Женское лидерство: особенности карьерного пути

Важно также отметить, что многие исследователи склонны отличать мужское и женское лидерство и набор присущих им качеств и характеристик в силу именно гендерных особенностей психологического формирования личности мужчин и женщин-управленцев (Бендас, 2006). У женщин важнейшими будут являться следующие качества и умения: умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции всех сторон; уверенность в себе и своей миссии; умение действовать в ситуации конфликта, риска и угрозы; постоянная готовность и адаптивность к изменениям, нововведениям; способность быстро делать выбор; умение эффективно использовать способности и навыки других людей; здоровый консерватизм; умение противостоять давлению, отстаивать свою позицию; умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас». У мужчин это: постоянная готовность к изменениям, к нововведениям; умение при необходимости навязывать свою позицию; умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничении? и правил; умение эффективно использовать способности и навыки других людей, умение использовать чужие идеи для реализации своих целей; умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска; умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми; уверенность в себе и своей миссии; умение противостоять давлению, отстаивая свою позицию.

Одной из особенностей развития личности женщины-лидера служит связь и идентификация девочки с матерью, в той или иной степени успешное или неуспешное прохождение девочкой эдипальной стадии и дальнейшее формирование специфических психологических черт личности, обусловленных конфликтами, возникшими на этой стадии. При этом тесная связь девочки с материнской фигурой во многом будет определять дальнейшие особенности формирования ее личности, а именно таких черт, как самостоятельность, уверенность в себе, приоритет интересов других над своими, способность заявлять о себе и не испытывать стыд за свою успешность, стремление состояться не только в личной и семейной жизни, но и в профессиональной карьере, реализовывать стремление к власти и управленческие амбиции, конструктивно проявлять агрессию.

В профессиональной жизни женщины вынуждены сталкиваться с рядом факторов и препятствий, в значительной мере влияющих на принимаемые ими карьерные решения и на успешность их управленческих карьер. Здесь мы говорим о столкновении как с внешними факторами, так и с внутренними психологическими особенностями, проявляющимися у женщин в процессе выстраивания профессиональной карьеры.

Ко внешним факторам мы можем отнести укоренившиеся в обществе культурные стереотипы, принятые модели, нормы и ожидания, как, например, мужской образ лидера, карьериста и успешного управленца - в то время как для женщины приоритетной должна стать роль заботливой матери, жены, хранительницы домашнего очага. Если женщине, тем не менее, удалось занять руководящую должность, то, чтобы достичь успеха и уважения, от нее будут ожидаться проявления «мужских» качеств и моделей поведения, которым многие вынужденно и часто бессознательно следуют и пытаются соответствовать - при этом часты обратные обвинения в излишней мускулинности. Архаический перенос на женщин и доминирующие в обществе социальные стереотипы вынуждают женщин учитывать их в конкурентной борьбе за руководящие должности и в управлении людьми. Не ставя под сомнения профессиональную компетентность женщин, окружение, тем не менее, склонно менее охотно наделять их властью и полномочиями с силу именно гендерной принадлежности и личностных слабостей, приписываемых женщинам в сравнении с мужчинами.

Сюда же можно отнести неравенство в оплате, субъективные и часто завышенные по сравнению с мужчинами требования при отборе на управленческие роли, а также столкновение с такими гендерными дискриминационными практиками, как стеклянный потолок.

Ко внутренним препятствиям, во многом порожденным описанными выше внешними факторами мы отнесем: сложности в конструктивном проявлении агрессии, необходимой в лидерстве и конкурентной борьбе; страх, стыд и тревогу в случае успешности женщины и ее публичного признания; внутренние конфликты идентичности, связанные с необходимостью проявлять несвойственные женщинам мужские черты и паттерны поведения и с невозможностью быть собой в полной мере; сложности материнского переноса подчиненных; тревогу при необходимости делать выбор между карьерой и семьей; большое количество усилий для достижения баланса между работой и другими сферами жизни; слишком большой фокус на других, неуверенность и страх не оправдать их ожидания. Перечисленные факторы и необходимость так или иначе справляться с ними формируют значительный уровень стресса, который женщины выдерживают с разной степенью успеха.

На основании проведенного анализа мы можем предположить, что перечисленные выше психологические и социальные гендерные особенности и факторы в значительной степени влияют на процесс формирования, становления, развития и проявления лидерских качеств у женщин-руководительниц, что, в свою очередь, определяет успешность их карьерного продвижения.

Одним из способов разрешения проблем, возникающих у женщин в процессе выстраивания вертикальной карьеры, при доказанной необходимости диверсификации талантов в организации, может служить создание целевых программ развития лидерского потенциала женщин, включая устранение ограничивающих убеждений в отборе и оценке управленцев, создание культуры принятия разнообразия, продвижение женских ролевых моделей, и пр.

На индивидуальном уровне личное развитие женщин с высоким управленческим потенциалом может заключаться в работе с коучем и (или) психологом, который поможет выявить и проанализировать сложившиеся личностные конфликты и помочь в их успешном устранении. С ростом уровня должности и ответственности сопровождение коуча становится фактической необходимостью в связи с очевидным ростом уровня стресса и тревог у управленца.

Ряд наблюдений последних лет доказывают эффективность введения женщин в руководящий состав компаний и назначение их на первые роли в советах директоров, что еще раз подтверждает актуальность данного исследования.

лидер женщина карьерный руководительница

Глава 2. Эмпирическое исследование

2.1 План исследования

Опираясь на все вышеизложенное в теоретической главе, следует предположить, что существуют гендерные особенности формирования и проявления лидерских качеств у женщин, отличные от мужчин, которые влияют на успешность и часто становятся определяющими при построении ими вертикальных карьер.

Целью данного эмпирического исследования явилась проверка этого предположения при помощи анализа результатов индивидуальных интервью, проведенных с женщинами в руководящих должностях в компаниях или управляющими собственным бизнесом, а также дальнейшее подтверждение или опровержение гипотез, изложенных в теоретической части данной работы, в том числе, определение общих паттернов в становлении и развитии личностных черт, позволивших сформироваться и проявиться лидерскому потенциалу опрошенных.

Задачами эмпирического исследования стали:

· Определить общие паттерны поведения женщин-руководительниц при прохождении сложных и кризисных ситуаций в карьере и профессиональной жизни, а также реакции на проявление в окружении стереотипов о том, что лидерская роль - это мужская роль;

· Выявить повторяющиеся ситуации, встречающиеся на карьерном пути, социальные и поведенческие навыки женщин, проявляемые в таких ситуациях;

· Выделить факторы, личностные качества и особенности, позволяющие женщинам вступать в конкурентную борьбу за первые роли и брать на себя ответственность за команду и результат;

· Определить основные факторы, формирующие мотивацию женщин к лидерству и власти (пример будущим поколениям, агент изменений, доказательство успешности и состоятельности родителям и т.д.);

· Выявить особенности управленческих стилей, проявляемых женщинами-лидерами, основные отличия от мужских стилей управления;

· Обосновать необходимость дифференцированного подхода к развитию лидерского потенциала женщин и мужчин, к построению ими вертикальных карьер.

В качестве метода данного эмпирического исследования было использовано диагностическое интервью и дальнейший анализ полученных в ходе серии индивидуальных интервью результатов.

Вопросы для интервью были подготовлены, исходя из целей и задач данного исследования.

Индивидуальные интервью были проведены с семью женщинами, четыре из которых занимают высокие управленческие должности в советах директоров крупных компаний сектора производства и продажи товаров народного потребления, а также крупных финансовых институтов.

Анализ полученных в ходе индивидуальных интервью данных проходил при помощи группировки ответов респондентов по восьми основным темам: субъективное определение понятия «лидерство», личностные психологические ресурсы (драйверы), способы прохождения кризисных ситуаций и реакция на неудачи, чувства и поведение при столкновении с гендерными стереотипами, отличия мужского и женского стилей лидерства, отношение к принятию ответственности, жертвы, повторяющиеся ситуации и реакции на них.

На основании полученных и сгруппированных данных были сделаны выводы, описанные в следующей части данной работы.

2.2 Результаты и обсуждение результатов эмпирического исследования

В результате анализа данных, полученных в ходе проведенных интервью с женщинами-руководительницами были сделаны следующие выводы по восьми темам интервью:

Большинство интервьюируемых отметили, что лидера определяет способность оказывать влияние на окружение, формально и неформальное, а также наличие последователей. При этом трое респонденток заявили, что помнят себя лидерами буквально с детского возраста: «Я - лидер с детского сада, была помощником воспитателя, читала детям книжки в ее отсутствие» (см. Приложение Г), «Никогда не думала, что я лидер, просто почему-то с детства, со школы, когда все были растеряны или не понимали что-то, я просто знала, что надо делать, знала решение и оно работало» (см. Приложение Б).

Стоит также отметить, что в рассуждениях об определении лидерства у нескольких респонденток звучали слова, определяющие родительскую, материнскую позицию помощи и поддержки по отношению к своим подчиненным: «Лидеру важно верить в то, что делаешь и помогать обществу поддерживать правильные ценности, иначе будет мало последователей» (см. Приложение А), «Лидер - это когда люди, работающие с тобой становятся лучшей версией себя. Ты - катализатор, подсвечиваешь им направление и гарантируешь помощь и безопасность рискнуть принимать решения и действовать, зарядил каждого, люди после общения с тобой должны быть в лучшем настроении, чем до тебя. Лидер - гарант безопасности в заданных организацией рамках и для этого не обязательно стоять сверху, leadership from behind - и поэтому такая роль для женщины тоже часто предпочтительна» (см. Приложение Г). Одна из респонденток говорила о своем менторском и коучинговом подходе к развитию подчиненных, что, по ее мнению, является одним из ключевых навыков руководителя (см. Приложение В). Данные ответы говорят о важности проявления фактически материнской заботы о своих подчиненных, выступающих детскими фигурами, нуждающимися в постоянной поддержке, заботе, обеспечении безопасного поля развития. Важно отметить данный паттерн как одну из особенностей проявления женского стиля управления в отличие от мужского, где речь, в основном, идет о достижении необходимых бизнес-результатов и использовании ресурса подчиненных как инструмента такого достижения.

Трое из опрошенных отметили важность именно аутентичного женского лидерства и их женской идентификации в сравнении с лидерством мужским. «Бизнес всегда был мужской, негуманный, чувства и эмоции под запретом, а сейчас обратная тенденция. Многие женщины-лидеры демонстрируют мужские качества, а я считаю, что мы сильны именно тем, что можем принести как женщины - человечность, эмоциональный интеллект» (см. Приложение Г).

При построении карьеры и конкурировании за первые роли в организациях опрошенным женщинам приходилось следовать мужским моделям поведения, оправдывая ожидания окружающих. Но, как было отмечено, при достижении достаточно высокого уровня в должностной иерархии, а также с ростом личностной зрелости, именно женская идентичность в определенный момент стала для руководительниц критически важной и определяющей для обретения личного внутреннего комфорта и баланса в профессиональной и непрофессиональной сферах жизни. Здесь важно отметить, что из семи опрошенных женщин шесть имеют семьи (супруг и дети), при этом седьмая руководительница, являющаяся самой молодой в выборке, отметила, что именно построение семьи ставит для себя приоритетом на ближайшие пять лет (см. Приложение Б). Данный факт в целом говорит о том, что успешные в карьере женщины способны реализовываться и вне профессиональной деятельности. Более того, почти все респондентки отметили важность построения семьи и достижения полноценного баланса в различных сферах жизни, которые в том числе, являются для них дополнительным ресурсом при построении вертикальной карьеры, выдерживании высокого уровня стресса и при принятии сложных управленческих решений.

В ответах на вопросы о личностных психологические ресурсах (драйверах) в проявлении лидерского потенциала шесть из семи опрошенных отметили важность семьи, воспитания и роли родительских фигур в формировании характера, свободы проявления воли, а также ощущения долженствования и оправдания ожиданий старших членов семьи: «У меня нет мысли, что я делаю для себя, скорее все для других. Должествование возникло от семьи - я должна и мне легко жить с этим долженствованием. Это от бабушки в первую очередь - она была очень сильная, из породы генералов, развелась с мужем, потому что он пил. Вся семья ходила по струнке, их было четыре сестры, женское царство, и я у них одна внучка. Они в меня вкладывали, что я им должна, должна быть лучшей, потому что они так хотят - я должна быть отличницей, играть на фортепиано, много читать и т.п. У меня есть зависимость от того, что про меня подумают в семье и в команде, они для меня тоже как семья» (см. Приложение В), «Очень важна родительская модель, моя мама - жесткий лидер, папа - моряк, мечтал быть ученым, но мама отправила его зарабатывать деньги, старшая сестра с инвалидностью, поэтому на мне были двойные ожидания за двоих детей. Мама дала мне много хорошего и много плохого, она разговаривала с нами матом, управленческий опыт я перенимала от нее, милитаристский тон, нахрап, манеру общения с людьми. Мама с 16 лет работала, начала руководить аптекой и потом построила карьеру в фарме. Военный формат лидерства знаю от мамы. Лидер - по сути родитель, поддерживает морально, подсвечивает возможности» (см. Приложение Г), «Мне родственники говорили - ты не сможешь, это не для тебя. Во мне просыпался дух война - доказать, что я могу многое» (см. Приложение Д), «Лидерство - это конституциональная определенность, воспитание. Я всегда была лидером, с детства. И я в папу - он прирожденный лидер, спортсмен» (см. Приложение Е). Из приведенных цитат мы видим, что разные родительские фигуры влияли на воспитание и становление личностей респонденток, при этом одна из них упомянула, что, по ее наблюдениям, женщины-лидеры, это очень часто «папины дочки» (см. Приложение Е). Данное представление может свидетельствовать об особенностях прохождения эдипальной стадии развития, когда девочка делает трансфер от матери к отцу, но из страха утраты материнской любви отказывается от чувственных желаний по отношению к отцу, проживая и разрушая таким образом Эдипов комплекс по Фрейду. Вероятно, «папины дочки» не до конца справляются с данным разрушением, продолжая испытывать нежную привязанность к отцу на протяжении взрослой жизни, конкурируя с матерью за его любовь и восхищение, доказывая свое превосходство в том числе путем построения успешной карьеры и реализации в социуме.

Анализ ответов, посвященных прохождению кризисных ситуаций в работе, показал, что в тяжелые моменты, требующие принятия сложных решений, руководительницы способны быстро мобилизоваться, проанализировать доступные варианты и принять решение, осознавая свою ответственность. Эмоции отступают на второй план: «В кризис я мобилизуюсь, если я запаникую, то никто кроме меня не сделает. Могу быстро принять решение, когда никто не может, пусть не всегда идеально-правильное, но глупо жалеть о принятом решении. Главное - не паниковать. Если сложно, больно, тяжело - говорю себе, что поплачу и попереживаю потом, сейчас надо сделать работу, кроме меня никто не сделает. Эмоции нельзя давить, просто отложить на после кризиса» (см. Приложение Б).

Несколько женщин также отметили свою способность в сложной и кризисной ситуации провести анализ различных факторов, влияющих на принятие ими итогового решения.

Интересен тот факт, что, при довольно патриархальных культурных особенностях российской ментальности и подходах к фигуре управленцев, в частности, ни одна из опрошенных респонденток не отметила общественные стереотипы как существенный и тем более препятствующий их карьере фактор. Говоря о небольшом количестве женщин на высоких управленческих должностях, интервьюируемые были склонны объяснять это скорее внутренними особенностями и ограничениями самих женщин, но не гендерной дискриминацией женщин при построении карьеры со стороны внешнего окружения. Ни одна из респонденток не сталкивалась на своем опыте с препятствиями со стороны мужчин или упомянутым выше стеклянным потолком: «Я в России стеклянного потолка не чувствую, женщина может добиться того же, что и мужчина у нас, если она хочет. Часто женщины очень жесткие в бизнесе, демонстрируют мужские качества и характер, может быть, поэтому и успешны» (см. Приложение В), «Если говорить о повышении, например, мужчина всегда готов, он - охотник. Женщина будет сомневаться, она собирательница, «пережевывает» долго происходящее вокруг, много компонентов вокруг видит, обо всех них думает, мнительная, очень много элементов как переменные, поэтому сложно принять решение. При этом не факт, что женщина при этом хуже в достижении целей, это просто отличия» (см. Приложение Ж).

В блоке вопросов про отличия мужского и женского лидерства и стилей управления в основном были отмечены качества женщин, упомянутые выше в теоретической главе - эмпатия, ориентация на взаимоотношения и важность интересов окружающих, тем более, членов команды, разницу в мотивации к успеху - у мужчин это личные интересы и статус, у женщины - общественное признание и польза. Здесь вновь ярко прозвучала тема аутентичного лидерства нового поколения - гендерные отличия уступят место индивидуальным особенностям личности лидера, независимо от его пола и связанных с ним особенностей управления: «Аутентичное лидерство - не мужское и не женское. Лидерство сейчас трансформируется. Женщина более интуитивна, лучше умеет ситуативно лидировать, обладая большей гибкостью. Но не стоит делить лидерство на мужское и женское - так мы только создаем стереотипы, с которыми трудно жить и мужчинам, и женщинам. Раньше стереотипы корпоративного мира предполагали, что женщина должна себя вести определенным образом, как и мужчина, но в последние десять лет фокус сместился на индивида и мы можем теперь быть собой» (см. Приложение Ж).

Для определения личностных особенностей женщин-лидеров важно было исследовать тему ответственности - какие именно качества позволяют им брать на себя ответственность за бизнес, людей, результаты. Проведенные интервью показали, что ответственность трактуется женщинами как неотъемлемая часть их лидерской роли. Там, где есть последователи - есть ответственность за них. Здесь вновь возникла тема долженствования и достижения определенных целей как оправдания возложенных на лидера ожиданий - от руководства, команды, семьи, собственников, акционеров или клиентов: «Это гипертрофированное чувство ответственности из семьи. Я из семьи врачей, отец - руководитель отделения интенсивной терапии, речь о человеческой жизни, он спасал людей, от него у меня ответственность за все, как за жизнь. Все что я делаю - вопрос жизни и смерти с детства» (см. Приложение Ж).

Общественная повестка для женщины крайне важна и именно эта важность не позволяет нарушить взятые обязательства. При этом отмечается, что успешный лидер должен помогать своим подчиненным также брать ответственность за свой результат на себя: «Лидерство как ответственность у нас понимается узко - ты лидер, поэтому отвечаешь за других и говоришь им, что и делать. Это патернализм скорее. Задача лидера - видеть следующий шаг человека, создать мягкие условия, чтобы он тоже увидел этот шаг, создал запрос на это, сделал этот шаг. Дать возможности» (см. Приложение Г).

Тема жертв и чувства вины оказалась близка почти всем опрошенным женщинам. Анализ ответов показал, что в жертву приносились в основном именно так называемые «женские» сферы, такие как личная и семейная жизнь, отношения, а также личностные качества, относимые к женским - ради построения карьеры и проявления своих лидерских качеств респонденткам приходилось демонстрировать «мужские» модели поведения и качества характера - жесткость, решительность, агрессию, способность работать далеко за пределами рабочего времени - в ущерб комфортным и естественным для себя мягкости, эмпатичности, сбалансированности. Женщины отмечают, что за пределами профессиональной деятельности никто не снимает с них их «женских» обязанностей - домашней работы, заботы о детях, супруге и других родственниках. Эти обязанности, ожидания их исполнения, попытки находить время и балансировать различные сферы жизни на определенном жизненном этапе приводили женщин к очень высокому уровню стресса и крайне негативным психологическим и физическим состояниям: «С женщины-руководителя никто не снимает ее «женских» домашних обязанностей, ответственности за детей и дом, хотя от мужчин после рабочего дня никто не требует ужин. Баланса между работой и домом не существует. И жертвы мы тогда, когда хотим все битвы выиграть, и чувство вины появляется тут» (см. Приложение Ж).

Однако, важно отметить, что с ростом личностной зрелости, а также становлением в высоких управленческих ролях, большинству опрошенных женщин удалось найти путь к балансу в различных сферах своей жизни, состояться не только в профессиональном смысле, но и обрести стабильные личные отношения, свободу выделить время на семью и увлечения за пределами профессии. Более того, именно в способности и возможности посвящать время не только работе, но и семье, близким, хобби и увлечениям женщины находят для себя дополнительный ресурс для более успешного прохождения непростых и стрессовых ситуациях в работе, как уже было отмечено выше: «Я была очень жесткой, мускулинной, но несколько лет назад стала меняться, ушли защиты от агрессии, похудела на 10 кг, изменила стиль общения, приношу человеческое и говорю о чувствах. Мое поведение изменилось, когда я вышла замуж, родила ребенка и избавилась от чувства вины. Очень важен тыл, самодостаточность, баланс Я-Работа-Семья. Компенсации и перекосы считываются. Баланс дает правильную энергетику лидеру. Чувство вины токсично, я даже сломала ногу на пике» (см. Приложение Г).

Блок вопросов, посвящённых повторяющимся ситуациям и реакциям на них опрошенных женщин, не выявил однозначных закономерностей. Так, одна из респонденток рассказала о том, что в своей текущей компании пережила смену уже четырех генеральных директоров, и каждый раз она вынуждена доказывать каждому из них свой высокий профессиональный уровень и компетенции. При этом она отметила, что никто не ожидал от нее этих доказательств и не ставил под сомнение уровень ее компетентности. Данный факт может быть интерпретирован с позиции психоанализа. Повтор определенного паттерна поведения может означать бессознательное удовольствие, которое испытывает женщина при его проявлении. И здесь мы снова можем говорить о проживании эдипальной фазы, а именно предъявлении своего успеха и превосходства родительской фигуре руководителя - генерального директора. «Я четвертому СЕО должна доказывать снова, что я хороша и необходима. И каждый раз вопрос - почему я должна это доказывать? Отвечаю сама себе - не должна. От меня этого никто не требует, я сама чувствую, что должна. Другие - ценные сразу, а мне надо доказать» (см. Приложение Г).

Несколько опрошенных отметили, что повторяющиеся сложные ситуации они интерпретируют как уроки, которые нужно пройти, и личные зоны для развития, которые требуют осознания, анализа и смены реакции на данную ситуацию. При этом опрошенные ярко демонстрируют эту способность - сталкиваясь с похожими кризисами суметь их распознать и повести себя новым образом, уменьшая таким образом риск неуспеха: «Я живу в концепции постоянного развития. И ситуация повторяется, пока ты не нашел правильный выход. Мой пример - мои проекты. Я делала их ради идеи, считала долго, что финансовая часть решится сама собой. В итоге - финансовые сложности, пока я не научилась продумывать и финансовую сторону проекта» (см. Приложение Г). Способность к самоанализу, осознанности и вынесению уроков из своего жизненного опыта является непременным атрибутом аутентичного лидера.

2.3. Выводы

В ходе эмпирического исследования, в целом, удалось решить поставленные задачи. Можно также сказать, что сформулированная выше гипотеза по итогам эмпирического исследования была подтверждена.

В результате исследования были сделаны следующие выводы об особенностях и факторах (внутренних и внешних), влияющих на процесс формирования, становления, развития и проявления лидерских качеств у женщин-руководительниц, в значительной мере влияющих на их карьерный рост:

1. Анализ данных, собранных по итогам индивидуальных интервью, подтвердил, что в своей профессиональной деятельности женщине приходится сталкиваться с убеждениями (в том числе, своими внутренними) типа «think manager - think male», где «правильный лидер - это мужчина». Стремясь соответствовать мускулинному образу лидера, женщина начинает активно демонстрировать и проявлять «мужские» качества - ассертивность, фокус на личных достижениях, жесткость и решительность в принятии решений, готовность приоритезировать профессиональную деятельность и карьеру перед другими сферами жизни. Далее, было подтверждено предположение, что проявление не свойственных им качеств часто приводит женщин к внутренним конфликтам, высокому уровню стресса и психологическому дискомфорту, который часто удается преодолеть при достижении управленческих должностей самого высокого уровня - по итогам эмпирического исследования данное предположение подтвердилось.

2. В ходе исследования было установлено, что чтобы успешно конкурировать за руководящие должности и лидерские роли, демонстрируя «мужские» лидерские качества, женщина позволяет себе проявить агрессию, отстаивая свою позицию и аргументируя принятые решения. Было также выявлено, что агрессивное поведение и нападение могут служить защитными механизмами женщины в ситуациях неуверенности и страха перед подчиненными или конкурентами-мужчинами. Подобные проявления агрессии традиционно не одобряются обществом и не считаются социально-приемлемой нормой женского поведения и образа мыслей, особенно в европейской и тем более восточной культурах. Было подтверждено предположение о том, что укрепившиеся внешние социальные ожидания и стереотипы, а также неодобряемое агрессивное поведение рождают в женщинах чувство вины за невозможность оправдать те самые ожидания окружающих и при этой быть успешной в различных сферах жизни, не только в профессиональной деятельности. В результате, достижение женщиной высоких управленческих должностей будет означать обретение свободы, возможность реализовывать власть и диктовать свои условия, а не подчиняться чужим мнениям и навязанным правилам игры.

3. На основании анализа результатов проведенных интервью была установлена частая связь высоких карьерных достижений женщин с их внутренними и иногда бессознательными стремлениями утвердиться в своем превосходстве и доказать свой успех и состоятельность родительским фигурам, коими в детстве могут выступать как родители, так и другие близкие родственники, а в дальнейшем, в том числе, и непосредственные руководители (родительский перенос). Этот факт, в свою очередь, может свидетельствовать о неуспешном прохождении девочкой эдипальной стадии развития психики и неразрушенном Эдиповом комплексе.

4. На основании данных, собранных в ходе исследования, было установлено, что, вопреки расхожему мнению о частом одиночестве женщин, построивших успешную карьеру, их несложившейся личной и семейной жизни и сублимации нерастраченной энергии в профессиональную деятельность, в отношении женщин, занимающих самые высокие управленческие роли в организациях (CEO, члены советов директоров) подобный стереотип не подтверждается. Далее, было выявлено противоречащее подобной установке мнение, что успешный лидер - это сбалансированная личность с разнообразными интересами, в том числе, за пределами профессии, а семья и увлечения должны становиться для него значимой поддержкой и ресурсом при решении сложных профессиональных задач. Опрошенные в ходе данного исследования руководительницы, имея семьи, одного или даже нескольких детей (пять из семи респонденток имеют двоих детей) на своем опыте доказывают возможность успешно совмещать высокие карьерные достижения и активную личную и семейную жизнь.

5. На основании частично подтвержденной гипотезы о влиянии гендерной дискриминации и стереотипов на карьеру женщин при отборе на руководящие роли делается вывод о том, что, безусловно, существуя, по сути, они не оказывают значимого влияния на карьерный путь женщин, по крайней мере, в России. В целом признавая большую силу укоренившихся в общественном сознании стереотипов, в том числе культурных паттернов о женских и мужских ролях, ни одна из опрошенных руководительниц при этом не сталкивалась на своем карьерном пути с препятствиями в виде «стеклянного потолка» или какими-либо иными формами дискриминацией по гендерному признаку со стороны руководства, а часто даже наоборот, ощущали признание и поддержку со стороны мужчин-руководителей при переходе на более высокие должности.

6. Как и предполагалось, говоря об отличиях в лидерских стилях мужчин и женщин, в первую очередь мы говорим об отличиях во внутренней мотивации к лидерству у тех и других, что подтвердилось в ходе диагностических интервью. Для мужчин это, как правило, личные достижения, успех и статус, индивидуальная повестка, в то время как для женщин это фокус на благо и пользу для окружения, забота о других. Можно сказать, что для мужчин будет превалировать значимость «что» (достижение цели), тогда как для женщин будет также важно «как» (как достигается цель). Эти драйверы будут определять дальнейшее проявление тех или иных личностных особенностей, черт натуры и психологических характеристик лидера.

7. В ходе исследования подтвердились предположения о позитивном влиянии меняющихся подходов к управлению в современных организациях на возможности и мотивацию женщин строить вертикальные карьеры. Изменения в подходах к лидерству, отмеченные в теоретической главе данного исследования, были также упомянуты большинством опрошенных руководительниц: в управлении происходит сдвиг в сторону гуманизации бизнеса, проявлению большей гибкости, ориентации на индивидуальные особенности рядовых сотрудников и лидеров (и клиентов), их персональные ценности, интересы и особенности, смягчение жестких иерархических структур и директивных подходов к управлению - теперь становится важно не только «что», но и «как». Это позволяет сделать вывод о том, что происходящие изменения будут однозначно способствовать развитию женских карьер, дадут женщинам быть собой и проявлять свое истинное Я, а не заставлять себя придерживаться «мужских» моделей поведения. Женщина-лидер сможет использовать именно свойственные ей стили и подходы в управлении. В противном случае, речь не идет о женском лидерстве, а о «мужчине-лидере с женскими половыми признаками» (см. Приложение Е).

8. Показана целесообразность и необходимость учитывать вышеупомянутые личностные психологические особенности женщин и гендерные факторы, влияющие на построение карьер при планировании, оценке и развитии лидерского потенциала в организациях - позволит повысить эффективность внутренних программ работы с управленческим составом организаций, а также приведет к увеличению числа женщин в

Заключение

Согласно отчету Women in Work Index 2020, опубликованному PricewaterhouseCoopers, рост доли женщин в общей массе работающих приведет к росту ВВП ОЭСР в 6 триллионов долларов США, а сокращение гендерного разрыва в оплате на территории ОЭСР увеличит доход женщин на 2 триллиона долларов СШАPriceWaterhouseCoopers. Women in Work Index 2020: The opportunities and challenges of the tech revolution..

Однако, по данным Международной Организации Труда (МОТ), доля работающих женщин трудоспособного возраста, в 2018 году не превышала 48%, в то время как доля мужчин составила 75%International Labour Organisation (2019). World Employment and Social Outlook: Trends 2019. .

Ситуация значительно ухудшается с ростом уровня организационной иерархии - доля женщин снижается по мере повышения уровня позиций и должностей в компаниях, и Россия здесь не будет являться исключением. Интересно при этом, что если генеральным директором компании является женщина, то вероятность того, что сотрудницы попадут в высший менеджмент, возрастает на 12,6% - об этом говорят эксперты МОТ.

Эти данные простым и столь ценимым в экономике языком цифр указывают на тот путь, который странам и корпорациям еще предстоит пройти для достижения гендерно сбалансированного состава своих управленческих команд и советов директоров.

Необходимость наличия и увеличения числа женщин в управленческих составах организаций очевидна и уже подтверждена цифрами и данными различных исследований. Также очевидна необходимость усилий, направленных в сторону поддержания развития женских карьер со стороны компаний. Возможности для роста и развития, создание культуры разнообразия и аутентичного лидерства, система поддержки женщин-управленцев становятся актуальными как никогда ранее.

В настоящей работе описаны основные отличия в формировании и проявлении лидерских качеств у женщин, а также факторы, в значительной мере влияющие на их карьерный путь. Эти отличия фундаментальны и должны быть учтены в процессе создания программ развития лидерского потенциала внутри организаций - их понимание будет лежать в основе успешности и эффективности таких программ, а значит и в основе создания сильных управленческих компетенций как конкурентного преимущества компании.

Женщины, преобладая в доле работающего населения, тем не менее, недостаточно представлены в руководящих составах компаний. В чем причина такого явления? Что мешает им сделать шаг от рядового сотрудника в сторону управленческой должности? Становится ли дискриминация по гендерному признаку тем самым «узким горлышком» при отборе на более высокие должности, или же это нежелание и внутренние психологические барьеры самих женщин препятствуют их продвижению в верх по карьерной лестнице?

На эти вопросы ответить однозначно на данный момент не представляется возможным - скорее, это совокупность факторов и причин, как внутренних личных особенностей и переживаний женщин, так и внешних культурных особенностей и ожиданий, принятых в обществе.

Неоспоримым является тот факт, что при построении карьеры индивидуальные психологические особенности и характеристики личности являются основополагающими и определяющими для достижения успеха.

Многие современные науки о лидерстве, управлении, психологии личности ставят предметом своих исследований такое явление как женское лидерство и управленческий опыт женщин, его отличие от мужского. Однако, мы видим, что при всей значимости и популярности исследований по данной теме, психологическому аспекту формирования и проявления лидерских у женщин не уделяется достаточно внимания, что послужило одной из предпосылок для проведения этого исследования.

В ходе теоретического этапа настоящего исследования были проанализированы основные научные подходы к феномену лидера в целом и женского лидерства в частности, были описаны психоаналитические особенности формирования и дальнейшего проявления лидерских качеств у женщин, определяющие их психологические возможности при выстраивании вертикальных карьер.

На основании приведенных данных было сформулировано предположение о том, что существуют гендерные особенности формирования и правления лидерских качеств у женщины, которые в значительной мере определяют их потенциал к построению вертикальных карьер.

Для доказательства приведенных предположений были сформулированы и решены следующие эмпирические задачи:

· Проведение эмпирического исследования психологических особенностей развития и проявления лидерских качеств женщин.

· Выявление социально-психологических факторов и особенностей развития и проявления лидерских качеств женщины-руководителя, их влияние на процесс выстраивания вертикальной карьеры женщины.

· Обоснование необходимости дифференцированного подхода при формировании управленческих команд в организациях, а также необходимости учитывать упомянутые гендерные особенности при разработке программ развития лидерского потенциала женщин и планировании их карьер (отбор, обучение, коучинг, работа с карьерными консультантами и психологами).

Исследование было организовано с использованием метода индивидуальных диагностических интервью, проведенных с семью женщинами-управленцами, а также при помощи дальнейшего анализа, группировки и интерпретации полученных в ходе интервью данных.

Обобщая все вышесказанное, можно сделать следующие общие выводы к работе:

На формирование лидерских качеств у женщин большое влияние могут оказывать особенности прохождения ими эдипальной стадии развития психики. Дальнейшие успехи и достижения в учебе и карьере могут быть интерпретированы как постоянное бессознательное доказательство собственного превосходства и значимости одной из родительских фигур, как правило, отцовской;

Культурные и социальные стереотипы, укоренившиеся в нашем обществе, зачастую отождествляют лидерские, управленческие роли с мужскими фигурами. При этом женщина, выстраивающая управленческую карьеру, вынуждена демонстрировать не свойственные ей «мужские» поведенческие модели, переживая сложный внутренний конфликт идентификации и затрачивая на его контейнирование значительные психические ресурсы. Смягчение корпоративных культур и их большая направленность на индивидуальные особенности и потребности сотрудников, а также наличие успешных женских ролевых моделей, помогают женщинам реализовывать свое лидерство, оставаясь собой. Гуманизация бизнеса, внедрение подходов аутентичного лидерства к управлению будут способствовать увеличению количества женщин в управленческих составах, давая им возможность строить карьеру и реализовывать свою «женскую» идентичность в семейной сфере;

Мотивация к власти у женщин отличается большей направленностью на общественное благо и пользу, в то время как у мужчин она в большей степени определена личной повесткой. Данный факт во многом определяет движение женщины по карьерной лестнице и ее стиль лидерства в целом - конкуренция может восприниматься как неодобряемый и не свойственный женщине акт агрессии в сторону соперника, в отношениях с подчиненными при этом проявляется материнская забота об их безопасности;

Принятие лидерской роли означает принятие на себя большей ответственности за результат, команду, окружение - не многие из женщин выбирают этот путь, предпочитая реализацию в личной, семейной жизни. При этом женщины, достигшие первых ролей в организации и бизнесе, находят в семье дополнительный ресурс, помогающий справляться со стрессом и ответственностью при принятии сложных рабочих решений. Интересен тот факт, что проинтервьюированные успешные женщины-лидеры, добившиеся первых ролей в организациях, при этом также реализованы в семье, имеют супругов и детей, а также собственные увлечения, называя эти сферы своей жизни дополнительными ресурсами для поддержания себя при проживании стрессовых ситуаций в работе и карьере;

Чувство вины за принесенные в жертву семейные и личные приоритеты становится большим испытанием для женщин на определенном этапе развития их карьеры. Под влиянием норм воспитания и социальных норм женщины часто вынуждены делать выбор между построением вертикальной карьеры и приоритизацией семьи - и многие женщины отказываются от первой в пользу второй. Осознание чувства вины как препятствия ко внутреннему психологическому комфорту, тем не менее, помогает некоторым женщинам признать, что отказ от профессиональной карьеры в пользу семьи также не приведет их к чувству удовлетворенности и самореализации, что, в свою очередь, помогает им все же найти приемлемый баланс между различными сферами жизни. Здесь также уместно говорить о профессиональной карьере и карьерном росте женщин как о логичном продолжении ее личностного роста и развития;

Женщин-руководительниц высшего звена отличают такие качества как направленность на коллективное благо и большая нацеленность на выстраивание межличностных отношений, высоко развитые коммуникативные и организационные способности, жизнестойкость и толерантность к стрессу, интуиция, эмпатия, гибкость в подходах к управлению, многозадачность, способность к анализу и рефлексии, принятие опыта, в том числе негативного, и самопринятие.

Знание вышеперечисленных гендерных особенностей и опора на них при построении программ развития лидерского потенциала управленческих команд приведут к повышению эффективности процессов отбора и развития руководителей, а значит и к большей успешности организации в целом. Понимание специфичных факторов, влияющих на формирование женских личностных черт, а также тех препятствий и внутренних конфликтов, которые ей приходится преодолевать, выстраивая вертикальную карьеру и добиваясь высших руководящих должностей, будет являться ключом к наиболее успешной работе по поддержанию женщин в реализации их управленческих талантов.

Стоит также отметить общую актуальность изменений в управленческих подходах и в корпоративной культуре организаций, которые уже происходят в ведущих мировых компаниях, с акцентом на индивидуальные особенности и таланты сотрудников, вне зависимости от пола в том числе.

По итогам проведенного исследования сформулирована следующие практические рекомендации:

При организации процессов отбора кандидатов на управленческие должности, а также при дальнейшем планировании программ и мероприятий по развитию лидерского потенциала управленческих команд с участием женщин, необходимо учитывать описанные выше личностные психологические особенности и черты женщин, а также специфичные для женщин факторы и вызовы, влияющие на их продвижение и карьерный рост.

При построении корпоративной культуры и создании внутренних политик и правил компаниям рекомендовано делать особый акцент на аутентичности лидеров, их индивидуальных персональных особенностях, уходя при этом от гендерных стереотипов в отношении лидеров. Руководителей стоит оценивать по их результатам и демонстрируемому поведению, а не по степени соответствия образу идеального лидера.

Планирование программ поддержки вертикального роста женщин с учетом их индивидуальных особенностей (менторинг, коучинг, гибкий график и подходы к управлению, отсутствие предвзятости и элементов дискриминации и пр.), а также наличие в компании ролевых моделей женщин-лидеров могут принести значительные результаты в увеличении доли женщин в управленческих командах.

Список литературы

1. Авдеев П. Организационное лидерство: обзор теории черт // Интернет-портал.

2. Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой? деятельности 2010

3. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / И. Адизес; пер. с англ. под науч. ред. А.Г. Сеферяна. СПб. : Питер, 2007. -- 384 с.

4. Андреева Ю.В. Психология имиджа руководителя / Ю.В. Андреева. -- Казань: Изд-во «Центр инновационных технологии?», 2002. -- 236 с.

5. Бендас Т.В. Гендерная психология: Учебное пособие / Т.В. Бендас. -- СПб.: Питер, 2006. -- 431 с.

6. Бержере Ж. Патопсихология. Психоаналитический подход: Теория и клиника: Учеб.пособие для студентов вузов / Под ред. Ж. Бержере. - М.: Аспект пресс, 2008. - 397 с.

7. Гендерные особенности феномена страха успеха

8. Гоулман Д. Все грани эмоционального интеллекта. Как оставаться человеком на работе.

9. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Питер Ф. Друкер. М.: Вильяме, 2002 г. -- 286 с.

10. Друкер Питер Ф. Эффективное управление / Питер Ф. Друкер. М.: ACT, 2004 г. -- 312 с.

11. Маслоу А. Самоактуализация / А. Маслоу // Психология личности. Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенреи?тер, A. A. Пузырея. -- 1982.

12. Меллер Х. Пришла, увидела, победила - долгий путь женщины в организации. В кн.: Бессознательное в организации. Психодинамика руководства, консалтинга и управления изменениями. - М.: Независимая фирма «Класс», 2019. С. 177-209.

13. Теории Лидерства: Что нужно, чтобы стать лидером

14. Чаффинс С. «Стеклянныи? потолок»: занимают ли женщины в США должное положение в обществе? / М. Форбс, Фукуа-мл. Г.Е., Дж.П. Кенеджим // Иностранная психология. -- 1998. -- No 10. -- С.24-29.

15. Чернышева Е. Трудиться на равных

16. Шеи?н, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шеи?н. - М.: Питер, 2002. - 336 с.

17. Arvatea P.R. The queen bee: A myth? The effect of top-level female leadership on subordinate females / P.R. Arvatea, G. Walczak Galileab, I. Todescatc // The Leadership Quarterly. - 2018. - Vol. 29, pp. 533-548

18. Bass В.M. Does the transactional-transformational leadership paradigm transcend organizational and national boundaries? / B.M. Bass // American Psychologist. - N.Y., 1997. - Vol. 52 (2). - pp.130-139.

19. Bierema L.L. Women's Leadership: Troubling Notions of the “Ideal” (Male) Leader / L.L. Bierma // Advances in Developing Human Resources. - 2016. - Vol. 18(2) pp.119-136.

20. Bracco F.C., Abuomar A. Opportunities for Economic Growth through Female Labour Force Participation in KSA. 2019.

21. Burns J. Leadership / J. Burns. - N.Y.: Harper Perennial. - 1982. - 544p.

22. Derks B. The queen bee phenomenon: Why women leaders distance themselves from junior women / B. Derks, C. Van Laar, N. Ellemers // The Leadership Quarterly. - 2016. - 27, pp. 456-469.

23. Gipson A.N. Women and Leadership: Selection, Development, Leadership Style, and Performance / A.N. Gipson, D.L. Pfaff, D.B. Mendelsohn, L.T. Catenacci, W.W. Burke // The Journal of Applied Behavioral Science, 2017, Vol. 53(1) 32-65.

24. Hall D.T. Careers in organizations. / D.T. Hall. -- Forsma: Glenview -- 1976.

25. Hersey P. So You Want to Know Your Leadership Style? / P. Hersey, K.H. Blanchard // Training and Development Journal, February 1974, pp.1-15.

26. Hertneky R.P. Composing Our Lives-- As Women and As Leaders / R.P. Hertneky // Advances in Developing Human Resources. - 2012. - 14(2) pp.140-155.

27. International Labour Organisation (2019). World Employment and Social Outlook: Trends 2019.

28. Katzell R.A. Psychological Approaches to Productivity Improvement / R.A. Katzell, R.A. Guzzo // American Psychologist. -- 1983. --Vol. 38.

29. Min Toh, S. Cultural Constraints on the Emergence of Women Leaders: How Global Leaders Can Promote Women in Different Cultures / S. Min Toh, G. J. Leonardelli // Organizational Dynamics. - 2013. - 42, pp.191--197

30. Powel, G.N. The gender and leadership wars. / G.N. Powel // Organizational Dynamics. - 2011. - 40, pp.1-9.

31. PriceWaterhouseCoopers. Women in Work Index 2020: The opportunities and challenges of the tech revolution.

32. Schein V. The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics. Journal of Applied Psychology. - 1973. - 57, pp.95-100.

33. Schein V.E. Think manager - think male: a global phenomenon? / V.E. Schein // Journal of Organizational Behavior. - 1996. - Vol.17, pp.33-41.

34. Schwartz F.N. Management Women and the New Facts of Life/ F.N. Schwartz // Harvard Business Review. --1989. -- pp. 65-76.

35. Sekaran U. Frontiers and New Vistas in Women in Management Research / U. Sekaran // Journal of Business Ethics. -- 1990. -- vol. 9. -- pp.247-255.

36. Walker R.C. Women Doing Leadership: Leadership Styles and Organizational Culture. / R.C. Walker, J. Artiz // International Journal of Business Communication. - 2015. - Vol. 52(4) - pp.452-478.

37. Wikipedia (2019). Leader (disambiguation).

38. Wikipedia (2020). Glass ceiling.

39. World Bank (2020). Data on Labor force participation rate, female (% of female population ages 15+) (national estimate).

Приложение А

Скрипт Интервью 1

Вопрос / Тема	Респондент 1
Лидерство	Лидерство - наличие последователей и компетентность. Верить в то, что делаешь и помогать обществу поддерживать правильные ценности, иначе будет мало последователей. Харизма. Я много работала, преодолевала стереотипы, делала выводы ради правильных целей. Харизма и жизненная энергия, внутренняя сила
Источник / Драйверы	Правильное воспитание, правильные друзья, которые к чему-то стремились. Быть в правильное время в правильном месте. Успех ты создаешь сам, ты - не пассивный свидетель. Успешные люди видят ниши для развития, личные усилия совпадают с общественными - Поток. Желание что-то улучшить, Я вижу, что и где надо улучшать.
Кризисы / Неудачи	Сила в том, что ты понимаешься. Я делаю то, что мне интересно, наращиваю компетенции. Учусь, если мне не хватает знаний. Желание совершенствоваться, менять мир, интересны глобальные проекты.
Стереотипы	1. Нет Ж-лидеров - примеров 2. Женщины в себя не верят и не выдвигают Декрет - стеклянный потолок Квоты на женщин в СД как временная мера
Отличия	Эмпатия, эмоциональность Истерики - следствие необразованности Карьера - путь к свободе
Ответственность	У Женщин есть ответственность, но нет стратегического видения - его можно развивать
Жертвы
Повторяющиеся ситуации

Приложение Б

Скрипт Интервью 2

Вопрос / Тема	Респондент 2
Лидерство	Никогда не думала, что я лидер, просто почему-то с детства, со школы, когда все были растеряны или не понимали что-то, я просто знала, что надо делать, знала решение и оно работалоНикогда не было ощущения, что я бизнес-леди, хотя сейчас у меня 2 бизнеса, но до 25 лет работала в найме и не понимала, чем хочу заниматьсяВ найме карьера тоже складывалась, начала работать с 17 лет, первый вуз бросила, было не интересно, образование устарело (не только в России) мама до сих пор мне это вспоминает ...

Подобные документы

• Феномен лидерства и руководства. Подготовка и самоподготовка лидера

  Изучение особенностей лидерства и руководства. Индивидуально-личностные характеристики, присущие лидерам. Анализ результатов социологического исследования по выявлению лидерских качеств. Психологические тренинги, способствующие развитию лидерских качеств.
  
  курсовая работа [163,6 K], добавлен 08.07.2010
  

• Развитие лидерских качеств у старших школьников

  Теоретические основы проблем развития лидерских качеств у старших школьников: понятие, типы и теории лидерства в психологии. Экспериментальное исследование: выявление лидеров в ученическом коллективе, разработка занятий по развитию лидерских качеств.
  
  курсовая работа [190,4 K], добавлен 27.02.2010
  

• Политическое лидерство

  Понятие политического лидерства, типы лидеров и их характеристика. Роль и место феномена лидерства в психологии. Организация диагностики лидерских качеств, интерпретация результатов полученных в ходе исследования, рекомендации по развитию данных качеств.
  
  курсовая работа [38,7 K], добавлен 14.04.2014
  

• Формирование лидерских качеств студентов колледжа физической культуры

  Лидерские качества, их психологическая характеристика в зависимости от индивидуально-психологических особенностей личности, харизма и черты характера. Модели лидерства. Особенности формирования лидерских качеств студентов колледжа физической культуры.
  
  курсовая работа [50,5 K], добавлен 29.03.2011
  

• Изучение феномена лидерства

  Руководство и лидерство. Содержание понятия лидерства. Типы подходов к изучению лидерства. Условия для формирования лидеров. Классификация и сравнение лидеров. Выработка методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.
  
  реферат [17,1 K], добавлен 19.01.2007
  

• Формирование лидерских качеств в системе высшего профессионального образования

  Два фактора лидерства: внимательность и инициирование структуры. Модель студенческого самоуправления как фактор формирования лидерских качеств в ВУЗе. Ценностные ориентации и личные качества студентов. Результаты опросника "Эффективность лидерства".
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.07.2015
  

• Влияние лидерских качеств баскетболисток 13-15 лет на эффективность тренировочной деятельности

  Психофизиологические особенности подростков. Возникновение, формирование взаимоотношений в малой группе. Социально-психологический феномен лидерства. Оценка эффективности программы развития лидерских качеств у девочек-подростков, занимающихся баскетболом.
  
  дипломная работа [416,6 K], добавлен 17.05.2011
  

• Гендерные аспекты коммуникации

  Гендерные особенности и коммуникационные барьеры в общении мужчин и женщин. Типичные черты мужчин и женщин, их психологические различия. Особенности мужского и женского коммуникативного поведения. Социокультурные особенности диалогического общения.
  
  курсовая работа [42,5 K], добавлен 06.09.2016
  

• Гендерный аспект представлений о лидерских качествах

  Пол и профессиональная деятельность. Требования к профессии мужчин и женщин. Анализ исследований лидерства в социальной психологии. Лидерство, руководящие должности и пол. Современные модели лидерства. Особенности понимания лидерства в гендерном аспекте.
  
  курсовая работа [61,1 K], добавлен 25.06.2010
  

• Влияние групповых форм работ на лидерские качества учащихся

  Возрастные психологические особенности подросткового возраста и основные факторы развития лидерства у несовершеннолетних. Организация эмпирических исследований влияния групповых форм работ на развитие лидерских качеств учащихся, коррекционные мероприятия.
  
  курсовая работа [232,2 K], добавлен 10.09.2011
  

• Влияние индивидуально-психологических свойств личности (темперамента) на проявление лидерства

  Сущностные характеристики проявления лидерских качеств в курсантских коллективах. Анализ темперамента курсанта как влиятельный фактор проявления лидерства и лидерских качеств. Проведение теста диагностики коммуникативных и организаторских способностей.
  
  дипломная работа [539,7 K], добавлен 25.10.2011
  

• Формирование лидерских качеств у подростков

  Значение детского самоуправления как элемента подготовки школьников к будущей жизнедеятельности в обществе. Особенности межличностных взаимоотношений в детском коллективе, гендерные различия в процессе формирования лидерских качеств у подростков.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 22.12.2015
  

• Психология управления. Личность и группа: проблема лидерства и руководства

  Лидерство как естественный социально-психологический процесс, протекающий в группе. Влияние авторитетной личности на поведение членов группы. Личностные качества лидера, психологические типы лидеров в зависимости от преобладающих функций в руководстве.
  
  презентация [7,3 M], добавлен 27.10.2020
  

• Психологические особенности мотивации лидерства у подростков

  Психологическая характеристика подросткового возраста. Особенности межличностных взаимоотношений, гендерные различия в формировании мотивации лидерства. Экспериментальное исследование психологических особенностей стимулирования личности у подростков.
  
  дипломная работа [4,4 M], добавлен 17.01.2012
  

• Гендерный аспект управления

  Появление новой социальной категории "деловых женщин". Гендерные стереотипы - схематизированные представления об образах мужественности и женственности согласно общественным ожиданиям. Стратегии женщин в деловой сфере, особенности их карьерного роста.
  
  реферат [33,9 K], добавлен 09.12.2010
  

• Гендерные различия позитивных психологических качеств у современных российских школьников

  Проблема позитивного развития личности и формирования позитивного восприятия мира у современных школьников. Позитивные личностные качества и их взаимосвязи с ценностными ориентациями личности подростка. Гендерные особенности развития их качеств.
  
  дипломная работа [211,1 K], добавлен 16.06.2017
  

• Анализ и исследование лидерских качеств рабочих

  Понятие лидерства и лидерского стиля, его типы: формальное и неформальное, содержание и особенности соответственной теории, принципы и этапы ее формирования. Общая характеристика администрации городского поселения, оценка психологического климата в нем.
  
  курсовая работа [64,1 K], добавлен 18.12.2014
  

• Психологические особенности личности студенческих лидеров

  Исследование понятия лидерства, воздействия на людей с целью организации и координации их деятельности в процессе производства. Характеристика показателей осмысленности жизни, уровня коммуникативных и организаторских склонностей у студенческих лидеров.
  
  курсовая работа [64,0 K], добавлен 14.11.2011
  

• Психологические аспекты лидерства и руководства

  Теоретические аспекты лидерства и руководства. Социометрическое исследование по выявлению относительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, оценка взаимоотношений внутри коллектива. Описание лидерских качеств Александра Суворова.
  
  контрольная работа [58,9 K], добавлен 26.06.2013
  

• Гендерные особенности проявления тревожности у подростков

  Психологические особенности развития эмоциональной сферы в подростковом возрасте. Понятие и психологическая природа тревожности, гендерные особенности ее проявления у подростков. Проведение экспериментальной диагностики тревожности у подростков.
  
  дипломная работа [186,9 K], добавлен 09.08.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам