на виконання дипломної роботи

Під особистісною готовністю до змін ми розуміємо широкий спектр понять, що її складають та описують, оскільки не існує на сьогоднішній день чіткого визначення психологічного розуміння особистісної готовності до змін, як феномена. Психологами використовуються суміжні поняття - готовність до ризику (А.М. Шуберт); потреба у пошуку нових відчуттів (М. Цукерман); готовність до діяльності (Б. Г. Ананьєв, В.А. Крутецкий); диспозиція (В.А. Ядов); установка (Л. Ланге); готовність до події (А. Бадью). [33][29][6]

Готовність до події - це особливість стратегії людини, яка готова до ситуації невизначеності, що представляє собою, по суті, готовність до невизначеності, або готовність до вибору. В.П. Зінченко називає готовністю до вибору нефіксовану установку (по Д. Н. Узнадзе) тобто готовність до різних можливостей, готовність робити і реалізовувати тут і зараз вибір, не зумовлений заздалегідь. [16]

Психологічна література налічує різні види психологічної готовності, наприклад, М.І. Дяченко та Л.А. Кандибович виділяють такі види готовності, як: завчасна, тимчасова й ситуативна. Ситуативна розглядається як стан особистісної готовності - цілісний та динамічний, це внутрішній настрій на мобілізацію всіх сил на активні та доцільні дії. Тимчасова готовність - це актуалізація та направленість всіх сил, створення успішних можливостей та дій в даний момент часу. Завчасна готовність може бути спільна та довготривала, та являє собою набуті завчасно знання, навички, мотиви, та вже сформовані установки життєдіяльності. [13]

Готовність до змін й управління цими змінами надалі все частіше постає питанням для детального вивчення серед зарубіжних досліджень, а також програм аспірантів. Разом із актуальністю вивчення цього питання зростає попит на концептуальну літературу, це обумовлено важливістю удосконалюватись заради лідерства у часи зростаючої конкуренції. Компанії борються за місце під сонцем та повинні бути готові до будь-якої ситуації, в першу чергу це стосується працівників, адже саме люди зараз є найціннішим капіталом організацій у погоні за успіхом. [5]

Страх перед невідомим та невизначеність майбутнього продукує нові вимоги ринку. Одним з головних чинників конкурентної спроможності серед працівників є особистісна готовність до змін. Сучасний світ постійно змінюється, нові технології набирають оберти та невпинно розвиваються і ця тенденція буде зберігатися. Головною загрозою для більшої кількості населення стане цифровізація та роботизація суспільно важливих процесів забезпечення життєдіяльності країн. Робочий клас буде позбавлений великої кількості робочих місць, що будуть автоматизовані. Таким людям потрібно буде зібрати волю в кулак та бути готовими освоювати нові професії, які, як наслідок, обов'язково будуть з'являтися. У даний момент часу нам остаточно та очевидно не відомо, що саме це буде й як. Але ми знаємо, що це обов'язково станеться, причому зовсім скоро, і ми повинні бути готові, оскільки автоматизація доторкнеться до кожної із сфер. [34]

Сучасний світ - прогресивний з усіх сторін, тому для забезпечення життєдіяльності людина також повинна вдосконалюватися. Зокрема для того, щоб задовільнити свою потребу у компетентності, згідно з теорією самодетермінації. Це можливо лише в тому випадку, коли є ресурс для перетворення себе під нові критерії, що диктує нам світ. Велику цінність знаходить здатність людини нестандартно мислити та вирішувати проблеми, адекватне і вчасне реагування на ті зміни, що постійно відбуваються. В наш час цінними кадрами є ті індивіди що відзначаються творчістю мислення, чутливістю до протиріч, а також толерантністю до невизначеності, але прагнуть до ясності й раціональним міркуванням. [3]

Розглядаючи питання під таким кутом ми акцентуємо увагу на такому критерії готовності до змін, як толерантність до двозначності. Нажаль тема досі не розкрита настільки, щоб психологічна наука могла сформувати цілісне визначення цього поняття. Велика кількість різних вчених, таких як: Е.Г. Луковицька, А.І. Гусеев, П.В. Лушин, Б. Рислін, Р. Халман, Д. Макейн, Ш. Крейтлер, займалися дослідженням толерантності до невизначеності і наділяли це поняття значеннями через призму власної концепції. [10]

Оскільки ми досліджуємо особистісну готовність до змін, вважаю доцільним розглядати це поняття саме як особистісну характеристику, що виявляється в здатності позитивно переживати ситуації невизначеності. [11] За визначенням П.В. Лушина, толерантність до невизначеності «в крайньому своєму прояві - це позитивне ставлення до ситуацій невизначеності, неоднозначності, множинного вибору, отримання від перебування в таких ситуаціях задоволення і свідоме прагнення їх знову переживати; зазвичай ж - це відношення до ситуацій невизначеності як до неминучості, яку треба вміти пережити, впоратися» (Лушин, 2002, с. 26).

Отже, ми дослідили, що містить в собі феномен готовності до змін, а також поняття толерантності до невизначеності. Важливо визначити критерії, а саме які характеристики притаманні людині з особистісною готовністю до змін. У дослідженні використовувалася методика: PCRS (Personal change readiness survey). Автори: A. Rolnic, S. Heather, M. Gold, C. Hull, переклад і адаптація Н. А. Бажанової і Г. Л. Бардієр [7]. У даній методиці готовність до змін розглядається за наступними критеріям: пристрасність, винахідливість, оптимізм, сміливість і підприємливість, адаптивність, впевненість, толерантність до двозначності. Пристрасність збільшує інші якості особистості, це - рівень особистісної динаміки людини, що проявляється у ступені її активності та рішучості. Людина повинна бути наділеною пристрасністю, щоб подолати ту кількість проблем, котрі виникають при будь-якій зміні плану дій. Винахідливі особистості ефективно використовують будь-яку можливість та використовують всі можливі ресурси для розробки плану дій та незапланованих обставин. Такі люди можуть знайти допомогу у менш очевидних місцях та бачать не один спосіб досягнення цілі - це талант створювати нові способи вирішення старих проблем. Оптимізм тісно пов'язаний з готовністю до змін, оскільки визнає можливості там, де песиміст бачить лише проблеми та перепони. Зазвичай оптиміст з більшим позитивом та ентузіазмом відноситься до змін, їх позитивне мислення базується на вірі в гарне майбутнє, що все завжди стається як найкраще. Сміливість особистості розглядається як потяг до ризику та бажання пізнати невідоме, йти новими шляхами. Оскільки зміни завжди пов'язані як з чимось невідомим, так і з ризиком, такі люди зазвичай продуктивні під час організаційних перестановок, вони ініціюють та створюють зміни. Адаптивність розглядається з двох складових елементів: гнучкість та стійкість. Гнучкі люди мають цілі, але їм не властиво занадто викладатися для їх досягнення. Коли щось йде не так, вони можуть швидко перейти до «плану Б». Стійкість - це здатність швидко оговтатися від невдач не травмуючи себе. Незгоди та помилки не приводять їх у стан відчаю від невдачі. Їм не властиво за них чіплятись, вони швидко приходять у норму та рухаються далі. Високі показники за цим параметром описують людину, яка готова змінювати свої очікування якщо змінюється ситуація. Якщо оптимізм це думка про те як будь-яка ситуація може вирішитися, то впевненість -- це віра у себе та свої можливості впоратися з нею. Впевненість є ситуативна, наприклад коли людина думає - «Я знаю що можу написати та успішно захистити диплом», також існує впевненість у собі, коли думка така - «Я впораюся з усім, що трапиться на шляху до досягнення цілі». При дослідженні готовності до змін ми розглядаємо впевненість людини у собі. [28] Люди з високими показниками за цією шкалою зазвичай впевнені у собі, та вірять, що зможуть підпорядкувати будь-який можливий сценарій розвитку подій під себе і досягнуть бажаного результату. [22] Ми можемо впевнено вказати, що зміни породжують невизначеність. Навіть якщо ви плануєте все дуже чітко, завжди існує елемент невизначеності або двозначності. [17] Якщо людина не має здорову терпимість до двозначності - зміни стають не просто неприємними, можуть виникнути великі труднощі з виконуванням задач різного роду, з прийняттям рішень, а також з креативністю. [19]

1.2 Визначення характеристик поняття самоменеджмент

Німецькі дослідники проблем практичного самоменеджменту та ділової кар'єри Бербель і Хайнц Швальбе стверджували, що «для того, щоб домогтися успіху, потрібно вміти керувати собою». [35] Протягом останніх років все більш зростає зацікавленість організацій у впровадженні системі тайм-менеджменту. В умовах кризового економічного стану питання саморозвитку персоналу постає одним із головних для стабільної праці і процвітання компанії. [31][9] Існують й інші причини розвитку інтересу до самоменеджменту, далі ми розглянемо декілька на мою думку основних:

1. Зростання стресу, оскільки ми спостерігаємо велику напруженість серед працівників великих організацій, бізнесу, зокрема в ІТ-сфері. І щоб запобігти цього, працівникам потрібно навчатися самостійно керувати собою.

2. В даний час потенціал співробітників є найкоштовнішим капіталом компанії. І тому перед керівниками та власниками бізнесу постає задача цей потенціал не просто зберігати, але й накопичувати. В цьому мотивовані й самі працівники оскільки конкуренція зростає, особливо в сфері ІТ.

3. Зростає динаміка та масштаби підприємств - зростає конкуренція серед власників бізнесу. Успіх вимагає згуртованого колективу що невтомно крокує вперед, де кожен учасник цього процесу, а саме працівник компанії - постійно розвивається та вдосконалює свої навички.

Висновок до розділу 1

Отже, ми здійснили теоретичний аналіз літератури проблеми вивчення особистісної готовності до змін, а також поняття самоменеджменту, з метою дослідження впливу здатності до самоменеджменту на готовність до змін працівників ІТ-компанії. У ході теоретичного аналізу ми розглянули всеосяжність і важливість складних досліджуваних понять. Відсутність цілісного і єдиного розуміння тільки підвищує інтерес до даної теми. Для того, щоб емпірично зазначити наявність впливу, для початку охарактеризуємо поняття самоменеджменту. Самоменеджмент - це складна структура, а саме сукупність здатностей особистості націлених на планування будь-якої діяльності та власної саморегуляції, що забезпечують продуктивну життєдіяльність індивіда. Хоча, поняття самоменеджмент є досить об'ємним та охоплює багато речей. Перш за все, само менеджмент -- це процес управління своїми ресурсами в найширшому розумінні, а саме: в часі, просторі, професійній діяльності та навіть в спілкуванні, тобто говорячи про самоменеджмент ми маємо на увазі вправність керувати собою. Також широко застосовують поняття тайм-менеджменту, тому що першочергово мова йдеться про час в цілому та його використання суб'єктом життєдіяльності. Основною метою самоменеджменту є максимальне використання людиною власних можливостей, свідоме управління ходом свого життя та подолання зовнішніх обставин, як в професійному так і особистому житті. Дослідженням самоменеджменту та самоорганізації особистості займалися такі вчені: К. А. Абульханова, А. Н. Леонтьев, Н. П. Лукашевич, О. С. Штепа, С. Д. Резник.

Під особистісною готовністю до змін ми розуміємо широкий спектр складових понятя, оскільки не існує на сьогоднішній день чіткого визначення феномена особистісної готовності до змін. Психологами використовуються суміжні поняття - готовність до ризику (А.М. Шуберт); потреба у пошуку нових відчуттів (М. Цукерман); готовність до діяльності (Б. Г. Ананьєв, В.А. Крутецкий); диспозиція (В.А. Ядов); установка (Л. Ланге); готовність до події (А. Бадью). У роботі ми розглядаємо готовність до змін як особистісну характеристику, що виявляється в здатності позитивно переживати ситуації невизначеності за наступними критеріям: пристрасність, винахідливість, оптимізм, сміливість і підприємливість, адаптивність, впевненість, толерантність до двозначності.

Ми дізналися, що самоменеджмент та готовність до змін у сучасному світі є важливими характеристиками не тільки для працівників ІТ-компанії, але й в цілому для всіх людей. Оскільки наш час постійно диктує нові зміни та зростаючий запит на вдосконалення особистості, для кожного суб'єкта життєдіяльності постає задача досліджувати дані явища, досліджувати себе та невпинно розвиватись.

РОЗДІЛ 2. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ ЗДАТНОСТІ ДО САМОМЕНЕДЖМЕНТУ НА ОСОБИСТІСНУ ГОТОВНІСТЬ ДО ЗМІН ПРАЦІВНИКІВ ІТ-КОМПАНІЇ

2.1 Організація дослідження впливу здатності до самоменеджменту на особистісну готовність о змін працівників ІТ-компанії

Оскільки наше дослідження присвячене проблемі здатності до самоменеджменту та особистісній готовності до змін працівників ІТ-компанії, важливо виділити вагомі компоненти досліджуваних понять, тобто що саме являє собою особистісна готовність до змін та які ключові поняття характеризують самоменеджмент.

Під особистісною готовністю до змін ми розуміємо широкий спектр понять, що її складають та описують, оскільки не існує на сьогоднішній день чіткого визначення психологічного розуміння особистісної готовності до змін, як феномена. У дослідженні використовувалася методика: PCRS (Personal change readiness survey). Автори: A. Rolnic, S. Heather, M. Gold, C. Hull, переклад і адаптація Н. А. Бажанової і Г. Л. Бардієр [3]. У даній методиці готовність до змін розглядається за наступними критеріям: пристрасність, винахідливість, оптимізм, сміливість і підприємливість, адаптивність, впевненість, толерантність до двозначності.

Під само менеджментом ми розуміємо здатність людини керувати собою, своїм часом та своїми діями для досягнення власних цілей з урахуванням потреб. Орієнтація на себе як на суб'єкта життєдіяльності з повним розумінням відповідальності за власне життя. Самоменеджмент включає здатність до аналізу ситуації, обставин, можливостей та особистісного ресурсу де важливим компонентом виступає вольова регуляція особистості, самоконтроль, а також вправність планувати свою діяльність та життя.

Вибірка дослідження: співробітники ІТ-компанії, кількість респондентів, що взяли участь в дослідженні - 30 осіб, з яких: 10 жінки та 20 чоловіків, віком від 22 до 41 років.

Дослідницька робота проводилась за допомогою таких діагностичних методик:

1.«Опитувальник особистісної готовності до змін» (PCRS) A. Rolnic, S. Heather, М. Gold, С. Hull. Адаптована Н. А. Бажанова, Г. Л. Бардієр;

1.«Опитувальник діагностики особливостей самоорганізації» (ДОС) А.Д. Ішкова;

2.« Здатність до самоуправління" (тест ССУ) Н.М. Пейсахова;

3.«Тайм-менеджмент. Тест-опитувальник самоорганізації діяльності» (ОСД) Е. Ю. Мандрикова;

4.«Опитувальник саморегуляції поведінки» (СМПП) В.І.Моросанова.

Більш детальніший аналіз діагностичного потенціалу вказаних методик:

«Опитувальник особистісної готовності до змін» (PCRS). Методика розроблена канадськими вченими А. Джерелом, С. Хезер, М. Голдом і К. Халлом (A. Rolnic, S. Heather, М. Gold, С. Hull) адаптована Н. А. Бажанова, Г. Л. Бардієр. Методика PCRS успішно застосовується в США при роботі з персоналом організацій, а саме в процедурах ассессмента. Відзначається, що методика особливо ефективна при розгляді стресових ситуацій, що виникають у зв'язку з інноваціями, оскільки нікому не вдається повністю справлятися зі змінами. Розуміння особливостей протистояння змінам допомагає людям захистити себе від стресу в тих ситуаціях, в яких вони найбільш уразливі. Методика має багатовимірну (комплексну) структуру та складається з 35 питань, що відповідають семи шкалам: пристрасність, винахідливість, оптимізм, сміливість/підприємливість, адаптивність, довірливість, толерантність до двозначності.

Шкала «Пристрасність» (passion) розуміється як енергійність, невтомність, підвищений життєвий тонус.

Шкала «Винахідливість» (resourcefulness) розглядається як вміння знаходити виходи зі складних ситуацій, звертатися до нових джерел для вирішення нових проблем.

Шкала «Оптимізм» (optimism) - це великі надії, віра в успіх, небажання орієнтуватися на найгірший розвиток подій, прагнення фіксуватися не на проблемах, а на можливостях їх вирішення.

Шкала «Сміливість/підприємливість» (adventurousness) трактується як тяга до нового, невідомого, відмова від випробуваного і надійного.

Шкала «Адаптивність» (adaptability) передбачає вміння змінювати свої плани і рішення, перебудовуватися в нових ситуаціях, не наполягати на своєму, якщо цього вимагає ситуація.

Шкала «Впевненість» (confidence) заснована на вірі в себе, в свої достоїнства і в свої сили, в те, що все можливо, варто тільки захотіти.

Шкала «Толерантність до двозначності» (tolerance for ambiguity) спирається на спокійне ставлення до відсутності ясних відповідей, самовладання в ситуаціях, коли не ясна суть того, що відбувається або не ясний результат справи, коли не визначені цілі та очікування, коли розпочату справу залишається незавершеним.

«Опитувальник діагностики особливостей самоорганізації» (ДОС). Для діагностики особливостей самоорганізації, на основі опитувальників: діагностика стильових особливостей саморегуляції поведінки «ССП-98» В.І. Моросанова і Е.М. Коноз.; «здатність самоврядування», розробленого під керівництвом Н.М. Пейсахова.; опитувальника стилів навчання LSQ П. Хоні і А. Мемфорд.; та опитувальника рефлексивності В.Н. Карандашева. - був розроблений опитувальник - «Діагностика особливостей самоорганізації» (ДОС), що складається з 39 тверджень, де потрібно за шестибальною шкалою оцінити ступінь своєї згоди або незгоди з кожним із них. Даний опитувальник містить інтегральну шкалу «рівень самоорганізації» і шість приватних шкал, які характеризують рівень розвитку одного особистісного компонента самоорганізації (вольові зусилля) і п'яти функціональних компонентів: цілепокладання, аналіз ситуації, планування, самоконтроль, корекція.

Результати за шкалою «Цілепокладання» відображають рівень розвитку навичок прийняття та утримання мети.

Результати за шкалою «Аналіз ситуації» відображають рівень розвитку навичок виявлення і аналізу обставин, істотних для досягнення поставленої мети.

Результати за шкалою «Планування» відображають рівень розвитку навичок планування людиною власної діяльності.

Результати за шкалою «Самоконтроль» відображають рівень розвитку навичок контролю і оцінки людиною власних дій, психічних процесів і станів.

Результати за шкалою «Корекція» відображають рівень розвитку навичок корекції людиною своїх цілей, способів і спрямованості аналізу істотних обставин, плану дій, критеріїв оцінки, форм самоконтролю, вольової регуляції і поведінки в цілому.

Результати за шкалою «Вольові зусилля» відображають рівень розвитку навичок регуляції людиною власних дій, психічних процесів і станів. Демонструють розвиненість вольових якостей, вміння долати виникаючі на шляху до поставленої мети перешкоди, характеризують здатність суб'єкта мобілізувати свої фізичні і психічні сили, концентрувати в заданому напрямку активність, що забезпечує необхідне спонукання, що ініціює діяльність і підтримує її по ходу реалізації плану.

Результати за шкалою «Рівень самоорганізації» відображають загальний рівень розвитку навичок організації людиною процесу власної діяльності.

Методика “Здатність до самоуправління” (тест ССУ) Н.М. Пейсахова. Методика націлена на виявлення здатності до самоврядування, була розроблена в лабораторії психологічних проблем вищої школи Казанського Державного Університету Н.М.Пейсаховим і його співробітниками, на основі ними ж розробленої теоретичної бази. Дана методика включає 48 тверджень, з якими можна погодитися або не погодитися, й утворюють собою дві групи: такі, що вимагають звернення до досвіду, й такі, що характеризують відносини респондента до загальноприйнятої думки. Здатність до самоуправління за данною методикою включає:

Аналіз суперечностей або орієнтування в ситуації - це психічна діяльність суб'єкта самоврядування, результатом якої є суб'єктивна модель ситуації.

Прогнозування - це розумова діяльність суб'єкта самоврядування, результатом якої є ще одна модель-прогноз. Він заснований на аналізі минулого і сьогодення.

Цілепокладання - виступає як розумова діяльність суб'єкта самоврядування, а її результатом є суб'єктивна модель бажаного, належного. В основі визначення мети лежить прогноз. Це перехід від припущення про ймовірність провести зміну до припущення про можливі результати.

Планування - розумові дії суб'єкта самоврядування, їх результат-модель засобів досягнення мети - план, як система засобів і послідовності їх застосування.

Критерії оцінки - виступають як результат всієї системи відносин особистості до інших людей, до себе, до своїх можливостей, самооцінки суб'єкта. Суб'єкт вирішує, якими мають бути показники, якими будуть оцінюватися успіхи в реалізації плану.

Прийняття рішення - перехід від плану до дій, можливості в реальність. Це самонаказ: приступити до справи.

Самоконтроль - збір інформації про те, як здійснюється виконання плану в реальному спілкуванні, поведінці, діяльності.

Корекція - зміни реальних дій, спілкування і поведінки, а також системи самоврядування.

«Тайм-менеджмент. Тест-опитувальник самоорганізації діяльності» (ОСД). Даний тест-оптувальник розроблений Е. Ю. Мандриковою (2007), призначений для діагностики сформованості навичок тактичного планування і стратегічного цілепокладання. Тест містить 25 питань, за допомогою яких оцінюються 6 шкал:

Шкала «Планомірність». При високих показниках у людини сформована потреба в постійному усвідомленому плануванні діяльності, плани в цьому випадку ієрархічні, деталізовані, дієві і стійкі, а цілі діяльності висуваються самостійно. При низьких показниках навички планування у людини розвинені слабко, плани схильні до частої зміни. Поставлена мета рідко буває досягнута, планування не дієве та малореалістичне. Такі люди вважають за краще не замислюватися про своє майбутнє, цілі висувають ситуативно і зазвичай не самостійно.

Шкала «Цілеспрямованість». Високі бали за данною шкалою характеризують людину, як цілеспрмовану, яка знає, чого хоче та йде у напрямку до цих цілей. Така людина неухильно прагне до досягнення поставленого завдання, незважаючи ні на які труднощі, підпорядковуючи на вирішення цих завдань всі свої почуття, думки і дії. Низькі бали за данною шкалою характеризують людину, яка не бачить перед собою цілей і вважає, що йому нема до чого прагнути.

Шкала «Наполегливість». В опитувальнику ця шкала представлена зворотніми висловлюваннями для зменшення ефекту соціальної бажаності. Високі бали характеризують людину вольову та організовану, здатну зусиллям волі структурувати поведінкову активність і завершити розпочату справу, не дивлячись навіть на несподівані виникаючі труднощі. Низькі бали за цією шкалою характеризують людину, яка не здатна застосувати вольові зусилля для доведення розпочатої справи до кінця та відволікається на сторонні справи. Такі люди не здатні долати перешкоди і при зіткненні з труднощами, особливо з несподіваними, губляться, а можуть і взагалі відмовитися від мети.

Шкала «Фіксація». Високі бали характеризують людину виконавчу, негнучку в плануванні, що прагне усіма можливими засобоми закінчити розпочату справу, така людина не здатна бачити альтернативи, важко переключитися на нову структуру й нові відносини. Низькі бали за даною шкалою характеризують людину, яка не настільки зосереджена на обов'язков завершення розпочатого. Це людина, яка в певних ситуаціях, при виявленні більш вигідних перспектив, легше перемикається на нову структуру діяльності.

Шкала «Самоорганізація». Високі бали характеризують людину, яка, схильна вдаватися до допоміжних засобів самоорганізації й планування (щоденники, планінги, бюджетування часу), та успішно їх використовує. Низькі бали за даною шкалою характеризують людину, яка не вдається до допомоги зовнішніх засобів самоорганізації або при їх використанні не досягає успішності в діяльності.

Шкала «Орієнтація на теперішне». Високі бали описують людину сконцентровану на те, що відбувається з нею зараз. Такі люди не схильні повертатися до минулого і відкладати на майбутнє справи, які можна виконати в сьогоденні. Низькі бали за даною шкалою описують людину, що немає чітко вираженої концентрації на теперішньому, та приймає до уваги й інші аспекти людського буття в часі.

Високий загальний сумарний бал характеризує людину, якій властиво бачити і ставити цілі, планувати свою діяльність, в тому числі за допомогою зовнішніх засобів, а також, проявляючи вольові якості і наполегливість, йти до її досягнення, що іноді може приводити до негнучкості і «зосередженості» на структурованості і організованості. Низький загальний сумарний бал характеризує людину, у якої майбутнє для неї самої є досить туманним, такій людині не властиво планувати свою щоденну активність і докладати вольові зусилля для завершення розпочатих справ. Але це, в свою чергу, дозволяє йому досить швидко перебудовуватися на нову діяльність.

«Стиль саморегуляції поведінки - ССП-98» В.І.Моросановой. Опитувальник “Стиль саморегуляції поведінки” (ССПМ) був створений в 1988 році в психологічному інституті РАО у лабораторії психології саморегуляції (завідуюча - В.І.Моросанова) і придатний як для наукових досліджень, так і в якості інструменту практичної діагностики різних аспектів індивідуальної саморегуляції. Твердження опитувальника побудовані на типових життєвих ситуаціях і не мають безпосереднього зв'язку зі специфікою будь-якої професійної або навчальної діяльності. У наступні роки було розроблено цілий ряд модифікацій цієї методики. Метою методики є діагностика розвитку індивідуальної саморегуляції і її персональний профіль, що включає показники планування, моделювання, програмування, оцінки результатів, а також показники розвитку регуляторно-особистісних властивостей - гнучкості і самостійності. За допомогою цієї методики можна вирішувати і практичні завдання, зокрема, виявляти індивідуальний профіль різних регуляторних процесів і рівень розвиненості загальної саморегуляції як регуляторних передумов успішності оволодіння новими видами діяльності. Опитувальник ССП-98 складається з 46 тверджень, що входять до складу шести шкал, що виділяються відповідно до основних регуляторними процесами (планування, моделювання, програмування, оцінки результатів) і регуляторно-особистісними якостями (гнучкості і самостійності). До складу кожної шкали входять по дев'ять тверджень. Структура опитувальника така, що ряд тверджень входять до складу відразу двох шкал в зв'язку з тим, що їх можна віднести до характеристики як регуляторного процесу, так і властивості регуляції.

Шкала «Планування» (Пл) характеризує індивідуальні особливості визначення мети й утримання цілей, рівень сформованості у людини усвідомленого планування діяльності.

Шкала «Моделювання» (М) дозволяє діагностувати індивідуальну розвиненість уявлень про систему зовнішніх і внутрішніх значущих умов, ступінь їх усвідомленості, деталізованості і адекватності.

Шкала «Програмування» (Пр) діагностує індивідуальну розвиненість усвідомленого програмування людиною своїх дій.

Шкала «Оцінка результатів» (ОР) характеризує індивідуальну розвиненість і адекватність оцінки випробуваним себе і результатів своєї діяльності і поведінки.

Шкала «Гнучкість» (Г) діагностує рівень сформованості регуляторної гнучкості, тобто здатності перебудовувати систему саморегуляції у зв'язку зі зміною зовнішніх і внутрішніх умов.

Шкала «Самостійність» (С) характеризує розвиненість регуляторної автономності.

Методи математичної статистики. Для встановлення впливу здатності до самоменеджменту на особистісну готовність до змін працівників ІТ-компанії необхідним є застосування методів математичної статистики. Для початку, необхідно встановити тип розподілу даних: нормальний або відхилення від нормального. Тому використаємо критерій Колмагорова-Смірнова. Критерій використовується для співставлення двох розподілів: емпіричного з теоретичним; одного емпіричного розподілу з другим емпіричним розподілом. Критерій дозволяє знайти точку, у якій сума нагромаджених розбіжностей між двома розподілами є найбільшою, і оцінити достовірність цієї розбіжності. Якщо розбіжність між двома розподілами істотні, то у якийсь момент різниця нагромаджених частот досягає критичного значення, і ми зможемо визнати різницю статистично достовірною. У формулу критерію включається ця різниця. Чим більше емпіричне значення, тим більш істотною є різниця. Після встановлення розподілу, необхідно встановити кореляційні зв'язки між показниками. Для даних, що мають нормальний розподіл, застосуємо критерій Пірсона. Критерій використовується: для співставлення емпіричного розподілу ознаки з теоретичним-рівномірним, нормальним чи якимось іншим; для співставлення двох, трьох і більше емпіричних розподілів однієї й тієї ж самої ознаки. Критерій відповідає на питання про те, чи з однаковою частотою зустрічаються різні значення ознаки в емпіричному і теоретичному розподілах або у двох і більше емпіричних розподілах. Перевага методу полягає в тому, що він дозволяє порівнювати розподіли ознак, представлених в будь-якій школі, починаючи зі шкали найменувань. При співставленні емпіричного розподілу з теоретичним ми визначаємо ступінь розбіжності між емпіричним і теоретичними частотами. При співставленні двох емпіричних розподілів ми визначаємо ступінь розбіжності між емпіричними частотами й теоретичними частотами, які спостерігались би у випадку співпадіння двох цих емпіричних частот.

Для даних, що мають відхилення від нормального розподілу, застосуємо критерій Спірмена. Цей коефіцієнт є непараметричною мірою статистичної залежності між двома змінними. Він оцінює наскільки добре можна описати відношення між двома змінними за допомогою монотонної функції. Якщо немає повторних значень даних, то коефіцієнт Спірмена дорівнює 1 або ?1, це відбувається коли кожна зміна є монотонною функцією від іншої змінної. Коефіцієнт кореляції, як і будь-яке обчислення кореляції, підходить для безперервних та дискретних змінних, у тому числі порядкових змінних.

Останнім кроком є множинний регресійний аналіз, що здійснюється на основі вибору залежної змінної та обґрунтованих незалежних змінних. Визначається коефіцієнти множинної кореляції та множинної детермінації. Останній показує, який відсоток дисперсії залежної змінної пояснює регресійна модель. Показник Фішера при значимості менший за 0,05 дає змогу інтерпретувати дану регресійну модель. Далі розробляється формула регресійної моделі у вигляді лінійного рівняння яка представляє міру залежності залежної змінної від кожної незалежної. [32]

2.2 Аналіз та інтерпретація результатів дослідження впливу здатності до самоменеджменту на особистісну готовність до змін працівників ІТ-компанії

Для проведення дослідження впливу здатності до самоменеджменту на особистісну готовність до змін працівників ІТ-компанії ми скористалися такими методиками:

1. «Опитувальник діагностики особливостей самоорганізації» (ДОС) А.Д. Ішкова;

2. Методика «Здатність до самоуправління» (тест ССУ) Н.М. Пейсахова;

3. «Тайм-менеджмент. Тест-опитувальник самоорганізації діяльності» (ОСД) Е. Ю. Мандрикова;

4. Опитувальник «Стиль саморегуляції поведінки» (ССПМ) В.І. Моросанова;

5. Опитувальник «Особистісна готовність до змін» (PCRS) Родник, Хезер, Голд, Хал, переклад та адаптація Н.А. Бажанова и Г.Л. Бардиер.

У дослідженні приймали участь 30 працівників айті-компанії, групові результати їх опитування нами були оброблені та інтерпретовані.

Для вивчення здатності до самоменеджменту ми скористалися 4 методиками. Тож, представимо групові результати за першою з них, а саме методика «Діагностики особливостей самоорганізації (ДОС)» (А.Д. Ішкова) у таблиці 2.2.1:

Таблиця 2.2.1

Групові результати за методикою «Діагностики особливостей самоорганізації»

Тож, на основі таблиці 2.2.1 ми можемо зробити висновок про те, що жоден з респондентів не характеризується низькими показниками за усіма шкалами. Більша частина вибірки проявляє підвищені або високі результати за визначеними показниками. Виключення можна назвати шкалу «Вольових зусиль», згідно з якою більшості досліджуваних властиві підвищені показники, але також по 20% респондентів отримали результати як високі результати, так і середні.