Размещено на http: //www. allbest. ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет социальных наук

Выпускная квалификационная работа - МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

по направлению подготовки 37.04.01 «Психология»

образовательная программа «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование»

Психоаналитические особенности микроменеджмента в финансовом секторе

Бражникова Ирина Александровна

Рецензент Сертифицированный бизнес-коуч, Груздева М.А.

Научный руководитель Кандидат психологических наук,

Доцент кафедры Стрижова Е.А.

Консультант Кандидат психологических наук, Доцент

кафедры психоанализа и бизнес-консультирования Евдокименко А.С.

Москва 2020

ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. МИКРОМЕНЕДЖМЕНТ В ФИНАНСОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, КАК СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА ОТ ТРЕВОГИ, И ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯ
• 1.1 Тревога в организации и формирование групповых защитных механизмов
• 1.2 Микроменеджмент, его влияние на сотрудников и организацию
• 1.3 Специфические особенности и роль финансовых организаций с психоаналитической точки зрения
• 1.4 Психоаналитические инструменты влияния на групповую динамику в организации
• ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КЕЙСА БАНКА Х
• 2.1 Описание кейса
• 2.2 Обсуждение результатов
• ВЫВОДЫ
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• ЛИТЕРАТУРА
• 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность

В 2012 году компания Gallup в ходе мета-анализа на основе 263 исследований по 192 организациям в 49 отраслях промышленности и 34 странах в очередной раз подтвердила устойчивую связь между показателями рентабельности, производительности, лояльности клиентов компании и вовлеченностью сотрудников. Согласно другому исследованию Gallup в 70% случаев причиной низкой вовлеченности сотрудников является стиль управления руководителя (Beck and Harter, 2015).

Именно поэтому проблема микроменеджмента, как одного из наиболее часто встречающихся «грехов» руководителя, регулярно появляется на страницах деловых изданий, посвященных управленческим навыкам. Негативные последствия микроменеджмента и его отрицательное влияние на эффективность работы сотрудников хорошо описаны и не вызывают сомнений, однако психологические причины возникновения и способы устранения этого явления остаются по-прежнему не раскрытыми. Поэтому мне представляется важным исследовать на примере отдельно взятой организации симптомы и механизм формирования микроменеджмента, как культуры компании на всех уровнях управления.

В условиях текущей экономической обстановки в мире, когда от грамотного управления зависит также и способность компании выжить и процветать в условиях напряженной конкурентной борьбы и сложных рыночных условий, исследование причин возникновения психологической динамики, препятствующей эффективному использованию ресурсов компании, является особенно актуальным.

Научная новизна

Многие исследования в области микроменеджмента сходятся в том, что данный стиль управления влечет за собой снижение мотивации и вовлеченности сотрудников, однако причины формирования такого поведения на уровне не отдельно взятых руководителей, а общей культуры управления в организации, по-прежнему остаются плохо изученными. С одной стороны, верно, что руководители с определенными типами личности на индивидуальном уровне склонны к микроменеджменту и повышенному контролю в управлении сотрудниками, с другой стороны, довольно часто встречаются ситуации, когда предпосылки к образованию такого поведения заложены в структуру самой организации. В таких случаях работа на индивидуальном уровне, без понимания психологических причин на уровне организации, не способна изменить динамику поведения руководителя. Поэтому данная работа фокусируется на анализе кейса формирования стиля управления в виде микроменеджмента на институциональном уровне, выявлении предпосылок его образования и предложении интервенции, позволяющей ее скорректировать.

Проблема исследования

Мы предполагаем, что возникновение микроменеджмента в организации, как стиля управления, является индикатором наличия не переработанной психотической тревоги, с которой организация не справляется самостоятельно. Тревога усиливается в условиях внешних стрессовых факторов, таких как экономический кризис или политическая нестабильность, и влечет за собой появление критических инцидентов или деструктивного поведения, угрожающих жизнеспособности организации. Для финансовых организаций, берущих на себя ответственность, а, следовательно, и тревогу за финансовые сбережения и потоки клиентов, изучение предпосылок образования симптомов и предложение методов их устранения становится особенно важным, так как неспособность справиться со своей внутренней тревогой ставит под угрозу не только функционирование самой организации, но и стабильность зависящих от нее участников рынка.

Цель исследования

В рамках данной работы мы ставим своей целью рассмотрение на примере конкретного кейса финансовой организации генеза симптомов психотической тревоги организации в виде микроменеджмента и разработка интервенций по изменению текущей динамики с точки зрения психоаналитического подхода.

Гипотеза

Микроменеджмент является симптомом психотической тревоги в организации, источник и причины которой могут быть локализованы путем исследования истории организации. По результатам исследования могут быть предложены интервенции, позволяющие устранить причину, либо создать компенсаторный механизм для эффективного функционирования организации.

Теоретические задачи:

1) Изучить теоретические аспекты возникновения тревоги в организациях и формирования групповых защитных механизмов.

2) Провести анализ литературы по проблеме микроменеджмента в организациях.

3) Выяснить специфические особенности и роль финансовых организаций с психоаналитической точки зрения.

4) Исследовать психоаналитические инструменты влияния на групповую динамику в организации

Эмпирические задачи:

1) Исследовать групповую динамику в Банке Х и объяснить причины ее возникновения.

2) Провести анализ защитных механизмов в Банке Х и исследовать роль и влияние микроменеджмента, как защиты.

3) Предложить интервенции, меняющие групповую динамику в организации.

Методы исследования

Данные задачи планируется выполнять с помощью следующих методов:

- анализ открытых источников по истории Банка Х для формулирования гипотезы о причинах психодинамических процессов,

- наблюдения за процессами и коммуникацией.

Практическая значимость настоящей работы заключается в подтверждении гипотезы о существовании скрытых механизмов групповой динамики в организации, приводящих к снижению эффективности работы коллектива и проявляющихся в виде микроменеждмента и некоторых других симптомов среди руководителей разного уровня в отношении своих подчиненных. Будучи локализованной, психотическая тревога поддается устранению путем создания определенной контейнирующей структуры внутри организации, тем самым меняя динамику поведения всей группы.

Структура магистерской диссертации

Работа состоит из введения, двух основных глав, выводов и заключения. Теоретическая глава содержит 4 подраздела, эмпирическая глава - 2 подраздела. Список литературы насчитывает 9 наименований на русском языке, 39 наименований на английском языке. Работа изложена на 52 страницах.

ГЛАВА 1. МИКРОМЕНЕДЖМЕНТ В ФИНАНСОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, КАК СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА ОТ ТРЕВОГИ, И ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯ

1.1 Тревога в организации и формирование групповых защитных механизмов

Несмотря на то, что еще Фрейд в своих работах «Психология масс и анализ человеческого Я» (1921) и «Недовольство культурой» (1930) отмечает наличие психической активности в любой группе и проводит аналогии с чертами, присущими сфере Я, наиболее активное свое развитие направление группового психоанализа получило в период второй мировой войны при создании Тавистокского института человеческих отношений. На базе Тавикстоксткой клиники проводили свои исследования психоанализа групп Уилфред Бион, Эллиот Жак, Микаэл Балинт, Изабель Мензис. В значительной степени они опирались на теорию объектных отношений Мелани Кляйн, ряд идей которой нашли свое применение и развитие в исследовании групповой динамики.

В своей работе 1952 года по групповой динамике У.Бион вводит понятие «рабочей группы», определенного вида психической активности группы, нацеленного на осуществление некоторой общей задачи («первичной задачи») группы. Он также обратил внимание, что в деятельности любой группы время от времени возникают предпосылки для других видов психической активности, отвлекающих группу от выполнения «первичной задачи». Такие состояния Бион назвал группами «базовых допущений» и выделил 3 основных их типа: «зависимость», «пара», «бей-беги». Позднее они были дополнены другими авторами еще двумя типами: «единство» и «себя-центризм» (me-ness). По мнению Биона, причины таких отклонений в поведении групп лежат в основном в области эмоциональных факторов, структура и способ появления которых аналогичен законам формирования человека на ранних фазах психического развития, описанных Мелани Кляйн. Таким образом, Бионом были проведены аналогии между аффективной жизнью индивидуума и группы (Бион, 1952).

Согласно Биону, рабочая группа находится в контакте с реальностью, способна вести диалог, выдерживать допустимый уровень фрустрации и решать проблемы, стоящие как перед всей группой, так и перед каждым участником в отдельности. Однако при наличии в группе сильных примитивных эмоциональных переживаний, ее усилия направляются на защиту от этих переживаний, которые, как обнаружил Бион, имеют в своей основе психотическую природу, то есть индивид может испытывает в группе состояния, близкие к психотическим. Таким образом, функционируя на уровне «базовых допущений», группа предоставляет своим участникам защиту от психотических тревог, однако все эти состояния подчиняются неявной зависимой установке, ограничивающей возможности и эффективность группы (Бион, 1952).

По утверждению Мелани Кляйн, наличие «достаточного уровня тревоги» у индивида необходимо для символизации и способности фантазировать, но дальнейшее функционирование зависит от способности Я справляться и претерпевать тревогу таким образом, чтобы она была переработана (Кляйн, 1946). Перенося это на группы и далее на организации, можно сказать, что наличие «достаточного уровня тревоги» необходимо для выполнения первичной задачи организации, однако при наличии внутри организации сильной психотической тревоги и отсутствии достаточной способности ее контейнировать, организация «включает» примитивные защитные механизмы, превращающие ее из рабочей группы в группу базовых допущений.

Значительные открытия в области формирования защитных механизмов на уровне целой организации были сделаны Изабель Мензис в ходе ее изучения услуг медсестер в больнице общего назначения (Menzies, 1960). Ее задачей было объяснить высокий уровень тревоги и стресса, постоянно присутствующих у медсестер. В ходе своего исследования Мензис обнаружила, что наличие тревоги, заложенной в природу деятельности медсестер, не объясняет ее высокий уровень, поэтому она сделала предположение, что причина лежит в неэффективности самих социальных защит, которые делали более легкой задачу избежать соприкосновения медсестер с этой тревогой, однако не позволяли ее переработать и контейнировать. С одной стороны, существующая система социальных защит все же обеспечивала непрерывное выполнение основной задачи этой службы, с другой стороны, она же приводила к тому, что служба медсестер выполняла свою задачу во всех отношениях неэффективно. Из чего Мензис сделала вывод, что успех и жизнеспособность социального института тесно связаны с методами, используемыми им для контейнирования тревоги.

Кроме того, Мензис развила мысль Э.Жака о сопротивлении социальным изменениям в организации. Он считал, что изменения угрожают существующим социальным защитам от глубокой и интенсивной тревоги и вызывают сопротивление групп людей, удерживающих существующие институты на бессознательном уровне. Мензис писала, что любое значимое изменение внутри социальной системы воспринимается организацией, как угроза существующей системе защит от глубокой и интенсивной тревоги. Таким образом, в то время, когда происходят изменения, происходит также перестройка социальных защит, а значит, тревога будет более открытой и интенсивной. На примере исследуемого кейса Мензис показала безуспешность своих попыток внести изменения в существующие принципы работы медсестер для повышения их эффективности на рациональном уровне, без создания работающих механизмов переработки существующих тревог.

Мензис провела аналогии между примитивными защитами младенца в том, в каком они были описаны Мелани Кляйн - отрицанием, расщеплением, проекцией, идеализацией и жестким всемогущим контролем себя и других, а в более взрослом периоде подавлением, навязчивыми ритуалами и повторением знакомого - и теми защитами, которые она могла наблюдать при организации работы в службе медсестер. Мензис утверждала, что сопротивление социальным изменениям будет наибольшим в тех организациях, чьи системы социальных защит построены на базе примитивных психических защитных механизмов, а именно тех, которых описывались Мелани Кляйн, как параноидно-шизоидные защиты.

Мелани Кляйн различала параноидно-шизоидную и депрессивную позиции, каждая из которых содержит определенный набор страхов и защит, отмечая, что сам термин «позиция» подразумевает, что они обе остаются составными частями психики в эмоциональной жизни взрослого человека. Таким образом, под действием определенных объективных или субъективных факторов, взрослый человек может регрессировать от более зрелой депрессивной позиции в сторону параноидно-шизоидной, основной страх которой заключается в преследовании и уничтожении «объектом» (страх аннигиляции). Преобладающие защиты этой позиции - проекция и интроекция, расщепление на плохие и хорошие объекты, идеализация и магическое всемогущее отрицание. В то же время, параноидно-шизоидные защиты отличаются тем, что они мешают «истинному внутреннему видению природы проблем и реалистичной оценке их серьезности». Это угрожает тем, что организация будет не в состоянии предпринять какие-либо действия до тех пор, пока кризис не будет очень близок или он не произойдет фактически. И даже если не наступит острый кризис, то будет присутствовать хроническое снижение эффективности, что является серьезной проблемой для организации и потребителей ее услуг.

Мензис объясняет дисфункциональность параноидно-шизоидных защит следующим образом. По ее мнению, использование таких защит подавляет способность к символизации и проявлению творческого начала, а также препятствует абстрактному мышлению и способности мыслить концептуально. Из этого следует, что человек с такими защитами будет не способен успешно справляться со своей патологической тревогой и находиться в контакте с реальностью, поскольку защиты мешают его развитию с точки зрения понимания, знаний и навыков. Для того, чтобы быть способным решать новые или странные задачи или проблемы, требуется значительная психическая интеграция сотрудника, которая подавляется системой социальных защит, заставляющих его чувствовать себя беспомощным перед лицом этих задач. Кроме этого, такие защиты искажают чувство реальности, мешают адекватной оценке ситуации и вызывают ошибки, а также подавляют саморефлексию и понимание, а, следовательно, и реалистичную оценку своего функционирования. Таким образом, сотрудник сталкивается с ситуацией провала, переживание которой еще больше усугубляет патологическую тревогу и недоверие к себе. Мензис обобщает, что навязанная интроекция системы в этом случае предотвращает индивидуальное созревание защит, которое необходимо для освобождения от остатков младенческих тревог и более реалистичного восприятия взаимоотношений в окружающем мире, потому что именно возвращение ранних тревог к жизни заставляет индивидуума проецировать их на текущие реальные ситуации и воспринимать их неадекватно. Другими словами, социальные защиты организации во многих случаях вынуждают отдельную личность регрессировать до уровня зрелости ниже достигнутого ею до прихода на работу в организацию.

Э.Жак выделяет два типа организаций - реквизитные и паранойягенные (Jaques, 1976). Реквизитные организации имеют правильную структуру, то есть власть и ответственность согласованы друг с другом, и можно найти нужное количество людей для выполнения надлежащей задачи в нужное время; это организации с функциональной административной структурой. По мнению Жака, такие организации позволяют людям относиться друг к другу с доверием и исключить подозрительность и сомнения. В отличие от реквизитных, паранойягенные организации лишают людей возможности устанавливать нормальные отношения, основанные на доверии и ответственности. Они помещают социальные взаимодействия в такие рамки, которые требуют форм поведения, вызывающих подозрение, зависть, враждебное соперничество и тревогу, а также служат тормозом для отношений между людьми, независимо от того, сколько может быть проявлено индивидуальной доброй воли. По мнению Жака подобная регрессия является следствием отсутствия правильной административной структуры. В теории открытых систем, которую принимает в своих исследованиях Жак, такие параноидные реакции на уровне организации считаются признаками сбоев в функционировании организации. Эти сбои вызывают регрессию не только у отдельных членов организации, но и в группах, и не являются следствием простой суммы психопатологий членов организации. По мнению Жака, в таких организациях сотрудники могут демонстрировать поведение (лживое, нечестное, антисоциальное), которое не свойственно им в частной жизни. Жак пишет, что параноидное поведение является самым распространенным проявлением нереквизитной природы организаций. В таких компаниях, согласно его наблюдениям, отношения служащих характеризуются страхом, подозрительностью и недовольством, чрезмерной настороженностью и осмотрительностью, поиском тонких и скрытых смыслов и сообщений, а также попытками образовать союзы с равными для защиты от общих опасностей. На другом конце спектра паранойягенной регрессии отдельные участники, как правило, чувствуют себя одинокими, изолированными, недооцененными и слишком придирчиво относятся к собственным ошибкам и недостаткам. Чрезмерная самокритичность подавляет их рабочие функции, таким образом создавая замкнутые циклы, которые мешают выполнять работу и получать от нее удовлетворение, а также приводят к попыткам уйти из организации.

Жак выделяет следующие причины паранойягенеза в организации:

· Разрушение систем выполнения задачи в организациях, когда их основные задачи становятся нерелевантными или невыполнимыми или их выполнение парализовано непредвиденными, неустановленными или непреодолимыми ограничениями;

· Активация регрессивных групповых процессов в условиях нарушения функционирования организации;

· Скрытая предрасположенность к параноидной регрессии;

· Неправильное организационное лидерство, которое выражается в неадекватном определении основных задач и их ограничений, неспособности найти оптимальные компромиссы между задачами и ограничениями, а также в неправильной структуре организации, которая вступает в противоречие с функциональными требованиями выполнения задачи.

При этом Жак акцентирует внимание на том, что важно не путать ситуации, когда причиной нарушения функциональности организации является особенности личности лидера, с ситуациями, в которых патология личности лидера - лишь симптом, отражающий регрессию в лидерстве, которая вторична по отношению к нарушениям работы организации.

В последние десятилетия теории по групповой динамике в приложении к функционированию организаций и организационному консультированию были развиты такими авторами, как Г.Лоуренс, Д.Кранц, А.Бэйн, Б.Сиверс, Г.Шварц, Л.Хиршхорн, М.Кетс де Врис.

В частности, Б.Сиверс фокусировался на социоаналитической перспективе при изучении «психотических организаций» (Sievers, 2006). Он обращал внимание на то, что, оказываясь в организации с преобладающими психотическими защитами против тревоги, сотрудники вынуждены мобилизовывать собственные психотические части, бессознательно вступая в символический сговор с «массовым психозом» на уровне организации. Сиверс также пишет о поведении организации с точки зрения зрелости используемых защит. В рамках соционализа он фокусируется на организационных ролях сотрудников и рассматривает параноидно-шизоидную и депрессивную позиции, как составляющие соответствующей организационной динамики и способов мышления, которые бессознательно могут мобилизовать тревоги и защиты раннего опыта со стороны владельцев организационных ролей. Сиверс говорит о том, что за внешне нормальным видом организации часто скрывается внутренний уровень беспокойства подобно тому, как пациенты с тяжелыми нарушениями личности часто не выглядят психотичными. Как консультант и внешний наблюдатель он констатирует, что нахождение в параноидно-шизоидной позиции, по его мнению, заставляет организации застревать в попытке защититься от очевидной угрозы и преследований, исходящих из внешнего мира рынков и конкурентов, и в то же время пытаться их контролировать с высокой степенью агрессии, садизма и деструктивности. В отличие от депрессивной позиции, в которой основным страхом является «страх за выживание любимого объекта», в параноидно-шизоидной позиции страх преследования «является страхом для Эго». В депрессивной позиции объект любим, несмотря на его плохие части, давая начало стабильности, в то время как в параноидно-шизоидной позиции осознание плохих частей внезапно превращает хороший объект в преследователя. Из этого Сиверс делает вывод, что поскольку в этом случае отсутствует тревога за выживание хороших объектов внутреннего или внешнего мира, то преобладающая деструктивность и агрессия не оставляют места для переживания вины, стремления к любви, траура или возмещения, характерных для депрессивного положения. В таком случае внешний мир и реальность воспринимаются иначе, будучи сформированными и уменьшенными внутренними психотическими тревогами и их соответствующими защитными механизмами.

Сиверс отмечает, что сведение организацией своего опыта до простых цифр денежного учета является игнорированием эмоционального опыта организации с точки зрения побед и поражений на финансовых рынках, что мешает этому эмоциональному опыту быть воспринятым и, следовательно, прожитым. Вместо того, чтобы направить усилия на переработку своего эмоционального опыта, организация психотически проецирует свои чувства страха, проигрыша или уничтожения «вовне», воспринимая окружающий мир, как враждебный и нападающий. Таким образом, агрессия и деструктивность посредством рационализации направляются либо в сторону рабочей силы организации, либо в конкурентов.

Лоуренс писал о том, что мы бессознательно приходим к созданию организаций, предназначенных для удержания психотических тревог. Связи между внутренним и внешним содержанием устанавливаются на уровне психического восприятия, которое всегда стремится интерпретировать реальность субъективным способом. Говоря точнее, желание защититься от боли или тревоги и усилить испытываемое удовольствие приводит к неверной интерпретации реальности со стороны бессознательного индивидов (Lawrence et al., 2000)

М.Кетс де Врис развивает тему защит в организации как с позиции групповой динамики, так и с позиции влияния лидеров в организации на эту динамику (Kets De Vries, 1984). Он говорит о том, что признаки функционирования организации на уровне групп базовых допущений является сильным доказательством того, что лидеры организации не адекватным способом обращаются с появляющейся тревогой. И тогда, с ростом уровня тревоги в организации, руководители начинают полагаться на существующие структуры (правила, регламенты, процедуры, организационные схемы, должностные инструкции, и прочие типичные для организаций способы решения проблем) для контейнирования этой тревоги. Однако этих структур недостаточно для выполнения функции контейнирования, если в организации нет возможности открыто обсуждать и прорабатывать появляющиеся переживания. Поэтому и появляются примитивные защитные механизмы, целью которых является трансформация и нейтрализация сильного напряжения и таких чувств, как тревога, вина, стыд, зависть, ревность, ярость, разочарование и низкая самооценка. Они действуют также, как и индивидуальные защитные механизмы, но в случае организации они становятся как бы «вплетенными в ткань» организации. Если эти защиты начинают доминировать в организации, они становятся дисфункциональными для организации в целом. Бюрократические процедуры и псевдорациональные активности постепенно заслоняют личную и организационную реальность, позволяя сотрудникам отделиться от своего внутреннего опыта. Оперативные группы, комитеты, административные процедуры, рационализация, интеллектуализация и прочие структуры и процедуры нацелены на то, чтобы позволять людям быть эмоционально не вовлеченными и чувствовать себя таким образом в безопасности и под контролем. Хотя такие процедуры действительно позволяют снизить уровень тревоги - это и есть их главная цель - они также заменяют собой сострадание, сопереживание, осознание и смысл выполняемой работы контролем и безличным отношением.

М.Кетс де Врис также отмечает важность понимания истории организации, так как повторение определенных явлений в организации предполагает существование специфических мотивирующих конфигураций. Симптомами этих отношений выступают специфические заявления и решения на уровне организации. Таким образом, организации, воплощенные в этих заявлениях и решениях отражают личные качества своих лидеров, особенно в тех случаях, когда власть в организации сильно сконцентрирована (Kets De Vries et al., 1984; Kets De Vries et al., 1988). Поэтому выдающиеся лидеры помогают своим организациям стать высокоэффективными, а дисфункциональные лидеры лишь усиливают психотические тенденции в организации. Другими словами, лидеры организации «разыгрывают свой внутренний театр на сцене организации», воплощая свои внутренние переживания в корпоративной культуре, структурах и паттернах принятия решений.

М.Кетс де Врис также рассматривает эволюцию отношений работников и работодателей за последние десятилетия и отмечает, что ранее организации всегда (сознательно или бессознательно) выступали средой, обеспечивающей «холдинг» для своих работников, удерживая тревогу через управление со стороны высшего руководства. В наше время организации все менее и менее подготовлены выполнять эту функцию, что ведет к разрушению психологического контракта между сотрудником и организацией в том виде, как это было принято раньше, когда работник связывал себя с определенной организацией на долгосрочный период или даже на всю жизнь, а организация, в свою очередь, обеспечивала ему чувство психологического комфорта и безопасности. Потеря психологического контракта ведет к ослабеванию процесса идентификации с организацией и к росту стресса в рабочей среде. И данная тенденция не предвещает ничего хорошего для психического здоровья сотрудников, поскольку вносит свой вклад в растущую проблему бессмысленности времени, проводимого в организации.

По мнению Л.Хиршхорна, организационная среда стимулирует усиление тревоги, и, как следствие, формирование защитных механизмов против нее в следующих случаях:

· первичная бизнес-задача организации оказывает слишком сильное влияние на эмоциональную сферу человека;

· то, что организация декларирует в своей коммуникации значительно расходится с существующей реальностью (двойное послание);

· внешней среды предъявляет слишком угрожающие вызовы, либо вызовы внешней реальности воспринимаются неадекватно;

· организация находится в стрессе в связи с происходящими изменениями, равно как и в связи с необходимостью принятия важных решений, поскольку они требуют отказаться от понятного настоящего в пользу сравнительно непонятного будущего.

Анализируя защиты организации, возникающие в шизоидно-параноидной позиции, Г.Шварц выделил явление «организационного тоталитаризма», то есть создание и поддержание Эго-идеала организации, вера в который поддерживает расщепление на «плохие» (внешние) и «хороший» (организация) объекты (Schwartz, 1987). Организации такого рода существуют не для того, чтобы совершать полезную работу, они выполняют работу для того, чтобы существовать. Таким образом, поскольку их существование связано с фантазией об Эго-идеале, всё, что происходит внутри таких организаций обретает свой смысл в связке с идеей о поддержании этой фантазии.

Шварц выделяет следующие характерные признаки организационного тоталитаризма:

· Желание идеализировать организацию и представить ее более эффективной, чем она есть на самом деле.

· Кажущаяся сплоченность или интегрированность участников за счет навязывания специфических способов общения и поведения.

· Ложная убежденность и навязывание участникам представлений о том, что трудности в организации вызваны внешними силами, или, другими словами, «плохими» силами, находящимися за пределами их «мира».

· Отщепление организации от внешнего мира путем представления ее исключительной и уникальной. Руководство организации идеализируется, чтобы представить их индивидуумов, которые удалось реализовать мечту о возвращении к первичному нарциссизму и оказаться внутри любящего мира.

· На предыдущей предпосылке основано стремление и мотивация нижестоящих сотрудников стремиться вверх по карьерной лестнице.

Большинство исследователей также отмечали высокую степень сопротивления изменениям в организациях с примитивными защитами. Д.Левин, в частности, писал, что переменам препятствует стремление включить внешнюю реальность во внутреннюю и тем самым образовать замкнутую систему. (Levine, 2001) Закрытые системы особенно устойчивы к изменениям, так как они созданы для защиты и сохранения определенных предположений о реальности, которые не должны подвергаться сомнению. Эти предположения воплощаются в реальность (в некотором смысле становятся реальными) посредством проекции. Поскольку неопределенность означает возможность подвергнуть сомнению любое предположение, а закрытая система стремится обезопасить от подобных посягательств те предположения, для защиты которых она организована, то закрытые системы делают заведомо невозможным существование неопределенности, наличие которой необходимо в процессе изменений.

Итак, при отсутствии в организации возможности для контейнирования эмоций тревоги, ярости, вины, стыда, и прочих тяжело переживаемых эмоций, она регрессирует из рабочей группы в группу базовых допущений, использующей защитные механизмы для избавления от этих эмоций. Таким образом, первичная задача организации подменяется задачей оберегания от тревоги, что ведет к снижению эффективности, неадекватному восприятию реальности, механистическому отношению к работе и прочим негативным тенденциям, которые при дальнейшем патологическом развитии могут приводить к разрушению организации. В следующем разделе мы рассмотрим более детально один из видов защит, а именно - микроменеджмент.

микроменеджмент финансовый психоаналитический сотрудник

1.2 Микроменеджмент, его влияние на сотрудников и организацию

Рассмотрим такое распространенное явление как микроменеджмент и разберемся, что оно означает с психоаналитической точки зрения, а также, какие последствия данного явления наблюдаются в организациях.

Согласно определениям в различных источниках, микроменеджмент - это стиль управления, при котором руководитель стремится к избыточному контролю и уделяет повышенное внимание (несущественным) деталям. Микроменеджмент характеризуется отсутствием доверия своим подчиненным, чрезмерной бюрократизацией процессов, управлением на уровне процедур, политик, регламентов, отчетов.

Г.Шварц относит признаки повышенного контроля и стремления к бюрократии к «анальной» фазе развития с ее обсессивным характером. Основными чертами анального характера являются упорядоченность, скупость и упрямство. Черты анального характера развиваются как модифицированные выражения (сублимации) анальных импульсов, или способы их отрицания через обратные импульсы (реактивные образования). Таким образом, упорядоченность - это реактивное образование против загрязнения, а именно некоего вещества в неправильном месте. Упрямство происходит из выученной необходимости контролировать себя на этой стадии сексуального развития. Скупость, или чрезмерный интерес к деньгам, понимается как социально приемлемая трансформация детского интереса к фекалиям. Хотя термин «анальный характер» имеет долгую родословную в истории психоанализа, Шварц предлагает использовать термин «обсессивный характер», который смещает акцент со стадии, на которой этот характер формируется, на отличительные качества данного характера. Для обсессивного характера типичны такие способы освобождения от своих деструктивных импульсов, как подчинение механическим процедурам и поведение, основанное на повторении. Компульсивное повторение представляет примитивную силу инстинктивной жизни, консервативную силу, которая стремится уменьшить возбуждение и вернуть жизнь в состояние полного бездействия. Механически соблюдая ритуалы, которые перекликаются с приучением к туалету, обсессивные персонажи достигают состояния максимальной инерции и относительной безопасности в этом сложном и непредсказуемом мире, состояния, которое можно сравнить с организационным самоубийством как способом выживания. Обсессивные персонажи прекрасно себя ощущают в мире организаций, или по крайней мере в мире определенных организаций. Организационные правила и процедуры, расписания, счета, отчеты, регулярность и предсказуемость, эти черты бюрократии, обеспечивают высоко контролируемую среду, что и является основной идеей организации обсессивного характера. Движимый тревогой, обсессивные персонажи находят свой комфорт в структуре. То количество энергии, которое они вкладывают в создание порядка, зачастую поразительно. Во имя порядка и согласованности, обсессивные персонажи почитают историю и традиции, и любой отход от них считают угрозой катастрофы. Следовательно, они сопротивляется изменениям и инновациям с упорством, характерным для всей их личности. Творчество, эмоции и спонтанные взаимодействия являются для них глубоко угрожающими, создающими острую тревогу, которую они пытаются контейнировать еще более тщательными и безличными правилами и процедурами.

Однако стоит отметить, что склонность к повышенному контролю - это не только бессознательное поведение обсессивного руководителя, но и желание сотрудников организации с защитами обсессивного типа избавиться от ответственности. Еще Изабель Мензис в своем исследовании больниц общего назначения в Великобритании обратила внимание как персонал больницы защищался от ответственности путем передачи обязанностей старшим по должности. Медсестры в ее исследовании были испытывали сильную зависимость от своих руководителей, которым они психически делегировали при помощи механизма проекции наиболее хорошие и компетентные части своего «я». Они чувствовали, что проекции дают им право ожидать от старших по должности, что те выполнят эти задачи и примут решение за них. Таким образом, выдавливая задачи наверх, медсестрам можно было полностью отказаться от их выполнения, сняв с себя тем самым тяжелый груз ответственности.

Из этих наблюдений можно сделать вывод, что в организациях с обсессивными защитами существует нечто вроде бессознательного «сговора» между контролирующими руководителями и пассивными сотрудниками, застрявшими в разрушительной динамике защитных механизмов. Хотя эти механизмы призваны защитить участников от тревоги, они не способны справиться с этой задачей. Напротив, как заметила Мензис, к существующей тревоге добавляется тревога о том, что решения не будут приняты вовремя, поскольку принятие решений делается очень медленным и громоздким из-за системы проверок и перепроверок и из-за неопределенности, окружающей локализацию ответственности.

Э.Жак изучал использование способности предпринимать действия на свое усмотрение и пришел к выводу, что уровень ответственности, переживаемой на рабочем месте, связан исключительно с возможностью действовать на свое усмотрение, а не с выполнением предписываемых элементов. Следуя этому утверждению, можно сказать, что уровень ответственности в работе медсестер в кейсе Мензис минимизируется именно попытками уничтожить использование способности действовать на свое усмотрение.

Если же говорить о последствиях микроменеджмента, как стиля управления, для сотрудников, то исследованиями была установлена связь между уровнем контроля на рабочем месте и угрозой здоровью сотрудников. А.Залезник в 1977 году провел исследование более 2000 служащих крупной канадской компании на предмет возникновения синдрома стресса в виде пяти заболеваний, таких как эмоциональные расстройства, использование медикаментов, кардиоваскулярные заболевания, заболевания желудочно-кишечного тракта и аллергические заболевания дыхательных путей, а также причин его появления. В ходе исследования он выяснил, что наиболее значимыми причинами возникновения симптомов описанных заболеваний являются бюрократия и недостаток полномочий для принятия решений, при этом выяснилось, что к формированию этих заболеваний приводила активация защит индивидуумов против испытываемых и подавляемых гнева и ярости (Zaleznik et al., 1977).

В ходе своих лонгитюдных исследованиях британских государственных служащих М.Мармот обнаружил парадоксальную вещь - в отличие от общепринятого мнения о том, что высокие должности связаны с более высоким уровнем стресса, и, следовательно, имеют более высокий риск заболеваний и смертности от стрессогенных факторов, данные показали, что, напротив, служащие более низкого уровня чаще имеют проблемы со здоровьем (Marmot, 2006). В частности, он установил прямую и преобладающую взаимосвязь между ишемической болезнью сердца и прочими заболеваниями, и степенью контроля, которой человек обладает в своей жизни и на своем рабочем месте. Аналогичные исследования в разных странах подтверждают зависимость между психическими и сердечными заболеваниями и возможностью проявлять социальную активность, влиять на ситуацию и самостоятельно принимать решения. Таким образом, сотрудники с руководителем-микроменеджером с большей вероятностью подвержены риску заболеваний сердца и психических заболеваний в силу того, что в условиях микроменеджмента ограничивается их возможность влиять на ситуацию.

В обсуждении результатов своего исследования М.Мармот акцентирует внимание на том, что в поисках причин многих заболеваний нельзя пренебрегать важностью причин, лежащих не в только в индивидуальных особенностях пациента, но и в окружающих его обстоятельствах. Он рассматривал уровень контроля и социальную вовлеченность, как организующие принципы, способы мышления, вокруг человеческих потребностей, реализация которых отражается на здоровье человека и на природе его взаимодействия с окружающими. В результате исследования он обнаружил, что это не просто организующие принципы, но нечто более важное. Он подтвердил, что устаревшая идея о том, что более высоко стоящие по иерархии менеджеры испытывают более высокий уровень стресса, должна быть заменена на две более объясняющие модели стресса, связанного с работой. Первая модель - модель Карасека, которая устанавливает взаимосвязь между факторами напряжения, связанного с работой, и контролем над рабочей ситуацией. Чем ниже контроль над ситуацией и выше напряжение, тем более стрессогенной является ситуация для работника. Вторая модель говорит, что дисбаланс между усилиями и вознаграждением является еще одной детерминантой хронического стресса. Мармот утверждает, что будучи социальными животными, в обмен на жизнь в обществе, мы хотим получать обратное вознаграждение за вкладываемые усилия, или то, что Мармот называет полным социальным вовлечением.

Что касается влияния на организацию, то чрезмерно контролирующий стиль управления приводит к потере инициативы и креативности у сотрудников, формирует чрезмерно запутанные и бюрократизированные процессы. О.Кернберг отмечает, что некоторые обсессивные личности на руководящих должностях также могут реализовывать свою потребность садистически контролировать своих сотрудников, что оказывает разрушительное влияние на функциональную структуру организации. Такой руководитель становится упрямым и властным, мстительно напоминающим об ошибках и постоянно заставляющим своих «противников» подчиняться при любом сопротивлении его решениям. Такое поведение создает искаженное восприятие ролей у персонала и усиливает иррациональный страх перед властью; оно также способствует покорности вышестоящим начальникам, а это снижает конструктивную обратную связь от персонала и творческое участие сотрудников в работе. В результате в подобных организациях характерно развитие хронической пассивности, псевдозависимости, которая вызвана страхом перед властью, а не собственно зависимостью. Кернберг приводит в пример психиатрическое учреждение, в котором назначение обсессивного и садистического заведующего привело к увольнению из учреждения в течение года наиболее творческих главных специалистов. В итоге, в нем остались преимущественно нерешительные, замкнутые или посредственные специалисты, которые готовы были пожертвовать своим независимым профессиональным развитием ради безопасности и стабильности, которую им обеспечивало подчинение. Однако в дальнейшем это привело к образованию групп с базовым допущением «бей-беги», что окончательно разрушило способность персонала к выполнению организационных задач (Кернберг, 1998).

Мы видим, что микроменеджмент представляет собой одно из проявлений обсессивного характера в организации и при дальнейшем патологическом развитии несет в себе деструктивные и ослабляющие организацию тенденции.

1.3 Специфические особенности и роль финансовых организаций с психоаналитической точки зрения

Отдельное внимание хотелось бы уделить особенностям финансовых организаций и их роли в обществе с психоаналитической точки зрения. Для этого сначала обратимся к роли денег и их символической природе в современном обществе.

Если обратиться к учебникам по экономике, то, несмотря на незначительные различия в формулировках, все они сходятся на роли денег, как всеобщего эквивалента, служащего для обмена товаров и услуг, для измерения стоимости и для накопления. Однако еще Фрейд обратил внимание на взаимосвязь между отношением взрослого человека к деньгам и его инфантильными желаниями. Фрейд писал о приравнивании смысла денег и фекалий, по его мнению, это приравнивание облегчается за счет примитивного эротического интереса к дефекации, который проявляется на анальной стадии развития. Впоследствии, этот интерес ослабевает и постепенно утрачивается в более старшем возрасте, в котором складывается интерес к деньгам, которые не представляли интереса для ребенка ранее. По мнению Фрейда, в результате такой динамики, примитивное влечение, потерявшее свой объект в виде фекалий, находит себе новую цель, а именно у ребенка появляется интерес к деньгам.

Ш. Ференци подробно описал превращение анально-эротического интереса в интерес к деньгам через увлечение ребенком сначала игрой с собственными фекалиями, затем с землей и грязью, затем с более «сухим и чистым» песком, затем еще более «сухими» камешками и галькой, а затем искусственных предметов, как объектов коллекционирования, которые впоследствии заменяются монетками (Ференци, 1914). Ференци отмечает, что именно в этот момент деньги становятся объектом наслаждения или наказания, фактически являясь замещением фекалий, а не объективно полезной вещью. В обращении с деньгами нередко наблюдаются противоположные поведенческие тенденции, например, деньги иррационально скапливаются или тратятся. При этом и деньги, и фекалии очень похожи между собой в том, что и те, и другие лишены индивидуальности, а, значит, собственность такого вида неизбежно будет утрачена. Именно из-за этой постоянно грозящей деньгам опасности утратить качество эго, деньги оцениваются и охраняются тем же способом, что и фекалии в раннем детском возрасте, которые являлись первой собственностью ребенка. Тем самым Ш.Ференци обращает внимание на иррациональность отношения к деньгам, напрямую связанного с принципом удовольствия.

Впоследствии ряд исследователей отмечали различные свойства, бессознательно приписываемые деньгам. Ж.Гринберг говорил о том, что деньги дают ощущение безопасности (Greenberg, 1986). М.Димен отмечал разделяющую функцию денег, как представителей власти реальной и воображаемой, составляющих иерархию классов, привилегий и различий. Статусные различия, основанные на обладании разным количеством денег, вызывают не только жадность, но и зависть, поднимают вопросы самоуважения, провоцируют эдипальную конкуренцию (Dimen, 1994). В то же время деньги выполняют организующую функции, расставляя приоритеты среди множества желаний.

А.Филипс рассуждает на тему того, что со временем иерархия денег заместила нравственную иерархию. По мере того, как остается все меньше того, что можно купить за деньги, становится гораздо сложнее представить, что может быть более привлекательно. В сравнении с обладанием богатством, старые альтернативы - спасение души, бессмертие, честь, любовь и даже справедливость выглядят слишком благочестивыми и причудливыми. На так называемом свободном рынке, деньги стали всеобщим объектом желания. А.Филипс отмечает организующую функцию денег в шуме конкурирующих желаний, для которых деньги выступают «прожекторами», направляющими внимание. (Phillips, 1998)

При рассмотрении англо-американских систем пенсионных фондов Б.Сиверс заметил, что пенсионные фонды склонны поддерживать и распространять глобальный сговор психотического мышления, будучи загруженными ожиданиями и опасениями своих клиентов относительно адекватных выплат после выхода на пенсию. Таким образом, деньги, отданные пенсионной системе, служат, помимо своей «денежной» функции, «проводником» психотических тревог. Для участников этих систем ожидаемые выплаты после выхода на пенсию считаются защитой от «жалкого» образа жизни, лишений и уничтожения, а также чувства зависимости, благодарности, любви и вины. Поскольку люди все чаще стремятся к обеспеченной старости, коммодитизированные деньги питают иллюзию, что чем больше денег накоплено, тем более уверенно смерть будет держаться на расстоянии. Как следствие, «пенсионные фонды стали основными игроками на какой-то глобальной сортировочной станции, где лежащие в основе страхи передаются и изменяются разными способами» (Sievers, 2006).

Итак, мы видим, что деньги «нагружены» большим количеством сознательных и бессознательных смыслов, фантазий, ожиданий. Финансовые организации, управляя денежными потоками своих клиентов, вместе с рациональными требованиями получают от своих клиентов все их бессознательные ожидания и тревоги, связанные с восприятием денег. Это означает, что бессознательная роль финансовых организаций заключается в контейнировании не только тревоги, связанной с первичной задачей управления финансовыми потоками клиентов, но и контейнировании тревоги и чувств клиентов финансовой организации.

1.4 Психоаналитические инструменты влияния на групповую динамику в организации

Хотя психоаналитическая литература содержит много примеров диагностики регрессивного поведения в организациях, в ней не так часто встречаются конкретные описания применяемых методов влияния и их результатов. Тем не менее, рассмотрим имеющиеся мнения различных авторов по этому вопросу.

Э.Жак констатирует, что для того, чтобы добиться эффективных изменений в организации, которая использует социальные защиты, обеспечивающие фантазийные социальные отношения, необходимо проводить анализ и неосознанных негласных скрытых договоренностей, лежащих в основе этих защит. Если этого не делать, то рекомендации или планы изменений, кажущиеся в высшей степени уместными с рациональной точки зрения, игнорируются или на практике не работают.

И.Мензис в кейсе изучения больниц общего назначения отмечала, что службы медсестер в общем проявили аналогичное сопротивление изменениям перед лицом предъявляемых им огромных требований к изменениям (Menzies, 1960). Несмотря на то, что медсестринское дело было в те годы одним из наиболее изучаемых с точки зрения эффективности функционирования и значительное число изменений предлагалось, Мензис с удивлением обнаруживала, как мало произошло действительно глубоких изменений. Медсестры реагировали на полученные доклады и рекомендации бурным выражением возмущения, и только усиливали свои защитные установки путем укрепления заведенных порядков организации работы в больницах.

Тем не менее, Мензис отмечала некоторые терапевтические успехи, которые были достигнуты в рассматриваемой больнице, в частности, был подготовлен адекватный набор обучающих курсов и рассчитаны объективные данные по несоответствию потребностей обучения заполняемым кадровым позициям. Кроме этого, начали собираться реальные статистические данные по загрузке медсестер, на основании которых возможно было составлять реалистичные планы по их распределению. Была также создана резервная мобильная группа медсестер для того, чтобы справляться с чрезвычайными ситуациями. Однако сама Мензис признавала, что общими чертами этих изменений было то, что они влекли за собой минимальные нарушения существующей системы защит, более того, было бы правильно сказать, что они влекли за собой усиление и укрепление существующего типа защиты. Были выдвинуты предложения для более далеко идущих изменений, включающих реструктрирование системы социальных защит, вплоть до ограниченного эксперимента в рамках одного из отделений, который полностью менял бы существующий подход к организации работы медсестер. Тем не менее, как признается в своей статье Мензис, хотя старший персонал рассматривал такие предложения, им не хватило готовности и решимости приступить к их реализации (Menzies, 1960).