Взаимосвязь жизненных ценностей руководителя и успеха в трудовой деятельности
Теоретическое исследование успеха как важнейшей жизненной ценности личности руководителя. Разработка программы эмпирического исследования психологических показателей взаимосвязи жизненных ценностей руководителя и успеха в трудовой деятельности.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.08.2020 |
| Размер файла | 3,5 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Представляю Вашему вниманию авторскую модель информационных полей менеджера высшего звена В.В. Огарева (на момент составления автор занимает должность Заместителя генерального директора ООО «МАМА ПАПА Я»), составлено 19.11.2019 (графическое оформление Т.М. Венгржновской):
2. Программа эмпирического исследования психологических показателей взаимосвязи жизненных ценностей руководителя и успеха в трудовой деятельности
2.1 Теоретико-практический аспект психологических показателей успеха
В зарубежной литературе проблемой успеха как социально-психологическим феноменом, занимались: К. Роджерс (Рубинштейн, 2000); Р. Чалдини (Логинова, 2009); Д. Карнеги (Куликов, 2009). Их работы включали в себя точные рекомендации и носили обычный характер, благодаря чему теряли свою теоретичность. Но основным постулатом всех этих исследований является то понимание, что автор и творец успеха/ неуспеха - сам индивид (Костюк, 1998).
Исследования природы успеха отмечены в трудах других философов и психологов: Р. Декарта (Евдокимов, 2011); М. Хайдеггера (Гандапас, 2013); Г. Олпорта (Березина, 1997), также, изучали проблему К.Г. Юнг (Андреева, 2003); Г.В. Гегель (Ананьев,2001); Д.Н. Узнадзе (Алексеева, 1984); И.С. Кон (Андреева, 2003); М.М. Мамардашвили (Бодалев, 2000); В.С. Степин (Выгодский, 2000); Т.И. Ойзерман (Евдокимов, 2011); Л.И. Анциферова (Ковтунович, 2014); К.А. Абульханова-Славская (Абульханова-Славская, 2003).
В рамках исследования слова «успех» и «успешность» будут рассматриваться в контексте слова «преуспеть», а это самоутверждение в обществе, выделения в обществе и «достичь профессиональных высот», как говорили И. Л. Кордубан и Л. А. Лазаренко (Кордубан, 2007). А также «успехом», как результатом, высоким нормативным уровнем или социальным стандартом, критерии выработанные социумом как оценка достижения человека, вслед за пониманием успеха Н. А. Батуриным (Березина, 1997).
В зависимости от жизненных ценностей руководителя в его стратегию трудовой деятельности могут входить эгоистические, материалистические интересы, чрезмерный контроль подчинённых.
При этом такой руководитель может иметь также ряд одобряемых подчинёнными принципов самоотверженность, благонравные моральные и нравственные принципы. Однако, наличие этих принципов не является для такого руководителя важнейшей задачей по сравнению с другими определяющими жизненными целями и ценностями.
Не многие руководители занимаются поиском собственной уникальности. Этим занимаются совсем редкие руководители (Евдокимов, 2011).
Исследователи отмечают, что рост амбиций заставляет людей стремится к работе руководителем с последующей перспективой иметь свой бизнес.
У людей пропадает интерес в работе на другого человека, а хочется независимости, власти и большого дохода. В этот период у потенциального руководители и предпринимателя, в частности, происходит глобальная смена жизненных ориентаций и формирование или коррекция имеющихся ценностей.
Но часто встречаются случаи, когда человек поработав в должности руководителя по собственной воле возвращаются на прежние, нижестоящие, должности в компании, или увольняются из нее, потому что, не справляются со сложностями, которые влечет за собой работа на руководящей должности, а это, прежде всего, ответственность, ненормированный рабочий день, командировки, управление людьми, с которыми только недавно работал вместе.
Поэтому у многих руководителей появляются мысли, чтобы вернуться в статус менеджера среднего или низшего звена, подчиняющегося руководителю.
Ситуации перехода менеджеров в руководители и обратно - можно встретить в любой компании. Только прочувствовав ту или иную роль, человек для себя понимает и делает выводы, меняются его ценности, и он осознает, что ему удается лучше и изменяет далее свою трудовую деятельность (Бодалев и др., 2000).
У каждого человека свое представление об успехе. И часто оно разнимца. Одни руководители видят в этом богатство, другие ассоциируют с властью, а третьи с независимостью. Исследования посвященные данной проблеме, отмечают то, что руководители мужского пола, имеющие небольшой опыт работы, относятся к успеху со всей серьёзностью. Они безвозмездно вкладывают в него позитивное отношение и сопрягают успех с весёлостью, счастьем, сближением и благодушием.
Ряд людей склонны, различать высокий вклад гуманистических ценностей в бизнесе в равной степени с получением прибыли компании (Роуч, 2016).
1. Бизнес должен быть успешным: должен приносить доход, при этом деньги необходимо зарабатывать со здоровым отношением к деньгам как частью духовного образа жизни. Человек, обладающий денежными ресурсами, может сделать гораздо больше хорошего в мире, чем без них.
2. От денег мы должны получать удовольствие, т.е. в то время как мы зарабатываем деньги, мы должны научиться сохранять наше тело здоровым, а сознание ясным. Создавая богатство, мы не должны истощать себя ни физически, ни ментально, не должны приходить к состоянию, в которым мы уже не можем наслаждаться нашими деньгами. Предприниматель, который занимается бизнесом во вред своему здоровью, убивает саму цель бизнеса.
3. Взглянув на свой бизнес в конце пути, вы смогли честно сказать, что годы, которые вы на него потратили, были потрачены не зря, что всё это имело смысл, увидеть, что своим поведением, и своим бизнесом мы оставили хороший след в мире.
Важной особенностью руководителя является глубокое чувство ответственности. Руководитель не должен допускать сокращения численности персонала и банкротства компании, может только в крайнем случае сократить прибыль (Жовтун, 2005).
Важным путем оптимизации управленческих процессов является грамотная система подбора персонала, в первую очередь самих подчиненных руководителей (руководителей среднего звена) (Куликов, 2009).
Довольно часто возникает необходимость привлекать психологов к процессу управления, подбора и расстановки персонала (Зайцев, 2015).
И.И. Ляхов и Г.Д. Горячев исследуя психологические методы к методам управления персоналом отнесли (Журавлев и др):
· Межличностные отношения.
· Психологическое побуждение (Мотивация).
· Творческое разнообразие труда.
· Кадровый подбор и развитие человеческого капитала.
В настоящее время исследование успеха и успешности руководителей очень актуально. Если сделать запрос на данную тему, то можно встретить множество ответов - статья об успешных руководителях, компаниях, тренингов для тех, кто хочет быть успешными, множество литературных источников информации в СМИ.
Когда речь идет об успешности то говорится разных и многих характеристиках и личностных черт, которые детерминируют самореализацию индивида в конкретной сфере деятельности. Данные качества чаще всего воспитаны человеком самостоятельно, а не приобретены и, об успехе говорится, как о какой-либо деятельности и активности человека в достижении чего-либо (Клюковкин, 2008).
Успешной личностью часто называют руководителей, достигших личностного роста, самораскрывшихся, самоактуализирующихся, удовлетворенных своей деятельность, профессионально компетентны, уверенные в себе (Игембаева, 2017).
2.2 Этапы эмпирического исследования психологических показателей взаимосвязи жизненных ценностей руководителя и успеха в трудовой деятельности
В целях формирования представления предполагаемого исследования по изучаемой проблеме необходимо, первоочередной задачей является описание выборки участников, а именно, важно понять сколько человек, каких именно руководителей планируем исследовать, их возраст, пол, и пр.
Проблема исследования руководителей заключается именно правильном подборе участников, т.е. набора необходимого количества испытуемых, их уровеня должности в организации, наличия необходимых нам компетенций, и психологического состояния.
В планируемом исследовании психологических показателей взаимосвязи жизненных ценностей руководителя и успеха в трудовой деятельности предлагаем в качестве испытуемых отобрать руководителей высшего звена в организации со штатом сотрудников более пятнадцати тысяч человек - деятельность компании в области связи на базе беспроводных технологий, г. Москва.
Описание выборок: Руководители высшего звена в количестве 14 человек (9 человек мужского и 5 человек женского пола).
Этапы эмпирического исследования:
1 этап. Подбор диагностических методик, выбор групп (методом удобной выборки), ознакомление участников с программой предстоящего исследования, подготовка условий (выбор времени, места, материальной базы) исследования.
2 этап. Индивидуальная встреча с каждым респондентом (очно или с помощью программ Skype или WhatsApp) и проведение полуструктурированного интервью.
3 этап. Расшифровка аудиозаписей проведённых интервью. Сравнительный анализ полученных результатов.
4 этап. Обобщение и интерпретация полученных результатов в соответствии с теоретической основной исследования, формулирование выводов и предложений.
Краткое описание качественного метода исследования:
В основе эмпирического исследования нами был использован метод полу-структурированного интервью (Бусыгина, 2013).
Данный метод исследования позволяет произвести исследование темы взаимосвязи жизненных ценностей руководителя и успеха в трудовой деятельности с различных субъективных взглядов респондентов.
Интервью предусматривает 2 типа вопросов: информация о респонденте, вопросы, направленные на изыскание взаимосвязи жизненных ценностей руководителя и успеха в трудовой деятельности.
До начала сбора информации приглашённый участник был ознакомлен с инструкцией: «Дорогой друг! Благодарим Вас за уделённое время и возможность исследовать Ваш жизненный опыт. Вопросы разделены на 3 группы. 1-я группа касается общей информации: пол, возраст, должность - высший или средний менеджмент. 2-я группа касается поиска взаимосвязей жизненных ценностей руководителя и успеха в трудовой деятельности. Вся полученная информация является конфиденциальной и обезличенной, все результаты будут использоваться только в консолидированном виде. Будьте добры, внимательно слушайте вопросы и отвечайте с открытым сердцем и максимально развёрнуто. Каждый Ваш ответ крайне важен для полноты исследования. Если у Вас нет никаких вопросов, то мы можем начать беседу».
Во время интервью были использованы исследовательские вопросы, которые сорганизовывали принятые данные и максимально фокусировали респондентов при ответе на указанных темах.
Первоначальными результатами исследования послужили диктофонные аудиозаписи разговоров, использованные для перевода в буквенно-цифровой формат по каждому отдельному исследуемому в виде таблиц; см. пример Приложение А. Персональные таблицы ответов вошли в общую базу результатов.
По завершении формирования табличной базы результатов полученные данные были обработаны по следующему алгоритму упорядочивания:
Первый этап - полное перечитывание записей по каждому опрошенному лицу, отслеживание взаимосвязей в раздумьях и жизненном опыте респондента, проставление заметок на бумажных полях.
Описанный этап стал первой стадией для использования последующих техник объединения смыслов и проведения контент-анализа.
Второй этап был представлен под-этапами:
1. Цветового обозначения естественных смысловых единиц словами опрашиваемого лица. В этой части важно оставаться в контексте тем, заявленных в исследовании.
2. Конденсация смысла выделенных естественных смысловых единиц. В этой части исследования крайне важно оставаться максимально объективным к словам респондента и передавать сущность мыслей респондента без толкований интервьюером.
3. Соотнесение обозначенных цветом смысловых единиц с целью изучения посредством оценки смысловых единиц с т.з. вопросов исследования: «Как жизненные ценности руководителя взаимосвязаны с успехом в трудовой деятельности?». Были консолидированы существенные темы и их обозначение.
4. На завершающем подэтапе все существенные темы были объединены в единые семантические классы.
Третий этап - толкование обретённых данных с т.з. глубинных смыслов и взаимосвязей, которые были обнаружены в ходе исследования.
Основной исследовательский вопрос:
Феноменология влияния жизненных ценностей на успех в трудовой деятельности руководителя.
Исследовательские вопросы:
1. Каким видите успешный результат Вашей работы в качестве руководителя? Почему такой результат считаете успешным? Как эта успешность совпадает с Вашими жизненными ценностями?
2. Насколько Вы готовы добиваться этого результата? Какие есть сомнения, доводы (за, против), ограничения?
3. Ожидаете ли Вы какого-либо вознаграждения при достижении успешного результата? Будете ли Вы действовать, если пользу ощутят другие, а не Вы? Поможет ли успешный результат в самоактуализации себя?
4. Готовы часть действий делегировать другим? Насколько Вы будете доверять и проверять? Готовы ли Вы к тому, что другие иначе представляют результат? Что будете делать, если Ваши представления о результате оказались разными?
5. Готовы ли Вы к тому, что исполнители будут ошибаться или не так понимать свои действия? Что будете делать в таких случаях?
6. Замечаете ли Вы, что люди обладают разными ценностями и целями? Если замечаете, то как Вы учитываете это в работе?
7. Учитываете ли Вы, что разным людям нужны разные способы отдыха и воодушевления? Если учитываете, то как?
8. Как Вы слушаете других? Для чего? Какие вопросы обычно задаёте? Что делаете, если подчинённый проявляет сопротивление к новым вводным или к предлагаемым изменениям?
9. Как часто Вы видите, что человек нуждается в поддержке? Что Вы делаете в таких случаях?
10. Не противоречит ли успех в Вашей трудовой деятельности каким-либо Вашим жизненным ценностям?
11. Видите ли (слышите ли / ощущаете ли / осознаёте ли по каким-либо признакам по интеллектуальным признакам) конфликты и конфронтации среди сотрудников или групп сотрудников? Что Вы делаете в таких случаях, чтобы это не мешало делу?
12. Иногда люди не могут или им не нужно видеть все аспекты дела сразу. Как Вы им даёте нужные знания при их обращении? Учители Вы чему-то своих сотрудников? Как это происходит?
13. Как Вы видите, чувствуете, связано ли Ваше предназначение в жизни с реализуемыми Вами делами в трудовой деятельности?
14. Есть ли люди, которым Вы могли бы доверять (которые не настораживают), с которыми готовы объективно (безоценочно) обсуждать ситуации в трудовой деятельности? Как Вы с ними работаете? Как Вы понимаете (чувствуете / считаете / проверяете), что этим людям возможно доверять?
Результаты и их обсуждение:
|
n/n |
Вопросы интервью: |
Сконденсированные ответы: |
|
|
1 |
Каким видите успешный результат Вашей работы в качестве руководителя? Почему такой результат считаете успешным? Как эта успешность совпадает с Вашими жизненными ценностями? |
Идти до конца, видеть желаемый ("конечный результат"), согласованный сторонами рабочего процесса, нацеленность на результат. Другим респондентам важен процесс реализации деятельности. Некоторым важно реализовать собственные амбиции, заработать деньги, иметь высокий социальный статус. |
|
|
2 |
Насколько Вы готовы добиваться этого результата? Какие есть сомнения, доводы (за, против), ограничения? |
Решительно до желаемого результата, если очевидно не будут препятствовать вышестоящие руководители с иными приоритетами или жизненные обстоятельства. Сомнения против, если самому респонденту не нравится достигаемая цель, сомнения правильности выбранной деятельности предприятия, противит руководство другими людьми, либо вмешательство вышестоящих руководителей в процесс осуществляемой трудовой деятельности. |
|
|
3 |
Ожидаете ли Вы какого-либо вознаграждения при достижении успешного результата? Будете ли Вы действовать, если пользу ощутят другие, а не Вы? Поможет ли успешный результат в самоактуализации себя? |
Для одних респондентов материальное вознаграждение желательно, но не всегда обязательно. Важно, как сам себя ощущаю, когда работа сделана хорошо. Если недостаточно вознаградит работодатель, то вознаградит клиент и/или заказчик. Для других респондентов важен статус и размер вознаграждения, даже если он складывает их в тумбочку. Некоторые отказались от высокооплачиваемой работы и стали заниматься социальноориентированной деятельностью, в т.ч. образовательной. |
|
|
4 |
Готовы часть действий делегировать другим? Насколько Вы будете доверять и проверять? Готовы ли Вы к тому, что другие иначе представляют результат? Что будете делать, если Ваши представления о результате оказались разными? |
Вначале учить и проверять подчинённого на соответствие выполненной работы поставленным требованиям. Затем при увеличении доверия на соответствие выполняемой деятельности - давать больше свободы. Без проверки полное доверие респондентами ставится по сомнение. |
|
|
5 |
Готовы ли Вы к тому, что исполнители будут ошибаться или не так понимать свои действия? Что будете делать в таких случаях? |
Какие-то функции респонденты готовы делегировать. Это неизбежно. Работа над ошибками и наставничество. Ряд респондентов опасаются делегировать общение своих подчинённых с непосредственным босом, как правило, это касается круга вопросов, в которых не компетентен руководитель подразделения, но из-за большего доверия ему вручили несколько новых проектов, которые пришлось обеспечить профильными кадрами, либо подчинённый отказывается возглавить отдельное самостоятельное подразделение. |
|
|
6 |
Замечаете ли Вы, что люди обладают разными ценностями и целями? Если замечаете, то как Вы учитываете это в работе? |
Догадываются. Чётко не всегда представляют. Если знают, то находят пути доминирования или навязывания "своих условий игры". |
|
|
7 |
Учитываете ли Вы, что разным людям нужны разные способы отдыха и воодушевления? Если учитываете, то как? |
В большинстве случаев респонденты отмечают необходимость соблюдать режим отдыха и работы, а также общественных мероприятий и уважительно относятся к отпуску. Отдельные респонденты отмечают в качестве преимущества готовность работать на результат, если требуют внезапные условия. |
|
|
8 |
Как Вы слушаете других? Для чего? Какие вопросы обычно задаёте? Что делаете, если подчинённый проявляет сопротивление к новым вводным или к предлагаемым изменениям? |
Респонденты задают вопросы, ориентированные на рабочий процесс, либо семейные обстоятельства с целью выявить мотивы подчинённых, готовность самостоятельно принимать решения, отходить от алгоритма во внештатных ситуациях. Финансово и нематериально влияют на работников работать автономно и высокоэффективно. Респонденты высказывают разные мотивы реализации трудовой деятельности - на интересы компании, на интересы вышестоящих руководителей, личных интересов или интересов общества. |
|
|
9 |
Как часто Вы видите, что человек нуждается в поддержке? Что Вы делаете в таких случаях? |
Респонденты отмечают вербальные и невербальные признаки при общении с конфликтующими людьми. Пробуют вскрыть причину конфликта, при во влечении пресечь конфликт, занять роль арбитра, либо способствовать стороне, которая вызывает доверие. |
|
|
10 |
Не противоречит ли успех в Вашей трудовой деятельности каким-либо Вашим жизненным ценностям? |
У одних респондентов не противоречит. У других вызывает психологические расстройства, если противоречит. Также имеет место нематериальная мотивация делиться знаниями и выполнять работу, которая не стимулируется материально. Важно, если жизненные ценности помогают служить и/или быть полезным другим, то респонденты считают это важной реализацией своей трудовой деятельности, даже если это не приносит достаточной финансовой мотивации. |
|
|
11 |
Видите ли (слышите ли / ощущаете ли / осознаёте ли по каким-либо признакам по интеллектуальным признакам) конфликты и конфронтации среди сотрудников или групп сотрудников? Что Вы делаете в таких случаях, чтобы это не мешало делу? |
Респонденты видят, слышат (вербальные, невербальные признаки, разговоры коллег). Конфронтацию пресекают. Превентивно решают конфликты, если возникают. |
|
|
12 |
Иногда люди не могут или им не нужно видеть все аспекты дела сразу. Как Вы им даёте нужные знания при их обращении? Учители Вы чему-то своих сотрудников? Как это происходит? |
Респонденты предпочитают предоставлять информация ситуационно (по делу), дозированно в соответствии с уровнем доступа и функциональными обязанностями подчинённых. При необходимости используются базы знаний, опорные таблицы, классификации, упражнения, кейсы и пр. вспомогательный материал. Для новых сотрудников проводят углубленное обучение, наставничество. |
|
|
13 |
Как Вы видите, чувствуете, связано ли Ваше предназначение в жизни с реализуемыми Вами делами в трудовой деятельности? |
Для зависимых от референтного мнения - положительная обратная связь по осуществляемой деятельности от клиентов, коллег, предложение дружить и конструктивно сотрудничать. Для независимых - внутреннее ощущение приносимой пользы от трудовой деятельности. |
|
|
14 |
Есть ли люди, которым Вы могли бы доверять (которые не настораживают), с которыми готовы объективно (безоценочно) обсуждать ситуации в трудовой деятельности? Как Вы с ними работаете? Как Вы понимаете (чувствуете / считаете / проверяете), что этим людям возможно доверять? |
Которые приняли жизненные ценности респондента и жизненные ценности, которых принимает сам респондент. Есть респонденты зависимые от мнения социума (например, окружения отдельных личностей на работе, мнения членов семьи, группы по интересам), а есть не очень подверженные этому процессу. Промежуточное состояние между зависимыми и независимыми от социума - готовность принять любых людей. Для не очень подверженных мнению социума - важным является наличие отличающихся людей, в т.ч. конфликтующих, борющихся за свои идеалы и ценности - для них все эти процессы норма и уйти в безэмоциональное состояние ("хладнокровное" так могли бы подумать некоторые люди, а на самом деле, речь про безоценочное наблюдение за происходящим). Ценность для последних представляет - индивидуальность самого человека, окружения, ситуации, проекта, чего угодно, что должно взаимодействовать и развиваться в процессе взаимодействия. |
Выводы
Теоретико - практический аспект исследуемой проблемы показателей взаимосвязи жизненных ценностей руководителя и успеха в трудовой деятельности определяет направление нашего планируемого эмпирического исследования.
В ходе анализа современных теоретических и практических исследований отечественных и зарубежных исследователей выяснилось, что для того, чтобы, стать успешным руководителем, причем, не имеет значения какого уровня руководитель, важно заниматься саморазвитием: повышать профессиональный, деловой и личностный уровень, обладать гибкостью и мобильностью, быть осведомленным, дальновидным и быть новатором.
Руководитель, обладая качествами лидера и предводителя, в той или иной степени влияет на судьбу своих подчиненных. И именно поэтому, очень важно руководителю самому иметь правильно сформированные жизненные ценности, чтобы транслировать их подчиненным. А именно, правильно сформированные ценности определяют успех и эффективность трудовой деятельности.
И обратно, в процессе развития персонала, руководитель корректирует свои ценности.
Контент-анализ позволил показал следующие феномены взаимосвязи:
1. Успех трудовой деятельности руководителя не обязательно эквивалентен материальной мотивации (вознаграждению).
2. Если решения (трудовая деятельность) руководителя ТОП-менеджера противоречат жизненным ценностям, то успех поощряемой (мотивируемой) трудовой деятельности может не наблюдаться со стороны руководителя-подчинённого или проявляться в ином виде трудовой деятельности, которая удовлетворяет жизненные ценности руководителя-подчинённого.
3. Если решения (трудовая деятельность) руководителя ТОП-менеджера не противоречит жизненным ценностям, то возникает ощущение успеха в выполняемой трудовой деятельности.
Заключение
Многих людей интересует как достигнуть успеха, чтобы научиться управлять своей жизнью, поведением, действиями, как влиять на окружающих и живущих рядом людей, как стать успешным в любых жизненных обстоятельствах.
При этом существуют устойчивые взгляды, что умение достигать жизненные цели, такие как обретение карьерного роста и высокого финансового статуса, которые связывают с формулой успеха в жизни. Однако, психология успеха значительно многограннее.
Интерес исследователей к проблеме изучения взаимосвязи жизненных ценностей руководителя и успеха в трудовой деятельности возникает не из тривиального любопытства, и связан из практического интереса получить знания как обладать ограниченными ресурсами. Во многом это зависит от исторической эпохи, семьи, культурных и религиозных традиций, национальной принадлежности, населённого пункта, страны, накопленного общественного блага, богатства и многих других условий, которые с детства, в период обучения и работы формируют жизненные ценности человека.
Жизненные ценности формируют многомерную неповторимость личности, которые эволюционируют с возрастом у каждого человека по-разному. Человеческое многообразие создаёт уникальность сегодняшнего момента для Планеты Земля. Тотальная цифровизация снимает грани информационные, языковые, кросскультурные. В научных подходах снимаются границы между разными науками и отдельными направлениями.
Совсем недавно было кощунственным допускать смешение когнитивной психологии с изучением изменённых сознаний личности. Концепции донаучных знаний, например, религиозных - отказывались исследовать и проверять на практике. Однако, именно благодаря когнитивной психологии, квантовой физике, коучингу, Суфизму и Буддизму возникло открытие четвёртого, ранее не известного - префронтального центра головного мозга, отвечающего за творческие мыслительные процессы у человека и создана научная концепция нейро-квантового метода успеха.
Всё это даёт конкурентное многообразие, снимает границы по распространению информации и между людьми. Существует разные подходы к исследованию структурных компонентов той или иной личности:
Западные школы психологии - за основу берут критерии оценки и попытки классификации характера, темперамента, интеллекта, мотивации и др., которые рассматривают константно, т.е. однозначных качеств и свойств.
Восточные школы психологии - не используют константных структур компонентов той или иной личности, а используют в основе подход тенденций (скоплений-направленностей) причинно обусловленных восприятий, существующих в индивидуальном потоке сознания как моментальные состояния, но побуждающие личность стремиться к продлению существования человека и человечества.
Обмен этими подходами совершил революцию в бизнес-психологии, позволяя изменять сознание людей и не бояться человеку принимать иные уровни жизненных ценностей, т.к. эти знания облегчают жизнь и позволяют принимать Мир и других людей в их текущем состоянии, а не бороться за жизненные ценности. Трансформации психики и реальности личности дают существенное конкурентное преимущество, подкреплённой новыми жизненными ценностями VUCA Мира.
Возвращаясь к теме исследования, стоит отметить, что особое влияние на жизненные ценности оказывает трудовая деятельность, статус, положение, ответственность, благополучие, успешность личности.
Исследованию вопросов успешности и особенностей жизненных ценностей руководителей в организациях занимались и занимаются множество зарубежных и отечественных ученых. Которые, в свою очередь нередко отмечают связь психологических показателей жизненных ценностей руководителя и успеха в трудовой деятельности.
В рамках настоящей научной работы было проведено исследование, в результате которого, выполнены следующие задачи:
- проведено теоретическое изучение успеха, как важнейшая жизненная ценность личности руководителя;
- рассмотрены основные понятия, успеха и успеха во всех сферах жизнедеятельности личности;
- рассмотрены понятия жизненных ценностей, как системы личностных координат, влияние на деятельность руководителя;
- изучена роль руководителя в системе управления, его ключевое положение;
- предложен комплекс мероприятий по совершенствованию учета взаимосвязи успеха в труде в деятельности руководителя.
На основании изложенного, можно считать, что цели и задачи нашего теоретического и эмпирического исследования выполнены.
Список литературы
1. Абульханова-Славская К.А. Жизненные перспективы личности // Психология личности и образ жизни / изд. перераб. и доп. М., 2003. С.137-145.
2. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей: пер. с англ. /И. Адизес. 3-е изд. М.: Альпина Паблишер, 2012. 259 с.
3. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия - Москва, 2012. 656 c.
4. Алексеева В.Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности // Психологический журнал. 1984. Т. 5. № 5. С. 63-70.
5. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т.Т.1.М.: Педагогика, 2001. 230 с.
6. Андреева Г.М. Социальная психология. М., Аспект Пресс, 2003. 375 с.
7. Арутюнян Э. А. Микросреда и трансформация общественных ценностей в ценностную ориентацию личности. Ереван, 1979. С. 32
8. Бек Д., Ларсен Т., Солонин С., Спиральная динамикана практике: Модель развития личности, организации и человечества. М.: Альпина Паблишер, 2019. 382 с.
9. Березина T.H. Жизненный путь личности; осознаваемые и неосознаваемые аспекты / Российский менталитет. Вопросы психологической теории и практики. М., 1997. С. 313-322.
10. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб., 2000. 440 с.
11. Божович Л. И. Проблемы формирования личности / Л. И. Божович / Под ред. Д. И. Фельдштейна. М., Воронеж: МОДЭК, 1995. 352 с.
12. Бурлачук Л. Ф. Словарь-справочник по психодиагностике / Л. Ф. Бурлачук, С. Ф. Морозов. СПб.: Питер, 2006. 613 с.
13. Бусыгина, Н. П. Методология качественных исследований в психологии: учеб. пособие для вузов / Н. П. Бусыгина. Москва: ИНФРА-М, 2013. 304 с.
14. Бушкова-Шиклина Э.В. Ценностные индикаторы личности и деятельности руководителя: возможности социологического анализа: монография / Э.В. Бушкова-Шиклина. М.: ИНФРА-М, 2012. 228 с.
15. Буякас Т.М. Ценностно-смысловая сфера профессионала // Мир психологии, 1997. №3. с.13-17.
16. Веккер Л.М. Психика и реальность: Единая теория психических процессов. М.: Смысл; Per Se, 2000. 685 с.
17. Венгржновская Т.М. «Интегральное отношение к человеческому капиталу - ключ активного долголетия и личной эффективности» // Открытое заседание рабочей группы в МТПП на тему: «Активное долголетие и сохранение человеческого капитала личности и организации через ответственное отношение к здоровью» URL (Пресс-релиз): https://mostpp.ru/guilds_news/na-kruglom-stloe-obsudili-voprosy-aktivnogo-dolgoletiya-i-sokhraneniya-chelovecheskogo-kapitala-lich/?fbclid=IwAR0uC9I0VLsXDT87DjYj_b1wPtMdF77ZX018a5Tg58X6jJHG3mbYlluQTag (дата обращения: 13.03.2020).
18. Вранчан Н.А. Личность руководителя в системе управления / Н.А. Вранчан, Ш.М. Жоржолиани // Пути повышения эффективности экономической и социальной деятельности кооперативных организаций: материалы X Междунар. науч.практ. конф. Краснодар, 2015. С. 112-115.
19. Выготский Л.С. Психология (основные труды). М.: ЭКСМО-Пресс, 2000. 1008 с.
20. Гандапас Р. Харизма лидера. Манн, Иванов и Фербер / Р.Гандпас. 2013.224с.
21. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2008. 282 с.
22. Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения. Изд. 2-е, испр. и доп. М.: Смысл, 2015. 334 с.
23. Греф Е. Руководитель будущего, доклад 10.04.2020 // Международный форум «Вовлекая в Культуру Счастья» 20 марта - 22 апреля 2020 ONLINE. URL: https://happyforum.ru; URL (запись видео): https://yadi.sk/i/yTxGMAgsT_WYWA (обращение 20.05.2020).
24. Греф Е. Тренды HR и карьерный дизайн. Московская школа управления СКОЛКОВО, 2020. URL: https://alumni.skolkovo.ru/content_page/item/85-successstory-gref/ (дата обращения 20.04.2020).
25. Громова Е.И. Брендинг территорий // Рекламные Идеи (электронный журнал). 2011. № 6 URL: http://www.advi.ru/magazin/2011-06/territory_110-120.pdf (дата обращения: 29.03.2020).
26. Громова Е.И., Герасимова М.В. Использование модели пяти уровней позиционирования в брендинге // Бренд-менеджмент. Издательский дом Гребенников, 2007. No5. С.292-300.
27. Громова Е.И., Терентьева В.И. Нейромаркетинг и управление поведением потребителя // Рекламные Идеи (электронный журнал). 2011. № 5 URL: http://www.advi.ru/magazin/2011-05/12-21_gromova.pdf (дата обращения: 29.03.2020).
28. Громова Е.И., Герасимова М.В. Психотипы потребителей и позиционирование бренда // Рекламные Идеи (электронный журнал). 2005. № URL: http://www.advi.ru/magazin/yes54/54_psychtypes.pdf (дата обращения: 29.03.2020).
29. Громова Е.И. Ценности - основа представлений о счастье, доклад 29.03.2020 // Международный форум «Вовлекая в Культуру Счастья» 20 марта - 22 апреля 2020 ONLINE. URL: https://happyforum.ru; URL (запись видео): https://yadi.sk/i/1VmEB4wUx3tM2g (обращение 20.05.2020)
30. Гурова, Л.Л. Психология мышления / Л.Л. Гурова. М.: Просвет, 2005. 272 с.
31. Додонов Б.И. Эмоция как ценность. М., 1978. С. 12.
32. Донцов А.И. К вопросу о механизмах формирования личности //Психологические исследования. Вып. 5, М., 1975. С. 31-44.
33. Евдокимов В.В. Управление персоналом. В. В. Евдокимов, Урюпинск: УФ ГОУ ВПО ВолГУ, 2011. 279 с.
34. Жовтун Д.Т. Личность руководителя в системе социального управления // Социология власти. 2005. № 5. С. 46-60.
35. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. М.: Экзамен, 2010. 410 с.
36. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К. Маусов. М.: Экзамен, 2010. 318 с.
37. Зайцев А.С. Психологические особенности личности и деятельности руководителя (менеджера) // Соврем. проблемы науки и образования. 2015. № 1-1. С. 1576-1576.
38. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2002. 648 с.
39. Зотова О. И., Бобнева М. И. Ценностные ориентации и механизмы социальной регуляции поведения //Методологические проблемы социальной психологии. М., 2006. С.156.
40. Иан С., Вэнн Д. Современный транзактный анализ. СПб: Метанойя, 2019. 445 с.
41. Иванов М.А. Консультирование первых лиц компаний. Клиентцентрированный подход. М.: Олимп-Бизнес, 2017. 432 с.
42. Игембаева К.С. Исследование ценностных ориентации личности руководителей / К.С. Игембаева, Н.К. Магзумова // Инновационная наука. 2017. №3-1. С. 27-42.
43. Кемеров В.Е. Стратегия. [Электронный ресурс] // Национальная философская энциклопедия, URL: http://terme.ru/termin/strategija.html (дата обращения: 09.12.2018).
44. Ковтунович М.Г. Стили принятия решений и терминальные жизненные ценности руководителей // Вестн. Орловского гос. ун-та. 2014. № 5. С. 108-112.
45. Козлов В.?В. Психология буддизма: Четвертое Колесо Дхармы / В.?В.?Козлов. 2-е изд., испр. и доп. Вологда: Древности Севера, 2016. 296 с.
46. Коннор Дж. Искусство системного мышления: необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем: пер. с англ. /Джозеф О. Коннор, ИанМакдермотт. 5-е изд. М.: Альпина Паблишерз, 2011. 256 с.
47. Кордубан И.Л. Психологическая характеристика феноменов «успех» и «успешность» / И.Л. Кордубан, Л.А. Лазаренко // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Сер. Гуманитарные науки. 2007. № 5.С. 23-25
48. Костюк Г. С. Избранные психологические труды. М., 1998. 304 с.
49. Клюковкин В.Н. Личность руководителя и мотивации его деятельности: монография / В.Н. Клюковкин, Ю.И. Ладыгин; Бийский технол. ин-т (фил.) Гос. образовательного учреждения высш. проф. образования «Алтайский гос.техн. ун-т им. И. И. Ползунова». Бийск: Изд-во Алтайского гос. техн. ун-та им. И. И. Ползунова, 2008. 133 с.
50. Куликов Л. Психология личности в трудах отечественных психологов: Питер; СПб.; 2009. 283 с.
51. Краткий психологический словарь // Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Феникс, 1999. 678 с.
52. Лалу Ф. Открывая организации будущего. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2020. 432 с.
53. Леонтьев Д.А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции // Вопросы философии. 1996. № 4. С.15-16.
54. Логинова Н.А. Развитие личности и ее жизненный путь // Куликов Л. Психология личности в трудах отечественных психологов - СПб.: Питер, 2009. 283 с.
55. Массело О. Бизнес и Трансферинг. Нейро-квантовый метод успеха. / Пер. с исп. Мкртычевой М.С. М.: Эксмо, 2015. 320 с.
56. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. / Пер. с англ. Татлыбаевой А.М. Вступительная статья Чубарь Н. Н. СПб.: Евразия, 2001. 478 с.
57. Мелия М. Бизнес -- это психология: Психологические координаты жизни современного делового человека / М.Мелия. 5-е изд., доп. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 372 с.
58. Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь. М.: Прайм-Еврознак, 2003. 672 с.
59. Моральные ценности личности / Под ред. А. И. Титаренко, Б. О. Николаевичева. М.: МГУ, 1994. 285 с.
60. Низовских Н.А. Психосемантическое исследование ценностно-мотивационных ориентаций личности // Психологический журнал. 2005. № 3. С. 25-37.
61. Нордстрем Кьелл А. Бизнес в стиле фанк: Капитал пляшет под дудку таланта: пер. с англ. // Кьелл А. Нордстрем и Йонас Риддестрале. 5-е изд. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001. 273 с.
62. Огарев В.В. Влияние Буддизма на Психологию /статья и доклад по дисциплине «Теория и методология современной психологии», автор программы д.п.н., проф. Серкин В.П./ НИУ ВШЭ, М. 2018.
63. Огарев В.В. Личностный опыт консультанта в реализовании подхода консультирования /курсовая работа, науч. рук. д.п.н., проф. Серкин В.П./ НИУ ВШЭ, М. 2018.
64. Огарев В.В. Статья по качеству «Стратегичность» по итогам игры «Племена» /статья по дисциплине «Лидерство и построение команды в бизнесе», автор программы д.п.н., проф. Базаров Т.Ю./ НИУ ВШЭ, М. 2018.
65. Ожегов С. И. Словарь русского языка / Под. ред. Н. Ю. Шведовой. 19-е изд., испр. М., 2007. 917 с.
66. О'Коннор Д., Макдермотт И. Искусство системного мышления. М.: Альпина Паблишер, 2014. 254 с.
67. Осин Е. Н., Горбунова А. А., Гордеева Т. О., Иванова Т. Ю., Кошелева Н. В., Овчинникова (Мандрикова) Е. Ю. Профессиональная мотивация сотрудников российских предприятий: диагностика и связи с благополучием и успешностью деятельности [Электронный ресурс] // Организационная психология, 2017. Т. 7. № 4. С. 21-49. URL: http://orgpsyjournal.hse.ru (дата обращения: 28.03.2018).
68. Панина Е.С. Личность руководителя в системе управления персоналом // Управление персоналом и рынок труда: сб. конф. / Л.В. Иваненко, О.В. Маркова. Самара, 2013. С. 139-160.
69. Петрова М.В. Особенности ценностных ориентаций руководителей // Культура и образование: от теории к практике. 2015. Т.1, № 1. С. 57-61.
70. Петухов В.В. Избранное. In memoriam. М.: Левъ; Лепта, 2015. 656 с.
71. Пикулёва О.А. Взаимосвязь личностных ценностей и тактик самопрезентации руководителей: гендерные аспекты // Ценности и смыслы. 2014. №3 (31). С. 61-64.
72. Пономаренко В.В. Практическая конфликтология. От конфронтации к сотрудничеству. М.: АСТ, 2020. 320 с.
73. Пригожин А.И. Методы развития организации. М.: Ленанд; URSS, 2017. 848 с.
74. Пригожин А.И. Организации. Системы и люди. М.: Ленанд; URSS, 2020. 176 с.
75. Пригожин А.И. Управленческие идеи. М.: Ленанд; URSS, 2015. 480 с.
76. Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим. М.: Дело, 2004.
77. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология.СПб.: Питер, 2000. 416 с.
78. Рикель А.М. Некоторые аспекты социально-психологической проблематики успеха // Вестник Московского университета (электронный журнал). 2012. Серия 14: Психология, издательство Изд-во Моск. ун-та (М.), № 1, с. 41-48 URL: http://msupsyj.ru/articles/detail.php?article=2296 (дата обращения: 15.06.2018).
79. Рикель А.М., Тихомандрицкая О.А. Особенности переживания успешности «вертикальной и «горизонтальной» карьеры сотрудниками организаций // Психологические исследования (электронный журнал). 2013. Т. 6, № 28 URL: http://psystudy.ru/index.php/num/2013v6n28/810-rickel28.html (дата обращения: 15.06.2018).
80. Рикель А.М., Ермолаева Д.Д. Особенности представления об успехе у людей разных поколений // Известия Иркутского государственного университета. Серия "Психология". 2017. Т. 21 -- С. 65-77.
81. Роуч М. Огранщик Алмаза. /Пер. с англ. Марины Селицки. Киев: Алмаз, 2016. 290 с.
82. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер Ком, 2000.: (Серия «Мастера психологии»). 720 с.
83. Селеткова Г.И. Жизненные ценности предпринимателей, руководителей и чиновников / Г.И. Селеткова, Е.А. Лазукова // Общественные науки. 2016. № 6-2. С. 378-390.
84. Словарь психолога-практика / Сост. С. Ю. Головин. М., 2001. 976 с.
85. Соколов Н. Развитие потенциала личности в системе управления // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2012. № 2. С. 414-417.
86. Столяренко А.М. Психология и педагогика - Москва, 2001 г. 544 с.
87. Страусс А., Корбин Дж. Основы качественного исследования. Обоснованная теория. Процедуры и техники. М.: КомКнига, 2007. 285 с.
88. Коре К., Пия Б. Транзактный анализ в бизнесе. СПб: Метанойя, 2019. 293 с.
89. Талеб Н. Антихрупкость. Как извлечь выгоду из хаоса. М.: Колибри, Азбука-Аттикус», 2015. 768 с.
90. Талеб Н. Черный лебедь. Под знаком непредсказуемости. М.: Колибри, Азбука-Аттикус», 2015. 736 с.
91. Тихомиров О.К. Психология мышления / О.К. Тихомиров. М.: Академия, 2005. 488 с.
92. Тихонов А.В. Теоретические основы социальной регуляции управленческого типа // Личность. Культура. Общество. 2009. Т. 11, № 3. С. 260-269.
93. Хокинс Д. Глаз "Я", от которого ничего не скрыто. О природе сознания. СПб: Весь, 2010. 352 с.
94. Хокинс Д. Истина vs Ложь: в чем разница? СПб: Весь, 2010. 544 с.
95. Хокинс Д. От веры к достоверности. Новый способ установить истину. СПб: Весь, 2011. 352 с.
96. Хокинс Д. Отпуская дискомфортные чувства: путь принятия. М.: Интеллектуальная издательская система Ridero, 2017. 243 с. URL: https://makulov.com/books/pdf/David_Hawkins_Otpuskaya_diskomfortnye_chuvstva_Put_prinyatia.pdf (дата обращения: 15.03.2020).
97. Хокинс Д. От отчаяния к просветлению. Эволюция сознания. СПб: Весь, 2011. 336 с.
98. Хокинс Д. Сила vs Насилие. Скрытые мотивы человеческих поступков. СПб: Весь, 2010. 304 с.
99. Хокинс Д. "Я": реальность и субъективность. СПб: Весь, 2010. 464 с.
100. Чарышева С.Р. Трансформация личности руководителя и продуктивность управления // ИСОМ. 2016. №6-1. С. 16-21.
101. Шапарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий. / В.Б. Шапарь. изд. 3-е Ростов н/Д: Феникс, 2005. 480 с.
102. Шафии М. Свобода от себя: Суфизм, медитация и психотерапия. М.: Эннеагон Пресс, 2007. 352 с.
103. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех: пер. с нем. М.: А/О Издательская группа «Прогресс», «Прогресс-Интер», 1993. 240 с.
104. Штайнер К. Сценарии жизни людей. СПб: Питер, 2019. 416 с.
105. Штайнер К. Эмоциональная грамотность: Интеллект с сердцем. Киев: ТОВ «НВП «Интерсервис», 2016. 303 с.
106. Эриксон Э. Трагедия личности. М.: Родина Издательство ООО, 2019. 256 с.
107. Юлов, В.Ф. Мышление в контексте сознания / В.Ф. Юлов. М.: Академический проект, 2005. 495 с.
108. Яницкий М.С. Ценностные ориентации личности как динамическая система / М.С. Яницкий. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2000. 204с.
109. Amazon.com, Inc. Leadership Principles. URL: https://www.amazon.jobs/en/principles (дата обращения: 20.05.2020).
110. Cummings, T.G. Worley, C. Organization Development and Change, Eleventh Edition. Cincinnati, OH: Cengage Publishing, 2019.
111. Daft R.L. Management, Thirteenth Edition. South-Western Cengage Learning, 2018.
112. Derek I. The Role of Tangible vs. Intangible Rewards in Strategic Recognition.CoM, MIT, 2010. p. 34-35.
113. Graves C.W. The Deterioration in Work Standards. Harvard Business Review Sep-Oct, 1966, p.117-128.
114. Graves C.W. (Author), Cowan C., Todorovic N. (Editor). The Never Ending Quest. ECLET Publishing, Santa Barbara, 2005.
115. Graves C.W. Levels of existence: An open system theory of value. Journal of Humanistic Psychology, 10(2), 1970, p. 131-54.
116. Graves C.W. (Author), Lee W.R. (Editor). Levels of Human Existence. ECLET Publishing, Santa Barbara, 2004.
117. Graves C.W. Human Nature Prepares for a Momentus Leap. The Futurist, April 1974, p.72-87. URL: http://www.clarewgraves.com/articles_content/1974_Futurist/1974_Futurist.html (дата обращения: 28.03.2019).
118. Zohar D., Marshall I. Spiritual Intelligence: The Ultimate Intelligence. Bloomsbury Publising Plc, London, 2000.
119. Zohar D., Marshall I. Spiritual Intelligence: Wealth We Can Live By. Bloomsbury Publising Plc, London, 2004.
120. Hidi S., Harackiewicz J.M. Motivating the corporatelly unmotivated: A critical issue for the 21st century // Review of Educational Research, №70(2), 2013, p. 151-179.
121. Kasser T. Sketches for a Self-Determination Theory of Values. In: Deci, E.L. and Ryan, R.M., Eds., Handbook of Self-Determination Research, University of Rochester Press, Rochester, 2002. p.123-140.
122. Krumm R., Parstorfer B. Clare W. Graves: His Life and His Work. iUniverse, 2018.
123. Krumm R. 9 Levels of Value Systems: A Developmental Model for Personal Growth and the Evolution of Teams and Organisations, Second Edition. CreateSpace Independent Publishing Platform, 2018.
124. Rizzo Y.R., House R., Lirtzman S. Role conflict and Ambiguity in Complex Organizations. Administrative Science Quartely, 1970, v.15. p.160-163.
125. Schuler H., Kanning U. Lehrbuch der Personalpsychologie. Hogrefe Verlag, 2014.
126. Schuler H., Moser K. Lehrbuch Organisationspsychologie. Hogrefe AG, 2013.
127. Wigglesworth C. SQ 21: The Twenty-One Skills of Spiritual Intelligence. SelectBooks, Inc., New York, 2012.
Приложение А
Пример полуструктурированного интервью одного из респондентов:
|
n/n |
Вопросы интервью: |
Пример интервью одного из респондентов: |
|
|
1 |
Каким видите успешный результат Вашей работы в качестве руководителя? Почему такой результат считаете успешным? Как эта успешность совпадает с Вашими жизненными ценностями? |
Успешный результат, когда я нахожусь в центре внимания и принимаю ключевое решение, генерирую идеи, которые решают глобальные проблемы. Когда мне интересен и понятен предмет беседы (совещания). Когда у меня есть возможность реализовать силу своей власти с помощью интеллекта, а не агрессии ("никуда не денешься, будешь делать по-моему"). Когда работа приносит результат, который мне нравится. Потому что интересно. Потому что эксперимент. Потому что стратегически, долгосрочно удовлетворяет цели, вижу шире и дальше других. Потому что подчёркивает мой статус. Потому что в процессе трудовой деятельности участвуют разные люди (как внутри, так вне организации) и долгосрочная цель у нас быть в паритете и во взаимовыгодных условиях. Потому что другие не обладают такой изворотливостью и добрыми намерениями. Совпадает прямым образом - главный определяет ход событий, а люди либо партнёры, либо теряют интерес для меня. |
|
|
2 |
Насколько Вы готовы добиваться этого результата? Какие есть сомнения, доводы (за, против), ограничения? |
Добиваться до конца. Не сработает авторитет, зайдём интеллектом. В конце концов создадим такую информационную среду и условия (сейчас XXI век на дворе - "IT-технологий"), что другие не смогут идти против моей воли, придётся подчиниться, а кого нужно сагитируем действовать в правильном русле, при необходимости раскритикуем и объясним за кем последнее слово в этой иерархии (некоторые не догадываются, но последнее слово за мной, иначе я не буду действовать и агитировать). Сомнения, если мне не интересно, то заставить меня только время терять. Заставить других можно, например, 1,5 часа промывки мозгов и желание больше спорить пропадает. Я никуда не тороплюсь и деньги для меня показатель относительный, поэтому сиюминутно торопиться внедрять плохо продуманные решения - это не ко мне. Хорошие бизнес-процессы - требуют времени на внедрение, а схватить широту моей мысли дано не каждому, даже менеджеру на высоком посту. Из ограничений кто-то может подумать, что отсутствие властного подавления - это слабость, но до них просто позже начинает доходить, что по факту к ним применяется мягкая сила интеллектуального подчинения под бизнес-процессы, где любая эмоциональная агрессия становится оружием против самого этого человека, как в айкидо. |
|
|
3 |
Ожидаете ли Вы какого-либо вознаграждения при достижении успешного результата? Будете ли Вы действовать, если пользу ощутят другие, а не Вы? Поможет ли успешный результат в самоактуализации себя? |
Да. Вознаграждение является важным в пределах покрытия ежемесячных (в т.ч. краткосрочных и долгосрочных) расходов, иначе начинаю чувствовать себя не очень комфортно и подавленно. Делать деньги для меня само по себе является стимулом. Особенно, когда дополнительные деньги можно вкладывать на развитие действующих бизнес-процессов внутри компании, либо на меценатство и/или благотворительность во вне. Однако, готовность проявлять щедрость, т.е. кому-то помочь знаниями, связями, деньгами за идею, а не за дивиденды - для меня является приоритетным. Успешный результат для меня - это саморазвитие и развитие бизнеса, которым я занимаюсь. Даже ошибки для меня потенциал развития. Благодаря этому я чувствую себя полноценной функционирующей личностью. |
|
|
4 |
Готовы часть действий делегировать другим? Насколько Вы будете доверять и проверять? Готовы ли Вы к тому, что другие иначе представляют результат? Что будете делать, если Ваши представления о результате оказались разными? |
Да. Готов делегировать всё что может развиваться без моего участия, а также то, что нужно для совместного успеха предприятия, но мне малоинтересно, например, в силу недостаточности знаний в этой области. Людям, которым это действительно интересно с удовольствием делегирую. Кому не очень интересно, например, в силу нежелания нести ответственность за самостоятельное принятие решения стараюсь исключать из процесса, какой бы статус и пост они не занимали бы, загоняю их в пределы алгоритмов в границах информационных систем и снижаю им систему мотивации. Человек выполняющий исполнительскую роль, в моём понимании, не должен занимать высоких постов и получать больших вознаграждений, в ином случае бери на себя ответственность и самостоятельность, исходя из чего действуй. Успешно действуешь - получай вознаграждение, а если виноват кто-то, то нет проблем не получай вознаграждение. Также меня интересует заинтересованность в успехе деятельности бизнеса, если человек заинтересован и развивает бизнес, то он представляет для меня интерес, если спорит и противодействует, то сиди учётчиком-статистом, либо проверяй бумажки, но никак к процессу творчества не может быть допущен, оправданный риск всегда имеет право на существование. Первый получает больше денег, чем второй. Новички (как сотрудники, так и партнёры) всегда требуют повышенного внимания, т.к. это ящик Пандоры, который нам не известен, нужно его тестировать и смотреть насколько он самостоятелен и результативен. Устоявшиеся бизнес-процессы - это устоявшееся доверие, но процесс всегда сопряжён с изменениями и нормой является непрерывная адаптация изменениям. ... |
Подобные документы
Социально-биографические характеристики личности руководителя: возраст, пол, социальный статус, образование. Управленческие способности, их роль в деятельности руководителя. Ролевые качества руководителя, важные для успеха его управленческой деятельности.
реферат [678,9 K], добавлен 29.07.2010Виды и смысл жизненных кризисов, их место и значение в жизни современного человека. Характеристика основных нравственно-психологических качеств руководителя. Описание главных жизненных кризисов руководителя на предприятии и методы борьбы с ними.
реферат [24,0 K], добавлен 27.07.2010Психолого-педагогический аспект успеха. Ситуация успеха как одно из основных направлений педагогической деятельности. Возможности реализации ситуации успеха в работе с младшими школьниками. Ситуация успеха в учебной деятельности подросткового детства.
курсовая работа [68,2 K], добавлен 23.03.2012Зависимость морально-психологического климата от особенностей личности и стиля деятельности руководителя. Процедура и комплекс методов исследования индивидуально-психологических качеств и стиля деятельности руководителя.
дипломная работа [89,0 K], добавлен 10.05.2003Понятие трудной жизненной ситуации в психологии. Разновидности трудных жизненных ситуаций. Феномен утраты как предмет изучения в психологии. Горе как эмоциональная реакция на утрату. Фазы переживания горя. Жизненные и профессиональные ценности личности.
курсовая работа [206,9 K], добавлен 31.03.2013Характеристика результатов эмпирического исследования по выявлению психологических особенностей деятельности руководителя первичного звена на предприятии. Анализ эффективности и разработка психологических рекомендаций повышения эффективности управления.
автореферат [43,3 K], добавлен 15.10.2010Понятие психологии успеха. Стратегии и приемы достижения успеха на любом уровне бизнеса. Составные психологии успеха. Концепция индивидуальной ответственности - ключевой момент в достижении успеха. Умение и смелость брать на себя ответственность.
контрольная работа [20,3 K], добавлен 23.01.2010Взаимосвязь свойств личности с самооценкой и мотивацией достижения. Характер человека как система наиболее устойчивых черт. Подходы к пониманию мотивации достижения. Исследование взаимосвязи черт личности, мотивации успеха и уровня уверенности в себе.
курсовая работа [85,1 K], добавлен 05.11.2009Связь точности социальной перцепции с эффективной деятельностью руководителя. Основные эффекты и феномены перцепции в организации. Определение черт личности и стиля управления руководителя, требования, предъявляемые к нему; его влияние на персонал.
курсовая работа [47,3 K], добавлен 24.07.2010Исследование индивидуально-психологических особенностей личности руководителя, обеспечивающих успешность управленческой деятельности. Психологические критерии эффективного руководителя. Изучение ситуационной и системной теорий лидерства, теории черт.
курсовая работа [72,4 K], добавлен 16.12.2012Анализ ценностей в возрасте ранней и поздней зрелости. Метод тестирования в психологии. Выборка и процедура исследования. Жизненные сферы лиц различных поколений. Определение мотивационно-ценностной структуры личности. Способы классификации ценностей.
дипломная работа [453,9 K], добавлен 25.04.2014Мотивация как ведущий фактор регуляции активности личности, ее поведения и деятельности. Основные положения концепции ценностей сферы личности. Методика изучения индивидуальных ценностей Ш. Шварца. Мотивация успеха и мотивация избегания неудачи.
дипломная работа [97,2 K], добавлен 27.06.2012Проблема изучения личностных характеристик. Анализ психологических особенностей личности руководителя. Экспериментальное исследование взаимосвязи личностных особенностей руководителей и социально-психологического климата в коллективе сотрудников.
дипломная работа [119,0 K], добавлен 16.04.2009Понятие успеха в профессиональной деятельности. Результаты исследований, посвященных характеристикам мотивации достижений. Создание человеком ситуации успеха в определенной деятельности. Понятие успешности в контексте целостного жизненного пути человека.
реферат [38,6 K], добавлен 27.11.2012Роль личности в эффективности управления. Психологические особенности деятельности менеджера и основные требования к его личности. Личные ценности, мотивация и личные цели менеджеров как факторы его успеха. Анализ группы позитивных смыслов-ценностей.
контрольная работа [14,3 K], добавлен 22.12.2015Анализ понятия и структуры эмоциональной компетентности руководителя. Эмоциональный интеллект как критерий успешности. Профессиональное совершенствование через систему самообразования. Влияние эмоциональной компетентности на профессиональную деятельность.
курсовая работа [83,8 K], добавлен 21.11.2014Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Управленческая направленность как устойчивая форма внешнего поведения руководителя и способа его мышления. Социальные и личностные характеристики современного руководителя.
курсовая работа [39,1 K], добавлен 20.01.2009Виды ролей руководителей. Классификация управленческих ролей. Содержание деятельности руководителя (менеджера). Цель управления людьми, принципы работы менеджера, руководителя с подчинёнными. Уровни управления и его содержание в деятельности руководителя.
контрольная работа [168,5 K], добавлен 05.12.2008Мотивационная сфера личности. Мотив достижения успеха, мотив избегания неудачи как мотивационные свойства личности. Понятие тревожности в психологии. Практические рекомендации по снижению высокого уровня тревожности и развитию мотивации достижения успеха.
дипломная работа [207,3 K], добавлен 28.05.2017Теоретическое изучение вопроса мотивации достижения успеха, избегания неудачи, тревожности и вопроса их взаимной корреляции. Динамика развития мотивационной сферы. Мотив достижения и склонность к риску. Модель выбора риска. Принципы успеха.
дипломная работа [186,4 K], добавлен 19.10.2005
