерживаться разных взглядов, но сходиться во мнении, что так или иначе спорный вопрос должен быть разрешен ими самими» Социальный конфликт: современные исследования. Реферативный сб. - М.: ИНИОН и ИС АН СССР, 1991. - с.116. Такие общественные объединения могут созываться в форме некий «круглых столов» для обсуждения спорных проблем, или общественных организаций. В нашей стране так же существовала очень похожая точка зрения, выражающая мнение многих публицистов и общественных деятелей, в том числе М. С. Гобачева, еще в 1991-1992 гг. В. Н.Кудрявцев отмечает:«Речь идет о призывах к общественному согласию и объединению всех сил и всех слоев общества в интересах возрождения России и успешного осуществления экономической реформы. Конечно, временное объединение тех или иных слоев населения или политических партий под популярным лозунгом возможно, но в современных условиях российской действительности эта задача пока представляется довольно утопичной» Юридическая конфликтология / под ред. В. Н.Кудрявцева. - м, 1995. - с. 111

Институт Уполномоченного по правам человека является государственной структурой, которая находится между человеком и государством, обществом и властью. В обязанности Уполномоченного входит достаточно широкий спектр вопросов: разбор обращений граждан относительно конфликтных ситуаций, переговоры с участниками конфликтных инцидентов, а также организация переговорного пространства площадок и разбор заявлений граждан. Участие омбудсмена в качестве нейтрального посредника помогает снять напряжение в обществе, снизить накал непонимания, недоверия между действующей властью и обществом. Одной из технологий к которой прибегает Уполномоченный посредничество или процедура медиации. Основной задачей Уполномоченного при реализации медиативной технологии является, снижение напряженности между участниками конфликта, без вмешательства в сам процесс приговоров, не зависимо от того кто к нему обращается- простой гражданин, группа людей, представители власти или управляющие частными организациями.

Еще одним способом участия в урегулировании конфликтов, является совместная работа с руководителями органов государственной власти, а так же представителями ведомств, к полномочиям которых относятся возникающие проблемы.

Уполномоченный может так же по собственной инициативе выступить в качестве организатора переговорного процесса между властью и общественностью.

В рамках выступления на международной конференции «Гуманитарная дипломатия, сотрудничество, взаимодействие», уполномоченный по правам человека в Свердловской области Т.Г. Мерзлякова дала такое определение своей мисси «Основная миссия Уполномоченного - быть медиатором, посредником между интересами обычного гражданина и властью. Именно Уполномоченный не допускает столкновения интересов, а способствует тому, чтобы привести в конченом счете интересы властей и людей к общему знаменателю, прийти к компромиссу. Для реализации этой миссии Уполномоченный часто использует переговорные площадки, когда главным является не правовое разрешение ситуации, хотя, безусловно, и это является целью работы, а стремление не выходить за рамки правовой категории, достигать баланс частных/общественных интересов» Мерзлякова Т. Г. Роль Уполномоченного по правам человека в урегулировании конфликтов. (В рамках выступления на международной конференции«Гуманитарная дипломатия, сотрудничество, взаимодействие», 25-27 ноября 2012года, Санкт-Петербург). [Электронныи? ресурс]Режим доступа://http://ombudsman.midural.ru/staff/show/id/110 (7.05.18 ).

Одним из важных направлений в развитии общества остается улучшение системы альтернативных средств разрешения конфликтов. Для того что бы альтернативные технологии стали востребованной практикой необходимо что бы участники социальных отношений были про информированы о наличии альтернативы судебному разбирательству.

Кроме того, проблемой сегодня становится отсутствие организаций, которые обладали бы полномочиями урегулирования конфликтов. Что бы развивать арбитраж и третейское судопроизводство необходимо разрабатывать законодательную базу, затрачивать на их развитие финансовые ресурсы и менять отношение в самом обществе.

Глава 3. Применение технологий урегулирования и профилактики социально-трудовых конфликтов

3.1 Технологии урегулирования социально-трудовых конфликтов

Конфликт является крайней формой выражения противоречий в социально-трудовых отношениях. «Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения. Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определённых условиях необходимы для развития социально-экономических систем. В этом смысле они могут быть полезны, так как в наиболее явной форме выражают интересы конфликтующих сторон. Естественно, затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость разработки технологий рационального управления конфликтными ситуациями» Экономика и социология труда: ( социально- трудовые отношения): Учебник ( под ред. В. А. Гаги - Томск: Изд- во Томского госуниверситета, 2008 - 340 стр..

По мнению Е.С. Паниной: «Многие авторы сводят термин «трудовой конфликт» к более общему понятию конфликта или социального конфликта, что приводит к утрате специфики собственно трудовых конфликтов по отношению к другим конфликтам, в том числе с участием трудовых коллективов» Александров Ф.О., Постоленко И.Г. Социально-трудовой конфликт: понятие и подход к урегулированию. // Электронный журнал «Исследовано в России» [Электронныи? ресурс] Режим доступа:// http://zhurnal.ape.relarn.ru/articles/2002/029.pdf (7.05.18 ) .

Весь советский период наука игнорировала существование острых массовых трудовых конфликтов, концентрируя внимание на организационных или межличностных конфликтах на производстве.

В наши дни рост уровня социальной напряженности и уровня конфликтности в трудовых коллективах, а также развитие кризисных явлений на рынке труда вынуждают руководителей достаточно в короткие сроки реагировать на изменения, систематически проводить мониторинг, внедрять технологические и кадровые инновации и корректировать стратегию развития организации, и на ее основе - кадровую политику. Сегодня речь идет о создании такой системы управления, которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений, связанными с ориентацией организации на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей.

Е.С. Панина говорит о том, что «существует необходимость изучения причин, порождающих конфликты в организациях, а также способов их успешного разрешения, именно это должно стать одним из приоритетных направлений в создании эффективной системы управления» Панина Е.С. Трудовые конфликты на предприятиях //Основы экономики, управления и права 2012. №6. Стр. 132 - 135. ..

С ней согласна и О.Ю Калмыкова: «На сегодняшний день объективной необходимостью становится изучение причин возникновения организационных и социально-трудовых конфликтов и формирование технологии управления конфликтами и стрессами в трудовом коллективе промышленных организаций» . Калмыкова О.Ю. Внедрение организационного конфликтменеджмента в систему стратегического управления / Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. // Науковедение : интернет-журн. - 2014. - Вып. 5 (сент.-окт.). ; То же [Электронный ресурс]. Режим доступа  http://naukovedenie.ru/PDF/32EVN514.pdf (18.04.2018).. Изучение природы конфликтов, их объективного и субъективного влияния на общество, методов предупреждения и разрешения, в практическом применении способствует эффективному выбору путей преодоления конфликтных столкновений.

Было отмечено противоречие, суть которого заключается в том, что с одной стороны существует необходимость управления конфликтами в трудовых коллективах различных организаций, а с другой стороны недостаточно разработаны эффективные кадровые и социальные технологии для их профилактики, урегулирования, разрешения и управления, адекватные уровню профессиональной компетентности руководителей организаций.

Технология управления конфликтами предполагает формирование социально-экономического механизма, представляющего собой комплекс социальной регуляции трудового поведения работников. Под механизмом технологии управления конфликтами и стрессами следует понимать экономические, социальные, управленческие, юридические и психологические методы, обеспечивающие их функционирование в системе трудовых отношений организации.

По данным Центра анализа и мониторинга «Трудовые конфликты» ФНПР Санкт Петербургского Гуманитарного университета Профсоюзов в 2016 году было зарегистрировано 167 социально-трудовых конфликтов (СТК). В 167 СТК зарегистрировано 289 событий, в которых работники применяли различные формы протестных действий, из них забастовок - 53, митингов -51, пикетов - 51, угроз забастовок - 34, коллективных обращений работников - 33, отказов от выполнения трудовых обязанностей - 27, голодовок - 20, акций протестов - 14 и коллективных увольнений работников - 6. Из 167 СТК 15% или 26 конфликтов приходится на Уральский федеральный округ Социально-трудовые конфликты в России. Итоги 2016 года [Электронныи? ресурс] Режим доступа http://www.fnpr.ru/index2009.php(7.05.18).

По мнению А.А. Осеева, «трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений. Трудовой конфликт -- это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях» Осеев А.А. Трудовые конфликты и методы их разрешения// Социологическии? факультет МГУ им.М.В. Ломоносова//Ломоносовские чтения. 2004 [Электронныи? ресурс] Режим доступа://http://id.atiso.ru/files/journal_01_2011-2.pdf (7.05.18) .

Существуют различные технологии урегулирования трудовых конфликтов.

Важнейшими механизмами мирного урегулирования трудового спора являются соглашения, контракты и коллективный договор, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

Коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем. Как важный элемент организации трудовых отношений, он выступает в качестве правовой формы согласования интересов работодателя и работников. Стороны сами определяют содержание и структуру такого договора. В трудовом кодексе прописано, что «в коллективный договор могут быть включены обязательства работников и работодателя по вопросам формы и размерам оплаты труда, рабочему времени и времени отдыха, улучшению условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи. Целью принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют учесть интересы работников и работодателей и тем самым заранее вскрыть причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению» Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) Ст 41[Электронныи? ресурс] режим доступа: http://trud-kodeks.ru (7.05.18).

В том случае, если в организации не предусмотрено заключение коллективного договора, действует система контрактов, которая регулирует социально-трудовые отношения, содержание таких контрактов будет служить критерием в разрешении трудовых конфликтов.

Другим институтом урегулирования социально трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам или суд

О.А Зимовская отмечает: «Конфликтная комиссия - орган, который может быть образован при коллегиальном органе управления саморегулируемой организации в целях оперативного разрешения конфликтов и рассмотрения споров, возникающих между членами саморегулируемой организации, а также разногласий и споров, возникающих между членами саморегулируемой организации и организациями-контрагентами» Зимовская О.А. Механизмы урегулирования конфликтов и разрешения споров в условиях саморегулирования строительнои? деятельности. М.; Архангельск : Граница, 2008. 38 с.. На стадии рассмотрения трудовых споров члены конфликтной комиссии участвуют в роли посредников и создают благоприятные условия для урегулирования разногласий.

Есть с участием комиссии по трудовым спорам конфликт так и не будет урегулирован, сотрудник имеет право без согласования с выборным профсоюзным органом обратиться в суд без согласования с профсоюзным органом.

В этом случае обращение в суд становится зачастую единственным способом решения трудового конфликта в ситуациях, когда другие способы разрешения конфликтной ситуации не принесли желаемого результата. Поэтому для участников трудовых отношений наиболее важно правильно заключать соглашения и другие правовые документы, оговаривающие права и обязанности договаривающихся сторон и служащие объективными критериями в разрешении трудовых конфликтов.

Все более распространенной практикой становится принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Особенностью этой технологии является то, что контроль за соблюдением принятых соглашений осуществляет с одной стороны специально созданная комиссия, а с другой - самостоятельно сторонами, так как это прописано в их совместном соглашении. В случае возникновения трудовых конфликтов в период действия таких договоров он становится механизмом правового урегулирования споров.

Еще одним эффективным способом разрешения трудового конфликта может выступать посредничество. Основной принцип посредничества состоит в том, что конфликтующие стороны предоставляют право участия в выработке предложений третьей нейтральной стороне. Его задачей становится помощь конфликтующим сторонам в достижении приемлемого для обеих сторон результата. Он руководит процессом и занимается организацией процедуры, при этом в выработке предложений и в содержании соглашения остается за спорящими сторонами. В трудовом коллективе посредником может выступать как организация, расположенная по своему формальному статусу вне или над конфликтующими сторонами (например, суд, профсоюзы или вышестоящая организация), так и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашённый со стороны и пользующийся доверием сторон.

Среди разнообразия видов посредничества для урегулирования конфликтов в организации наиболее популярными стали медиация и переговоры. Данные методики отличаются своей гибкостью в зависимости от характера конфликта, участников, целей, баланса сил, медиация и переговоры могут выстраиваться по-разному - изменение длительности этапов, их очередности, включение разнообразных техник работы с конфликтом.

Большую эффективность при урегулировании производственных конфликтов показывает медиация. Так, Пригожин в книге методы развития организаций отмечает этот метод как «один из самых результативных, неоднократно испытанный им в реальной работе с трудовым конфликтом» А.И. Пригожин Методы развития организаций- М: МЦФЭР,2003.- 236-243с..

Ведь если снять только остроту - устранить конфликт только в плоскости действий и принудить стороны к миру, то проблема не решится, и при первой же возможности конфликт вспыхнет вновь, а между тем неснятое напряжение и неразрешенные противоречия будут постоянно витать в воздухе, провоцируя не только «принужденных к миру» возобновить борьбу, но и вовлечь других сотрудников в конфликт. Кроме того, пример успешного разрешения конфликта учит весь коллектив тому, что не нужно бояться конфликтов, что конфликт не обязательно должен носить исключительно негативный характер.

Медиация позволяет участникам шире взглянуть на проблему, увидеть дополнительные ресурсы, перспективы развития, новые нестандартные решения - это обстоятельство особенно существенно, если урегулированный посредством медиации конфликт состоялся между высшим руководством. Перемены в сознании и установках непременно оставят отпечаток на характере управленческих решений, взаимодействий с внешней средой организации и схеме ведения бизнеса.

К минусам медиации можно отнести то, что она не является универсальной. Есть ряд оговорок, при которых она не может быть использована. Например, большая протяженность во времени. Для трудовых конфликтов время - очень ценный ресурс, ведь в период крупного конфликта, который поразил всю компанию, работа приостанавливается, что означает колоссальную потерю денег для предприятия. Для проведения медиации необходим специалист, хорошо разбирающийся в методиках и тонкостях медиации, а это требует в свою очередь затрат со стороны организации.

Еще одним действенным способом урегулирования конфликтов на предприятии является проведение переговоров. Главное отличие медиации от переговоров заключается в том, что непременным условием успешной медиации является эмоциональное удовлетворение, обретение психологического комфорта и сохранение отношений с оппонентом. Переговоры же направленны не столь на достижение эмоционального удовлетворения, сколь на практические результаты и решение конфликта в рамках достижения согласия по определенным пунктам.

Переговоры в качестве урегулирования конфликтов в организациях являются одним из самых популярных и эффективных способов конфликторазрешения. Практика переговоров используется уже давно для урегулирования деловых и организационных конфликтов, однако относительно недавно переговоры получили научное освещение, начали активно готовиться кадры профессиональных переговорщиков, вестись научные исследования. Этот момент сложно переоценить, так как если переговорный процесс выстроен правильно и применяются верные методики, то очень повышаются шансы благополучного урегулирования конфликта.

3.2 Технологии профилактики социально-трудовых конфликтов

Высшее руководство отчетливо понимает, что конфликты - прямая угроза бизнесу, а политика игнорирования или табуирования не работает. Именно поэтому в настоящее время существует такой большой интерес к практикам предупреждения и профилактики конфликтов. Этот процесс безусловно позитивный, потому как при умелом управлении можно не только нивелировать деструктивные функции конфликта, но и аккумулировать его положительные свойства - адаптация к внешней среде, выявление и устранение организационных ошибок, развитие и усовершенствование модели ведения бизнеса.

Под управлением понимаются любые целенаправленные действия с целью воздействия на конфликт. Управление включает в себя процесс прогнозирования, предупреждения или стимулирования конфликта, урегулирования и разрешения. Безусловно, каждый из процессов очень важен, однако в рамках данного исследования будут рассмотрены подробно лишь методы предупреждения и урегулирования, а остальные процессы будут обозначены нами на уровне, необходимом для понимания сути управленческого воздействия.

«Прогнозирование конфликта - выявление причин потенциального конфликта через анализ объективных и субъективных условий взаимодействия между людьми. Проведение организационной диагностики является эффективным методом для прогнозирования конфликта, так как в ходе диагностики выявляются слабые места и проблемы, обладающие конфликтным потенциалом» Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии: 2-е изд., доп., перераб. - СПб.: Питер, 2001. - 250 с.

«Под предупреждением следует понимать действия по выявлению причин неудовлетворенности и роста социальной напряженности на предконфликтной стадии, определение способов их устранения с целью предотвращения перехода конфликта в фазу открытого столкновения» Козырев Г. И.. Политическая конфликтология: - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008.- 210 - 218с..

Как видно из определения, предупреждение предполагает наличие напряженности и уже сформировавшихся причин, которые при неблагоприятных условиях могут спровоцировать конфликт. Целью предупреждения является устранение этих причин и предотвращение развития конфликта.

«Предупреждение конфликта, конечно, гораздо более разумно и полезно со всех точек зрения, чем подчас весьма непростые и дорогостоящие меры по прекращению или разрешению конфликта, уже имеющего место. Поэтому на предупреждение конфликтов направлены значительные усилия общества и государства. В основном это связано с конфликтами, угрожающими жизни, здоровью, имуществу граждан, общественным интересам и ценностям» Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)Под ред. д. филос. н. Е. И. Степанова М: Эдиториал УРСС, 2000. -- 344 с..

«Предупреждение основывается на результатах прогнозирования. Выявление причин неудовлетворенности и роста социальной напряженности на предконфликтной стадии, определение способов устранения этих причин с целью предотвращения перехода конфликта в фазу открытого столкновения» Козырев Г. И.. Политическая конфликтология -- М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М.2008 -- 232 с ..

Для предупреждения конфликта важна процедура диагностики. Именно в процессе организационной диагностики выявляются скрытые проблемы. Результатом диагностики является вычленение потенциальных конфликтов, обнажение зон разногласий. Только после обнаружения потенциального конфликта можно начинать заниматься поиском его причин и определением тактики воздействия на него с целью предупреждения. Так как диагностика является неотъемлемым элементом предупреждения, считаем необходимым привести несколько методик диагностики организационных конфликтов.

Л.Н. Цой разработала инновационную диагностическую методику под названием «конфликт-метод», которая предполагает провоцирование конфликта. «Суть данного метода заключается в искусственном ускорении развития потенциального конфликта для использования его в своих целях. В рамках реализации данного диагностического метода происходит выявление противоречий на различных уровнях, определение истинных причин конфликта. Искусственное ускорение конфликта позволяет снизить его деструктивные проявления и эмоциональный накал. Данный метод в привычном понимании не является исключительно диагностическим, потому что тут предполагается использование широкого спектра управленческих техник» Л.Н. Цой Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов и 111 ответов - М. Книжный мир, 2007. - 252 с. Это по сути воспроизведение конфликта в «лабораторных» условиях.

В настоящее время в системах управления организациями отсутствуют конфликтменеджеры, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции предупреждения и разрешения конфликтов не фиксируются. Разрешение трудовых конфликтов возлагается, как правило, на профсоюзные организации.

Идея социального партнерства и развитие ее привлекает все большее внимание представителей всевозможных общественных слоев.

Отечественная и мировая практика показывают, что существует два направления формирования трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов - мирный или через насилие. «Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при которых в рамках дальнейшего мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жизни социальное партнерство выступает как альтернатива всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом разрешения социальных конфликтов на разных уровнях» Экономика труда и социально-трудовые отношения: учеб -метод. пособие / Н. И. Есинова. - Х.: ХГУПТ, 2013. - 397 с..

Согласно Трудовому кодексу РФ, «социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6f0d4603ed7aeff41892126d126c81b9d9751be0/ (15.04.2018).

Указанная суть словосочетания «социальное партнерство» применительно к сфере регулирования социально-трудовых отношений в общем плане. Это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласование интересов и решения проблем прежде всего в социальной и производственной деятельности людей. Социальное партнерство предполагает решение социальных конфликтов не революционным путем, а путем мирных переговоров и взаимных уступок.

Развитие системы социального партнерства как одной из форм регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе рыночных преобразований в постсоветских странах является одной из самых актуальных на сегодняшний день проблем. Сама идея социального партнерства занимает важнейшее место в научном анализе современного общества, эволюции трудовых отношений и законодательных практик многих стран мира.

Процесс становления социального партнерства в развитых странах был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа «конфликтного соперничества» к типу «конфликтного сотрудничества» Eliasson G. The Knowledge Base Eliasson G. The Knowledge Base of an Industrial Economy. Stockholm, 1998..

Если говорить о создании социального партнёрства в современной России, то необходимо сказать, что оно началось со вступления в силу ряда законодательных актов, которые были приняты в 90-е годы: Указ Президента РФ «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» 1991 г., Закон «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.), Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (1992 г.). «Эти документы оговаривали особенности взаимоотношения сторон трудового процесса, базирующиеся на социальном партнёрстве, а также на основе коллективных договоров и соглашений» Экономика и социология труда: ( социально- трудовые отношения): Учебник ( под ред. В. А. Гаги - Томск: Изд- во Томского госуниверситета, 2008 - 340 стр..

Формирование системы трудовых отношений началось в первую очередь с осознания работодателями своих интересов, затем к этому процессу подключились государство и наемные работники. Выразилось это прежде всего в создании союзов, защищающих интересы той или другой стороны. Кроме того, шло активное развитие законодательной базы в трудовой сфере. Одновременно со становлением крупного промышленного производства для обеспечения защиты интересов наемных работников, стали формироваться профессиональные союзы. Профессиональные союзы сыграли огромную роль в разрешении конфликтов в XX в. И хотя в настоящее время роль профсоюзов в системе социально-трудовых отношений существенно трансформировалась, неодинаковы их роль и влияние в различных сферах деятельности и странах. Как уже было замечено выше, в настоящее время в результате трансформации системы общественных отношений существенно меняется и роль профсоюзов в защите интересов наемных работников.

В России одним из крупнейших профсоюзных объединений является образованная в 1990 году Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР). Она объединяет около 29 млн членов профсоюзов (более 95% всех членов по стране); в 79 субъектах РФ функционируют 79 территориальных объединений.

Специалисты уверены, что уровень профессионального стресса работников является одним из ключевых показателей благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе. Н.Е. Водопьянова считает: «Профессиональный стресс - это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью» Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. - СПб.: Питер, 2009. - 336 с. Сотрудники крупных предприятий находятся под давлением, вызванном необходимостью приспосабливаться к изменяющимся требованиям руководства.

О.Ю.Калмыкова и А.В.Гагаринский отмечают: «Профилактика профессионального стресса - это система согласованных мероприятий, направленная не только на мониторинг персонала, но и на разработку и внедрение программы профилактики профессионального стресса работников организации, а также на последующий мониторинг результатов» Калмыкова О.Ю., Гагаринский А.В.Управление конфликтами в организации на основе развития мотивационного потенциала работников: монография. - Самара: СамГТУ, 2012. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://vestniksamsu.ssau.ru/tgt/2014_08_206.pdf (04.05.18).

Существуют методики определения наличия и интенсивности проявления стресс-факторов. Их выявляют с помощью так называемого стресс-мониторинга, который «включает в себя систематический опрос персонала, аудит и анализ полученных данных, а также составление комплекса мероприятий по решению выявленных проблем» Оксинойд К.Э. Стресс-мониторинг для чего и как проводим методика оценки уровня стрессогенности организационной среды "Кадровик. Кадровый менеджмент". -№5. -М., 2009. - с 5.

Существуют различные способы профилактики стресса: осуществление профилактических обучающих программ по формированию стресс-компетентности руководителя и всех категорий работников организации; проведение тренингов в области профилактики и разрешения конфликтов; оказание консультативной помощи работникам организации в целях повышения их индивидуальной стрессоустойчивости и эмоциональной компетентности; проведение в организации корпоративных мероприятий, корпоративных праздников, расширяющих деловые компетенции персонала.

Комплексная программа антистрессового управления предполагает снижение социальной напряженности в организации, уменьшение уровня профессионального и организационного стресса.

Существуют организационные и индивидуальные методы управления профессиональным стрессом. Организационные методы включают: проведение оздоровительных культурно-спортивных программ для сотрудников; проведение обучающих тренингов, повышающих уровень конфликтологической компетентности работников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят психологический (изменение социального окружения, в котором формируется профессиональный стресс; коррекция познавательной оценки окружения; моделирование поведения для изменения окружения) и физиологический методы (улучшение физического и эмоционального состояния работника с целью повышения эффективности борьбы со стрессом).

«В вопросе формирования программ профилактики профессионального стресса актуальное значение приобретает конфликтологическая компетентность руководителя организации. Навыки управления конфликтами и стрессами являются важным инструментом в работе руководителя прежде всего потому, что осознанное применение соответствующих приемов помогает сохранять и развивать кадровый потенциал организации» Калмыкова О.Ю., Гагаринский А.В.Управление конфликтами в организации на основе развития мотивационного потенциала работников: монография. - Самара: СамГТУ, 2012 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://vestniksamsu.ssau.ru/tgt/2014_08_206.pdf (04.05.18) .