Женское лидерство: особенности карьерного пути

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет социальных наук

Выпускная квалификационная работа - магистерская диссертация

по направлению подготовки 37 04 01 «Психология»

образовательная программа «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование»

Женское лидерство: особенности карьерного пути

Зульфикарова Сусанна Тимуровна

Москва 2020

Оглавление

• Введение

Глава 1. Теоретическое обоснование

• 1.1 История изучения лидерства: теории лидерства
• 1.2 Психологические черты и личностные особенности лидеров в контексте вертикального карьерного роста
• 1.3 Гендерные особенности процесса карьерного продвижения
• 1.4 Психоаналитический подход к проблеме женских карьер
• 1.5 Краткие выводы к теоретической главе
• Глава 2. Эмпирическое исследование
• 2.1 План исследования

2.2 Результаты и обсуждение результатов эмпирического исследования

2.3 Выводы

• Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность

• Тема женского лидерства в настоящий момент приобрела актуальность и популярность, до этого никогда не существовавшую. С этой темы будто спадают запреты и табу, о женщинах на руководящих должностях, в советах директоров, во главе корпораций и политических партий говорят все больше и чаще, проводится огромное число научных исследований на тему женского лидерства и отличий от мужского, с попытками понять и объяснить, какой же более эффективен и наверняка приведет к успеху.
• В то же время, в последние годы мы наблюдаем явные изменения подходов к управлению организациями, коллективами и людьми, как будто смену понимания самой сути организаций, их ценностей и идеалов - происходит наблюдаемый сдвиг от жестких и конкурентных структур с четкими регламентами, иерархией и критериями успеха и карьерного роста, в сторону более гуманистических подходов к управлению, сфокусированных на индивиде, его персональных личностных особенностях и потребностях, талантах и способностях. Организации больше не фокусируются только на финансовых результатах своей деятельности (по крайней мере, на декларируемом уровне), но все чаще говорят еще и об общечеловеческих ценностях, пользе обществу, окружающей среде (sustainability), заботе о будущих поколениях. Отсюда, например, появление и повсеместное внедрение agile-подходов к рабочим процессам, гибкого рабочего графика, возможности работать из дома и в целом, из любой удобной локации, принятие отличай и индивидуальных особенностей каждого (diversity and inclusion). Все перечисленные «новые» атрибуты корпоративного управления можно отнести к так называемым «женским» характеристикам по понятным причинам - к женским качествами в противоположность мужским принято относить заботу о других, эмпатию, умение слушать и слышать, гибкость в подходах, стремление к позитивным межличностным коммуникациям.
• Эти тренды приводят к трансформациям традиционных подходов к лидерству и видения того, каким должен быть «идеальный» лидер.
• В привычном понимании, согласно множеству исследований, проводившихся на протяжении последних десятилетий, начиная примерно с 1950-ых годов, «правильный» лидер - это некто, обладающий рядом качеств, которые принято считать традиционно «мужскими» - ассертивность, агрессия, достигаторство, нацеленность на результат и высокая конкурентность.
• Несмотря на происходящие в последнее время изменения в подходах к управлению, описанные выше, «мужская» модель лидерства и успеха продолжает оставаться доминирующей в современных корпорациях. Женщинам приходится преодолевать огромное количество связанных с этой моделью препятствий: стереотипы и предубеждения, некорректное отношение и завышенные ожидания, необъективная оценка и неравные критерии отбора при найме на руководящие роли, «стеклянный потолок» и другие гендерные предубеждения и дискриминационные практики.
• Женщина, строящая профессиональную карьеру и претендующая на руководящие роли, зачастую все еще воспринимается, как не соответствующая тем самым представлениям о «правильном» лидере, то есть мужчине. Ей приходится прикладывать гораздо больше усилий для занятия руководящей должности, чем ее конкурентам-мужчинам, доказывая, что она действительно может быть так же, если не более эффективна и успешна. Этим зачастую объясняется разрыв в уровнях оплаты мужчин и женщин (gender pay gap) - женщина старается и работает больше за меньшую плату, чем мужчины. Она идет вверх по карьерной лестнице, непрерывно пытаясь убедить себя и окружающих, что она достаточно «мужественна» для руководящей роли, не отказываясь при этом от своей женской идентификации и связанных с ней жизненных целей (семья, дети, дом).
• И тем не менее, мы видим все больше женщин в руководящих составах ведущих корпораций, стартапов, политических движений, социальных институтов, других общественных структур. И не всегда это связанно с введением обязательных нормативов (квот) на минимальное количество женщин в советах директоров и других управляющих органах компаний - хотя в настоящий момент введение подобных квот считается наиболее действенным способом борьбы с гендерной дискриминацией при отборе кандидатов на руководящие должности, что доказано теми странами, где подобные квоты внедрены и действуют уже какое-то время - это Франция, Финляндия, Норвегия, Исландия и Испания.
• Что же позволяет этим, пока еще немногим женщинам достигать успеха в довольно жестокой корпоративной войне за места в управленческих составах? Что служит источником и предпосылками формирования их успеха? Если ли что-то общее у этих женщин?
• Научная новизна данного исследования и полученных результатов состоит в выявлении гендерных особенностей женского карьерного пути, а именно в определении тех социальных и психологических факторов, которые влияют на формирование и проявление лидерских качеств у женщин, а также в определении препятствий, с которыми именно женщины сталкиваются на своем карьерном пути, и возможных ответных реакций женщин на эти препятствия.
• Определенные в ходе данного исследования ключевые социально-психологические особенности формирования личности у девочек, влияющие впоследствии на успешность построения женщинами вертикальных карьер, могут быть учтены в прогностических целях при определении базовых личностных характеристик, оказывающих влияние на карьерный рост и управленческие достижения женщин. А понимание тех препятствий, с которыми сталкивается женщина, двигаясь по карьерной лестнице вверх, будет способствовать повышению эффективности программ развития женщин-лидеров в организациях, более правильному выстраиванию индивидуальной или групповой работы коучей и психологов с женщинами-руководительницами.

На сегодняшний день мы можем говорить о значительном количестве исследований и большом объёме научной литературы, посвящённой лидерству в целом и женскому лидерству в частности. Однако, они, в основном, сосредоточены на выявлении и описании общих лидерских качеств, а также на сравнении женского и мужского стилей управления и лидерства. При этом, психологический аспект развития женщины-лидера исследован не в столь значительной степени.

Проблема

Одна из целей данной работы состоит в том, чтобы установить некоторые социальные, психологические и психоаналитические факторы и закономерности, определяющие формирование личности женщин, в частности формирование у них лидерских качеств. Под влиянием различных психологических и социальных факторов, личность приобретает определенный набор черт характера и внутренних конфликтов, влияющих в том числе на возможности женщин становиться лидерами и выстраивать успешную вертикальную карьеру. Здесь также стоит задача выявить и описать общие препятствия (включая внутренние установки и предубеждения самих женщин), с которыми женщинам приходится сталкиваться в борьбе за лидерство и руководящие роли, а также факторы, способствующие и противостоящие успеху в достижении и удержании лидерских позиций, включая внутренние реакции женщин на возникающие сложности.

Данная работа не будет посвящена столь популярной теме сравнения женского и мужского лидерства, но больше личным историям женщин в пока еще мужском мире бизнеса и корпоративного успеха. На опыте проинтервьюированных женщин-владелиц собственного бизнеса и топ-менеджеров крупных компаний осуществлена попытка выделить общие и повторяющиеся паттерны в их личностном формировании, воспитании, мышлении, подходах к бизнесу и карьерному пути, проследить, какие именно факторы оказывают влияние или становятся определяющими в развитии и проявлении лидерских качеств женщин, а также проследить, какие специфичные именно для женщин процессы и препятствия приходится проходить женщинам в борьбе за управленческие должности.

Что позволяет женщинам проявлять себя в борьбе за карьеру и руководящие должности, конкурировать с мужчинами и другими женщинами, и выигрывать в конкурентной борьбе? Каковы личностные черты и особенности успешных руководительниц?

Цель, предмет и объект исследования

Основная цель эмпирического исследования состоит в выявлении социальных и психологических факторов, обеспечивающих формирование и проявление лидерских качеств женщин-руководительниц в процессе построения вертикальных карьер.

Объектом эмпирического исследования выступили женщины в руководящих должностях.

Предметом исследования выступают особенности формирования и психологические факторы, влияющие на развитие и проявление лидерских качеств руководительниц.

Гипотеза

Существуют психологические и социальные гендерные особенности и факторы, влияющие на процесс формирования, становления, развития и проявления лидерских качеств у женщин-руководительниц, в значительной мере определяющие успешность их карьерного продвижения, как внутри компаний, так и при основании и управлении собственным частным бизнесом, а именно:

1. В борьбе за карьерное продвижение и руководящие должности женщине приходится сталкиваться и преодолевать существующие стереотипы и предубеждения типа «think manager - think male» (Schein, 1973), где «правильный» лидер - это мужчина, что, в свою очередь, приводит женщин к необходимости демонстрировать и проявлять «мужские» качества - ассертивность, фокус на личных достижениях, жесткость и решительность в принятии решений, готовность приоритизировать профессиональную деятельность и карьеру перед другими сферами жизни. Такое не естественное для женщины поведение может приводить к тяжелым внутренним конфликтам идентичности. Зачастую, только достигнув самых высоких управленческих ролей, женщина может себе позволить быть больше собой.

2. Чтобы успешно конкурировать за руководящие должности и лидерские роли, проявлять «мужские» лидерские качества, а также часто испытывая страх перед мужчинами-подчиненными или конкурентами и защищаясь о них, женщина позволяет себе проявлять агрессивное или атакующее поведение в коммуникации. Подобные проявления агрессии и нападения традиционно не соответствуют ожиданиям общества, не являются условной социальной нормой женского поведения и будут активно осуждаться. Тем не менее, агрессия - часть личности лидера, она необходима, в том числе, при выстраивании вертикальной карьеры, поэтому женщине необходимо себе эту агрессию позволять, вопреки социальным нормам.

3. Укрепившиеся внешние социальные ожидания и стереотипы в отношении роли женщины, а также неодобряемое, но необходимое управленцу проявление агрессии рождают в женщинах чувство вины за невозможность соответствовать ожиданиям и при этом быть успешной в различных сферах жизни, не только в профессиональной деятельности. Это чувство вины может послужить значимым препятствием на карьерном пути женщин, особенно в ситуации выбора между профессиональным развитием и семьей. Часто женщины, сделавшие выбор в пользу построения карьеры, не реализованы в других сферах жизни, например, не имеют семьи и детей, сублимируя всю свободную энергию в работу.

4. Одним из факторов, определяющих формирование лидерских психологических особенностей и их проявление у женщин, является успешное прохождение девочкой эдипальной стадии развития психики.

5. К базовым личностным характеристикам женщины-руководителя относятся: большая по сравнению с мужчинами стрессоустойчивость, интуиция, гибкость в подходах к управлению, большая нацеленность на выстраивание межличностных отношений, многозадачность, эмпатия. Стремление достигать успеха в различных сферах жизни, не только в одной приоритетной (например, не делать выбор в пользу семьи или карьеры, а быть успешной и там, и там), а также необходимость прикладывать для этого большие усилия обуславливают высокий уровень женской стрессоустойчивости, многозадачности, гибкости в подходах и способности балансировать приоритеты и организовывать процессы вокруг себя.

6. Вышеперечисленные особенности требуют гендерно-дифференцированного подхода к выявлению и развитию лидерского потенциала женщин при построении управленческих команд.

Задачи исследования

1. Анализ теоретических подходов и экспериментальных исследовании? лидерских качеств руководителя.

2. Выявление на основании анализа доступной зарубежной и российской литературы ключевых личностных особенностей женщин на руководящих должностях, а также особенностей женского карьерного пути.

3. Описание и анализ психоаналитического подхода к особенностям формирования и проявления лидерских качеств женщин в процессе построения вертикальной карьеры.

4. Проведение эмпирического исследования психологических факторов развития и проявления лидерских качеств женщин, а также специфики процесса построения вертикальной карьеры женщиной.

5. Выявление социально-психологических факторов развития и проявления лидерских качеств женщины-руководителя, а также выявление общих паттернов такого развития.

Методы

В качестве методов настоящего исследования были использованы теоретический анализ проблемы, а также сбор эмпирического материала, заключавшийся в проведении индивидуальных интервью с женщинами в руководящих должностях крупных компаний и владелицами собственного бизнеса, и дальнейшем анализе результатов этих интервью.

Значение

Теоретическая значимость данной работы состоит в выявлении и анализе базовых социальных и психологических факторов, определяющих развитие и проявление лидерских качеств женщин в руководящих должностях. Важность представляют выводы о существующих гендерных отличиях психологического становления женщин и мужчин-лидеров, а также об отличиях в проявлениях личностных особенностей женщин при выстраивании карьерного пути и занятии управленческих должностей.

Практическая значимость исследования. Выявленные социально-психологические гендерные особенности формирования личности женщин-лидеров, а также факторы, влияющие на процесс становления, развития и проявления лидерских качеств, могут быть учтены при оценке лидерского потенциала женщин, претендующих на руководящие роли. Понимание того, с какими препятствиями сталкиваются именно женщины на своем карьерном пути, будет способствовать повышению эффективности развивающей и поддерживающей работы с ними.

Полученные данные могут быть использованы в прогностических целях при определении или планировании карьерного потенциала управленческих команд организации.

Результаты исследования могут служить основанием для построения программ отбора и развития лидеров, обучающих и коучинговых программ, направленных на укрепление и развитие сильных сторон женщин в управленческом составе организаций, а также в работе над преодолением ограничений, связанных с внутренними конфликтами руководительниц.

Глава 1. Теоретическое обоснование

1.1 История изучения лидерства: теории лидерства

Прежде чем перейти к анализу факторов, влияющих на формирование и проявление лидерских качеств у женщин в процессе построения профессиональной карьеры, стоит описать понятия «лидер» и «лидерство», обозначив специфику понятия «женское лидерство», обсуждаемые в доступной литературе.

Темой лидерства вообще и женского лидерства в частности занимается большое количество ученых, исследователей, институтов и организаций. Это неудивительно, ведь ответ на вопрос «кто такой идеальный и эффективный лидер» позволит выстроить систему найма, обучения и развития эффективных руководителей, что, в свою очередь, приведет организацию к ожидаемому и желанному успеху. Лидерство и лидеры наблюдается нами во всех отраслях и сферах привычной жизни, однако природа их все еще остается необъяснённой.

Несмотря на обилие исследований и литературы на тему лидерства, имеет смысл выделить несколько работ и выводов, считающихся наиболее значимыми в этой сфере. Здесь стоит отметить, что в данной работе мы не будем разделять между собой понятия «лидер» и «руководитель», что в ином контексте может быть обосновано т.к. разница в понятиях очевидна. Для целей данной работы и рассмотрения карьерного пути женщин будут использовать данные понятия, как обозначающие человека, занимающего высокую управленческую роль в должностной иерархии организации.

“A leader is one who influences or leads other”Википедия // Wikipedia.org: информ.-справочный портал. . Такое короткое, но емкое определение дает понятию «лидер» Википедия. Основным в этом простом определении лидерства является одно слово - влияние. Лидер - это тот, кто влияет на окружающих, создавая вокруг себя формальную или неформальную группу последователей, направляя их на достижение определенной цели. Быть лидером значит быть способным влиять на людей, так или иначе, добиваясь поставленных целей. Речь также идет о способности лидера влиять на эмоциональное и психологическое состояние членов группы, в нужное время обеспечивая управление коллективной и индивидуальной тревогой - ее своевременные подъем или контейнирование.

При описании феномена лидерства мы всегда будем говорить о личности самого лидере, о группе его последователей, а также о результатах и достижениях лидера и его команды. При этом именно лидер, его личность и ее особенности будут предметом приоритетного интереса исследователей, ведь все остальные элементы системы (последователи и результат) будут зависеть от него.

Существует множество теорий лидерства, пытающихся определить и описать лидера с различных сторон, но ряд источников предлагают выделять следующие основные их видыТеории Лидерства: что нужно, чтобы стать лидером:

Теория «великого человека», возникшая в 19 веке, объясняет феномен лидерства набором унаследованных характеристик, качеств и черт, с которыми рождается будущий лидер. Выдающимся лидером стать невозможно - им можно только родиться. В определенной ситуации такой прирожденный лидер проявит себя и присущие ему от природы качества: смелость, ум, уверенность, обаяние и интуицию.

Сторонники теории личностных черт во многом согласны с теорией великого человека и считают, что эффективный лидер обладает набором врожденных качеств, определяющих его лидерский потенциал и делающим его более подходящим для занятия лидерских позиций. Они фокусируются на определении таких общих для всех лидеров особенностей личности или поведенческих характеристик. Выявление таких особенностей и лидерских «признаков» могло бы помочь идентифицировать лидеров уже с детских лет и далее поддерживать их развитие.

В 1948 г. американский психолог Р.Стогдилл провел анализ 124 исследований в рамках теории личностных черт и в результате выделил следующие общие лидерские качества: власть над другими; ум и интеллект, стремление к принятию ответственности и достижению результата, уверенность в себе и инициативность, активность и энергичность, знание дела, способность влиять на поведение других людей с целью выполнения поставленной задачи (Авдеев, 2017).

В настоящее время обе теории не пользуются большой популярностью, т.к. не в состоянии ответить на вопрос, почему некоторые становятся выдающимися лидерами, не обладая при этом свойственными лидеру качествами и, наоборот, почему тот, кто ими обладает, не проявляет при этом способностей к лидерству. Современная наука стала уделять все больше внимания возможностям развития в человеке качеств, необходимых лидеру, что противоречит идее об их врожденном характере.

Теория ситуационного лидерства, разработанная П.Херси и К. Бланшаром (Hersey et al., 1974) основывается на идее, что лидеры выбирают наилучший образ действий в зависимости от того, что требуют от них внешние обстоятельства. Не существует одной образцовой модели лидерства - разные ситуации требуют разных стилей лидерства, и, выбирая тот или иной стиль, управленцу следует учитывать контекст и обстоятельства. Чтобы управлять эффективно, лидер должен учитывать способности (готовность к выполнению задач) и мотивированность (психологическую готовность) группы, которой он намерен руководить, а также быть способным понять, распознать и адаптироваться к тому, что происходит вокруг. Способность лидера эффективно управлять будет зависеть от ситуации, в которой он оказался, следовательно, лидеры, успешные в одной контекстуальной среде, могут потерпеть полный крах в другой.

Теория подразумевает, что есть всего четыре типа уровней взаимодействия лидера и последователей (подчиненных): четыре уровням развития последователей (не могут и не хотят, не могут, но хотят, могут и хотят, могут, но не хотят) определяют четыре необходимых и уместных стиля лидерства (акцент на директивность или поддержку):

1. Директивный стиль - высокая директивность и низкая степень поддержки последователей. Лидер определяет роли подчиненных и указывает, что, как, когда и где делать. Эффективен с подчиненными, которые не могут и не хотят.

2. Наставнический стиль - высокая директивность и высокий уровень поддержки последователей. Лидер реализует директивное поведение, но при этом учит, объясняет или «продает» принятые им решения и предлагает подчиненным высказывать свои идеи. Эффективен там, где подчиненные хотят, но не могут.

3. Поддерживающий стиль - слабая директивность и высокая степень поддержки. Лидер и подчиненные совместно участвуют в обсуждении решений, при этом лидер преимущественно выполняет роль модератора и координатора, а решения принимаются командой. Подчиненные, как правило, могут, но не хотят.

4. Делегирующий стиль - слабая директивность и низкий уровень поддержки подчиненных. Лидер малоактивен, осуществляя минимальное руководство и поддержку подчиненных, которые могут и хотят.

В основе теории определяющей роли последователей лежит идея о том, что успешный лидер всегда руководствуется мнением и вкладом других людей. При этом типе лидерства поощряются энтузиазм и участие последователей в процессе принятия решении?. Такой подход позволяет людям чувствовать свою вовлеченность, ответственность за принятые решения и заинтересованность в результате, делает их более преданными и целеустремленными. При этом следует отметить, что только от лидера зависит, будет ли людям предоставлено это право и возможность.

В отличие от теории? великого человека и теории? личностных черт, бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами не рождаются, а становятся, и фокусируются на действиях лидера, а не на его личностных характеристиках и особенностях. Лидерству можно научиться путем обучения, приобретения специальных навыков и наблюдения.

Транзакционная теория базируется на системе поощрений и наказаний в отношениях лидера с его последователями. Лидер транзакционного типа сосредоточен на контроле, четкой организации работы и выполнении поставленных задач последователями. Успешность лидера зависит от точного понимания последователями, чего от них ожидает руководство и каковы последствия оправдания (награда) или неоправдания (наказание) этих ожиданий. Обычно такое лидерство ярче всего проявляется в рабочей среде. Среди значимых его недостатков называют высокую степень контроля и ограничений, отсутствие стимулов к креативности и сверх-достижениям, отсутствие фокуса на развитие команды последователей.

Трансформационная теория, которую также называют теорией отношении?, сфокусирована на взаимоотношениях между лидером и его последователями. Трансформационное лидерство было противопоставлено транзакционному лидерству как направленное на удовлетворение возникающих у последователей потребностей более высокого уровня.

Дж. Бернc (Burns, 1982) определил трансформационное лидерство как процесс, направленный на достижение коллективных целей через взаимное использование мотивов достижения планируемого изменения, имеющихся у лидера и последователей.

Согласно этой теории, трансформационный лидер формирует у последователей общее видение цели, мотивируя их и создавая понимание того, как вклад каждого из них будет способствовать достижению общих результатов. Такие лидеры держат в фокусе внимания показатели членов команды и создают возможности для раскрытия индивидуального потенциала каждого. Как правило, лидеры данного типа придерживаются высоких морально-этических стандартов в работе и отношениях с последователями.

Трансформационное лидерство характеризуется следующими факторами: влияние лидера, обусловленное идентификацией последователей с вызывающим восхищение лидером, непростые и интересные рабочие задачи, которые лидер ставит перед последователями, поддерживая таим образом высокий уровень их мотивации и вдохновения, поддерживаемая лидером креативная рабочая среда, свободная от критики, а также индивидуальный подход к потребностям и развитию каждого из подчиненных.

К основным признакам трансформационного лидера можно отнести: харизму, способность убеждать и вызывать доверие к себе, давать подчиненным ощущение смысла и цели, являются для них источником энтузиазма, подают пример, демонстрируют решительность и уверенность в себе и в результате (Bass, 1997).

Отличительной чертой трансформационного лидерства является высокий уровень мотивированности, удовлетворенности работой и приверженности последователей. Обратной стороной может стать высокий уровень зависимости последователей от лидера.

Концепция аутентичного лидерства стала своего рода ответом на большое количество исследований и обсуждений в попытках составить портрет идеального лидера. В ее основе лежит представление о том, что такого портрета просто нет - каждый лидер по-своему уникален. Именно эта уникальность, верность себе и своим принципам, активное развитие и движение вперед помогут завоевать доверие окружающих и станут залогом успеха на жизненном пути.

В 2003г. Б. Джордж, бывший Председатель совета директоров Medtronic, призвал новое поколение руководителей оставаться собой (это он и называет «быть аутентичными»). Аутентичные лидеры упорно идут к поставленной цели, следуют своим ценностям, руководствуются разумом и при этом придают большое значение чувствам. Такие лидеры хорошо знают себя. Они налаживают долгосрочные глубокие отношения и обладают высокой самодисциплиной, благодаря которой добиваются результатов. «Нам нужны лидеры, у которых хватит смелости принимать во внимание интересы всех сторон, участвующих в развитии бизнеса (сотрудников, поставщиков, акционеров), и которые понимают необходимость приносить пользу обществу». Отличительной чертой аутентичного лидера является способность к самопознанию и постоянному саморазвитию.

Психоаналитический подход к лидерству объясняет его силой энергии подавленного либидо, которая в результате сублимируется человеком в том числе, в работу и достижения.

3. Фрейд в своих работах говорил о способности лидера бессознательно вызывать у окружающих чувства обожания и восхищения. Любовь и поклонение людей способны сделать индивида лидером.

Как мы видим из приведенного выше обзора теорий лидерства, несмотря на длительную историю исследований по данной теме, вопрос о том, кто такой эффективный лидер, по-прежнему остается открытым. Признавая важность влияния контекста и внешних обстоятельств на успешность деятельности руководителей в той или иной ситуации, мы все еще пытаемся определить индивидуальные личностные особенности успешных управленцев и факторы, повлиявшие на формирование личности лидера.

1.2 Психологические черты и личностные особенности лидеров в контексте вертикального карьерного роста

Профессиональная реализация является одной из основных и базовых потребностей современного человека, о чем писал еще Маслоу (Маслоу, 1982). Одним из ключевых показателей профессиональной успешности в современном деловом мире будет являться вертикальный карьерный рост индивида в иерархии корпоративных должностей, достижение руководящих позиций, участие в принятии ключевых управленческих решений, либо основание и успешное развитие собственного частного бизнеса для тех, кто выбирает данный вид реализации собственных профессиональных и персональных амбиций.

Что влияет на успешность карьерного продвижения индивида в современных компаниях? Какие личностные психологические особенности позволяют одним претендовать и занимать руководящие должности по сравнению с теми, кто комфортно чувствует себя в неруководящей роли. Почему руководителями, и уж тем более лидерами, может стать далеко не каждый? В чем особенность тех, кто решается совершить шаг (а иногда и прыжок) наверх?

Здесь мы вновь вынуждены обратиться к упомянутым ранее в этой главе особенностям лидера и проанализировать результаты различных исследований, посвящённых личности успешного руководителя.

Многие источники описывают успешного руководителя как умеющего управлять и испытывающего в этом потребность, умеющего добиваться поставленных целей, обладающего широким кругозором и развитыми когнитивными способностями, управляющего своими эмоциями в критических ситуациях и уверенного в своем успехе. Исследователи также отмечают важность навыка построения межличностных отношений, умение презентовать себя и свои идеи, эффективно вести переговоры. Успешные руководители обладают стратегическим мышлением, способностью анализировать информацию и развитой интуицией, высокой толерантностью к риску, стрессу и неопределенности, способностью принимать и коммуницировать сложные решения, они готовы брать ответственность за команду, компанию, результат.

При этом, подчиненные среди важнейших качеств лидера называют доброжелательность, эмоциональную стабильность, коммуникабельность и добросовестность.

Те, кто стремится к руководящим должностям и вертикальному карьерному росту, имеют большее стремление к власти и ее реализации, к достижению высокого социального статуса и материального благополучия, к признанию личного успеха, к участию в принятии ключевых решений и большей зоне ответственности. Часто для них карьерной рост - главная цель процесса самореализации, куда вкладываются основные жизненные ресурсы.

Стоит отметить, что при перечислении необходимых эффективному руководителю качеств преобладают его личностные психологические качества, характеристики и устремления. Профессиональная компетентность и знания в заданной области упоминаются гораздо реже.

Не последнюю роль в построении карьеры играет психологическая готовность индивида к управленческой роли, его мотивация, эмоциональная и личностная зрелость.

Какую же роль играют в процессе построения вертикальной карьеры играют гендерные факторы и половая принадлежность индивида?

1.3 Гендерные особенности процесса карьерного продвижения

Тема развития женщин, их карьерного пути становится в настоящий момент все более актуальной по ряду причин. Первая из них - демографическая: в России мы наблюдаем доминирование женского населения. А доля работающих женщин в экономике России, по данным Всемирного Банка, составляла в 2018 году 55,9% World Bank (2020). Data on Labor force participation rate, female (% of female population ages 15+) (national estimate)..

При описании гендерных особенностей построения вертикального карьерного пути индивида принято, в первую очередь, говорить о различиях в мотивации мужчин и женщин.

Вертикальный карьерный рост, как правило, считается основной целью профессиональной реализации мужчин. Они стремятся к достижению управленческих ролей, созданию новых направлений, продуктов, компаний и способны полностью посвящать себя профессиональным целям. Этим часто объясняются такие качества мужчин-управленцев как упорство, жесткость, нацеленность на результат, меньшая по сравнению с женщиной ориентация на межличностные отношения и общественное благо (более подробно об этом будет сказано ниже).

Женщина, главным образом, в силу специфики ее социализации, принятых в обществе стереотипов воспитания и ожиданий окружающих, стремится к успеху в семейной сфере наряду с карьерой и профессиональной деятельностью - и это часто оборачивается для нее сложной в разрешении проблемой приоритетов и баланса «работа-дом». В результате попыток добиться баланса между профессиональной деятельностью и семейной жизнью, женщины часто предпочитают не выстраивать вертикальные карьеры и не претендовать на управленческие роли, ориентируясь на стабильность, надежность и отсутствие дополнительных стресс-факторов в неруководящей работе.

При этом, согласно большинству исследований в области организационной эффективности, оптимальной является структура со сбалансированным и разнообразным демографическим составом сотрудников - это касается и гендерного баланса, в том числе в руководящем составе организаций. Однако, в реальности мы видим, что если на стартовых позициях и в неруководящих должностях подобный баланс действительно существует (часто женщины имеют численный перевес среди этих категорий сотрудников), то с ростом в должностной иерархии количество женщин резко снижается, если не сводится совсем к нулю.

Разница в оплате труда мужчин и женщин также продолжает оставаться одной из гендерных проблем большинства современных компаний в России и большинстве стран мира (gender pay gap) - за одну и ту же работу женщины, как правило, получают меньше, чем мужчины.

Большинство исследований, посвящённых вопросам лидерства и образа идеального лидера, по-прежнему подтверждают, что данная роль воспринимается как однозначно мускулинная, из чего можно сделать вывод о том, что женщина, претендующая на руководящую должность, как минимум, столкнется с подобными стереотипами при отборе и дальнейшем продвижении по карьерной вертикали. Тот самый принцип, сформулированный В.Шайн «think manager - think male» - пока не теряет своей актуальности.

При этом интересен факт, о котором говорит ряд ученых - при полном численном доминировании мужчин в управленческих составах организаций, в кризисные и непростые моменты своей истории компании, тем не менее, чаще приглашают на первые роли именно женщин (Gipson et al., 2017). Этот факт связан с тем, что, как правило, в кризисные времена организации проходят через ряд зачастую довольно болезненных изменений - смену лидера, в том числе. И если ранее лидером был мужчина, то для демонстрации полной смены курса в непростой для компании момент на его место должна прийти женщина. К сожалению, попадая на первые роли в организации в такой момент, женщины обрекают себя на должность, связанную с большими рисками, ответственностью, пристальным вниманием со стороны акционеров, рынка и сотрудников, большей критикой и высокой вероятностью неуспеха. Еще одна причина найма женщин-руководительниц в организации в турбулентные времена - общепринятое мнение о том, что женщины по своей природе обладают более развитыми навыками межличностного взаимодействия и коммуникации, так необходимых управленцу в кризис. Таким образом, в моменты роста и развития компании ее лидером скорее станет мужчина, но в кризис и период трудностей его должна сменить женщина.

Большинство женщин вынуждены адаптироваться к ожиданиям, связанным с образом лидера, демонстрируя те самые упомянутые выше «мужские» черты «правильного» лидера - ассертивность, агрессивность, высокую конкурентность, жесткость, решительность, приоритизацию профессиональной деятельности зачастую в ущерб другим сферам частной жизни. Интересен факт, что с целью соответствия образу успешного управленца, преданного работе и организационным целям, женщины, зачастую бессознательно, скрывают и прячут те части своей личной жизни и идентичности, которые могут разрушить создаваемый в работе образ успешного управленца. Примером здесь может служить утаивание женщиной своих домашних обязанностей, например, необходимости заботиться о детях, чтобы у коллег не сложилось мнение, что работа для нее не приоритетна и она не готова тратить на нее много времени. Женщина может подавлять внешние проявления своей феминности, одеваться и вести себя подчеркнуто неженственно. Она может избегать профессиональных связей с другими женщинами (например, отказаться стать ментором для другой женщины), отказаться защищать или отстаивать интересы коллег-женщин в коллективе, и т.п.

Все вышеперечисленные усилия по соответствию образу идеального менеджера могут приводить к жестоким внутренним конфликтам, неудовлетворённости и депрессивным состояниям у женщин, выстраивающих управленческие карьеры.

Смягчать подобный конфликт удается тем немногим, кто строит карьеру в компаниях, провозгласивших своими ценностями разнообразие, гибкость подходов к управлению и нацеленность на аутентичное лидерство. У женщин, добивающихся карьерного успеха в таких компаниях, существует больше возможностей не отступать от своих личностных особенностей, оставаясь в большей мере собой - их профессиональная жизнь, методы и принципы управления не входят в столь жесткий конфликт с личными ценностями и чертами характера.

Однако, несмотря на современные тренды к смягчению подходов к управлению, большинству женщин приходится преодолевать значительно большее количество препятствий, чем мужчинам при выстраивании карьеры. Нельзя не упомянуть грустный принцип о том, что в большинстве современных компаний и социальных институтов при построении вертикальной карьеры мужчина реализует свой потенциал и многочисленные возможности для роста, в то время как женщина преодолевает многочисленные препятствия на карьерном пути.

Ниже перечислены несколько феноменов, с которыми может столкнуться женщина в своей профессиональной жизни, и часто оказывающих значительное влияние на продвижение женщин по карьерной лестнице:

Первый из них - так называемый «стеклянный потолок (glass ceiling)». Этот термин впервые появился в конце 70-х годов прошлого века в контексте дискриминационных практик против женщин при повышении в должности (Чаффинс, 1998). Речь идет о столкновении с невидимой, но все же реально существующей и непреодолимой преградой на определенном этапе карьерного пути женщины. Эта преграда непреодолима потому, что не видима, никак не формализована и именно поэтому не устранима и служит финалом карьерного пути женщины в данной компании. Об этом феномене принято говорить именно в отношении женских карьер - в его основе лежит негласная дискриминация женщин по половому признаку. Женщина не может сделать следующий шаг вверх по карьерной лестнице именно в силу ее гендерной принадлежности - таким образом она достигает стеклянного потолка. Женщины, столкнувшиеся в карьере с данным феноменом, отмечают, что их дальнейший рост в компании блокируется именно по гендерному признаку - следующую роль в организационной иерархии, пусть и негласно, может занимать только мужчина.

Еще один феномен, отмечаемый некоторыми исследователями при анализе женского лидерства - «феномен пчеломатки (Queen Bee phenomena)» (Derks, 2016, Arvatea, 2018). Данный феномен описывает отчуждение женщин, достигших высоких управленческих позиций, от своих младших по должности женщин-коллег. Они тем самым условно переходят в «мужскую команду» топ-менеджеров, намеренно отстраняясь от своей женской идентичности в организации.

Некоторые исследователи говорят о феномене страха успеха, проявляющемся у женщин при построении карьер. Данный феномен был сформулирован М.ХорнерГендерные особенности феномена страха успеха, чьи исследования выявили тревогу, возникающую у женщин при достижении профессионального роста. Эта тревога объясняется убежденностью женщины в несовместимости карьерных достижений с успехом и реализацией в семейной жизни и сфере отношений, и порождает сомнения в собственной женственности и способности состояться как жена и мать. Под воздействием социальных и культурных стереотипов, где женщине, в первую очередь, отводится роль жены, матери, хозяйки дома, она вынуждена делать выбор между карьерой и значимыми личными отношениями и семейной сферой.

По данным ряда исследований, женщины-управленцы чаще демонстрируют более демократичный стиль руководства, чем мужчины, они более ориентированы на коллектив и позитивные, «личные» взаимоотношения с коллегами, благодаря чему они более эффективны в мотивировании команд на достижение общих целей. Мужчина демонстрирует более авторитарный, отстраненный и директивный стиль руководства с опорой на полномочия и иерархию.

В ситуациях стресса, кризиса, неопределенности мужская и женская формы переживания таких ситуация также будут различны - мужчина склонен замыкаться в себе, становится более жесткими в управлении, в то время как женщина будет склонна озвучивать проблему окружающим, советоваться, делиться тревогой (Авдулова, 2010).

Интересные данные исследования Института Лидерства и Управления (The Institute of Leadership and Management, 2010) приводит в своей статье о женском лидерстве Л. Бирема (Bierema, 2016). Женщины демонстрируют высокий уровень уверенности в себе в 50% случаев, в то время как у мужчин этот показатель составил 70%. Аналогично, 50% женщин и лишь 31% мужчин говорят о своей неуверенности в собственной эффективности. В результате, менее самоуверенные женщины заявляют о себе и претендуют на более высокие должности или новые роли гораздо реже, чем это делают мужчины. Основным фактором, влияющим на сниженную уверенность в себе и собственном карьерном успехе, являются довлеющие над женщинами стереотипы и мнение о том, что она им не соответствует - не стоит и пытаться.

Карьера для женщины - скорее органичный результат ее личного развития и профессиональных интересов, в то время как для мужчины высокие должности - атрибут значимого социального статуса и престижа. При этом карьерный рост и социальный успех считаются естественно приоритетными для мужчин, в то время как от женщин ожидается как минимум умение балансировать работу и традиционные семейные обязанности.

1.4 Психоаналитический подход к проблеме женских карьер

Х. Меллер в статье «Пришла, увидела, победила - долгий путь женщины в организации» рассматривает особенности женского поведения в компаниях, также проводя сравнение с мужчинами (Меллер, 2019). Автор указывает на особый стиль коммуникации женщин в компании, который является по сути бессознательной защитой от конфликта, но может трактоваться окружающими как слабость и отказ от взятия на себя ответственности за собственное мнение, отличное от других: непринужденная и дружественная манера общения, предупреждающая критику или нападение, улыбки, большее внимание к словам собеседника, больше вопросов и уменьшительно-ласкательных слов в речи. Данные особенности, по сути, служат укреплению стереотипов в отношении женщин в организациях.

Успех в карьере - это власть и способность конкурировать. По словам Х. Меллер, конкуренция и борьба за первенство естественны для мужчин с детского возраста, в то время как женщины склонны к избеганию прямой конкурентной борьбы из страха одиночества и потери любви, особенно невыносимых именно для женщин. Мужчины развивают свою идентичность через подчеркивание собственных отличий от других, а женщины - через привязанность и близость с другими. Чувство превосходства вызывает у женщин внутренние конфликт и неприятие, а конкуренция отождествляется с соперничеством, стремлением нанести ущерб и поражение оппоненту, что противоречит женскому стремлению к единению и близости. Продуктивная конкуренция в глазах женщины превращается в деструктивную агрессивную борьбу, заставляя отказываться от нее.

Не секрет, что в большинстве случаев руководитель - это родительская фигура для подчиненных. Менеджеры испытывают на себе материнский или отцовский перенос членов команды. В случае женщины-руководителя материнский перенос выражается в ролевых ожиданиях проявления тепла, любви, защиты и заботы от руководительницы, в то же время рождая бессознательный страх зависимости и зависть у подчиненных обоих полов. Данный перенос и ожидания становятся для женщин-менеджеров большим испытанием, особенно в ситуациях, где деловые интересы требуют проявления жесткости, директивности и решительности в принятии непростых решений. Разочарование окружающих создает дополнительный повод для женской тревоги, что, в свою очередь, требует больших внутренних ресурсов для противостояния ей и ее контейнирования.

Стоит также упомянуть стыд, который испытывают женщины в связи со своей компетентностью в ситуациях публичного признания ее профессиональных успехов. Внешняя похвала и признание вызывают у женщины сильные аффекты, приводя ко внутреннему сравнению себя с другими, стыду и обесцениванию своих достижений. Мы часто можем наблюдать ситуации, где женщина предпочитает исполнять вторую, теневую роль, как бы пряча собственную компетентность и способности за спиной у руководителя-мужчины. Испытывая стыд и отвергая публичное признание своих заслуг, женщина при этом испытывает неудовлетворение и разочарование, все же не получая его - признавая ценность профессиональной компетентности и саморазвития, женщина при этом отрицает ее публичную демонстрацию, являющуюся необходимым фактором продвижения по карьерной лестнице.

Говоря о власти и конкурентной борьбе, нельзя не говорить об агрессии, в нашем случае, о женской агрессии, что само по себе звучит как девиантное явление в контексте социальных стереотипов и ожиданий. Образ миролюбивой матери, хранительницы домашнего очага никак не может сочетаться с проявлениями агрессии как чего-то разрушительного и причиняющего вред окружающим. Поэтому, ожидаемо, женщина вынуждена направлять свою агрессию на себя же, что часто приводит к психосоматическим заболеваниям и депрессии. При этом женская агрессия, направляемая вовне, например, на конкурентную борьбу при построении карьеры, может стать эффективным и более продуктивным способом ее реализации.

Чем объясняется столь сильная ориентированность женщин на близость и привязанность? Здесь определяющей становится связь девочек с матерями и два сопутствующих ей аффекта - стыд и вина за отделение. Преодоление их с психоаналитической точки зрения состоит в символическом «убийстве матери» - женщина позволяет себе иметь и реализовывать право на счастье и успех, избавляясь от необходимости реализации материнских проекций и ожиданий, которые зачастую диктуют выбор между карьерой, профессиональным успехом и построением семьи в пользу последнего (культурное наследие и передаваемые социальные нормы). Женщинам стоит признать свое право на реализацию и успех в обеих этих сферах, положив таким образом, начало новым женским ролевым моделям для своих дочерей.

Важным пунктом в развитии идентичности, согласно Фрейду, является смена материнского первичного объекта на отцовский на эдипальной стадии. Эдипальная фаза у девочек носит более сложный характер по сравнению с мальчиками «поскольку необходимо, чтобы девочка сделала дополнительный шаг, трансфер от матери к отцу» (цит.по Бержере, 2008). У многих женщин этот переход не происходит, так как страх утраты материнского объекта препятствует возникновению связи с отцовским. Но именно мужская, отцовская фигура является ключевой в развитии тех качеств, которые считаются основополагающими в достижении социальных успехов, в том числе, через опыт преодоления внешних трудностей и препятствий, за который в воспитании ребенка условно отвечает отец. Следствием этого неразделения являются дальнейшие сложности с достижением индивидуации и автономии у женщин. Мальчики здесь более успешны, т.к. наряду со связью с матерью присутствует их вязь с отцом, что приводит к получению необходимого опыта. Данные различия объясняются, в первую очередь, принадлежностью матери и дочери к одному полу. Часто, перенимая материнскую модель, женщина научается ставить во главу угла чужие интересы и достижения, что является очевидным препятствием в построении карьеры в организациях и постановке чужих, как правило, мужских интересов в приоритет.

Высокая ориентация женщин на привязанность зачастую приводит к тому, что вытесняемая в организациях тревога, связанная со стрессом, напряжением, сложностями рабочего процесса, контейнируется женщинами-управленцами, что в итоге через проективную идентификацию приводит к проявлению вытесненных чувств в виде ощущения собственной несостоятельности и к потере уверенности в себе. При этом между женщинами и мужчинами-руководителями могут возникать бессознательно согласованные садомазохистические отношения в виде служения одной другому. Отсюда можно сделать вывод о критичности смены эдипального объекта и формирования чувственного образа отца у девочки. Необходимо отметить также важность материнской фигуры как перенимаемой девочкой модели поведения, ее индивидуальной личностной реализованности. Мать, обращенная лишь к младенцу, не имеющего своего мира, влечений, отношений с отцом, способствует формированию нездоровой идентификации ребенка с ней - идентификация девочки с матерью, лишенной власти, не приведет к развитию сильной независимой личности женщины в дальнейшем. Такая слабость позднее приведет к различного рода компенсациям чувства собственной неполноценности у женщин в виде повышенного внимания к внешней привлекательности, фокуса на работе и излишней адаптивности, что в свою очередь, найдет выражение в излишней эмпатичности, погружению в чужие переживания, пассивной агрессии в виде избегания сложностей и конфликтов, излишнего упрямства и самообесценивания. Провал нарциссического самоутверждения приведет к повышенной зависимости от мнения других, сверхчувствительности к критике и ранимости.

1.5 Краткие выводы к теоретической главе

В данной главе были проанализированы и обобщены основные значимые подходы к лидерству и отличия между мужским и женским лидерством, определена разница в отношении ко власти и построению вертикальной карьеры у мужчин и женщин, отмечены особенности, специфичные для женского карьерного пути, и не характерные для мужских карьер, а также приведены психоаналитические обоснования тех сложностей, с которыми сталкиваются и которые с разной степенью успеха преодолевают женщины на своем профессиональном пути.

Анализ исследований и литературы по теме лидерства показал, что среди ученых нет единого мнения о том, какими качествами и личностными характеристиками однозначно должен обладать успешный лидер-управленец - список таких черт получается достаточно длинным и разнообразным. При этом можно выделить несколько качеств, упомянутых многими исследователями: стрессоустойчивость, высокие коммуникативные и организаторские способности, мотивация к успеху и власти, уверенность в себе, толерантность к риску и неопределенности.