Динамика тревоги в дочерней организации в условиях делегирования сверхполномочий

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет социальных наук

Выпускная квалификационная работа - МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

по направлению подготовки 37.04.01 «Психология»

образовательная программа «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование»

Динамика тревоги в дочерней организации в условиях делегирования сверхполномочий

Козлова Надежда Борисовна

Научный руководитель

к.психол.н., доцент кафедры психоанализа и

бизнес-консультирования

А.С. Евдокименко

Москва 2020

Введение

В данной работе рассматривается дочерняя форма организации и особенности ее функционирования с фокусом на степень тревоги сотрудников. Актуальность данного вопроса связана с тем, что современный этап развития мировой экономики и экономики России, в частности, характеризуется активной внутренней концентрации капитала путем образования корпораций, создания партнерских альянсов, слияния и поглощения организаций и как результат этого рост популярности холдинговых и интегрированных корпоративных структур. На российском рынке наблюдается активное создание экосистемы компаний, которые образуются путем создания различных направлений деятельности в формате дочерних компаний крупных материнских организаций, что позволяет диверсифицировать бизнес и интенсивно занимать новые ниши.

В настоящее время практически не осталось отраслей и секторов экономики, где бы не присутствовали корпорации, на всех уровнях экономической системы, что говорит о том, что холдинговая структураявляется перспективной формой для развития российского бизнеса, что означает, что в ближайшее время нас ждет рост подобных форм организации. тревога психоаналитический сотрудник

Структура холдинга, подразумевающее неравные партнерские отношения, когда есть сильная большая компания, контролирующая и направляющая более слабые компании, сложные межорганизационные отношения внутри холдинга, такие как конкурентные отношения между равными дочерними компаниями и их отношения с материнской компанией, а также более сложная иерархическая система, структура управления, создает дополнительные критерии, которые могут влиять на результаты и эффективность жизнедеятельности компаний, входящих в эту структуру. Существует большое количество исследований, подтверждающих высокий процент неуспешности дочерних компаний и на данный момент нет однозначного ответа, что приводит к такому результату. Таким образом дополнительные исследования в данном направлении, которые позволят повысить понимание, каким образом можно влиять на эффективность компаний, развивающихся в холдинговых структурах, является важным для дальнейшего развития и улучшения подобных форм создания компаний.

Если процессы слияний и поглощений вызывают пристальный интерес исследователей разных сфер и существует огромное количество информации о том, что происходит в этом сложном для всех вовлеченных сторон процессе, то дочерние организации, которые образованы внутри холдинга путем создания с нуля, практически не изучается, хотя многие аспекты, влияющие на эффективность интеграционного процесса в слияниях и поглощения, также актуальны и для рожденных внутри компаний. В рамках этой работы мы попытались восполнить этот пробел. Также несмотря на то, что в последнее время появилось понимание того, что такие факторы как вовлеченность сотрудников, их удовлетворенность условиями работы, корпоративная культура, эмоции оказывают огромное влияние на результаты организаций, все еще мало исследований, фокусирующихся на человеческих факторах. Еще меньше изучаются бессознательные аспекты организации, которые могут оказывать колоссальное влияние на многие сознательные и логичные процессы организации.

Целью данной работы является исследование уровня и динамики тревоги, которую испытывают сотрудники в дочерних организациях крупных холдингов. Понимание ее причин, динамики, степени влияния на результаты деятельности позволит выработать способы и механизмы работы с ней, что позволит повысить эффективность дочерней организации. Психодинамический анализ процессов компании может помочь понять происходящие негативные проявления на бессознательном уровне, а также дает возможность сделать прогноз развития событий и разработать план интервенций, который позволит предотвратить нежелательные для успешности компания последствий.

Основная гипотеза данного исследования заключается в предположении, что нахождение в холдинговой структуре в условиях делегирования сверхполномочий создает повышенный уровень тревоги у сотрудников дочерней компании, что приводит к возникновению защитных механизмов и деструктивному поведению сотрудников.

Теоретическими задачами работы являются:

1. Рассмотреть существующие концепции тревоги в психоаналитическом подходе

2. Рассмотреть существующие подходы к проблеме тревоги в организациях, причины возникновения и проявления в поведении и реакциях сотрудников

3. Рассмотреть подходы к проблеме слияний и поглощений и особенности проявлений тревоги в этих процессах

Эмпирическими задачами работы являются:

1. Изучить особенности тревоги сотрудников дочерней компании

2. Выявить защитные механизмы против тревоги

3. Проанализировать поведенческие реакции

Исследование проводилось путем интервьюирования сотрудников дочерней организации, анализа истории развития компании, анализа структуры и процессов компании.

Практической ценностью данной работы является подтверждение того, что дочерняя организация находится в условиях, которые являются причиной формирования повышенного уровня тревоги у сотрудников, что провоцирует у них деструктивное поведения, оказывающее влияние на функционирование компании. Полученные результаты позволят сделать выводы о том, каким образом тревога сотрудников влияет на их эффективность, что служит причиной этой тревоги, что в дальнейшем послужит основанием для планирования интервенций, которые позволят создать более комфортные условия работы и минимизировать влияние тревоги на результаты компании.

Глава 1. Теоретические взгляды на проблему тревоги в организациях

Тема тревоги занимает центральное место в психоаналитической теории, тревоге в организации уделяется много внимания в исследованиях нескольких последний десятилетий. Она исследовалась в разных подходах и даже в рамках психодинамического направления есть несколько точек зрения на причины, формы проявления и поведенческие реакции сотрудников на тревогу. В рамках теоретической главы проведен обзор литературы, рассматривающий историю развития этого вопроса в психоаналитическом подходе.

1.1 Общие теоретические концепции тревоги в психоаналитическом подходе

Тревога - одна из самых распространенных и сильных эмоций, которая переживается, как чувство беспокойства и опасения по поводу ситуации, как правило с неопределенным результатом, в острой форме она является одним из самых неприятных чувств, которое может испытать человек. Тревога может возникать не только в случае появления реальных внешних опасностей, она может ощущаться внутри без осознаваемых видимых причин. Это внутреннее сопротивление может быть вызвано прошлым опытом, страхами и переживаниями, которые испытывал человек.

Следует различать два таких понятия, как тревога и страх, схожих по силе переживания и часто взаимосвязанных. Страх является реакцией на конкретную угрозу, а тревога не сфокусирована на конкретном объекте и размыта (Lazarus, 1995).

Концепция тревоги лежит в основе психоанализа и берет свое начало в трудах Зигмунда Фрейда и Мелани Кляйн. Именно идеи Кляйн привели к применению концепции тревоги в социальных институтах Эллиотом Жаком и Изабель Мензис.

В ранних работах Фрейд рассматривал тревогу с биологической точи зрения, согласно которой неудовлетворенное либидо, не получившее разрядка трансформируется в тревогу. Но в поздних трудах он выдвигает гипотезу о том, что тревога является аффектом Я при встрече с опасностью, которая в конечном итоге всегда связана со страхом сепарации или утратой объекта. Также он рассматривает вопрос защитных механизмов, где он полагает, что тревога вызывает вытеснение. Он выдвигает гипотезу, что Я создает защиты, избегая переживание тревоги, которая сигнализирует ему об опасности. Фрейд различал автоматическую тревогу, вызванную опасной ситуацией, в которой Я оказывается бессильным и сигнальную тревогу, возникающая в опасной ситуации, но при этом Я может ее предусмотреть(Ж-М.Кинодо, 2004).

Кляйн добавила к этому свою идею о том, что тревоги возникают из-за разрушительных импульсов, которые возникают внутри и присутствуют с самых первых дней жизни. Эти идеи она развивала в концепции депрессивной и параноидно-шизоидной позиций. В параноидно-шизоидной позициимладенец испытывает сильную тревогу, когда матери нет рядом, в ее основе лежит страх уничтожения и преследования. Эти сильные переживания отождествляются с единственным объектом, существующем в его мире - грудью матери, которая становится мишенью для проецирования неприятных чувств, но в то же время она является источником питания. Воспринимать один объект одновременно и как «хороший», и как «плохой» становится возможно только с помощью процесса расщепления. В то время как «хорошая грудь» поддерживается процессом интроекции, «плохая грудь» проецируется наружу. Таким образом, в самых ранних объектных отношениях, плохая часть отвергается. Эти ранние процессы, описанные в работах Кляйн, являются основой для формирования процессов во взрослом возрасте. Кляйн рассматривает процесс расщепления как самую раннюю защиту от тревоги.

Депрессивная позиция характеризуется амбивалентностью и конфликтом для ребенка. По мере взросления ребенок становится способен воспринимать мать как единый интегрированный объект, что способствует интеграции эго и уменьшению процессов расщепления и проекции. То насколько ребенок проработал депрессивную позиции влияет на то, насколько расщепление и проекция будут характерны для защиты от тревоги во взрослом возрасте (Кляйн, 1997).

Бионописывает безымянный страх, который возникает, если инфантильные проекции младенца на мать недостаточно контейнируются и возвращаются к нему обратно. Этот страх не имеет четких причин и практически невыносим, поэтому для того, чтобы справиться с ним его необходимо облечь его в понятную форму, иначе он может привести к нарушению психической интеграции и состояниям психотической фрагментации (Гринберг, 2007).

Тревога неотъемлемая часть человеческого опыта, которая возвращает к младенчеству, когда человек полностью зависим от других в вопросах выживания. Чтобы чувствовать себя в безопасности, люди развивают защитные механизмы и с возрастом они становятся все сложнее изощреннее, хотя примитивные защиты, сформированные в самые ранние периоды развития такие как расщепление и проекция, могут вновь появляться в периоды повышенной тревоги.

1.2 Основные концепции тревоги в организациях

Свои тревоги и механизмы защиты от них люди приносят и в организации, которые помогают сформировать дополнительные и более зрелые механизмы сдерживания тревоги. Например, достижимые цели, команды единомышленников, четко сформулированные зоны ответственности, понятные процедуры. Но организации в свою очередь создают дополнительные источники тревоги: отношения с коллегами, с руководителем, сомнение в собственной ценности и компетентности, а также менее осознанные тревоги, связанные с характером самой работой.

Роберт Лазарсформулировал пять основных тревог, которые испытывают сотрудники в организациях: неизвестное, будущее, «другое», группа, изменение, разделение, скорость, требования стать более гибкими, потеря идентичности, зависть.

Страх неизвестного одно из базовых переживаний, свойственное человеку, он не имеет лица и имени, поэтому люди и организации пытаются взять его под контроль, ему определение с помощью таких инструментов, как прогнозирование, статистика, анализ данных.

Страх другого, причина которого лежит в его непонятности, неизвестности, отличии от того, что знакомом и привычно. Чем больше людям в современно м мире приходится соприкасаться с другими в силу растущей глобализации и скорости происходящих изменений, тем выше желание держаться знакомого и привычного в целях безопасности. Вместо того, чтобы встретиться и познакомиться с другим, чтобы он не казался таким опасным, люди делают его целью своих проекций, пытаясь справиться с тревогой, переполняющей их.

Тревога, связанная с пребыванием в группе - страх быть отвергнутым, исключенным из группы, не быть принятым, не принадлежать. Это основной страх человека как социального существа, являющийся экзистенциальным. Каждый член группы находится в постоянном процессе оценки собственного статуса и ценности в группе, своего права находиться в ней, постоянно пытаясь предотвратить ощущение себя изолированным или «отлученным».

Страх изменений неразрывно связан с сепарационной тревогой и вызван необходимость расставаться с тем, что знакомо, чтобы адаптироваться к чему-то новому и неизвестному. Требование современных организаций быстро приспосабливаться к изменениям, быстро расставаться со старым порождает много тревоги и уменьшает чувство безопасности (R.Lazar, 2011).

Джон Стоук выделяет разные уровни тревоги, которые могут оказывать влияние на рабочую ситуацию: личная тревога (в человеке), ролевая тревога (связанная с необходимостью проявлять осторожность, необходимую для работы), тревога задачи (тревога вызываемая самой работой), групповая и системная тревога (создаваемая структурными особенностями организации), организационная тревога (экзистенциальная тревога, связанная с выживанием организации)(Stokes, 2015).

1.2.1 Понятие социальных защит

В организациях важен не только вопрос индивидуального функционирования человека, окружающая среда оказывает бессознательное влияние на то, как люди будут себя вести. Теория социальных защит позволяет понять, каким образом такие организационные факторы как структура, процесс и политики влияют на способность людей работать их депрессивной, а не параноидно шизоидной позиции, но верно и обратное. Если уровень тревоги в организации слишком высок, как правило руководители полагаются на существующие структуры (положения, регламенты, структура, должностные инструкции), чтобы сдерживать эту тревогу. Когда эти структуры оказываются недостаточными, когда невозможно обсуждать возникающие проблемы и решать их, люди в организации участвуют в регрессивных защитах таких как расщепление, проекция, отрицание, когда такая защита распространяется на всю организацию, это явление носит название социальной защиты. Эти новые структуры, новые системы взаимоотношений внутри социальной структуры, созданные для того, чтобы сотрудники внутри организации могли оставаться эмоционально не вовлеченными и могли чувствовать себя в безопасности. Хотя эти процессы уменьшают тревогу, они также заменяют осознанность, сострадание, концентрацию на контроле.

Рассмотрение функционирования организаций с точки зрения тревоги и защитных механизмов от нее началось в 50-х годах в рамках британской школы объектных отношений.Теория социальной защиты была создана Эллиотом Жаком и Изабель Мензис, онарассматриваеткаким образом организационные структуры влияют на психические защиты сотрудников, и каким образом особенности построения организации могут поддерживать защиту сотрудников от болезненных переживаний, включающих тревогу

Эллиот Жак предположил, что индивиды создают организации, как средство защиты от психотических тревог, тем самым создавая фундаментальную причину проблем в этих организациях. Используя термин «психотический», он обращается к идее механизмов защиты от ранних параноидальных и депрессивных тревог, которые впервые были описаны Мелани Кляйн. Таким образом в организациях существует два уровня функционирования: один тот, который сознательно способствует выполнению конкретных задач, второй способствует бессознательной экстернализации тех импульсов и внутренних объектов, которые в противном случае вызывают психотическую тревогу, и объединяют их в жизни социального учреждения, с которым индивид себя ассоциирует (Jaques, 1953).

Термин социальная защита был впервые введен Изабель Мензис в 1961 году в рамках ее исследования в области сестринского дела, в котором она описывает, как в результате борьбы с тревогой возникают социально структурированные защитные механизмы. Мензис рассматривает происхождение тревоги, которая мобилизует защитные силы, как реакцию на особенностисущности работы организации. Именно эта «объективная ситуация» вызывает чувства и связанные с ними фантазии, связанные с ситуациями, которые существуют в каждом человеке на самых глубоких и примитивных уровнях. В своей работе Мензис показывает, как в работе медсестер формируется как правило бессознательный способ защиты от тревоги, которая присуща это работе, связанной с необходимостью эмоционального контакта с болью, страданием и смертью. Сложности заключаются в том, что стратегии защиты вместо того, чтобы сдерживать тревогу, могут усугублять ее, истощая эмоциональную энергию и смысл отношений медсестер как с пациентами, так и сколлегами. Согласно Мензис, задача социальной системы заключается в том, чтобы помогать справляться с тревогой, которую вызывают задачи организации. Благодаря защитным механизмам трудное психическое содержание, связанное с чувствами, мыслями, ослабевает или искажается. Бессознательно люди формируют и поддерживают те часть социальной системы, которые укрепляют первичные защитные механизмы, создавая защитные приемы в подходах к выполнению работы, что создает идентификацию с определенной группой или организацией (Menzies, 1960).

1.2.2 Виды защитных механизмов

Таким образом внутри группы создаются согласованные защитные механизмы и тем самым каждый член этой группы поддерживает и усиливает свои собственные защитные механизмы. Наиболее распространенными защитными механизмами являются вытеснение, проекция, интроекция, отрицание, диссоциация, подавление аффекта, сублимация, расщепление, проективная идентификация, соматизация.

Вытеснение - это защита, которая позволяет исключить идею из сознания. Она является одной из самых сильных из защит и требует много энергиидля удержания, вытесненного от вторжения в сознание. «Забывание» конфликтов между членами организации или критических инцидентов из истории организации - это примеры проявления вытеснения в организациях (Diamond, 1993).

Проекция - это защита, при которой человек проецирует свою «плохую», не принимаемую часть Я на кого-то другого. В компаниях это проявляется в обвинении других в том, что какие-то задачи не выполнены, хотя на самом деле не выполнил ты сам.

Проективная идентификация - похожа на проекцию, потому что также проецируются на другого собственные части Я, но при этом другой человек бессознательно начинает вести себя в соответствии с спроецированной частью. В организациях она может проявляться в ситуациях, когда сотрудники принимают на себя вину за то, что они с чем-то не справляются и начинают становится все более и более ненадежными.

Интроекция противоположна проекции. Это процесс, при котором человек захватывает какую-то часть внешнего мира, делая его частью своего Я. Например, сотрудники принимают основные характеристики компании и идентифицирует себя с ними, что приводит к лояльность и приверженности компании.

Расщепление - это защита, которая формируется в младенчестве, когда младенец делит хорошие и плохие аспекты объекта на две полярные противоположности в ответ на то, как потребности удовлетворяются. Эта защита может быть выполнять как адаптивную, так и дезадаптивную функцию. Это позволяет человеку не допустить, чтобы преследующие (плохие) объекты повредили идеализированные (хорошие) объекты, содержащиеся в эго (Czander, 1993). Во взрослом возрасте расщепление как защита может возникнуть в ситуациях стресса и тревоги. В организациях это может провялятся, когда одни отделы сотрудниками воспринимаются как «хорошие», а другие как «плохие», в целях защиты от тревоги, которая может возникать в процессе изменений в организации.

Бион выделил две основных тенденции в функционировании группы: способность к работе над основной задачей - рабочая группа, и вторая тенденция избегать работы над основной задачей - базовые допущения. Их можно рассматривать как способность и желание сталкиваться с реальностью и работать с ней или желание избегать ее, когда она болезненна и вызывает тревогу. В рабочей группе ее члены стремятся к выполнению рабочей задачи и оценивают свою эффективность, в группе базовых допущений члены группы стремятся удовлетворять бессознательные потребности путем уменьшения тревоги. Согласно Биону большая часть нерационального и хаотичного поведения в группах может рассматриваться как основание для базовых допущений, объединяющих всех членов группы. Он выделил три основных вида базовых допущений: зависимость, борьба-бегство, образование пары.

При базовом допущении зависимость на бессознательном уровне члены группы предполагают, что лидер или организация должны обеспечить защиту и руководство, аналогичные тем, которые давали родители в ранние годы. Для членов таких групп характерно чувство беспомощности и страха перед внешним миром. Лидер в таких группах служит центром для патологической формы зависимости, которая тормозит рост и развитие, он воспринимается как всемогущий и члены группы отказываются от автономии и самостоятельности ради его зашиты. Группу отличает сплоченность с одной стороны, и отсутствие инициативы и критического мышления с другой. Любые попытки изменить организацию встречают сопротивление, так как это вызывает страх у членов группы, что о них не заботятся.

Группа с базовым допущением борьба-бегство бессознательно воспринимает мир, как опасное место и участники организации должны использовать бегство или борьбу в качестве защитных механизмов. В таких группах мир делится на друзей и врагов, реакция агрессии проявляется в виде агрессии против себя, против равных членов группы и даже против самой власти, реакция бегства проявляется в виде избегания других, прогулы, увольнение из организации. В такой группе избегается ответственность, вместо нее обвиняются другие. Необходимо наличие «врага» внутри или вовне, против которого объединяется и сплачивается группа.

В группе с базовым допущением образование пары члены группы бессознательно верят в то, что независимо от реальных проблем и потребностей группы, грядет событие в будущем, которое решит их. Существует вера в то, что связь между двумя членами группы или лидера и внешнего человека принесет спасение. Группа полностью ориентирована на будущее, но это способ защиты от тревоги в настоящем. Для таких групп характерно разделение, могут возникать конфликты внутри группы и между группами, создаются меньшие группы, в которых люди чувствуют себя в большей безопасности (Гринберг, 2007).

1.2.3 Теория открытых систем

Теория открытых систем рассматривает процессы в организации чрез призму ясности задачи, управление границами, делегирование ролей и их соответствие и авторитет. Каждый из этих параметров рассматривается с психоаналитической точки зрения, раскрывая как сознательную, так и бессознательную динамику, которая влияет на проявление их в организации. Если сотрудники или руководитель не в состоянии сдерживать и усваивать фантазии и страхи относительно организационной задачи, их роли и действия тревога в компании возрастает, так как это вызывает страх распада личной и организационной идентичности

То, как организация определяет свою задачу имеет значения для того, как происходит распределение ресурсов, культуры и идентичности. Первостепенная задача -- это то, что организация должна выполнить, чтобы выжить, поэтому основная задача отвечает на вопрос, для чего существует организация. (Райс, 1952).

Проблемы, связанные с определением и ясностью задачи, связана с проблемами управления границами. Менеджеры находятся на границе организационной системы, связывая то, что находится внутри системы с тем, что снаружи. Оболочка организации включает характеристики организации, которые придают ей индивидуальность. Критически важным для управления границами является выяснение основной задачи, мониторинг потока информации через границу компании, обеспечение доступности ресурсов для выполнения задачи и мониторинг данных выходящих из компании, обеспечивающие ее соответствие потребностям внешней среды (Робертс, 1994).

Организационная роль определяется как на сознательном уровне, так и на бессознательном. Роли могут конфликтовать и конкурировать. Принятие полномочий, восприятие задачи, выполнение работы и статус, присваиваемый членам организации, зависят от явных и скрытых ролей (Обхолзер, Робертс, 1994). Тревога, испытываемая сотрудников по поводу выполняемой им работы, может привести к отказу от своей трудовой роли (Хиршхорн, 1988). Когда сотрудники отказываются от своих ролей, они дистанцируются друг от друга, так как их фантазии и проективная идентификация мешают им сотрудничать в рамках своих сознательных ролей. Определенные люди бессознательно отбираются в организации для выполнения роли для всех в компании. В этот момент на этого сотрудника проецируются негативные части другими сотрудниками. Психоаналитический подход рассматривает поведение таких неудобных сотрудников, как ответ на бессознательные потребности организации.

Ясность в полномочиях и авторитете также необходима для здорового функционирования организации. Однако часто возникает путаница между авторитетом и властью. Осознанная власть обеспечивается структурой организации, ее ролей и обязанностей. Руководители наделяются властью своими начальниками и снизу своими подчиненными. Также сотрудники, приходя в организацию передают часть своих личных полномочий тем, кто официально находится на авторитетных должностях, тем самым укрепляя организационную систему. Человек, наделенный властью, может испытывать тревогу по поводу своей роли, как и другие члены организации. Неразрешенные конфликты по поводу власти и контроля могут приводить к росту тревоги и снижению производительности.

Таким образом, согласно теории открытых организаций, проблемы с одним из перечисленных выше характеристик организации (задача, границы, роль, авторитет) приводят к возрастанию тревоги внутри организации. Организационные правила, роли и структуры обеспечивают контейнирование тревоги сотрудников. Ясность в задаче, роли, границах и авторитет создают дополнительную возможность контейнирования в организации. Когда границы пересекаются для развития отношений с «посторонними», тревога возрастает. Внутри организации должны быть обеспечены условия безопасности, уважения и терпимости, чтобы тревога могла контейнироваться и исследоваться.

1.3 Организационные изменения и тревога

Учитывая все вышеперечисленные теории, объясняющие природу тревоги в организации, становится понятно, почему любые организационные изменения связанны с огромным уровнем тревоги у сотрудников. В ходе изменений нарушается индивидуальное и организационное равновесие, нарушаются процессы сдерживания тревоги. На поверхностном уровне изменения вызывают тревоги по поводу сохранения работы, изменения статуса, сомнения в собственной компетентности в новых условиях, на бессознательном уровне это тревоги по поводу потери идентичности, примитивные страхи быть поглощенным или потерянным. Кроме того, значительные изменения могут привести к разрушению существующих систем социальной защиты, в связи с чем помимо новых страхов, связанных с изменением, могут возникнуть те тревоги, которые ранее сдерживались, сложившимися защитными механизмами. Таким образом возникает парадокс: процесс изменений подрывает те самые качества, которые необходимы людям для того, чтобы справляться с тревогой, чтобы изменения могли успешно реализоваться. Если лидеры организации способны контейнировать эту тревогу, процесс изменений может пройти более безболезненно, но как правило они сами подвержены высокой степени тревоги не способны проявлять внимание к сотрудникам тогда, когда это больше всего необходимо.

Нарастающий внутри компании уровень тревоги в процессе изменений приводит к возникновению защитного поведения сотрудников, оно чаще всего непродуктивно и мешает воплощению запланированных изменений или сильно тормозит его. Таким образом, основным препятствием для успешности изменений становится тревога, вызываемая этими изменениями. Этот принцип является центральным в психоаналитической теории источников сопротивления изменениям.

Это объясняет, почему любые изменения в организациях сопровождаются сопротивлением сотрудников, которое становится ответом социальной системы на оказываемое внедрение, фактически оно является обратной связью. Сопротивление - это нормальный и естественный этап развития компании, важно понимать его причины и природу и не пытаться бороться с ним, а использовать его в процессе управления изменениями. Можно провести аналог с сопротивлением клиента в процессе психотерапии, если относится к сопротивлению, как к обратной связи от клиента и использовать его, как дополнительный источник информации и сигналов о том, то с ним происходит, оно может стать опорой для терапевтического процесса.

Выделяются разные формы сопротивления, наиболее распространёнными являются: отрицание, абсентеизм, беспомощность. Также сопротивление может иметь скрытую и открытую форму.

1.3.1 Виды сопротивления сотрудников, как защита от тревоги

Выделяются несколько видов сопротивления, проявляющихся в поведение сотрудников, к ним можно отнести отрицание, диссоциацию, скептицизм, нетерпение, пессимизм. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Самая распространенная форма сопротивления при изменениях - это отрицание. Сами изменения являются сигналом того, что текущая ситуация не является удовлетворительной, есть проблемы, которые и привели к тому, что изменения стали необходимы. Как правило эти проблемы не замечаются либо сознательно, либо бессознательно. Это может быть связано со страхом, с неготовностью встретиться с реальностью, с нарциссическими особенностями компании и сотрудников, когда признание собственного несовершенства является слишком травматичным. Если не замечать отрицание в компании оно может приобрести хроническую форму, тогда даже минимальные изменения в компании станут невозможны, так как любые предложения и инициативы будут встречать сопротивление.

Диссоциация может проявляться в том, что сотрудники не вовлечены в работу, они демонстрируют незаинтересованность, стараются оставаться в стороне от происходящих изменений и не готовы принимать какое-либо участие в них. Фактически диссоциация является формой пассивного сопротивления, люди не выступают против них открыто, но своей отстраненностью тормозят происходящие процессы. Это может приводить к снижению чувства ответственности, пассивной позиции, не готовности прикладывать усилия в работе, что сказывается на результативности, которая снижается.

Если грядущие изменения в организации вызывают слишком высокий уровень тревоги, сопротивление может принимать форму демонстрации некомпетентности. Это бессознательная реакция сотрудников, когда они вдруг становятся не способны выполнять те задачи, с которыми раньше справлялись. Чаще всего это связано с тем, что тревога занимает слишком много сил сотрудников и на выполнение работы не остается достаточно ресурсов.

Скептицизм как форма сопротивления как правило проявляется в обесценивании, как самого процесса изменений и его необходимости, так и по отношению к коллегам, руководству. Руководителя начинают могут сомневаться в способностях и возможностях сотрудников, фактически проецируя на них неуверенность в собственных силах, которую невозможно признать или свое несогласие с изменениями. В случае, если сотрудники начинают оправдывать опасения руководителей, можно говорить о механизме проективной идентификации. Все это приводит к затяжным конфликтам внутри коллектива и открытое обсуждение возникающих сложностей и сотрудничество, необходимое в процессе изменений больше, чем раньше, становятся практически невозможными.

Пессимизм является продолжением предыдущей формы защиты и как правило характерен для тех организаций, где есть накопленный негативный опыт предыдущих изменений.

Для того, чтобы справляться с сопротивлением важно понимать, что является его причинами и учитывать их пли планировании и в ходе реализации.

Одной из ключевых причин является стремление сотрудников к сохранению того, что важно и ценно, а любые изменения являются угрозой для этого. Фактически сопротивление -- это проявление стремления защитить и сохранить те процессы, принципы, ценности, отношения, которые являются важными для сотрудников. Важен открытый диалог между руководителями и сотрудниками, позволяющий обсудить, что важное может быть потеряно в процессе изменений, что возможно сохранить, какие есть альтернативы тому, что будет утеряно, как это можно будет компенсировать. Возможность компромиссов и учитывание мнения сотрудников также может положительно сказаться на уменьшении сопротивления. Этот диалог может быть более результативным, если к нему привлечь третью сторону в виде консультантов.

Ощущение потери контроля в ситуации изменений является также важной причиной сопротивления. Для любой системы характерно стремление к поддержанию постоянства и сохранению баланса между стабильностью и изменением. Способность к адаптации является важным критерием для выживания, но адаптация возможна в ситуации, когда степень изменений не слишком велика. Когда в компании начинают происходить глобальные изменения это приводит к ощущению, что происходящее невозможно контролировать, невозможно повлиять на ситуацию, что вызывает повышение страха и тревоги. Люди начинают сопротивляться и это должно стать сигналом для руководства, что возможно, темп изменений слишком высокий и стоит его замедлить или количество изменяющихся факторов слишком велико, чтобы чувствовать себя в безопасности. Также важно вовлекать сотрудников в принятие решений, дать им возможность влиять на процесс, что может снизить возникающую тревогу.

Причинами сопротивления изменениям также может стать страх потери привычного статуса, авторитета или автономии. Сотрудники могут воспринимать необходимость изменений как признание их недостаточной компетентности. Им может казаться, что они делают все возможное, но никто не замечает их вклад и усилия недостаточно ценятся. К тому же существует ожидание, что меняться должны внешние факторы, но изменения не должны касаться их личных изменений.

Также может складываться ситуация, когда до сотрудников не доносятся в полном объеме те ожидания, которые есть у руководителей, как результат, сотрудники не понимают, что от них требуется. В этом случае несоответствие их поведения новым нормам может восприниматься руководителями, как сопротивление, хотя оно таковым не является. Если в ответ на эту ситуацию следуют какие-либо санкции, сотрудники могут начать действительно сопротивляться, так как в их глазах они необоснованны и непонятны. Другой формой реакции руководителя может стать снижение его ожиданий от сотрудников, что скорее всего приведет к ухудшения их результативности.

Причиной сопротивление также может стать конфликт интересов между руководителями и подчиненными, организацией и индивидом. Изменения могут восприниматься негативно теми, для кого стабильность и предсказуемость являются более важными, чем возникновение новых возможностей.

Недоверие сотрудников к руководству компании также может стать причиной сопротивления. Оно формируется в случае, когда сотрудники уверены, что их интересы и потребности не учитываются, в этом случае возникают фантазии, что изменения принесут пользу только руководство, а их положение не изменится или станет хуже.

1.4 Тревога в процессах слияний и поглощений

В исследованиях, изучающих влияние слияний и поглощений на людей можно выделить несколько разных подходов, которые рассматривают разные причины тех сложностей, которые возникают в ходе организационных изменений: тревога сотрудников, изменение социальной идентичности, столкновение культур, ролевые конфликты, изменение рабочих характеристик и организационная справедливость.

1.4.1 Столкновение культур в процессе слияния и поглощения

В последнее время появляется все больше подтверждений того, что культурная несовместимость является одной из основных причин недостижения прогнозируемой результативности в результате консолидации бизнесов. По определению Хэтч, культура представляет собой комплекс базовых допущений, которые члены группы вместе открыли, придумали и выработали в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Шейн предложил расширенное определение, рассматривая ее на трех уровнях: ценности компании, артефакты, которые можно наблюдать, и в основе этого лежат базовые допущения. Ценности - это нормы, правила, которые сотрудники считают важными для своей компании, артефакты - это видимые в организации символы, например логотип, базовые допущения - являются бессознательными, и появляются в сознании, когда происходит какое-то событие, угрожающее им. Когда организации объединяются, они объединяют не только свои здания, оборудование, финансы, они также объединяют свои индивидуальные структуры, людей, политики и культуру (Шейн, 2002).

Культурная совместимость и интеграция являются ключевыми вопросами, изучаемыми в разрезе слияний и поглощений. Сотрудники испытывают определённые эмоции по отношению к корпоративной культуре своей компании и не готовы к ее изменению или принятию другой.Ученые утверждают, что культурное сходство компаний имеет равную, если не большую важность, чем стратегическое соответствие для успешной интеграции (Cartwright, Cooper, 1995). Поэтому некоторые исследователи пытались доказать, что более высокое культурное сходство приведет к меньшему количеству трудностей и, следовательно, более гладкой и лучшей интеграции. Когда две культуры сталкиваются, они должны адаптироваться друг к другу. Это явление получило название аккультурации - изменение в обеих группах, которое является результатом встречи культурных групп (Berry,1980).Исследователи утверждают, что процесс аккультурации встречается и в процессах слияния и поглощения, которые включают в себя сочетание различных культур или навязывание культуры одной компании другой. Как правило более слабая компания, которой обычно является приобретенная компания, в большей степени адаптирует свою собственную культуру к культуре приобретающей компании (Nahavandi,1993).Степень, в которой члены организации готовы адаптировать свою культуру к культуре партнера по слиянию, известна как способ аккультурации. Он зависит от нескольких факторов: сохраняют ли сотрудники свою корпоративную культуру или отказываются от нее, насколько они принимают или отказываются от культуры партнера. Малекзаде и Нахаванди впервые предложили модель аккультурации, которая состоит из четырех возможных видов: декультурация/маргинализация (культура партнера не привлекательна, также как и собственная, поэтому есть желание отказаться от старой культуры), ассимиляция (когда культура партнёра воспринимается как очень привлекательная, высокая готовность отказаться от своей старой культуры), разделение (культура другого воспринимается как непривлекательная и нет желания принять ее), интеграция (культура другого считается очень привлекательной, но нет желания покидать собственную культуру). В основе этой модели лежит предположение, что всякий раз, когда две компании договариваются о предпочтительном методе аккультурации в результате слияния и поглощения, процесс интеграции будет проходит более гладко. Напротив, когда две фирмы не согласны с режимом аккультурации, это может привести к напряженности и организационному сопротивлению. Картрайт и Купер исследуют важность культурного соответствия и совместимости для интеграции сливающихся компаний. Авторы указывают, что культурное соответствие и культурная совместимость - это разные вещи: культурное соответствие обычно определяет сходство между культурами, в то время как совместимость в контексте слияний и поглощений не обязательно означает наличие аналогичной организационной культуры. Они сравнивают слияния и поглощения с браками и предполагают, что добрачный тип культуры влияет на интеграционную совместимость. По их мнению, в организационном «браке» схожие личности не всегда соответствуют друг другу лучше, чем два разных, но совместимых партнера. Точно так же успешная интеграция двух культур не означает, что эти две культуры похожи. Конгруэнтность или «соответствие» относится к общему предпочтению определенного режима аккультурации, который следует выбрать в процессе слияния двух компаний. Авторы предоставляют анализ совместимости в различных культурных сочетаниях, опираясь на упомянутые типы культуры Харрисона (власть, роль, задача/достижение, человек/поддержка) и упомянутые способы аккультурации Нахванди и Малекзаде. Авторы рассматривают разные комбинации культур в ситуации слияний и поглощений, когда доминирует один партнер, и утверждают, что почти все случаи слияний и поглощений относятся к типу слияния с реорганизацией, который сопоставим с традиционными браками, в которых один партнёр является более доминирующим. Тип взаимного слияния соответствует современным бракам, которые нацелены на выгоду для обеих сторон, лучшее из обеих частей объединено в новой организационной культуре. Это, однако, очень редкая форма организационного брака. Расширение слияния своего рода открытый брак, где каждый партнер принимает различия в культуре другого без намерения изменить его. Это почти никогда не происходит на практике (Cartwright, Cooper, 1995).

Какой тип аккультурации будет активирован зависит от силы факторов, которые лежат в основе организационной интеграции (степень родства компаний, мотивы приобретения и т.д.) и силы факторов, которые определяют культурные различия (сила организационной идентичности, привлекательность другой культуры). Исследователи предполагают, что, если сотрудники организаций, участвующих в слиянии не согласны с предполагаемым типом аккультурации, возникнет аккультурационный стресс. Также он может возникнут в случае, если желание сотрудников сохранить свою культуру сильно, но силы организационной интеграции также высоки. Этот стресс и напряжение могут привести к сопротивлению процессу аккультурации и серьезным конфликтам внутри организации (Elsass, Weiga, 1994).

Аккультурационный конфликт также описывается как столкновение культур, феномен, который был широко исследован в рамках слияний и поглощений (Cartwright, Cooper, 1993). Столкновение культур возникает, когда сотрудники замечают разницу выстраивании внутренних процессов (стиль коммуникации, подход к планированию, командная работа, распределение полномочий), и это приводит к тому, что одна компания начинает считать себя выше другой (Marks, Mirvis, 2010). Это приводит к противостоянию, в котором нужно защищать свою компанию и нападать на другую. Столкновение культур еще более вероятно в случае, если сотрудники чувствуют себя ущемленными в процессе слияния и не готовы терять то, к чему они привыкли. Столкновение культур может привести к демотивации сотрудников, потере эффективности, высокой текучести кадров.

1.4.2 Изменение социальной идентичности в процессе слияний и поглощений

Согласно психоаналитическому подходу, идентичность человека складывается из тех мест, вещей, людей, которые важны для него, поэтому взаимодействие и отношения, которые формируются с этими людьми, местами и вещами являются неотъемлемой частью личностного роста и развития личности. В процессе изменений, когда эти связи насильственно разрываются, возникает чувство беспомощности, потери контроля над ситуацией и снижение самооценки. На этой идее основана теория социальной идентичности - люди

определяют себя в соответствии с членством в группе (внутрегрупповая идентичность) и в сравнении с другими группами (внешнегрупповая идентичность). Социальная идентичность -- это восприятие индивидом себя принадлежащим к определенным социальным группам, которое сопровождается эмоциональной и ценностной значимостью принадлежности группе, социальная идентичность -- это Я-концепция, как члена группы (Abrams, Hogg,1990). На идентичность индивида влияет его социальная идентичность, которая достигается через социальное сравнение, которое проводится с внутренней и внешней группой. Каждая группа пытается определить свою ясную и четкую позицию в социальном контексте, это происходит путем определения своей собственной группы как отличной от других групп и членов собственной группы как похожих друг на друга, но отличных от членов других групп. Эта теория дает возможность объяснить причины конфликтов между сотрудниками двух объединяющихся компаний. Пока люди чувствуют это стремление сравнивать свою социальную группу с внешними группами, чтобы их можно было отличить от других и отдавать предпочтения собственной группе, создавая предрассудки в отношении внешней группе синдром «мы против них» в процессе интеграции и конфликты между двумя лагерями трудно преодолеть. С точки зрения сотрудника собственная компания до слияния это внутренняя группа, а новая партнерская компания внешняя. Процесс интеграции слияний и поглощений можно объяснить как процесс создания общей идентичности в восприятии сотрудников обеих организаций. Изменение идентичности, которое происходит в ситуациях после слияния, является очень эмоциональным процессом, сопровождаемым стрессом, неопределенностью и большими организационными изменениями (Cartwright, Cooper, 1995). Идентичность сотрудника находится под угрозой трансформации, в следствие чего возникает тревога, страх, беспокойство, разочарование, депрессия, гнев и агрессия.

Смит объясняет пять основных эмоциональных состояний и предшествующие им условия и последствия в виде внутригруппового поведения. Например, страх и ревность как правило более характерны для групп с низким статусом, в то время как гнев и отвращение более вероятны для доминирующих групп. Для слияния и поглощения это означает, что страх и ревность будут более распространены среди членов приобретаемой компании или более слабого партнера, а гнев и отвращение чаще встречаются среди членов приобретающей компании.

Когда две компании сливаются возникает страх пред «другими» или внутригрупповая тревога. Стефан определяет ее как чувство, которое человек испытывает, вступая в контакт с членом внешней группы или ожидая этого контакта. Причина этой тревоги - страх дискриминации или страх ошибки.Процесс слияния и поглощения может затронуть несколько идентичностей: профессиональную, организационную и идентичность рабочей группы. В процесс интеграции обычно вовлечены одна или несколько организаций, вынужденные отказаться от старой и приспосабливающиеся к новой организационной идентичности. Согласно теории социальной идентичности реакцией сотрудников в этом процессе будут попытки занять выгодную позицию для своей группы в новой компании. В приобретающей компании это может привести к чувству превосходства по отношению к приобретаемой компании и попыткам навязать видение по дальнейшему взаимодействию. По наблюдениям многих исследователей в приобретенной компании у сотрудников возникают реакции схожие на реакцию в случае потери и смерти, например, изначальное состояние шока, при котором сотрудники испытывают недоверие и отрицание, а также злость на руководство (Marks, Mirvis, 2010). Степень готовности принять новую идентичность сотрудниками будет зависеть от текущего статуса их компании по сравнению с другой компанией, а также то, насколько они считают разность статусов обоснованными. Если сотрудники компании с меньшим статусом не считают, что более высокий статус другой компании справедлив, будут больше сопротивляться процессам интеграции и принятию идентичности новой организации, чем сотрудники компании с более высоким статусом. Сотрудники компании с высоким статусом также могут сопротивляться процессу интеграции, опасаясь потерять тот статус, которым они обладали. Результатом этого может стать то, что сотрудники компании с более высоким статусом будут удалять сотрудников с более низким статусом, а сотрудники организации с низким статусом, считающие что другая организация имеет лучший имидж, попытаются избавиться от идентификации с предыдущей компанией и идентифицироваться с новой компанией (Terry, O'Brien, 2001).

1.4.3 Причины тревоги в процессе слияний и поглощений

В нескольких исследованиях эмоций, связанных с слияниями и поглощениями, изучается роль тревоги сотрудников. Процессы слияния и поглощения как правило приводят к серьезным организационным изменениям, которые могут быть источником тревоги у сотрудников. Неопределенность будущего, непонимание, какое влияние на карьеру и компанию окажет процесс интеграции вызывает много беспокойства. Страх потерять работу может привести к усилению тревоги и беспокойства. Такая тревога может активизировать инстинкт самосохранения, который приводит к тому, что сотрудники начинают принимать участие в интригах, которые позволят защитить свой статус, авторитет и власть (Schweiger, Ivancevich, Power, 1987). Все это может привести к разрушительной конкуренции, которая влияет на эффективность компании. В исследованиях как правило больший акцент делается на страхах сотрудников более слабой компании. Эмпсон является исключением, изучая шесть бухгалтерских и консалтинговых компаний в процессе слияний. Она обнаружила, что сотрудники и менеджеры «более сильной» компании также испытывают тревогу, которая влияет на результат интеграции. Профессионалы сопротивляются передаче знаний, когда они чувствуют, что объединяющиеся компании различаются с точки зрения качества их внешнего имиджа и формы базы знаний. Она также идентифицировала «двойные страхи» эксплуатации и загрязнения. Страх эксплуатации становится актуальным, когда члены одной компании считают свои знания более ценными, чем знания партнерской организации, как следствие они боятся стать жертвой эксплуатации и остаться в проигрыше в результате сотрудничества. Страх заражения возникает, когда члены одной организации опасаются, что их корпоративный имидж, бренд и ценности могут пострадать в результате слияния с компанией с более низким статусом (Empson, 2000).

Сепарационная тревога может возникать в результате массовых увольнений (Astrachan, 1995). Астрачанописал сепарационную тревогу как особую тревогу, связанную с пугающей ситуацией, когда отношения меняются или должнызакончится. Сепарационная тревога характеризуется сильными эмоциями, например депрессией, и враждебным поведением. Некоторые исследователи предполагают, что не только интенсивность тревоги и неопределенности, но и их продолжительность являются основными причинами стресса сотрудников в процессе слияния и поглощения (Cartwright, Cooper, 1995).